Сокращение штата по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признаётся законным при трёх одновременных условиях: должность реально исключена из штатного расписания, работник предупреждён персонально и под роспись не менее чем за два месяца, и ему письменно предложены все подходящие вакансии вплоть до дня увольнения. Работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а средний заработок сохраняется на период трудоустройства не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачётом пособия; третий месяц оплачивается только по решению службы занятости. Сокращение численности и сокращение штата различаются по объёму работы кадровика: при сокращении численности должность в расписании остаётся, и сравнение работников по статье 179 обязательно, при исключении должности целиком сравнивать не с кем.
Разберём процедуру по шагам: какие приказы издаются, за сколько уведомляются профсоюз и служба занятости, как считать два месяца и что делать, если работник отказался расписаться. Покажем, какие документы закон разрешает оформить в КЭДО, а какие оставляет на бумаге, и на каком шаге работодатели чаще всего проигрывают спор о восстановлении. Таблица выплат, сроки обращения за средним заработком за второй и третий месяцы, цена ошибки в рублях и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Конструктор ниже собирает уведомление о сокращении со ссылкой на пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ и таблицей предлагаемых вакансий в готовый файл .docx.
Сокращение по пункту 2 части 1 статьи 81: когда основание законно
Принимать решение о численности и структуре персонала работодатель вправе самостоятельно, и целесообразность сокращения суд не оценивает. Проверяется другое: было ли сокращение реальным. Реальность подтверждается связкой из двух документов — приказа об исключении должностей из штатного расписания и нового штатного расписания, утверждённого до вручения уведомлений, но вводимого в действие не раньше дня, когда истекут два месяца предупреждения. Если новое расписание вводится в действие через неделю после приказа, а людей увольняют через два месяца, инспектор увидит противоречие в датах, а работник получит аргумент для иска.
Сокращение численности и сокращение штата в кодексе названы через запятую, но процедура у них расходится. При сокращении численности из пяти ставок менеджера остаются три: должность в расписании сохраняется, и работодатель обязан сравнить работников по производительности труда и квалификации в порядке статьи 179 ТК РФ, оформив это протоколом комиссии с измеримыми показателями. При сокращении штата должность исключается полностью, и сравнивать не с кем, — но только если в компании нет других работников с той же трудовой функцией под иным названием.
Мнимое сокращение распознаётся по одному признаку: трудовая функция осталась в компании, а работник ушёл. Исключили должность «менеджер по продажам» и через месяц ввели «специалист по работе с клиентами» с тем же кругом обязанностей — при споре увольнение отменят, и наличие правильно оформленных уведомлений не поможет.
Полезно знать: с 1 января 2026 года действует классификатор профессий ОК 016-2025, введённый приказом Росстандарта от 16.05.2025 № 423-ст взамен ОК 016-94. Изменение наименования или кода должности по новому классификатору оформляется приказом о внесении изменений в штатное расписание и дополнительными соглашениями к трудовым договорам, а не сокращением.
Когда сокращение не подходит и чем его заменить
Сокращение — самая долгая и самая дорогая из процедур расставания. Два месяца предупреждения, выходное пособие и сохраняемый заработок за период трудоустройства делают его невыгодным там, где задача решается иначе: при изменении условий труда без исключения должности, при обоюдном желании сторон расстаться быстро, при уходе работника по своей инициативе. Таблица показывает, что работодатель тратит и чем рискует в каждом варианте.
| Основание | Что обязан сделать работодатель | Выплаты сверх расчёта | Главный риск |
|---|---|---|---|
| Сокращение, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ | Предупредить за 2 месяца под роспись, предлагать вакансии, уведомить службу занятости и профсоюз | Выходное пособие в размере среднего месячного заработка плюс сохраняемый заработок за период трудоустройства | Восстановление на работе при дефекте процедуры |
| Соглашение сторон, ст. 78 ТК РФ | Подписать письменное соглашение с датой увольнения и суммой | Только те, что прямо записаны в соглашении или ЛНА | Оспаривание при доказанном давлении на работника |
| По собственному желанию, ст. 80 ТК РФ | Принять заявление работника, выдержать 2 недели предупреждения | Нет | Отзыв заявления до истечения срока предупреждения |
| Отказ от работы в новых условиях, ст. 74 и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ | Предупредить за 2 месяца, обосновать организационные или технологические изменения, предложить вакансии | Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка | Невозможность доказать причины изменения условий |
Разница в цене видна сразу: расставание по статье 74 обходится работодателю примерно вчетверо дешевле сокращения, но требует доказать реальные организационные или технологические изменения, а трудовая функция работника при этом меняться не должна. Подмена одного основания другим ради экономии заканчивается тем же восстановлением на работе.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Кого нельзя сократить и у кого преимущественное право остаться
Проверка защищённых категорий идёт до вручения уведомлений, а не после. Статья 261 ТК РФ полностью запрещает увольнение по сокращению для беременных женщин, женщин с ребёнком до трёх лет, одиноких матерей с ребёнком-инвалидом до 18 лет или малолетним ребёнком до 14 лет, а также лиц, воспитывающих таких детей без матери. Под тот же запрет попадает единственный кормилец ребёнка-инвалида до 18 лет или ребёнка до трёх лет в семье с тремя и более малолетними детьми, если второй родитель не работает.
Часть 6 статьи 81 ТК РФ добавляет два временных запрета: увольнять нельзя в период временной нетрудоспособности и в период любого отпуска. Уволить работника, ушедшего на больничный за день до даты сокращения, невозможно — дата увольнения переносится на первый рабочий день после закрытия листка нетрудоспособности. Для работников младше 18 лет по статье 269 ТК РФ нужны два согласия: государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.
Преимущественное право по статье 179 ТК РФ включается только при равной производительности труда и квалификации. При равенстве предпочтение отдаётся семейным работникам при наличии двух и более иждивенцев, единственным кормильцам в семье, работникам, получившим у этого работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалидам боевых действий, а также тем, кто по направлению работодателя повышает квалификацию без отрыва от работы.
Факт: Федеральный закон от 25.04.2026 № 108-ФЗ, действующий с 1 сентября 2026 года, дополнил статью 179 ТК РФ: преимущественное право на оставление на работе получили работники, чей трудовой договор возобновлён после возвращения с военной службы по статье 351.7 ТК РФ. Право действует на общих основаниях статьи 179, то есть при равной производительности труда и квалификации.
Процедура сокращения по шагам: сроки и документы
Комплект документов по одному сокращённому работнику — от 8 до 12 позиций, и хранить их придётся долго: приказы по личному составу и трудовые договоры относятся к документам со сроком хранения 50 или 75 лет в зависимости от даты создания, тогда как графики отпусков и табели хранятся 5 лет. В КЭДО сроки хранения те же, что и для бумаги.
Что проверить до приказа о сокращении
Подготовка дешевле переделки: ошибка, найденная до вручения уведомлений, стоит одного дня работы кадровика, а найденная после — двух месяцев процедуры заново.
- Действующее штатное расписание и фактически выполняемые обязанности: нет ли в компании другой должности с той же трудовой функцией.
- Списки защищённых категорий по статье 261 ТК РФ: свидетельства о рождении детей, справки о составе семьи, сведения о занятости второго родителя.
- Членство работников в профсоюзе и наличие в компании выборного профсоюзного органа.
- Расчёт численности высвобождаемых: попадаете ли вы под критерии массового увольнения и, значит, под трёхмесячный срок уведомления.
- Полный перечень вакансий на дату старта процедуры, включая нижестоящие и нижеоплачиваемые должности в этой же местности.
- Данные для расчёта среднего заработка по каждому работнику за 12 календарных месяцев, предшествующих увольнению.
Как провести сокращение штата: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Издайте приказ о сокращении численности или штата: перечислите исключаемые должности, дату введения нового штатного расписания и назначьте ответственного за процедуру.
- Шаг 2. Утвердите новое штатное расписание с датой введения в действие не ранее дня, следующего за истечением двухмесячного срока предупреждения.
- Шаг 3. Проведите оценку преимущественного права по статье 179 ТК РФ, если сокращается часть одинаковых должностей, и оформите протокол комиссии с показателями производительности и квалификации.
- Шаг 4. Вручите каждому работнику персональное уведомление под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, приложив к нему список вакансий.
- Шаг 5. Уведомите выборный орган первичной профсоюзной организации и службу занятости через портал «Работа России»: за 2 месяца, а при массовом увольнении за 3 месяца.
- Шаг 6. Предлагайте появляющиеся вакансии письменно в течение всего срока предупреждения, фиксируя согласие или отказ работника с датой.
- Шаг 7. В день увольнения издайте приказ на бумаге, ознакомьте работника под роспись, выдайте трудовую книжку или форму СТД-Р, произведите полный расчёт с выходным пособием.
- Шаг 8. Подайте в Социальный фонд России форму ЕФС-1 с кадровым мероприятием «увольнение» не позднее рабочего дня, следующего за днём издания приказа.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Комплект по сокращению после перехода на электронный документооборот перестаёт быть полностью электронным: заявления, уведомления и предложения вакансий уходят в систему, а приказ об увольнении и акт ознакомления с ним печатаются. Компании обычно узнают об этом на внедрении и переделывают маршрут. Прежде чем запускать процедуру, проверьте по своему перечню документов КЭДО, что приказ об увольнении из него исключён.»
Бланки и формы для оформления сокращения
Комплект собран под одну процедуру: начните со штатного расписания, потому что от даты его утверждения считается вся остальная цепочка сроков.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Штатное расписание, форма Т-3 | Скачать |
| Акт об отказе от подписания документа | Скачать |
| Уведомление об изменении условий трудового договора (ст. 74) | Скачать |
| Уведомление явиться за трудовой книжкой | Скачать |
| Форма СТД-Р: сведения о трудовой деятельности | Скачать |
| Заявление об увольнении по собственному желанию | Скачать |
Уведомления: работник, профсоюз, служба занятости
Двухмесячный срок предупреждения отсчитывается не с даты приказа, а со дня, следующего за днём вручения уведомления работнику. Уведомление вручается персонально и под роспись, и в нём указываются основание, дата предстоящего увольнения и перечень предложенных вакансий. Отказ работника расписаться процедуру не останавливает: текст зачитывается вслух, составляется акт за подписями двух свидетелей, а второй экземпляр направляется заказным письмом с описью вложения по адресу, который работник указал в личной карточке.
Для отдельных категорий сроки короче. Сезонного работника предупреждают за 7 календарных дней по статье 296 ТК РФ, работника по срочному договору до двух месяцев — за 3 календарных дня по статье 292 ТК РФ, а у работодателя — физического лица срок предупреждения определяется трудовым договором по статье 307 ТК РФ. Подробные разъяснения о гарантиях работников при сокращении публикует Роструд: их удобно сверять с собственным комплектом документов на странице государственной инспекции труда о сокращении численности или штата.
Выборный орган первичной профсоюзной организации уведомляется в письменной форме за 2 месяца, а при угрозе массового увольнения — за 3 месяца по статье 82 ТК РФ. По работникам — членам профсоюза дополнительно запрашивается мотивированное мнение в порядке статьи 373 ТК РФ, и это мнение действительно в течение одного месяца: уложиться в него нужно, иначе процедуру придётся повторять. Службу занятости работодатель-организация информирует через единую цифровую платформу «Работа России» не позднее чем за 2 месяца, при массовом увольнении — за 3 месяца, индивидуальный предприниматель — за 2 недели; это требование статьи 53 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ.
Массовым увольнение считается по критериям постановления Совета Министров — Правительства РФ от 05.02.1993 № 99: сокращение 50 и более человек в течение 30 календарных дней, 200 и более в течение 60 дней, 500 и более в течение 90 дней. Отраслевые и территориальные соглашения вправе установить другие критерии, и для компаний, присоединившихся к таким соглашениям, действуют именно они.
Внимание: перевод работников на КЭДО без письменного согласия каждого из них нарушает статью 22.2 ТК РФ. Ведение кадрового документооборота в таком виде может быть признано незаконным при споре или проверке, и вместе с ним рассыпается доказательственная ценность электронных уведомлений о сокращении.
Уведомление о сокращении в перечень бумажных исключений не входит, поэтому при введённом КЭДО его можно вручить электронно. Суды такую форму принимают, когда в компании есть положение об электронном документообороте, работник с ним ознакомлен и с ним заключено соглашение об использовании УНЭП. В одном из споров работник оспаривал увольнение из-за несогласия работать в новых условиях и утверждал, что уведомлять его электронно было нельзя, — суд учёл соглашение об УНЭП, подписанное при приёме на работу, и положение об ЭДО, по которому работник должен был знакомиться с документами в электронном виде.
Важный нюанс из практики: система КЭДО фиксирует не только факт подписания, но и дату выдачи электронной подписи, вход под учётной записью и отсутствие активности работника при формально подписанном документе. Журнал выгружается целиком, а не выборочно, поэтому сверять его нужно до начала спора. В практике Добыто такую сверку проводят перед проверками и перед увольнениями, на которых ожидается конфликт.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Правильно оформленный КЭДО защищает работодателя ровно до того момента, пока спор идёт про документы. Как только суд доходит до вопроса, когда работнику выдали ключ и мог ли он вообще им пользоваться, положение о КЭДО и перечень документов уже не работают. Проверьте по своей системе, что дата выдачи подписи и дата первого значимого кадрового действия с ней не совпадают.»
Предложение вакансий: шаг, на котором чаще всего рушится процедура
Работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся вакансии в данной местности: и соответствующие его квалификации, и нижестоящие, и нижеоплачиваемые, которые работник может выполнять с учётом состояния здоровья. Вакансии в других местностях предлагаются только тогда, когда это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором. Пропуск одной подходящей ставки в списке обнуляет всю процедуру независимо от того, насколько аккуратно оформлены остальные документы.
Обязанность действует не единожды, а в течение всего срока предупреждения: список составляется на дату вручения уведомления, обновляется при появлении новых вакансий и повторяется в последний рабочий день. Каждое предложение оформляется письменно, а отказ работника фиксируется его подписью с датой либо актом. Если работник согласился на перевод, сокращение по нему прекращается и оформляется дополнительное соглашение о переводе.
Отдельный спорный участок — должности, временно свободные из-за отпуска по уходу за ребёнком или длительной командировки. Формально они не являются вакантными, но безопаснее предложить их со срочным характером работы и зафиксировать отказ: стоимость такого предложения нулевая, а стоимость его отсутствия равна цене восстановления на работе. Мы в Добыто заводим под предложение вакансий отдельный маршрут согласования, чтобы список формировался автоматически из штатного расписания и не зависел от памяти кадровика.
Выплаты при сокращении: суммы и сроки обращения
Расчёт с работником производится в день увольнения по статье 140 ТК РФ. Дальше начинается период трудоустройства, в котором инициатива переходит к работнику: выплаты за второй и третий месяцы производятся не автоматически, а по его письменному обращению в установленные сроки.
| Выплата | Размер | Срок и условие |
|---|---|---|
| Выходное пособие | Средний месячный заработок | В день увольнения, без заявления работника |
| Сохраняемый заработок за второй месяц | Средний месячный заработок или его часть пропорционально периоду трудоустройства | Работник обращается письменно не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца, выплата — в течение 15 календарных дней со дня обращения |
| Сохраняемый заработок за третий месяц | Средний месячный заработок или его часть | Только по решению службы занятости при обращении работника в её орган в течение 14 рабочих дней со дня увольнения и отсутствии трудоустройства в течение двух месяцев |
| Единовременная компенсация взамен сохраняемого заработка | Двукратный средний месячный заработок | По решению работодателя; если заработок за второй месяц уже выплачен, компенсация уменьшается на выплаченную сумму |
| Дополнительная компенсация при досрочном увольнении, ч. 3 ст. 180 ТК РФ | Средний заработок пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения | В день увольнения, только с письменного согласия работника |
| Компенсация за неиспользованный отпуск, ст. 127 ТК РФ | За все накопленные дни | В день увольнения |
| Районы Крайнего Севера, ст. 318 ТК РФ | Сохраняемый заработок до 3 месяцев, по решению службы занятости — до 6 месяцев | По обращению работника в те же сроки, что и в общем порядке |
Единовременная компенсация в двукратном размере закрывает вопрос с бывшим работником сразу и снимает с бухгалтерии сопровождение выплат ещё на три месяца, поэтому при массовых процедурах она часто оказывается дешевле по трудозатратам. Выходное пособие и сохраняемый заработок не облагаются НДФЛ и страховыми взносами в пределах трёхкратного среднего месячного заработка, а для работников Крайнего Севера — шестикратного; всё, что выплачено сверх, облагается в общем порядке. За задержку любой из этих сумм работодатель платит проценты по статье 236 ТК РФ — не ниже 1/150 ключевой ставки Банка России за каждый день просрочки.
Какие документы по сокращению нельзя оформить электронно
Статья 22.1 ТК РФ оставляет на бумаге четыре группы документов, и один из них — ключевой для сокращения. Приказ об увольнении и акт ознакомления с ним оформляются исключительно на бумажном носителе; эта позиция подтверждена письмом Минтруда России от 12.01.2023 № 14-6/ООГ-97. Полностью электронного увольнения в российском правовом поле не существует: заявление, уведомление и предложение вакансий уходят в систему, а приказ печатается и подписывается собственноручно.
Лайфхак: перед стартом сокращения сверьте утверждённый в компании перечень документов КЭДО с перечнем исключений по статье 22.1 ТК РФ. Если приказ об увольнении остался в электронном маршруте, его выводят из маршрута до вручения первого уведомления, а не в день увольнения.
Остальные документы процедуры электронную форму допускают при введённом КЭДО: уведомление о сокращении, списки вакансий, согласие на перевод, письменное согласие на досрочное увольнение, дополнительные соглашения. Для этого нужны приказ о введении КЭДО, положение о кадровом электронном документообороте, перечень документов и категорий работников, письменное согласие каждого работника и соглашение об использовании неквалифицированной подписи. Мы закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию именно поэтому: на пилоте видно, кто из работников физически не может пользоваться системой.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Суд оценивает не подпись работника в журнале ознакомления, а его фактическую способность работать в системе. Когда документы за работника подписывает кто-то другой, потому что сам он не разобрался, работодатель теряет всю доказательственную конструкцию, даже если положение о КЭДО и перечень документов оформлены безупречно. Перед процедурой сокращения проверьте по журналу, входил ли работник в систему самостоятельно хотя бы раз.»
Цена ошибки: восстановление, вынужденный прогул и штрафы
Незаконное увольнение по сокращению обходится работодателю в сумму, которая складывается из четырёх частей. Первая — средний заработок за всё время вынужденного прогула по статье 394 ТК РФ, и он начисляется до дня вынесения решения, а спор редко занимает меньше трёх месяцев. Вторая — компенсация морального вреда, определяемая судом. Третья — восстановление на работе, которое по статье 396 ТК РФ исполняется немедленно: работник выходит на следующий рабочий день после решения, даже если работодатель подал апелляционную жалобу. Четвёртая — повторная процедура сокращения с нуля, то есть ещё два месяца предупреждения и второе выходное пособие.
Административная ответственность идёт отдельно. Нарушение трудового законодательства по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ — от 30 000 до 50 000 рублей для организации и от 1 000 до 5 000 рублей для должностного лица; повторное нарушение по части 2 — от 50 000 до 70 000 рублей для организации и дисквалификация должностного лица на срок от одного года до трёх лет. Непредставление формы ЕФС-1 в срок добавляет 500 рублей за каждое застрахованное лицо.
Срок, в который работник может оспорить увольнение, короткий: один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или формы СТД-Р по статье 392 ТК РФ. По денежным требованиям срок составляет год. Пока копия приказа работнику не вручена, месячный срок не начинает течь, поэтому расписка о получении документов защищает работодателя не меньше, чем сам приказ.
Кейс из практики: спор об увольнении работника, подавшего заявление через систему КЭДО, прошёл четыре этапа. Районный суд и апелляция встали на сторону работодателя: положение о КЭДО было разработано, перечень документов и категорий работников утверждён, согласие работника получено за день до перехода на электронный документооборот. Кассационный суд акты отменил, указав, что в материалах нет сведений о порядке идентификации работника. При новом рассмотрении работник выиграл, потому что подпись ему выдали в день подписания заявления, пользоваться системой он не умел, и за него подписывал другой человек. Итог: восстановление на работе и оплата вынужденного прогула за период, растянувшийся почти на год разбирательств.
Стоимость подключения КЭДО и сроки внедрения
Стоимость зависит от численности сотрудников и набора функций: количества видов электронной подписи, наличия интеграции с 1С и электронного архива. Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются бесплатно на всех тарифах.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | год |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, API и кастомные интеграции | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | входит в тариф | в день подключения |
| Установка и настройка модуля для 1С:ЗУП | входит в тариф «Бизнес» | один день |
Итоговая сумма считается от численности и выбранного набора функций, а тариф можно повысить или понизить в любое время: при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду. Полный состав каждого тарифа и условия перехода между ними опубликованы на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.
УКЭП, которая может понадобиться отдельным категориям подписантов со стороны работодателя, выпускается через партнёров — удостоверяющие центры; в тарифы «Старт» и «Бизнес» входят ПЭП и УНЭП.
Выводы
Законность сокращения держится на реальности исключения должности, двухмесячном персональном предупреждении и непрерывном предложении вакансий до последнего рабочего дня. Проверка защищённых категорий и преимущественного права идёт до вручения уведомлений, а не после, потому что переиграть процедуру в середине нельзя — её запускают заново. Выплаты за второй и третий месяцы производятся по письменному обращению работника в сроки, которые он легко пропускает, а работодатель обязан помнить. Приказ об увольнении и акт ознакомления с ним остаются на бумаге даже в компании с полностью настроенным электронным документооборотом.
Добыто ведёт кадровый документооборот так, чтобы электронная часть процедуры сокращения была подтверждаемой: маршруты уведомлений и предложений вакансий строятся из штатного расписания, а журнал подписания выгружается в том виде, в котором его запрашивают при проверке и в суде.
Частые вопросы о сокращении по статье 81 ТК РФ
Можно ли сократить работника, который находится в отпуске по уходу за ребёнком?
Женщину с ребёнком до трёх лет сократить нельзя вообще: запрет прямо установлен статьёй 261 ТК РФ. Отец или другой родственник в отпуске по уходу под этот запрет не подпадает, но действует часть 6 статьи 81 ТК РФ — увольнение по инициативе работодателя в период отпуска запрещено. Практически это означает, что уведомить о сокращении такого работника можно, а уволить — только после фактического выхода из отпуска, с переносом даты увольнения.
Обязан ли работодатель предлагать вакансии в других городах?
По общему правилу нет: предлагаются все подходящие вакансии в данной местности, включая нижестоящие и нижеоплачиваемые. Вакансии в других местностях предлагаются, только если такая обязанность закреплена коллективным договором, соглашениями или трудовым договором. При этом филиал в том же городе — это та же местность, и его ставки в список включаются.
Что делать работнику, если вместо сокращения предлагают уволиться по собственному желанию?
Считать разницу: при увольнении по собственному желанию выходное пособие и сохраняемый заработок за период трудоустройства не выплачиваются, то есть работник теряет до трёх средних месячных заработков. Отказ оформляется письменно, и после него работодатель обязан либо провести сокращение по процедуре, либо оставить работника на месте. Если заявление уже подано под давлением, срок на обращение в суд по спору об увольнении составляет один месяц со дня вручения копии приказа или выдачи трудовой книжки.
Можно ли уволить по сокращению раньше двух месяцев?
Да, по части 3 статьи 180 ТК РФ, но только с письменного согласия работника и с выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения. Эта компенсация выплачивается сверх выходного пособия и сохраняемого заработка, а не вместо них. Инициатива должна исходить от работодателя и фиксироваться отдельным документом, а не устной договорённостью.
Считается ли сокращением переименование должности в штатном расписании?
Нет, если трудовая функция сохраняется. Смена наименования или кода должности, в том числе по классификатору ОК 016-2025, действующему с 1 января 2026 года, оформляется приказом о внесении изменений в штатное расписание и дополнительным соглашением к трудовому договору. Увольнение по сокращению в такой ситуации суд признаёт мнимым и восстанавливает работника, поскольку обязанности фактически остались в компании.
Нужно ли уведомлять службу занятости, если сокращается один человек?
Да. Статья 53 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ требует информировать государственную службу занятости о любом сокращении численности или штата, а не только о массовом. Организация подаёт сведения через единую цифровую платформу «Работа России» не позднее чем за 2 месяца, индивидуальный предприниматель — за 2 недели. Трёхмесячный срок включается только при массовом увольнении.
