Сокращение численности работников начинается с отбора, и уведомления вручают только после него. Сначала из списка исключают тех, кого закон не разрешает увольнять по инициативе работодателя: беременных, женщин с детьми до 3 лет и другие категории из статьи 261 ТК РФ. Затем работников на одинаковых должностях сравнивают по производительности труда и квалификации по статье 179 ТК РФ. Работника предупреждают персонально и под подпись не менее чем за 2 месяца до увольнения, профсоюз и службу занятости тоже за 2 месяца, а при массовом высвобождении за 3 месяца. Если сокращается должность целиком, сравнивать некого, и преимущественное право не применяется. Если из нескольких одинаковых единиц уходит часть, отбор без сравнения и протокола комиссии суд проверяет в первую очередь.
Покажем, в каком порядке исключать защищённые категории, какими документами подтверждать сравнение и какие льготы статьи 179 учитываются только при равных показателях. Отдельно разберём дату увольнения: отпуск любого вида или больничный в последний день переносит расторжение договора, а процедура при этом сохраняется. Во второй половине статьи — сроки уведомлений с критериями массового увольнения, пошаговый порядок, сравнение сокращения с соглашением сторон и увольнением по собственному желанию, стоимость электронного оформления и ответы на частые вопросы.
Кого нельзя включать в список сокращаемых
Первый фильтр работает до любого сравнения: работников из защищённых категорий в группу кандидатов на сокращение не включают вовсе, какой бы ни была их производительность. Увольнение по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ относится к увольнению по инициативе работодателя, и на него распространяются все запреты, установленные для этой инициативы.
| Категория работника | Норма | Можно ли сократить |
|---|---|---|
| Беременная работница | часть 1 статьи 261 ТК РФ | Нет. Исключение — ликвидация организации или прекращение деятельности ИП |
| Женщина, у которой ребёнок до 3 лет | часть 4 статьи 261 ТК РФ | Нет |
| Одинокая мать ребёнка-инвалида до 18 лет или малолетнего ребёнка до 14 лет; другое лицо, воспитывающее таких детей без матери | часть 4 статьи 261 ТК РФ | Нет |
| Родитель — единственный кормилец ребёнка-инвалида до 18 лет или ребёнка до 3 лет в семье с тремя и более малолетними детьми, если другой родитель не работает по трудовому договору | часть 4 статьи 261 ТК РФ | Нет |
| Отец, опекун или попечитель, воспитывающий детей без матери | статья 264 ТК РФ | Нет: на них распространяются гарантии статьи 261 |
| Работник на больничном или в отпуске любого вида | часть 6 статьи 81 ТК РФ | В этот период уволить нельзя; уведомление вручить можно, дата увольнения переносится |
| Работник, призванный на военную службу по мобилизации | статья 351.7 ТК РФ | Нет, пока действие трудового договора приостановлено |
| Работник младше 18 лет | статья 269 ТК РФ | Только с согласия ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав |
| Член профсоюза | статья 373 ТК РФ | Да, с учётом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации |
Первые пять строк исключают работника из круга сокращаемых полностью, строка про больничный и отпуск сдвигает только дату, последние две добавляют к процедуре согласование. Возраст, пенсионный статус и работа по совместительству в этих нормах не названы: пенсионер не защищён от сокращения, но и выбирать его по признаку возраста нельзя, статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию по возрасту.
Внимание: запрет части 6 статьи 81 ТК РФ не делит отпуска на виды. Он действует в ежегодном оплачиваемом отпуске, в учебном отпуске и в отпуске без сохранения заработной платы — позиция Роструда по последнему прямая. Исключение одно: ликвидация организации или прекращение деятельности ИП.
Статус работника проверяют на дату увольнения, а не на дату приказа: за 2 месяца предупреждения у сотрудницы может наступить беременность, у работника — родиться ребёнок или начаться отпуск. Перед подписанием приказа об увольнении сверьте личные карточки Т-2, сведения о детях и графики отпусков с актуальной картиной.
Как сравнить работников по статье 179 ТК РФ
Преимущественное право на оставление на работе по части 1 статьи 179 ТК РФ получают работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Семейное положение, стаж в компании и прочие льготы вступают в игру только тогда, когда эти два показателя у сравниваемых работников равны.
Производительность подтверждают документами, которые уже есть в компании: выполнение плановых показателей, объём и качество выполненной работы, отчёты, наличие или отсутствие дисциплинарных взысканий. Квалификацию подтверждают образование по специальности, стаж работы по профессии, результаты аттестации, документы о повышении квалификации. Для сравнения работодатель приказом создаёт комиссию, определяет её состав, сроки работы и срок, к которому комиссия представляет мотивированное мнение. Итог фиксируется протоколом с таблицей показателей по каждому работнику: именно этот протокол суд запрашивает первым, когда уволенный оспаривает выбор. Требование о соблюдении преимущественного права ГИТ проверяет отдельным пунктом, его формулировка есть в перечне обязательных требований на портале Онлайнинспекция.рф.
При равной производительности и квалификации в редакции, действующей с 1 марта 2025 года после изменений 498-ФЗ от 26.12.2024, предпочтение отдаётся:
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
- семейным — при наличии двух или более иждивенцев;
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам, повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
- родителю ребёнка до 18 лет, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, военного положения или в военное время.
Коллективный договор может добавить к этому перечню другие категории, а отдельные федеральные законы дают преимущество, например, Героям Советского Союза, Героям Российской Федерации и полным кавалерам ордена Славы. Если в компании действует коллективный договор, сверьте его раздел о высвобождении до заседания комиссии.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Работодатели нередко считают, что работник, которого компания отправила учиться за свой счёт, от сокращения защищён. Само обучение иммунитета не создаёт: если человек учится без отрыва от работы и находится на рабочем месте, его сокращают по общим правилам. Защиту даёт нахождение в учебном отпуске или на больничном, и то лишь в части даты увольнения. Поэтому при сравнении смотрите на документы о повышении квалификации как на один из показателей, а на справку-вызов — как на повод пересчитать дату.»
Когда сравнение по статье 179 не проводится
Преимущественное право решает, кого из нескольких работников на одинаковых должностях оставить. Если сокращается единственная штатная единица или все единицы по должности, выбора нет, и суды не требуют сравнения. Сравнивают работников, занимающих одинаковые должности: сопоставлять юриста с бухгалтером только потому, что оба работают в одном отделе, некорректно. Выбор вида сокращения при этом тоже имеет значение: сокращение численности уменьшает число единиц по должности, сокращение штата исключает должность из штатного расписания.
| Ситуация | Сравнение по статье 179 | Что проверить в первую очередь |
|---|---|---|
| Исключается единственная штатная единица | Не проводится | Не относится ли работник к защищённой категории, есть ли вакансии для предложения |
| Из нескольких одинаковых единиц сокращается часть | Обязательно | Протокол комиссии с показателями производительности и квалификации каждого работника |
| Сокращаются все единицы по должности | Не проводится | Защищённые категории среди работников: их не увольняют, должность для них сохраняется или решение пересматривается |
| В сравниваемой группе есть беременная или мать ребёнка до 3 лет | Проводится без неё | Работница исключается из группы до сравнения, число сокращаемых единиц распределяется между остальными |
| У двух работников равные производительность и квалификация | Переход ко второму этапу | Документы об иждивенцах, трудовом увечье, обучении по направлению, мобилизации второго родителя, льготы коллективного договора |
Самые спорные случаи — вторая и последняя строки: там выбор делает работодатель, и суд проверяет, на каких документах он основан. Если показатели в протоколе не подтверждены отчётами или приказами, сравнение считается формальным.
В каком порядке уведомлять профсоюз, службу занятости и работников
Кого предупредить первым, определяют сроки: профсоюз и служба занятости получают уведомление не позднее, чем работники, а при массовом высвобождении — на месяц раньше. Работников предупреждают только после того, как утверждён приказ о сокращении и понятен круг сокращаемых: уведомление, врученное до сравнения, придётся отзывать, если комиссия оставит этого работника.
| Кого уведомляют | Обычное сокращение | Массовое высвобождение | Норма |
|---|---|---|---|
| Выборный орган первичной профсоюзной организации | не позднее чем за 2 месяца | не позднее чем за 3 месяца | часть 1 статьи 82 ТК РФ |
| Служба занятости (организация) | не позднее чем за 2 месяца | не позднее чем за 3 месяца | закон о занятости населения |
| Служба занятости (работодатель — ИП) | не позднее чем за 2 недели | не позднее чем за 2 недели | закон о занятости населения |
| Работник по бессрочному договору или срочному на срок более 2 месяцев | не менее чем за 2 месяца, персонально и под подпись | так же | часть 2 статьи 180 ТК РФ |
| Работник по договору до 2 месяцев | не менее чем за 3 календарных дня | так же | статья 292 ТК РФ |
| Сезонный работник | не менее чем за 7 календарных дней | так же | статья 296 ТК РФ |
Массовым высвобождение считается по критериям Положения, утверждённого постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 05.02.1993 № 99: увольнение 50 и более человек в течение 30 календарных дней, 200 и более — в течение 60 дней, 500 и более — в течение 90 дней. Отраслевые и территориальные соглашения могут устанавливать свои критерии, поэтому их проверяют до того, как выбрать срок. Для членов профсоюза после сравнения добавляется ещё один этап: проект приказа направляют в выборный орган, он рассматривает его 7 рабочих дней, а уволить работника можно не позднее 1 месяца со дня получения мотивированного мнения. Весь порядок с нумерацией шагов собран в инструкции Роструда по действиям работодателя при сокращении численности или штата на портале Онлайнинспекция.рф.
С момента уведомления и до дня увольнения работнику предлагают все вакансии, которые он может занять по квалификации, а также нижестоящие и нижеоплачиваемые должности с учётом состояния здоровья, по части 3 статьи 81 ТК РФ. Вакансии в других местностях предлагают, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором. Одного предложения в день вручения уведомления мало: вакансия, открывшаяся за неделю до увольнения, тоже должна попасть к работнику, иначе увольнение признают незаконным.
Факт: УКЭП равнозначна собственноручной подписи в силу 63-ФЗ. Для ПЭП и УНЭП равнозначность возникает только при соглашении между участниками обмена: без него электронное уведомление о сокращении, подписанное работником простой или неквалифицированной подписью, не заменяет подпись на бумаге.
Сформируйте уведомление о сокращении с перечнем вакансий
Как определить круг сокращаемых и вручить уведомления: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Издайте приказ о сокращении численности или штата с перечнем исключаемых единиц и датой изменений в штатном расписании. Остановите приём на вакансии, которые понадобятся для предложения сокращаемым.
- Шаг 2. Составьте список работников на сокращаемых должностях и исключите из него защищённые категории по статьям 261, 264, 351.7 ТК РФ. Отметьте тех, кто находится в отпуске или на больничном, и несовершеннолетних.
- Шаг 3. Приказом создайте комиссию по преимущественному праву, задайте срок работы и перечень документов для сравнения.
- Шаг 4. Сравните работников одинаковых должностей по производительности и квалификации. При равенстве показателей примените часть 2 статьи 179 и льготы коллективного договора. Оформите протокол.
- Шаг 5. Определите, массовое ли высвобождение, и направьте уведомления в выборный орган профсоюза и службу занятости в сроки из таблицы выше.
- Шаг 6. Вручите каждому сокращаемому работнику уведомление под подпись не менее чем за 2 месяца до увольнения вместе с перечнем вакансий. При отказе расписаться составьте акт.
- Шаг 7. Предлагайте новые вакансии до дня увольнения, каждое предложение и ответ работника фиксируйте письменно.
- Шаг 8. В последний рабочий день перед увольнением повторно проверьте, нет ли у работника отпуска, больничного или новых оснований для защиты, и только потом издавайте приказ об увольнении.
Дата увольнения: отпуск, больничный и учебный отпуск
Увольнение по сокращению нельзя оформить в день, который приходится на временную нетрудоспособность или отпуск работника, — это часть 6 статьи 81 ТК РФ. Уведомление в этот период вручить можно, запрет касается только расторжения договора. Процедура не начинается заново: дата увольнения переносится на первый рабочий день после окончания отпуска или больничного.
Важный нюанс из практики: типовой сценарий спора выглядит так. Уведомления вручены за 2 месяца, дата увольнения назначена приказом, а за неделю до неё работник приносит справку-вызов и уходит в учебный отпуск. Кадровая служба увольняет в назначенный день, считая процедуру соблюдённой. Суд восстанавливает работника и взыскивает оплату вынужденного прогула, хотя сравнение, уведомления и предложение вакансий были проведены правильно. В практике Добыто самая частая техническая причина такого спора — разрыв между кадровой службой и бухгалтерией: справку-вызов отдали руководителю подразделения, приказ о предоставлении учебного отпуска не издан, а увольнение оформлено по плану.
Мария Ж, судебный эксперт в сфере трудового права: «Запрет из части 6 статьи 81 привязан к дате, основание увольнения здесь ничего не решает. Сокращение, проведённое правильно от первого до последнего шага, разваливается из-за одного дня отпуска в конце. При этом работник со справкой-вызовом процедуру не отменяет: он сдвигает дату. Проверьте, нет ли у сокращаемого поданной справки-вызова на период, в который попадает дата увольнения, и если есть — переносите дату, а уведомления оставляйте в силе.»
Кодекс не предусматривает приостановления процедуры: работодатель переносит дату и продолжает предлагать вакансии до нового дня увольнения. Если работник готов уйти раньше, часть 3 статьи 180 ТК РФ разрешает расторгнуть договор до истечения 2 месяцев с его письменного согласия. Тогда к расчёту добавляется компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока уведомления.
Лайфхак: дату увольнения по инициативе работодателя проверяйте дважды — в день издания приказа и в последний рабочий день перед увольнением. Второй проверки обычно нет, а справка-вызов и больничный появляются именно в этом промежутке.
Сокращение, соглашение сторон или собственное желание: что получает работник
Работнику, которого включили в список сокращаемых, иногда предлагают уволиться по соглашению сторон или написать заявление на увольнение по собственному желанию. Для работника основания различаются по выплатам и по срокам, а для работодателя — по риску оспаривания.
| Основание | Норма | Выплаты сверх зарплаты и компенсации за отпуск | Сроки |
|---|---|---|---|
| Сокращение численности или штата | пункт 2 части 1 статьи 81, статья 178 ТК РФ | Выходное пособие в размере среднего месячного заработка; средний заработок за второй месяц, если работник не трудоустроен; за третий месяц — по решению службы занятости | Уведомление не менее чем за 2 месяца |
| Досрочное увольнение при сокращении | часть 3 статьи 180 ТК РФ | Все выплаты по сокращению плюс компенсация среднего заработка за оставшееся время уведомления | По письменному согласию работника, до истечения 2 месяцев |
| Соглашение сторон | пункт 1 части 1 статьи 77 ТК РФ | Только то, что записано в соглашении; обязательного пособия закон не устанавливает | Дата по договорённости сторон |
| Собственное желание | пункт 3 части 1 статьи 77, статья 80 ТК РФ | Выходного пособия нет | Предупреждение не позднее чем за 2 недели, раньше — по согласованию |
Для работника, попавшего под сокращение, заявление по собственному желанию означает отказ от выходного пособия и сохранения среднего заработка на период трудоустройства. Соглашение сторон выгодно, только если сумма в нём не меньше того, что положено по статье 178. Запрет части 6 статьи 81 на соглашение и собственное желание не распространяется: такие увольнения оформляют и в период отпуска.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Соглашение сторон, подписанное в период, когда увольнение по инициативе работодателя невозможно, при споре суд исследует на добровольность. Если из обстоятельств видно, что работника вынудили подписать соглашение вместо незаконного увольнения, суд может встать на его сторону. То же касается соглашения, подписанного с больничного: формально это законно, но работодатель создаёт себе спор там, где мог подождать неделю. Если соглашение нужно срочно, зафиксируйте, как документ передан, что у работника было время на ознакомление и что он сам подтвердил готовность подписать.»
Во что обходится ошибка в выборе сокращаемого
Незаконно уволенного работника суд восстанавливает на прежней работе и взыскивает средний заработок за всё время вынужденного прогула по статье 394 ТК РФ, а также компенсацию морального вреда. Срок вынужденного прогула считают со дня увольнения до решения суда, и при длительном споре сумма превышает несколько месячных окладов. Работник вправе обратиться в суд в течение 1 месяца со дня вручения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки, по статье 392 ТК РФ.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Административная ответственность наступает по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ: для юридического лица штраф от 30 000 до 50 000 рублей, для должностного лица и ИП — от 1 000 до 5 000 рублей. Повторное аналогичное нарушение по части 2 той же статьи стоит юридическому лицу от 50 000 до 70 000 рублей, а должностное лицо могут дисквалифицировать на срок от 1 года до 3 лет. В споре о сокращении бремя доказывания лежит на работодателе: он подтверждает реальность сокращения, соблюдение преимущественного права, предложение всех вакансий и сроки уведомлений.
Самый дорогой вариант — когда восстановленный работник возвращается на должность, которой уже нет в штатном расписании: её приходится вводить заново, а процедуру сокращения проводить повторно, с новыми 2 месяцами уведомления. Для доказательства сроков значение имеет дата, когда работодатель узнал об отпуске или больничном. В сервисе Добыто документ, поданный работником через личный кабинет, попадает в систему в момент подачи, и дата его получения фиксируется технически, поэтому спор о том, знал ли работодатель об учебном отпуске, не возникает.
Уведомления о сокращении в КЭДО: что можно подписать электронно
Уведомление о сокращении, предложение вакансий и ответ работника можно оформить в кадровом электронном документообороте, если КЭДО введён по правилам статей 22.1-22.3 ТК РФ и работник дал согласие на электронное взаимодействие. Приказ об увольнении остаётся на бумаге вместе с трудовой книжкой, журналом инструктажей и актом о несчастном случае.
Суд признаёт электронные кадровые документы доказательствами и проверяет процедуру их создания. По разобранным делам в перечень проверяемого входят: положение о кадровом электронном документообороте, утверждённый перечень документов и категорий работников, соглашение с работником об использовании УНЭП и ознакомление с положением, порядок и дата выдачи подписи, идентификация работника при подписании, данные о том, кто контролировал систему, и фактическая способность работника ею пользоваться. В одном из споров работник оспаривал увольнение и утверждал, что уведомлять его электронно было нельзя; суд учёл, что при приёме он заключил соглашение об использовании УНЭП и ознакомился с положением об ЭДО.
Кейс из практики: районный суд отказал работнику, который оспаривал увольнение по заявлению, поданному через систему КЭДО: у работодателя было положение, перечень документов, согласие работника, полученное за день до перехода. Апелляция решение оставила в силе, кассация отменила оба акта — в деле не было сведений об идентификации работника. При новом рассмотрении работник выиграл: подпись выдали в день подписания заявления, работник не умел пользоваться системой, и за него подписывал другой человек, а система зафиксировала, кто выдал подпись и под чьим контролем она находилась.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Правильно оформленный КЭДО защищает работодателя, пока спор идёт о документах. Как только суд доходит до того, когда выдали ключ и мог ли человек им пользоваться, положение и перечень уже не работают. Мы поэтому разводим по времени выдачу подписи и первые кадровые действия с ней и отдельно проверяем, умеет ли человек работать в системе. Перед рассылкой уведомлений о сокращении проверьте, описан ли в локальном акте порядок идентификации и фиксирует ли система дату выдачи подписи.»
Какие документы по сокращению подписывают электронно, а какие хранят на бумаге
В КЭДО оформляют уведомление о сокращении, предложения вакансий, ответы работника на них и его письменное согласие на досрочное увольнение по части 3 статьи 180 ТК РФ. Приказ об увольнении и трудовую книжку ведут на бумаге. Работнику, который не дал согласия на взаимодействие в КЭДО, весь комплект вручают на бумаге под подпись.
Полезно знать: распечатка электронного документа оригиналом не становится — это копия. Чтобы она имела вес в суде, её заверяют оператором ЭДО, удостоверяющим центром, нотариусом или самой организацией с отметкой о верности копии.
Стоимость КЭДО для оформления уведомлений о сокращении
Стоимость зависит от численности сотрудников, нужных видов электронной подписи и того, требуется ли интеграция с 1С:ЗУП и электронный архив.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив, приоритетная поддержка | от 50 ₽ за сотрудника / мес; минимальная оплата 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | подключение за 5 минут |
| Интеграция с 1С:ЗУП (в тарифе «Бизнес») | входит в тариф | установка и настройка за один день |
| Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно на всех тарифах | по запросу |
| УКЭП через партнёров — удостоверяющие центры | по запросу | по запросу |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API и кастомные интеграции | по запросу | рассчитывается индивидуально |
Для компании, где сокращение затрагивает несколько подразделений и требует УКЭП для кадровых документов руководителя, подходит тариф «Бизнес»; тариф можно повысить или понизить в любое время, разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду. Актуальные условия по каждому тарифу опубликованы на странице тарифов Добыто КЭДО; цены приведены на сентябрь 2026 года.
Выводы
Круг сокращаемых определяют в два прохода: сначала убирают из списка работников, которых закон защищает от увольнения по инициативе работодателя, затем среди оставшихся на одинаковых должностях сравнивают производительность и квалификацию, а льготы статьи 179 применяют только при равенстве этих показателей. Профсоюз и служба занятости узнают о сокращении не позже работников, при массовом высвобождении — за 3 месяца. Дату увольнения проверяют дважды, потому что отпуск или больничный в последний день переносят расторжение договора.
В Добыто уведомления о сокращении, предложения вакансий и ответы работников проходят через КЭДО с фиксацией даты и статуса подписания, а бумажными остаются только приказ об увольнении и трудовая книжка. Такой комплект кадровая служба может предъявить и ГИТ, и суду.
Частые вопросы о сокращении численности
Что делать, если о беременности сотрудницы стало известно после увольнения по сокращению?
Работницу восстанавливают. По пункту 25 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 отсутствие у работодателя сведений о беременности не является основанием для отказа в иске о восстановлении на работе. Работодатель отменяет приказ об увольнении, выплачивает средний заработок за время вынужденного прогула, а выплаченное выходное пособие засчитывается.
Может ли работодатель отменить сокращение после вручения уведомлений?
Да. Работодатель издаёт приказ об отмене приказа о сокращении или вносит в него изменения и знакомит с ним работников под подпись. Трудовые договоры продолжают действовать на прежних условиях. Профсоюз и службу занятости информируют об отмене, чтобы сведения о высвобождении не остались в их учёте.
Что будет, если работник отказался от всех предложенных вакансий?
Отказ фиксируют письменно — подписью работника на предложении или актом, если он отказался расписаться. После этого увольнение проходит по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ с выплатами по статье 178. Вакансии, которые открылись после отказа и до дня увольнения, предлагают снова: прежний отказ их не покрывает.
Как сокращают внешнего совместителя?
По общим правилам пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ: уведомление не менее чем за 2 месяца, предложение вакансий, выходное пособие по статье 178. Если сокращается часть одинаковых единиц, совместитель участвует в сравнении по статье 179 наравне с основными работниками. Увольнение совместителя в связи с приёмом работника, для которого эта работа будет основной, — другое основание, статья 288 ТК РФ, и на него процедура сокращения не распространяется.
Когда сокращённому работнику платят средний заработок за третий месяц?
Только по решению службы занятости. Условие — работник обратился в службу занятости в течение 14 рабочих дней после увольнения и не был ею трудоустроен. Выплату за второй и третий месяцы работодатель производит в течение 15 календарных дней со дня обращения работника. Для районов Крайнего Севера период сохранения заработка длиннее — до 4-6 месяцев.
Что делать с электронной подписью и доверенностью сокращаемого работника?
Первой отзывают машиночитаемую доверенность: это делается самостоятельно через личный кабинет, в день принятия решения об увольнении, до последнего рабочего дня. Сертификат отзывают вторым, через удостоверяющий центр; по статье 14 63-ФЗ у центра 12 часов на внесение записи в реестр. Заявление на отзыв сертификата подают в последний рабочий день, пока работник на месте: регламент части центров требует его личной явки. Если сотрудник знал пин-коды от чужих токенов, отзывают и эти ключи.
