Увольнение по соглашению сторон оформляется по статье 78 ТК РФ, а в трудовую книжку и в ЕФС-1 идёт как пункт 1 части 1 статьи 77 ТК РФ. Работодателю оно обходится дешевле сокращения по трём параметрам: срок (дата увольнения любая, а не через два месяца предупреждения по статье 180 ТК РФ), состав выплат (только то, о чём договорились, вместо выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства по статье 178 ТК РФ) и объём процедуры (без уведомления службы занятости, без оценки преимущественного права по статье 179 ТК РФ, без учёта запретов статьи 261 ТК РФ). Сокращение работодатель проводит в одностороннем порядке; соглашение сторон действует, только пока согласны обе стороны, и отменить его в одиночку нельзя.
Разберём, в каких ситуациях экономия реальная, а в каких работодатель платит больше, чем при сокращении. Покажем расчёт по деньгам, лимит, после которого выплата облагается НДФЛ и взносами, и категории работников, с которыми соглашение суд разворачивает даже при подписанном документе. Отдельно — какие документы процедуры закон разрешает вести в электронном виде, а какие оставляет на бумаге. Сценарная таблица, порядок оформления по шагам, тарифы на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Приказ об увольнении по форме Т-8 закон оставляет на бумаге: соберите его в конструкторе и распечатайте на подпись.
Чем соглашение сторон отличается от сокращения по процедуре и деньгам
Сокращение численности или штата — это увольнение по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, то есть по инициативе работодателя. Отсюда и вся процедура: персональное предупреждение под роспись не менее чем за два месяца, оценка преимущественного права, предложение всех подходящих вакансий, информирование службы занятости, запрет увольнять в отпуске и на больничном, запрет трогать категории из статьи 261 ТК РФ. Соглашение сторон по статье 78 ТК РФ ни одного из этих шагов не требует, потому что инициативы работодателя в нём юридически нет.
Сравнение по параметрам, которые определяют бюджет и сроки проекта по высвобождению персонала.
| Параметр | Соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ) | Сокращение (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) |
|---|---|---|
| Срок до даты увольнения | Любой, вплоть до текущего дня | Не менее 2 месяцев после письменного предупреждения (ст. 180 ТК РФ); сезонные работники — 7 календарных дней (ст. 296), договор до 2 месяцев — 3 календарных дня (ст. 292) |
| Обязательные выплаты сверх расчёта | Нет, если компенсация не предусмотрена трудовым договором, ЛНА или коллективным договором | Выходное пособие в размере среднего месячного заработка плюс сохранение среднего заработка на период трудоустройства не свыше 2 месяцев с зачётом пособия (ст. 178 ТК РФ) |
| Третий месяц и Крайний Север | Не применяется | Третий месяц — по решению органа службы занятости; в районах Крайнего Севера до 3 месяцев и до 6 по решению службы занятости (ст. 318 ТК РФ) |
| Предложение вакансий | Не требуется | Обязательно предлагать все подходящие вакансии в данной местности в течение всего срока предупреждения |
| Служба занятости | Информировать не нужно | Не позднее чем за 2 месяца, при массовом увольнении — за 3 месяца (ст. 53 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ) |
| Защищённые категории | Формально ограничений нет, но по беременным действует практика Верховного Суда РФ | Запрет по ст. 261 ТК РФ, преимущественное право по ст. 179 ТК РФ, запрет увольнять в отпуске и в период нетрудоспособности |
| Отмена договорённости | Только по взаимному согласию сторон (п. 20 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2) | Работодатель вправе отменить приказ о сокращении в одностороннем порядке до даты увольнения |
Из таблицы видно, где проходит граница выгоды: соглашение экономит время и процедуру, но лишает работодателя права передумать. Сокращение дороже и длиннее, зато управляется односторонними решениями до последнего дня.
Полезно знать: с 1 сентября 2026 года круг работников с преимущественным правом на оставление на работе при сокращении расширен. Федеральный закон от 25.04.2026 № 108-ФЗ дополнил часть 1 статьи 179 ТК РФ: право получили работники, чей трудовой договор возобновлён после возвращения с военной службы по статье 351.7 ТК РФ, при равной производительности труда и квалификации.
Сколько работодатель платит в каждом варианте
Считать надо не выплату при увольнении, а полную стоимость расставания с одним работником. При сокращении она складывается из четырёх частей: зарплата за два месяца предупреждения, когда фронт работ уже закрыт; выходное пособие в размере среднего месячного заработка; средний заработок за второй месяц, если человек не трудоустроился; средний заработок за третий месяц по решению органа службы занятости. В сумме до пяти месячных фондов на одного работника, в районах Крайнего Севера с учётом статьи 318 ТК РФ — существенно больше.
Статья 180 ТК РФ даёт способ сократить срок: с письменного согласия работника договор расторгается до истечения двух месяцев с дополнительной компенсацией в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально оставшемуся времени предупреждения. Компенсация выплачивается сверх выходного пособия, а не вместо него.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
При соглашении сторон работодатель платит окончательный расчёт в день увольнения по статье 140 ТК РФ, компенсацию за неиспользованный отпуск по статье 127 ТК РФ и ту сумму, которую стороны записали в соглашение. Переговорная позиция работника опирается на расчёт по сокращению: он сравнивает предложение с выходным пособием и средним заработком за два месяца и меньшую сумму, как правило, не принимает.
Налоговая граница проходит там же. По пункту 1 статьи 217 НК РФ и подпункту 2 пункта 1 статьи 422 НК РФ выплаты при увольнении не облагаются НДФЛ и страховыми взносами в части, не превышающей трёхкратный средний месячный заработок, а для работников организаций в районах Крайнего Севера и приравненных местностях — шестикратный. С 1 января 2025 года средний заработок для этого лимита считается по правилам, установленным для пособий: за два года и только из выплат, на которые начислялись страховые взносы. Изменение внесено Федеральным законом от 08.08.2024 № 259-ФЗ, и итоговая необлагаемая сумма у работников с премиями и подработками часто оказывается ниже, чем расчёт по обычному среднему заработку для отпускных.
Во что обходится ошибка в оформлении
Цена неверно оформленного расставания считается не в стоимости переоформления документа. Если суд признаёт увольнение незаконным, работник восстанавливается на работе, ему выплачивается средний заработок за всё время вынужденного прогула по статье 394 ТК РФ и компенсация морального вреда. При споре длиной в полгода это шесть месячных фондов плюс судебные расходы, и всё это поверх уже выплаченной компенсации по соглашению, которую вернуть не получится.
Задержка окончательного расчёта добавляет проценты по статье 236 ТК РФ: не ниже одной сто пятидесятой ключевой ставки Банка России от невыплаченных сумм за каждый день просрочки, начиная со следующего дня после установленного срока. Отдельно работает административная ответственность: по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ нарушение трудового законодательства влечёт штраф на должностное лицо от 1 000 до 5 000 рублей и на юридическое лицо от 30 000 до 50 000 рублей, по части 6 той же статьи за невыплату сумм в срок — от 10 000 до 20 000 рублей на должностное лицо и от 30 000 до 50 000 рублей на организацию.
Когда соглашение сторон не работает
Соглашение сторон закрывает задачу только там, где работник действительно готов уйти за деньги. Есть ситуации, где этот инструмент не подходит и попытка его применить создаёт больше рисков, чем сокращение по правилам.
- Работница оказалась беременной. Верховный Суд РФ в определении от 05.09.2014 № 37-КГ14-4 признал незаконным увольнение работницы, подписавшей соглашение в момент, когда она ещё не знала о беременности. Гарантия части 1 статьи 261 ТК РФ распространяется на отношения по расторжению договора по соглашению сторон, и незнание работодателя о беременности от ответственности не освобождает.
- Должность нужно убрать из штатного расписания. Соглашение прекращает отношения с конкретным человеком, но не отменяет должность. Если через месяц на эту же позицию берут нового работника, у уволенного появляется аргумент о притворности процедуры.
- Работник отказывается подписывать. Давление на этом этапе превращает переговоры в будущий спор о принуждении. Когда договориться не вышло, законный путь один — сокращение по процедуре статей 179 и 180 ТК РФ.
- Высвобождение массовое. На десятках работников переговорные компенсации суммарно выходят дороже пособий по статье 178 ТК РФ, а отказ хотя бы части людей всё равно заставит запустить сокращение параллельно.
- В компании действует коллективный договор с повышенными гарантиями. Если он предусматривает выплаты при любом прекращении договора, экономия на соглашении исчезает.
Сценарии, которые встречаются чаще всего, и то, что в каждом из них критично.
| Ситуация | Что критично | Рабочий вариант |
|---|---|---|
| Один работник, конфликт исчерпан, обе стороны хотят закончить быстро | Сумма и дата в тексте соглашения, подпись до даты увольнения | Соглашение сторон |
| Закрывается подразделение, должности упраздняются | Приказ об изменении штатного расписания, информирование службы занятости, предложение вакансий | Сокращение, соглашение сторон — для тех, кто согласен уйти раньше |
| Работница увольняется по договорённости, о беременности не заявляла | Риск разворота по ст. 261 ТК РФ сохраняется после увольнения | Соглашение сторон с пониманием, что при заявлении о беременности придётся восстанавливать |
| Работник на больничном или в отпуске | Запрет ч. 6 ст. 81 ТК РФ действует только для увольнения по инициативе работодателя | Соглашение сторон применимо, сокращение — нет |
| Дистанционный работник в другом регионе | Способ подписания соглашения и доставка бумажного приказа | Соглашение в КЭДО, приказ на бумаге заказным письмом с уведомлением |
Строка про больничный объясняет, почему соглашение часто выбирают в тупиковых ситуациях: пока работник на листке нетрудоспособности, сокращение остановлено, а договориться о дате увольнения закон не запрещает.
В практике Добыто соглашения с дистанционными работниками чаще всего подписываются УНЭП, а бумажный приказ уезжает почтой. Это единственная часть процедуры, которую сервисом не ускорить.
Что подготовить до разговора с работником
Переговоры проваливаются не из-за суммы, а из-за того, что кадровая служба не считала цифры заранее. До первой встречи соберите шесть позиций.
- Средний дневной заработок за расчётный период и сумму компенсации за неиспользованный отпуск на планируемую дату увольнения.
- Расчёт альтернативы. Сколько работник получит при сокращении: выходное пособие плюс до двух месяцев среднего заработка. Это и есть его переговорная позиция.
- Необлагаемый лимит в трёхкратном среднем месячном заработке, посчитанный по правилам для пособий, и сумма НДФЛ с превышения.
- Тексты ЛНА и коллективного договора в части выплат при прекращении трудового договора: обещать меньше, чем там записано, нельзя.
- Обязательства работника: неотработанные авансовые отпускные, условие об отработке после обучения по статье 249 ТК РФ, материальная ответственность, невозвращённое имущество.
- Способ подписания. Есть ли у работника действующая электронная подпись, введён ли в компании КЭДО, подписано ли им согласие на электронное взаимодействие.
Лайфхак: журнал подписания в системе КЭДО смотрят до того, как начался спор, а не после. Мы проводим такую сверку перед проверками и перед увольнениями, на которых ожидаем конфликт.
Как оформить увольнение по соглашению сторон: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Зафиксируйте инициативу письменно. Предложение о расторжении оформляет та сторона, которая его делает: работник — заявлением, работодатель — письменным предложением с указанием даты и условий.
- Шаг 2. Составьте соглашение о расторжении трудового договора в двух экземплярах. Обязательные реквизиты: реквизиты трудового договора, основание (статья 78 ТК РФ, пункт 1 части 1 статьи 77 ТК РФ), точная дата последнего рабочего дня, размер и срок выплаты компенсации, фраза об отсутствии взаимных претензий.
- Шаг 3. Подпишите соглашение до даты увольнения. Документ, подписанный задним числом, разворачивается в суде первым.
- Шаг 4. Издайте приказ о прекращении трудового договора. Форма Т-8 не обязательна с 2013 года, компания вправе применять свою форму, но в основании указывается именно соглашение сторон с его датой и номером.
- Шаг 5. Ознакомьте работника с приказом под роспись на бумаге. При отказе или невозможности ознакомить сделайте на приказе соответствующую запись.
- Шаг 6. Выплатите окончательный расчёт в день увольнения по статье 140 ТК РФ и выдайте трудовую книжку или форму СТД-Р, если работник от бумажной книжки отказался.
- Шаг 7. Сдайте подраздел 1.1 формы ЕФС-1 не позднее рабочего дня, следующего за днём издания приказа об увольнении.
В практике Добыто соглашение о расторжении собирается из шаблона с подстановкой данных сотрудника, а маршрут подписания фиксирует, кто и когда открыл документ. Спорные ситуации потом разбираются по журналу, а не по памяти участников.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Мы разводим во времени выдачу электронной подписи работнику и первые кадровые действия с ней. Совпадение даты выдачи подписи и даты подписания документа об увольнении суд читает как обстоятельство не в пользу работодателя, даже когда положение о КЭДО и перечень документов в компании оформлены правильно. Проверьте по своей системе, что эти даты у вас не совпадают.»
Какие документы оформляются и что закон оставляет на бумаге
Полный цикл увольнения внутри электронного документооборота собрать нельзя. Часть 3 статьи 22.1 ТК РФ выводит из КЭДО приказ об увольнении, и эту позицию Минтруд подтвердил письмом от 12.01.2023 № 14-6/ООГ-97. Акт об ознакомлении с приказом тоже оформляется на бумаге. Само соглашение о расторжении, предложение работодателя и заявление работника в электронный вид переводятся свободно, если КЭДО введён по правилам статей 22.1-22.3 ТК РФ.
Факт: приказ об увольнении и акт об ознакомлении с ним оформляются исключительно на бумаге. Основание — статья 22.1 ТК РФ, позиция подтверждена письмом Минтруда России от 12.01.2023 № 14-6/ООГ-97. Увольнение целиком внутри КЭДО невозможно даже при полностью корректно введённом электронном документообороте.
Информировать службу занятости при увольнении по соглашению сторон не нужно: обязанность по статье 53 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ привязана к ликвидации и сокращению. Если параллельно вы всё-таки запускаете сокращение по остальным работникам, сведения подаются в электронном виде через единую цифровую платформу «Работа в России», где размещён и личный кабинет работодателя для отчётности перед службой занятости.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Образцы кадровых документов для оформления расставания с работником
Комплект закрывает документы дня увольнения; начните с формы СТД-Р, если работник перешёл на электронную трудовую книжку.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Заявление об увольнении по собственному желанию | Скачать |
| Дополнительное соглашение к трудовому договору (образец) | Скачать |
| Форма СТД-Р: сведения о трудовой деятельности | Скачать |
| Уведомление явиться за трудовой книжкой | Скачать |
| Расписка о получении трудовой книжки | Скачать |
Приказ и акт ознакомления хранятся 50 лет как документы по личному составу, и электронный формат этот срок не сокращает. В Добыто КЭДО исполненный документ уходит во вкладку «Архив» и остаётся доступен сотрудникам с правами на электронный архив, но бумажный приказ всё равно подшивается в дело.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Переход на электронные документы не означает, что бумага больше не понадобится. Суд вправе истребовать подлинник, если только он способен подтвердить обстоятельство дела, а при сомнениях в подлинности назначается экспертиза документа, его реквизитов или подписи. Планируя отказ от бумажного архива, посмотрите, какие документы у вас существуют только в электронном виде и чем вы подтвердите их подлинность.»
Ошибки, из-за которых соглашение разворачивают в суде
Электронная форма сама по себе нарушением не является: электронный документ признан письменным доказательством статьёй 71 ГПК РФ. Проигрывают из-за дефектов процедуры, и набор этих дефектов повторяется.
Соглашение без суммы. Формулировка «стороны договорились о выплате компенсации» без цифры не создаёт обязательства. Работник получает расчёт по статьям 140 и 127 ТК РФ, а затем идёт в суд за обещанным. Сумма пишется цифрами и прописью, с указанием срока выплаты.
Попытка отменить соглашение в одностороннем порядке. По пункту 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 аннулирование договорённости относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии сторон. Если работодатель передумал, а работник нет, увольнение состоится на согласованную дату.
Давление вместо переговоров. Разговор в формате «подписывайте, иначе уволим по статье» работник фиксирует на диктофон, и суд оценивает добровольность волеизъявления. Переписка с угрозой дисциплинарного взыскания в том же деле работает против работодателя.
Заявление, поданное в первые дни работы в системе КЭДО. Суды прямо рассматривают первичное использование системы как обстоятельство, при котором ошибка вероятна, и требуют от работодателя выяснить причины увольнения и разъяснить последствия.
Подпись, выданная в день подписания документа. Собственная информационная система фиксирует дату выдачи ключа, вход под чужой учётной записью и отсутствие активности работника при формально подписанном документе. Журнал не выборочный, он показывает всё.
Внимание: в разобранном споре работодателя подвела не электронная форма и не вид подписи. Положение о КЭДО было, перечень документов был, согласие работника получено. Перевесили три обстоятельства: подпись выдали в день подписания заявления об увольнении, работник не умел пользоваться системой и за него подписывал другой человек, а система фиксировала, кто выдал подпись и под чьим контролем она находилась.
Кейс из практики: спор об увольнении работника, подавшего заявление через систему КЭДО, прошёл четыре этапа. Районный суд решением от 03.06.2022 отказал работнику, апелляция жалобу отклонила, кассационный суд общей юрисдикции акты отменил из-за отсутствия в материалах сведений о порядке идентификации, а при новом рассмотрении решением от 20.01.2023 работник выиграл. Компания при этом имела и положение о КЭДО, и перечень документов, и письменное согласие работника, полученное в срок.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Установить, что документ сформирован в системе от имени работника, для победы в споре недостаточно. Суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации и зафиксирован ли он. Если в вашем локальном акте порядок идентификации не описан, спор вы проиграете при технически исправной подписи.»
Важный нюанс из практики: первые дни работы человека в системе КЭДО — зона повышенного риска. Любое значимое действие в этот период стоит подтверждать вне системы: короткий разговор с работником и письменное подтверждение даты увольнения закрывают довод об ошибочном нажатии.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Оценивается не подпись работника в журнале ознакомления, а фактическая способность работать в системе. Когда за работника документы подписывает кто-то другой, потому что сам он не разобрался, работодатель теряет всю доказательственную конструкцию. Мы закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию именно поэтому.»
Стоимость КЭДО для оформления увольнений: тарифы Добыто на 2026 год
Стоимость зависит от численности сотрудников и набора функций: интеграции с 1С, кастомных шаблонов документов и электронного архива.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: без ограничения по численности, ПЭП, УНЭП и УКЭП, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 30 000 ₽ в год за 50 сотрудников | оплата за год |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Выпуск подписей ПЭП и УНЭП для сотрудников | входит в тариф | рассчитывается индивидуально |
| УКЭП через партнёров-удостоверяющих центров | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за один день |
Итоговая сумма считается от численности и выбранного набора функций: кастомные шаблоны, интеграция с 1С, приоритетная поддержка и электронный архив доступны начиная с тарифа «Бизнес». Актуальные условия и состав каждого пакета опубликованы на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.
Тариф меняется в любое время: при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.
Выводы
Соглашение сторон выигрывает у сокращения там, где нужны скорость и предсказуемость: дата любая, обязательных пособий нет, служба занятости не участвует, а отменить договорённость в одиночку не может ни одна из сторон. Сокращение остаётся единственным законным путём, когда должность действительно упраздняется или работник отказался договариваться, и обходится работодателю до пяти месячных фондов на человека. Экономия на соглашении исчезает в двух точках: при выплате свыше трёхкратного среднего месячного заработка, где начинаются НДФЛ и взносы, и при разговоре с работницей, которая через месяц заявит о беременности.
Оформление при этом остаётся гибридным: соглашение и переписку закон разрешает вести электронно, а приказ об увольнении и акт ознакомления с ним оставляет на бумаге. Сервис КЭДО Добыто закрывает электронную часть цикла — шаблоны, маршруты подписания, журнал действий и архив, — а бумажный приказ собирается из конструктора и подписывается очно.
Частые вопросы
Можно ли отозвать соглашение о расторжении, если работник передумал
В одностороннем порядке — нет. По пункту 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 аннулирование договорённости относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. Это отличает соглашение сторон от увольнения по собственному желанию, где работник вправе отозвать заявление до истечения срока предупреждения. Отказ работодателя от пересмотра оформляется письменно, чтобы потом не спорить о том, обращался ли работник вообще.
Обязан ли работодатель платить компенсацию при увольнении по соглашению сторон
Трудовой кодекс такой обязанности не устанавливает: статья 178 ТК РФ привязывает выходное пособие к сокращению и ликвидации. Обязанность появляется, если выплата предусмотрена трудовым договором, коллективным договором или ЛНА. Сумма, названная устно, обязательства не создаёт, поэтому цифру и срок выплаты пишут прямо в тексте соглашения.
Что указывать в трудовой книжке и в ЕФС-1
В трудовую книжку вносится запись о прекращении трудового договора по соглашению сторон со ссылкой на пункт 1 части 1 статьи 77 ТК РФ. В подразделе 1.1 формы ЕФС-1 указывается то же основание, а сам подраздел сдаётся в Социальный фонд России не позднее рабочего дня, следующего за днём издания приказа об увольнении. Если работник отказался от бумажной трудовой книжки, в день увольнения ему выдаётся форма СТД-Р.
Можно ли уволить по соглашению сторон работника на больничном или в отпуске
Да. Запрет части 6 статьи 81 ТК РФ на увольнение в период временной нетрудоспособности и в отпуске касается увольнения по инициативе работодателя, а соглашение сторон инициативой работодателя не является. Дата увольнения при этом может приходиться на период больничного, и пособие по временной нетрудоспособности за дни до увольнения выплачивается в общем порядке.
Как оформить соглашение с дистанционным работником из другого города
Соглашение о расторжении подписывается в электронном виде, если в компании введён КЭДО по правилам статей 22.1-22.3 ТК РФ и от работника получено письменное согласие на электронное взаимодействие. Приказ об увольнении остаётся бумажным: его оформляют по месту нахождения работодателя, а копию направляют работнику заказным письмом с уведомлением о вручении. Трудовая книжка при её наличии высылается почтой после письменного согласия работника на отправку.
Что делать, если работница после увольнения заявила о беременности
Позиция, сформированная определением Верховного Суда РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4, исходит из того, что гарантия части 1 статьи 261 ТК РФ распространяется и на расторжение договора по соглашению сторон. Если женщина не знала о беременности в момент подписания, соглашение по её требованию аннулируется, а увольнение отменяется; незнание работодателя о беременности значения не имеет. Практичнее восстановить работницу самостоятельно, чем оплачивать вынужденный прогул по статье 394 ТК РФ по итогам спора.
