ТК РФ о сокращении штата обязательные шаги работодателя

ТК РФ о сокращении штата устанавливает обязательные шаги работодателя, и пропуск любого из них делает увольнение по пункту 2 части 1 статьи 81 незаконным. Работодатель издаёт приказ о сокращении и меняет штатное расписание, персонально под роспись уведомляет работников не менее чем за 2 месяца, сообщает в службу занятости и профсоюз, предлагает все подходящие вакансии, учитывает преимущественное право по статье 179 и в день увольнения выплачивает выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Дату увольнения проверяют отдельно: в отпуске любого вида и на больничном уволить по сокращению нельзя, процедура при этом сохраняется, переносится только дата. Сроки предупреждения зависят от категории: работника организации предупреждают за 2 месяца, сезонного — за 7 календарных дней, работника по договору до 2 месяцев — за 3 календарных дня.

Материал выстроен как рабочий маршрут кадровой службы: сроки уведомлений по адресатам сведены в одну таблицу, порядок действий — в пошаговую инструкцию, отдельно разобраны документы, которые при КЭДО остаются на бумаге, включая приказ об увольнении. Во второй половине статьи — выплаты по статье 178 ТК РФ за второй и третий месяц, ошибки, из-за которых суд восстанавливает работника, стоимость КЭДО на 2026 год и ответы на частые вопросы.

С чего начинается законное сокращение штата: решение, штатное расписание и круг работников

Основание увольнения — пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, сокращение численности или штата работников организации. Сокращение численности уменьшает количество единиц по одной должности: было 6 менеджеров, осталось 4. Сокращение штата исключает должность из штатного расписания целиком. Для работника разница видна в процедуре: при сокращении численности работодатель выбирает, кого из занимающих одинаковые должности оставить, и здесь включается преимущественное право по статье 179. При сокращении штата единственную должность выбирать не из кого, но обязанность предложить вакансии сохраняется полностью.

Процедура стартует с приказа о сокращении. В нём указывают сокращаемые должности и количество единиц, дату, с которой вводится новое штатное расписание, и ответственных за уведомления. Новое штатное расписание по форме Т-3 утверждают с датой введения не раньше дня, следующего за последней датой увольнения: если сократить должность в штатке раньше, работник фактически сидит на несуществующей ставке. Сокращение должно быть реальным. Если через месяц после увольнения та же функция появляется в штате под другим названием, суд оценивает это как фиктивное сокращение.

С января 2026 года действует новый классификатор профессий ОК 016-2025. Если при реорганизации меняются наименования или коды должностей, это оформляется приказом о внесении изменений в штатное расписание или утверждением штатного расписания в новой редакции плюс дополнительными соглашениями к трудовым договорам. Переименование должности по классификатору само по себе сокращением штата не является.

Кого нельзя сократить и в какие даты нельзя уволить

Часть работников защищена от увольнения по сокращению полностью. По статье 261 ТК РФ по инициативе работодателя нельзя уволить беременную женщину, кроме случая ликвидации организации. Тот же запрет действует для женщины с ребёнком до 3 лет, одинокой матери ребёнка-инвалида до 18 лет или ребёнка до 14 лет, другого лица, воспитывающего таких детей без матери, а также для родителя — единственного кормильца ребёнка-инвалида до 18 лет или ребёнка до 3 лет в семье с тремя и более малолетними детьми, если другой родитель не работает. Их должности сократить можно, самих работников — нет: их переводят на сохраняемые должности или оставляют ставку в штате.

Второй запрет привязан к датам. Часть 6 статьи 81 ТК РФ не допускает увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период отпуска, за исключением ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Норма не делит отпуска на виды: запрет распространяется на ежегодный оплачиваемый, на отпуск без сохранения заработной платы и на учебный отпуск по главе 26 ТК РФ. Если дата увольнения по сокращению пришлась на такой период, трудовой договор расторгают в первый рабочий день после его окончания.

Мария Ж, судебный эксперт в сфере трудового права: «Запрет части 6 статьи 81 привязан не к основанию увольнения, а к дате, поэтому правильно проведённое сокращение может не состояться из-за одного дня. Кодекс не предусматривает приостановления процедуры: работодатель переносит дату и продолжает. Дату увольнения по инициативе работодателя я советую проверять дважды — в день издания приказа и в последний рабочий день перед увольнением, потому что справка-вызов и больничный появляются именно в этом промежутке.»

Важный нюанс из практики: в практике Добыто самая частая техническая причина спора о дате — разрыв между кадровой службой и бухгалтерией. Справку-вызов работник отдал руководителю подразделения, приказ о предоставлении учебного отпуска не издан, а увольнение оформили по плану. При кадровом электронном документообороте заявление попадает в систему в момент подачи, и дата получения фиксируется технически, поэтому спор о том, знал ли работодатель об отпуске, не возникает.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Сроки уведомлений при сокращении: работники, профсоюз, служба занятости

При сокращении работодатель уведомляет три адресата, и у каждого свой срок и своя норма. Срок для работника отсчитывается от даты, когда он расписался в уведомлении, а не от даты приказа о сокращении. Срок 2 месяца — минимальный: вручить уведомление раньше можно, позже — нельзя.

Критерии массового увольнения определяются отраслевыми и территориальными соглашениями, поэтому трёхмесячный срок для службы занятости и профсоюза проверяют по соглашению своего региона и отрасли до приказа. Для сезонных работников и работников по договору до 2 месяцев сокращение проходит в сжатом режиме, а выходное пособие у работника по договору до 2 месяцев не выплачивается, если трудовым или коллективным договором не установлено иное.

Если работник отказался расписаться в уведомлении, его зачитывают вслух в присутствии двух свидетелей и составляют акт об отказе от подписания. Срок предупреждения в этом случае считается со дня, следующего за датой акта. Официальная инструкция Онлайнинспекции о действиях работодателя при сокращении численности или штата сводит обязательные этапы процедуры и сроки уведомления по категориям работников на одной странице, её удобно сверить с собственным планом мероприятий.

Составьте уведомление о сокращении с перечнем вакансий

Конструктор формирует уведомление со ссылкой на пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ и таблицей предлагаемых вакансий: понадобятся данные работника, сокращаемая должность, дата увольнения и список открытых должностей на дату вручения.

Порядок сокращения штата по ТК РФ: последовательность обязательных действий

Суд при споре проверяет процедуру целиком: наличие решения о сокращении, соблюдение сроков уведомления, предложение вакансий, преимущественное право, мнение профсоюза, дату увольнения и расчёт. Порядок действий ниже собран так, чтобы по каждому шагу у работодателя оставался документ, которым он подтвердит соблюдение нормы.

Как провести сокращение штата: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Издайте приказ о сокращении численности или штата с перечнем сокращаемых должностей и датой введения нового штатного расписания. Утвердите новое штатное расписание по форме Т-3 с датой введения после последнего увольнения.
2. Шаг 2. Составьте список работников на сокращаемых должностях и сверьте его со статьёй 261 ТК РФ: беременные, женщины с детьми до 3 лет и другие защищённые категории в список на увольнение не включаются.
3. Шаг 3. При сокращении численности проведите сравнение по статье 179 ТК РФ: производительность труда, квалификация, затем категории с преимущественным правом. Результат оформите протоколом комиссии или служебной запиской.
4. Шаг 4. Уведомите службу занятости не позднее чем за 2 месяца, при возможном массовом увольнении — за 3 месяца. Если в организации есть первичная профсоюзная организация, в те же сроки письменно уведомите её выборный орган.
5. Шаг 5. Вручите каждому работнику уведомление о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца. В уведомлении или отдельным документом предложите все имеющиеся вакансии, подходящие работнику по квалификации и состоянию здоровья.
6. Шаг 6. В течение всего срока предупреждения предлагайте новые вакансии по мере их появления. Согласие на перевод или отказ работник фиксирует письменно.
7. Шаг 7. Для членов профсоюза направьте в выборный орган проект приказа об увольнении и копии документов-оснований, получите мотивированное мнение в течение 7 рабочих дней.
8. Шаг 8. Накануне даты увольнения проверьте, не находится ли работник в отпуске любого вида или на больничном. Если находится, перенесите дату на первый рабочий день после окончания периода.
9. Шаг 9. В последний день работы издайте приказ об увольнении по форме Т-8, ознакомьте работника под роспись, произведите окончательный расчёт с выходным пособием, выдайте трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р.
10. Шаг 10. Не позднее рабочего дня, следующего за днём издания приказа, передайте в Социальный фонд России сведения об увольнении в составе ЕФС-1.

Шаги 4 и 5 выполняются независимо друг от друга, но отсчёт сроков у них общий: если служба занятости получила информацию позже, чем за 2 месяца до первого увольнения, дату увольнения сдвигают.

Вакансии: что и сколько раз нужно предложить

Часть 3 статьи 81 ТК РФ допускает увольнение по сокращению, только если работника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся работу. Предлагают вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, а также нижестоящую или нижеоплачиваемую, которую работник может выполнять с учётом состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать все такие вакансии в данной местности. Вакансии в другой местности предлагаются, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.

Вакансии предлагают не один раз при вручении уведомления, а в течение всего срока предупреждения, включая день увольнения. Типовая ошибка — предложить список в первый день и не вернуться к нему, хотя за 2 месяца в компании открылись новые ставки. Для доказательства кадровая служба сохраняет каждое предложение с датой и отметкой работника о согласии или отказе.

Преимущественное право на оставление на работе

По части 1 статьи 179 ТК РФ при сокращении численности или штата преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равных показателях предпочтение отдаётся семейным работникам при наличии двух или более иждивенцев, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, получившим у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалидам Великой Отечественной войны и боевых действий, а также работникам, повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективный договор может расширить этот перечень.

Сравнение проводят только между работниками на одинаковых должностях. При сокращении штата, когда должность в единственном числе, преимущественное право не применяется, и суд проверит отсутствие сравнения как правильное решение. Протокол сравнения с цифрами производительности и сведениями о квалификации — основной документ, который работодатель предъявляет в споре о выборе увольняемого.

Профсоюз: мотивированное мнение по статье 373 ТК РФ

Если сокращаемый работник — член профсоюза, работодатель направляет в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа и копии документов, на основании которых принимается решение. Профсоюз в течение 7 рабочих дней со дня получения документов направляет мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, поступившее позже, не учитывается. При несогласии профсоюза стороны в течение 3 рабочих дней проводят дополнительные консультации, но окончательное решение принимает работодатель. Уволить работника можно не позднее 1 месяца со дня получения мотивированного мнения, и в этот месяц не засчитываются периоды временной нетрудоспособности и отпуска работника.

Досрочное увольнение, соглашение сторон и уход по собственному желанию

По части 3 статьи 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть трудовой договор до истечения 2 месяцев. Работник получает выходное пособие по статье 178 и дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения. Основание увольнения остаётся прежним — сокращение, поэтому сохраняются и выплаты за период трудоустройства.

Увольнение по соглашению сторон по статье 78 ТК РФ и увольнение по собственному желанию по статье 80 — другие основания. Гарантии статьи 178 на них не распространяются, если соглашение само не предусматривает выплату. Работник, который в период предупреждения пишет заявление на увольнение по собственному желанию, теряет выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства. Соглашение сторон, подписанное под давлением в период, когда уволить по инициативе работодателя нельзя, суд исследует на добровольность, и если видно, что работника вынудили подписать соглашение вместо незаконного увольнения, решение может быть принято в его пользу.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Соглашение о расторжении с работником на больничном формально законно, но оно ухудшает его положение, и в споре опровергать довод «я подписал с температурой, не читая» придётся работодателю. Там, где можно подождать неделю, лучше подождать. Если подписывать всё же нужно срочно, зафиксируйте, как документ передан, что у работника было время ознакомиться, и добровольность — лучше перепиской, где он сам подтверждает готовность подписать сейчас.»

Уведомление о сокращении и приказ об увольнении в КЭДО: что подписывается электронно

Статья 22.1 ТК РФ прямо исключает из кадрового электронного документооборота трудовые книжки, сведения о трудовой деятельности, акты о несчастных случаях на производстве, приказы об увольнении работника и документы, подтверждающие прохождение инструктажей по охране труда. Приказ об увольнении по сокращению оформляется на бумаге, и работник знакомится с ним под собственноручную подпись даже в компании, которая полностью перешла на КЭДО.

Остальные документы процедуры в электронный контур переводятся: приказ о сокращении и новое штатное расписание, уведомление о предстоящем увольнении, предложения вакансий, согласие на перевод, соглашение о досрочном расторжении по части 3 статьи 180. Условия два: документ включён в перечень, утверждённый ЛНА о КЭДО, и работник дал согласие на взаимодействие в электронном виде по статье 22.2 ТК РФ. Работник, не давший согласия, получает уведомление на бумаге под роспись, и срок в 2 месяца для него считается от этой даты.

Подпись и идентификация работника: где спор проигрывается при исправной ЭП

Вид подписи для каждой стороны определяет статья 22.3 ТК РФ вместе с 63-ФЗ: работодатель подписывает кадровые документы УКЭП, работник — подписью того вида, который допускается для этого документа. ПЭП, УНЭП и УКЭП не взаимозаменяемы, и практика по договорам займа, подписанным кодом из SMS, к кадровым документам не применяется: в трудовых отношениях действует собственный перечень документов и требований.

Кейс из практики: работник подал заявление об увольнении через систему КЭДО, работодатель уволил его, и спор прошёл 4 этапа. Районный суд решением от 03.06.2022 по делу № 2-213/2022 работнику отказал: у работодателя было Положение о КЭДО, утверждённый перечень документов и порядок подписания. Девятый кассационный суд общей юрисдикции по делу № 8Г-10825/2022 (88-10853/2022) акты отменил: в материалах не оказалось сведений о порядке идентификации, а работодателю надлежало выяснить причины увольнения при поступлении электронного заявления. При новом рассмотрении решением от 20.01.2023 по делу № 2-33/2023 работник выиграл: подпись ему выдали в день подписания заявления, пользоваться системой он не умел, за него подписывал другой человек, и всё это зафиксировала информационная система работодателя.

Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Установить, что документ сформирован в системе от имени работника, для победы в споре недостаточно: суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации и зафиксирован ли он. Совпадение даты выдачи подписи и даты заявления об увольнении суд читает не в пользу работодателя. Проверьте три вещи: описан ли в ЛНА порядок идентификации работника, фиксирует ли система дату и обстоятельства выдачи подписи, есть ли регламент действий при поступлении заявления об увольнении.»

Мы разводим во времени выдачу подписи работнику и первые кадровые действия с ней и отдельно проверяем, что работник действительно способен пользоваться системой. Для процедуры сокращения это означает простое правило: подпись выпускают до вручения уведомления, а не в день, когда нужно получить подпись под ним.

Отзыв электронной подписи и доверенностей сокращённого работника

Если у сокращаемого работника была машиночитаемая доверенность на подписание документов от имени организации, отзывают в первую очередь её. Подпись принадлежит работнику как физическому лицу и уходит вместе с ним: после увольнения он вправе выпустить новый сертификат и продолжить подписывать документы по доверенности, которая осталась действующей.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «В чек-листе увольнения пункт про отзыв доверенности должен стоять отдельной строкой и до пункта про сертификат. Порядок отзыва сертификата уволенного по инициативе работодателя лучше выяснить у своего удостоверяющего центра заранее: если регламент требует личной явки владельца, после ухода работника отозвать подпись будет сложно. Если работник знал чужие ключи и пин-коды, например бухгалтер подписывал отчётность ключом директора, отзывать нужно и их.»

Выплаты и документы в день увольнения по сокращению

Окончательный расчёт по статье 140 ТК РФ производится в последний день работы. В него входят заработная плата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие в размере среднего месячного заработка по части 1 статьи 178 ТК РФ. Если работник уволен досрочно по части 3 статьи 180, к ним добавляется компенсация за оставшийся срок предупреждения. Расчёт оформляют запиской-расчётом по форме Т-61.

Выплаты после увольнения зависят от того, как быстро работник трудоустроится:

• Второй месяц. Если период трудоустройства превышает 1 месяц, работодатель выплачивает средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства. Работник обращается за выплатой письменно не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца.
• Третий месяц. Выплачивается в исключительных случаях по решению органа службы занятости, если работник обратился туда в течение 14 рабочих дней со дня увольнения и не был трудоустроен в течение 2 месяцев. Обращение к работодателю — после решения органа, но не позднее 15 рабочих дней после окончания третьего месяца.
• Срок выплаты. По обращению уволенного работника работодатель платит не позднее 15 календарных дней со дня обращения.
• Единовременная компенсация. Вместо выплат за второй и третий месяц работодатель вправе выплатить единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка. Если за второй месяц уже заплатили, компенсация выплачивается с зачётом этой суммы.
• Совместители. С изменениями, внесёнными Федеральным законом от 31.07.2025 № 306-ФЗ, гарантии частей 1-3 статьи 178 получают и работники, которые на день увольнения работали по совместительству и продолжили эту работу после увольнения с основной.

Трудовой или коллективный договор может установить повышенные размеры выходного пособия и единовременной компенсации. Перед расчётом кадровая служба сверяет трудовой договор сокращаемого работника: повышенное пособие, закреплённое в нём, выплачивается наравне с законным.

Приказ об увольнении по форме Т-8 содержит формулировку «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» или ту же формулировку о сокращении численности. Работника знакомят с приказом под роспись по статье 84.1 ТК РФ. Если ознакомить невозможно или работник отказывается, на приказе делают соответствующую запись. В день увольнения работник получает бумажную трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р. Если в день увольнения трудовую книжку выдать невозможно, работнику направляют уведомление о необходимости явиться за ней либо дать согласие на отправку по почте: с даты уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи.

Образцы кадровых документов для процедуры сокращения

Комплект закрывает документальную часть процедуры от штатного расписания до выдачи сведений о трудовой деятельности, и начинать стоит со штатного расписания Т-3, в котором фиксируется новая структура.

Ошибки при сокращении, из-за которых суд восстанавливает работника

При восстановлении на работе суд взыскивает с работодателя средний заработок за всё время вынужденного прогула по статье 394 ТК РФ и компенсацию морального вреда. К этому добавляется административная ответственность: по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ нарушение трудового законодательства влечёт предупреждение или штраф на должностных лиц и индивидуальных предпринимателей от 1 000 до 5 000 рублей, на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей. Повторить процедуру заново придётся уже с восстановленным работником, со своими двумя месяцами предупреждения.

• Дата увольнения попала на отпуск или больничный. Работодатель ориентируется на дату из приказа и не проверяет её в последний рабочий день. Цена ошибки — восстановление при безупречно проведённой остальной процедуре.
• Вакансии предложены один раз. Список выдали вместе с уведомлением, а ставки, открывшиеся за 2 месяца, не предложили. Суд проверяет штатное расписание и приказы о приёме за весь период предупреждения.
• Нет сравнения по статье 179. При сокращении численности работодатель выбирает увольняемого без протокола. Доказать более высокую квалификацию оставленного работника без документов невозможно.
• Уведомление вручено позже чем за 2 месяца. Срок считают от подписи работника или от акта об отказе, а не от даты приказа о сокращении.
• Служба занятости или профсоюз уведомлены с опозданием. Для массового увольнения срок 3 месяца, критерии массовости — в отраслевом или территориальном соглашении.
• Должность вернулась в штат. Функция сокращённого работника появляется в штатном расписании под новым наименованием, и сокращение признаётся фиктивным.
• Соглашение сторон вместо сокращения под давлением. Если работнику предлагают подписать соглашение, потому что уволить его по сокращению в эту дату нельзя, суд исследует добровольность подписи.

Если компания переводит на КЭДО кадровые процедуры одновременно с реорганизацией, риск смещается в выдачу подписей и способность работников пользоваться системой. Мы закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию: так до вручения уведомлений о сокращении видно, какие подразделения подписывают документы самостоятельно, а каким нужен бумажный порядок.

Когда сокращение штата не подходит

Сокращение по пункту 2 части 1 статьи 81 — основание для ситуации, когда должность или часть ставок исчезает из структуры навсегда. При закрытии организации применяется другое основание — ликвидация по пункту 1 части 1 статьи 81, при которой запреты статьи 261 и части 6 статьи 81 действуют иначе. Если снижение объёмов работы временное, часть 5 статьи 74 ТК РФ позволяет с учётом мнения профсоюза ввести режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев в целях сохранения рабочих мест. Если работник сам готов уйти быстро, увольнение по соглашению сторон с оговорённой выплатой занимает дни, а не 2 месяца, но гарантии статьи 178 в этом случае действуют только в пределах того, что стороны записали в соглашение.

Стоимость КЭДО для оформления сокращения: тарифы Добыто на 2026 год

Стоимость зависит от численности сотрудников, нужных видов электронной подписи и интеграции с 1С:ЗУП.

УКЭП для сотрудников выпускается через партнёров — удостоверяющие центры, её стоимость в тариф не входит и рассчитывается индивидуально. Перейти на другой тариф можно в любое время: при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду. Актуальный состав тарифов и условия минимальной оплаты указаны на странице тарифов Добыто КЭДО.

Выводы

Законность сокращения определяется не одним документом, а цепочкой: реальное решение и новое штатное расписание, своевременные уведомления работнику, службе занятости и профсоюзу, вакансии на протяжении всего срока предупреждения, обоснованный выбор увольняемого и дата, не попадающая на отпуск или больничный. Выплаты не заканчиваются в день увольнения: средний заработок за второй и третий месяц работник вправе потребовать позже. Приказ об увольнении остаётся бумажным даже при КЭДО, а уведомления и предложения вакансий можно вести электронно, если перечень документов и согласия работников оформлены заранее.

Добыто ведёт уведомления, предложения вакансий и соглашения процедуры сокращения в электронном виде с фиксацией даты ознакомления, выпускает сотрудникам ПЭП и УНЭП и передаёт документы в 1С:ЗУП, а бумажную часть процедуры кадровая служба оформляет по статье 22.1 ТК РФ.

Частые вопросы о сокращении штата

Можно ли отменить сокращение после того, как уведомления уже вручены?

Да, работодатель вправе отменить решение о сокращении полностью или в отношении отдельных работников до даты увольнения. Отмену оформляют приказом и доводят до работников под роспись. Службу занятости информируют об отмене в течение 3 рабочих дней после принятия решения по статье 53 Федерального закона № 565-ФЗ.

Платят ли выходное пособие, если работник нашёл новую работу через неделю после увольнения?

Выходное пособие в размере среднего месячного заработка по части 1 статьи 178 ТК РФ выплачивается в день увольнения независимо от дальнейшего трудоустройства. Средний заработок за второй месяц в этом случае не выплачивается: он положен, только если период трудоустройства превышает 1 месяц.

Облагается ли выходное пособие при сокращении НДФЛ?

Выходное пособие и средний месячный заработок на период трудоустройства освобождены от НДФЛ по пункту 3 статьи 217 НК РФ в сумме, не превышающей трёхкратный размер среднего месячного заработка, а для работников районов Крайнего Севера и приравненных местностей — шестикратный. Сумма сверх лимита облагается налогом в обычном порядке.

Можно ли сократить работника на испытательном сроке или совместителя?

Да, сокращение применяется к ним на общих основаниях: с уведомлением за 2 месяца, предложением вакансий и выходным пособием. Совместитель, который продолжает работать у другого работодателя после увольнения с основной работы, с учётом изменений 306-ФЗ получает гарантии частей 1-3 статьи 178 ТК РФ.

Сколько времени у работника, чтобы оспорить увольнение по сокращению?

По статье 392 ТК РФ иск о восстановлении на работе подаётся в течение 1 месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности по форме СТД-Р. Пропущенный по уважительной причине срок суд может восстановить. Параллельно работник вправе обратиться в ГИТ с жалобой на нарушение процедуры.

Что делать, если работник в последний день отказывается подписать приказ об увольнении?

Отказ не останавливает увольнение. На приказе по форме Т-8 делают запись об отказе от ознакомления, а факт фиксируют актом, подписанным двумя-тремя сотрудниками. Расчёт перечисляют в день увольнения, трудовую книжку при неявке работника не удерживают: направляют уведомление о необходимости её получить или согласии на отправку по почте.