Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания готовый шаблон и разбор ошибок

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания издаётся после того, как работодатель зафиксировал проступок, письменно затребовал объяснение и выждал 2 рабочих дня. Подписать приказ нужно не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения, а ознакомить работника с ним под подпись — в течение 3 рабочих дней. Унифицированной формы нет: в приказе указываются дата и суть проступка, нарушенный пункт трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка или должностной инструкции, вид взыскания и документы-основания. Способ ознакомления зависит от формы документооборота: на бумаге работник расписывается в приказе, в КЭДО подписывает его электронной подписью того вида, который закреплён в положении о КЭДО.

Статья даёт шаблон приказа с пояснением каждого реквизита, таблицу сроков по статьям 192-194 ТК РФ и 8 ошибок, из-за которых ГИТ и суд признают замечание незаконным, а увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей теряет основание. Отдельно разобраны опоздание и прогул, отказ работника от объяснений и от ознакомления, оформление приказа в электронном виде. Порядок снятия и обжалования взыскания, стоимость электронного оформления кадровых приказов на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.

Когда работнику можно объявить замечание: признаки дисциплинарного проступка

Основание для любого дисциплинарного взыскания одно — дисциплинарный проступок, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (часть 1 статьи 192 ТК РФ). Пленум Верховного Суда РФ в пункте 35 постановления от 17.03.2004 № 2 относит сюда нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР), должностных инструкций, положений и приказов работодателя. Сама трудовая дисциплина по статье 189 ТК РФ — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, закреплённым в ТК РФ, коллективном договоре, ЛНА и трудовом договоре.

Из определения следуют 3 условия, которые проверяются до того, как кадровик откроет шаблон приказа. Первое — обязанность должна быть документально возложена на работника: пункт ПВТР, должностной инструкции или приказа, с которым он ознакомлен под подпись. Второе — вина: болезнь, подтверждённая больничным, или иная уважительная причина, подтверждённая документом, исключает проступок. Третье — трудовые отношения: исполнитель по договору ГПХ и самозанятый к дисциплинарной ответственности не привлекаются, претензии к ним предъявляются по условиям гражданско-правового договора.

Замечание, выговор, увольнение: что применяют за опоздание и прогул

Статья 192 ТК РФ называет 3 вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Иные виды, например строгий выговор или предупреждение о неполном соответствии, допустимы только для отдельных категорий работников, если их вводят федеральные законы, уставы и положения о дисциплине. Штраф, перевод на нижеоплачиваемую должность или взыскание, придуманное в ЛНА компании, применять нельзя: часть 4 статьи 192 ТК РФ запрещает взыскания, не предусмотренные этими актами.

Юридически замечание и выговор действуют одинаково. Оба снимаются автоматически через 1 год, если работник не получил нового взыскания (статья 194 ТК РФ), и оба учитываются, если работник повторно нарушит обязанности и работодатель решит уволить его по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ. Разница между ними — в оценке тяжести проступка, которую работодатель обязан сделать по части 5 статьи 192 ТК РФ и отразить в приказе.

Разовое опоздание на работу чаще всего оформляют замечанием. Прогул — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин весь рабочий день или более 4 часов подряд — даёт право уволить работника по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, но выбор меры остаётся за работодателем, и за прогул можно ограничиться замечанием или выговором. Если выбрано увольнение за прогул, порядок статьи 193 ТК РФ соблюдается так же, а приказ об увольнении оформляется на бумаге: КЭДО на него не распространяется.

Что критично при выборе и оформлении взыскания, зависит от ситуации. Сценарии ниже встречаются в кадровой практике чаще других.

Общее для всех строк: без подписанного работником листа ознакомления с нарушенным ЛНА и без документа, фиксирующего проступок, приказ не выдержит проверки при любом выбранном виде взыскания.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Когда замечание применить нельзя

Приказ о замечании не издаётся, а если издан — подлежит отмене, в 6 ситуациях:

• работник не ознакомлен под подпись с ПВТР, должностной инструкцией или приказом, пункт которого нарушен;
• с момента, когда о проступке узнал непосредственный руководитель, прошло больше 1 месяца без учёта болезни и отпуска работника, или с момента совершения прошло больше 6 месяцев;
• за этот же проступок уже применено взыскание: часть 5 статьи 193 ТК РФ допускает только одно взыскание за один проступок;
• у работника была уважительная причина, подтверждённая документом;
• человек работает по договору ГПХ или как самозанятый;
• объяснение не затребовано или приказ издан раньше, чем истекли 2 рабочих дня на его представление.

Если руководителя организации или подразделения привлекают к ответственности за нарушение трудового законодательства по заявлению представительного органа работников, к общему порядку добавляются требования статьи 195 ТК РФ: рассмотреть заявление, сообщить представительному органу о результатах и принять решение о наличии нарушения. Перед подготовкой приказа сверьте ситуацию с этим перечнем: каждая позиция проверяется по документам личного дела и табелю.

Порядок и сроки применения замечания по статье 193 ТК РФ

Процедура состоит из 5 действий, и у каждого свой срок. Нарушение любого из них, в том числе на один рабочий день, даёт ГИТ и суду основание признать взыскание незаконным, даже если сам проступок доказан.

Самый частый спор в таблице — дата обнаружения. По пункту 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 месячный срок считается со дня, когда о проступке узнало лицо, которому работник подчинён по работе, даже если у него нет права налагать взыскания. Служебная записка, дошедшая до кадровой службы через 3 недели, срок не продлевает. В месяц не засчитываются болезнь работника, его отпуск любого вида, время на учёт мнения представительного органа работников и время производства по уголовному делу.

Официальная памятка Роструда о том, как привлечь работника к дисциплинарной ответственности без увольнения, прямо указывает: несоблюдение хотя бы одного пункта порядка влечёт признание взыскания незаконным. Там же перечислены дополнительные виды взысканий для отдельных категорий работников.

Отказ работника от объяснения процедуру не останавливает: часть 2 статьи 193 ТК РФ прямо говорит, что непредставление объяснения не препятствует применению взыскания. Отказ от ознакомления с изданным приказом тоже фиксируется актом, который подписывают 2-3 свидетеля; за основу подойдёт акт об отказе работника от подписания документа, в котором нужно указать реквизиты приказа, дату, время и способ, которым работнику предлагали ознакомиться.

В сервисе Добыто у каждого кадрового документа видны статус, цепочка согласующих и срок, поэтому дата, когда работнику направили уведомление об объяснении или приказ, фиксируется системой, а не по памяти кадровика. Для отсчёта 2 и 3 рабочих дней это снимает спор о том, когда именно работник получил документ.

Как оформить замечание работнику: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Зафиксируйте проступок в день обнаружения: акт об опоздании или об отсутствии на рабочем месте с точным временем и подписями 2-3 работников, служебная записка непосредственного руководителя с датой, когда он узнал о нарушении.
2. Шаг 2. Найдите в личном деле подпись работника об ознакомлении с пунктом ПВТР, должностной инструкции или приказа, который он нарушил. Подписи нет — взыскание не применяется.
3. Шаг 3. Вручите работнику уведомление о предоставлении письменного объяснения в течение 2 рабочих дней и получите его подпись о вручении. При отказе принять уведомление составьте акт.
4. Шаг 4. На третий рабочий день получите объяснительную или составьте акт о непредоставлении объяснения. Оцените причину: уважительная причина, подтверждённая документом, исключает взыскание.
5. Шаг 5. Проверьте сроки: не прошёл ли 1 месяц с даты обнаружения без учёта болезни и отпуска и 6 месяцев с даты проступка, нет ли уже взыскания за этот же проступок.
6. Шаг 6. Подготовьте приказ по шаблону, опишите проступок, нарушенный пункт ЛНА и учтённые обстоятельства, подпишите у руководителя или уполномоченного лица.
7. Шаг 7. Ознакомьте работника с приказом под подпись в течение 3 рабочих дней со дня издания. При отказе составьте акт об отказе от ознакомления в тот же день.
8. Шаг 8. Подшейте приказ, объяснительную, акты и служебную записку в одно дело. Отметку в трудовую книжку и сведения о трудовой деятельности не вносите: сведения о замечании туда не передаются.

Шаблон приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания

Унифицированной формы приказа о дисциплинарном взыскании нет, организация утверждает свою форму или пользуется шаблоном ниже. Суд и ГИТ проверяют не бланк, а содержание: из текста приказа должно быть понятно, какой проступок совершён, когда, какой пункт какого документа нарушен и почему выбрано именно замечание.

Обязательные реквизиты и что в них писать

Самые уязвимые строки — описание проступка и учтённые обстоятельства: именно их отсутствие суды чаще всего называют причиной отмены взыскания, при том что процедура по срокам соблюдена.

Текст шаблона приказа о замечании за опоздание

Шаблон составлен для опоздания на работу. Для другого проступка меняются абзацы с описанием нарушения и нарушенной нормой, остальные части сохраняются.

Общество с ограниченной ответственностью «_____»

ПРИКАЗ № _____

г. _____ «___» _________ 2026 г.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

О применении дисциплинарного взыскания в виде замечания

«___» _________ 2026 г. _____ (должность, структурное подразделение) _____ (фамилия, имя, отчество) прибыл(а) на рабочее место в __ часов __ минут при начале рабочего дня в __ часов __ минут, установленном пунктом ___ Правил внутреннего трудового распорядка, утверждённых приказом от ________ № ___. С Правилами внутреннего трудового распорядка работник ознакомлен(а) под подпись «___» _________ 20__ г.

Факт опоздания зафиксирован актом от ________ № ___ и служебной запиской _____ (должность и ФИО непосредственного руководителя) от ________. Письменное объяснение затребовано уведомлением от ________, врученным работнику ________. Работник представил(а) объяснение от ________ (вариант: по истечении 2 рабочих дней объяснение не представлено, составлен акт от ________ № ___). Причина опоздания, указанная работником, _____, уважительной не признана, так как _____.

При выборе вида дисциплинарного взыскания учтены тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он совершён, предшествующее поведение работника и его отношение к труду: _____.

На основании статей 192 и 193 Трудового кодекса Российской Федерации

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Применить к _____ (должность, ФИО) дисциплинарное взыскание в виде замечания за нарушение пункта ___ Правил внутреннего трудового распорядка, выразившееся в опоздании на работу «___» _________ 2026 г. на __ часов __ минут.

2. _____ (должность, ФИО ответственного работника кадровой службы) ознакомить _____ (ФИО работника) с настоящим приказом под подпись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Основание: акт об опоздании от ________ № ___; служебная записка от ________; уведомление о предоставлении письменного объяснения от ________; объяснительная записка от ________ (акт о непредоставлении объяснения от ________ № ___).

Генеральный директор _________ / _____ /

С приказом ознакомлен(а): _________ / _____ / «___» _________ 2026 г. С приказом не согласен(на) по причине: _____

Строку о несогласии в шаблоне оставляют намеренно: работник вправе указать своё несогласие при ознакомлении, и наличие такой строки не ослабляет приказ, а подтверждает, что работнику дали возможность высказаться. В Добыто шаблон приказа можно сохранить как кастомный на тарифе «Бизнес» и синхронизировать с 1С:ЗУП, чтобы реквизиты работника подтягивались без ручного ввода.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Переход на электронные приказы не означает, что бумага больше не понадобится. Распечатка электронного документа остаётся копией, а не оригиналом, и чтобы она что-то значила в споре, её заверяют оператором ЭДО, удостоверяющим центром, нотариусом или сама организация с отметкой о верности копии. Заранее определите, кто в компании заверяет такие копии и чем вы подтвердите подлинность документов, которые существуют только в электронном виде.»

8 ошибок в приказе о замечании, из-за которых взыскание отменяют

Проверяя дисциплинарное взыскание работнику, ГИТ и суд идут по одной логике: доказан ли проступок, соблюдены ли сроки и порядок, соразмерна ли мера. Ошибки ниже встречаются в приказах, где сам проступок сомнений не вызывает.

1. Проступок описан общей формулой. «Замечание за нарушение трудовой дисциплины» пишут, чтобы не искать пункт ЛНА и не описывать обстоятельства. Из такого текста нельзя установить, что именно сделал работник, и суд отменяет взыскание как не подтверждённое.
2. Приказ издан без объяснения или раньше срока. Работник устно отказался писать объяснительную, и приказ подписали в тот же день. Закон даёт работнику 2 рабочих дня, акт о непредоставлении объяснения составляется только после их истечения; приказ, изданный раньше, незаконен независимо от доказанности проступка.
3. Месячный срок отсчитан от служебной записки. Кадровая служба считает срок с даты, когда записка дошла до неё. Суд считает его со дня, когда о нарушении узнал непосредственный руководитель, и приказ оказывается изданным за пределами месяца.
4. Нарушен пункт документа, с которым работник не ознакомлен. Должностную инструкцию утвердили после приёма работника и подпись об ознакомлении не собрали. Обязанность, о которой работник не знал под подпись, не может быть нарушена виновно.
5. Два взыскания за один проступок. За одно опоздание объявляют замечание, а через неделю по тому же акту — выговор. Часть 5 статьи 193 ТК РФ допускает одно взыскание; второй приказ отменяется. Лишение премии взысканием не является: если положение о премировании связывает выплату с отсутствием нарушений, невыплату оформляют по правилам этого положения, а не пунктом приказа о замечании.
6. Не учтены тяжесть и обстоятельства. Раздел об учтённых обстоятельствах пропускают, считая его формальностью. По пункту 53 постановления Пленума № 2 работодатель обязан доказать, что учёл тяжесть проступка, обстоятельства, предшествующее поведение работника и его отношение к труду.
7. Работника ознакомили позже 3 рабочих дней или не составили акт об отказе. Приказ пролежал в папке до конца месяца, а работник, отказавшийся расписаться, так и не получил акт об отказе. Это нарушение порядка статьи 193 ТК РФ, которое ГИТ фиксирует по датам в самом приказе.
8. Электронное ознакомление без правовой основы. Приказ направили в систему работнику, который не давал согласия на КЭДО и не заключал соглашения об использовании электронной подписи. Такой работник вправе требовать бумажный экземпляр, и электронное ознакомление с ним не подтверждает, что он был ознакомлен в срок.

Во что обходится незаконное замечание

Прямая санкция — административная ответственность по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ: предупреждение или штраф от 1 000 до 5 000 рублей для должностного лица и индивидуального предпринимателя, от 30 000 до 50 000 рублей для юридического лица. При повторном нарушении по части 2 той же статьи штраф для организации составляет от 50 000 до 100 000 рублей, а должностное лицо рискует дисквалификацией на срок от 1 года до 3 лет. Работник, оспоривший взыскание в суде, вправе дополнительно требовать компенсацию морального вреда по статье 237 ТК РФ.

Дороже штрафа обходится отложенное последствие. Замечание часто объявляют как первый шаг перед увольнением по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение обязанностей. В споре об увольнении суд проверяет законность каждого предшествующего взыскания, и если замечание оформлено с ошибкой, увольнение отменяют: работника восстанавливают на работе, а работодатель выплачивает средний заработок за всё время вынужденного прогула по статье 394 ТК РФ. Поэтому каждый приказ о замечании стоит проверять по списку выше в момент издания, а не тогда, когда на него придётся ссылаться.

Приказ о замечании в КЭДО: подпись, ознакомление и отказ работника

Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания можно оформить и довести до работника в электронном виде, если в компании введён кадровый электронный документооборот по статьям 22.1-22.3 ТК РФ: утверждён ЛНА о КЭДО, в перечне электронных документов есть приказы по личному составу, работник переведён на электронное взаимодействие. Согласие на КЭДО не требуется только от тех, кто принят на работу после 31.12.2021 и на эту дату не имел трудового стажа. Работник, который согласия не дал, знакомится с приказом на бумаге, и для него процедура идёт по общим правилам.

Какой подписью подписывается приказ и ознакомление с ним

Работодатель подписывает электронный приказ УКЭП, так требует статья 22.3 ТК РФ. Работник подтверждает ознакомление той подписью, которую предусматривает положение о КЭДО: УКЭП, УНЭП или ПЭП в случаях, допущенных статьёй 22.3 ТК РФ. Если приказ подписывает не руководитель, а уполномоченный работник по доверенности, к документу прикладывается машиночитаемая доверенность: она входит в комплект хранения электронного кадрового документа вместе с самим документом и файлом подписи.

Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Различие между видами подписи — это различие оснований равнозначности, а не степени защиты. УКЭП равнозначна собственноручной подписи в силу закона, а для ПЭП и УНЭП нужно соглашение между участниками обмена, без него равнозначности нет. Если работники знакомятся с приказами простой или неквалифицированной подписью, проверьте, что у вас есть соглашение с каждым из них и локальный акт с правилами определения лица по его подписи.»

Как подтвердить ознакомление и отказ в электронной системе

Срок в 3 рабочих дня в КЭДО считается так же, как на бумаге, но доказательством ознакомления служит не запись в журнале, а электронная подпись работника под приказом и данные системы о времени подписания. Если работник нажал отказ от подписания или не открыл документ в срок, система это отражает, но акт об отказе от ознакомления всё равно составляется: часть 6 статьи 193 ТК РФ требует именно акт.

Кейс из практики: работодатель внедрил КЭДО по всем правилам: утвердил положение о кадровом электронном документообороте, перечень документов и категорий работников, порядок создания личного кабинета, получил письменное согласие работника. Работник подал через систему заявление об увольнении, а затем оспорил увольнение. Районный суд и апелляция встали на сторону работодателя, кассационный суд общей юрисдикции отменил эти акты: в деле не было сведений о порядке идентификации работника. При новом рассмотрении в 2023 году работник выиграл. Решающими стали 3 обстоятельства: подпись выдали в день подписания заявления, работник не умел пользоваться системой и за него подписывал другой человек, а сама система зафиксировала, кто выдал подпись и под чьим контролем она находилась. Для приказа о взыскании механизм тот же: ознакомление, подписанное не самим работником, доказательством не служит.

Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Мы разводим во времени выдачу подписи работнику и первые кадровые действия с ней. Суд оценивает фактическую способность работника пользоваться системой, а не подпись в журнале ознакомления, и совпадение даты выдачи подписи с датой спорного документа читает не в пользу работодателя. Проверьте по своей системе, что эти даты у вас не совпадают.»

По той же причине мы закладываем пилотную группу перед раскаткой КЭДО на всю компанию: к моменту, когда через систему пойдут приказы о взысканиях, работники уже подписывали в ней заявления и уведомления и умеют это делать сами.

Снятие и обжалование замечания: права работодателя и работника

Замечание перестаёт действовать само через 1 год со дня применения, если за это время работник не получил нового взыскания: отдельный приказ для этого не нужен. До истечения года работодатель вправе снять взыскание досрочно по собственной инициативе, по просьбе работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (статья 194 ТК РФ). Досрочное снятие оформляется приказом, с которым работника также знакомят под подпись; в основании указывают заявление работника или ходатайство руководителя.

Работник, не согласный с замечанием, вправе ознакомиться с материалами, на основании которых издан приказ, и указать несогласие при ознакомлении. Дальше он может подать работодателю заявление об отмене приказа, обратиться в ГИТ, прокуратуру или профсоюз, а для разрешения спора — в комиссию по трудовым спорам или в районный суд в течение 3 месяцев. Пошаговая инструкция Роструда для работника при незаконном дисциплинарном взыскании содержит образцы заявления об отмене приказа, заявления в комиссию по трудовым спорам и искового заявления.

Важный нюанс из практики: в одном из споров работник оспаривал увольнение и утверждал, что уведомлять его в электронном виде было нельзя. Суд учёл, что при приёме на работу он заключил соглашение об использовании УНЭП и ознакомился с положением об ЭДО, по которому должен был знакомиться с документами электронно, и довод отклонил. Для работодателя из этого следует простое правило: соглашение и подпись под положением о КЭДО собираются при приёме, до первого кадрового приказа.

Мария Ж, судебный эксперт в сфере корпоративного и трудового права: «Установить, что документ подписан в системе от имени работника, для победы в споре недостаточно. Суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации и зафиксирован ли он. Проверьте три вещи: описан ли в локальном акте порядок идентификации работника при подписании, фиксирует ли система дату и обстоятельства выдачи подписи, есть ли регламент действий на случай спорного документа.»

Стоимость КЭДО для оформления приказов о дисциплинарных взысканиях

Стоимость электронного оформления кадровых приказов зависит от численности работников, нужных видов подписи и того, требуется ли интеграция с 1С и собственные шаблоны документов.

Для компании, где приказы о взысканиях подписывает руководитель, а работники знакомятся с ними со своих подписей, итоговая цена складывается из числа сотрудников и выбранного тарифа; при повышении тарифа разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду. Актуальные условия по каждому тарифу опубликованы на странице тарифов Добыто КЭДО, цены указаны на дату публикации статьи.

Выводы

Замечание — самое мягкое взыскание, но юридически оно весит столько же, сколько выговор: год действия и возможность опереться на него при увольнении за повторное нарушение. Устойчивость приказа определяет не бланк, а доказательная цепочка: зафиксированный проступок, подпись работника под нарушенным ЛНА, затребованное объяснение, соблюдённые 2 рабочих дня, 1 месяц и 3 рабочих дня, описанные в тексте обстоятельства. В электронной форме к этой цепочке добавляются правильный вид подписи, соглашение с работником и порядок его идентификации.

Сервис Добыто ведёт эту цепочку в одной системе: уведомление об объяснении, приказ и ознакомление с ним подписываются электронно, а даты и статусы каждого документа фиксируются автоматически и выгружаются для проверки ГИТ или суда.

Частые вопросы о приказе о замечании

Можно ли объявить замечание устно, без приказа?

Нет. Дисциплинарное взыскание применяется приказом, с которым работника знакомят под подпись в течение 3 рабочих дней (часть 6 статьи 193 ТК РФ). Устное замечание руководителя юридических последствий не имеет: оно не снимается по статье 194 ТК РФ, потому что не было применено, и не учитывается при увольнении по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Вносится ли замечание в трудовую книжку и в ЕФС-1?

Нет. По статье 66 ТК РФ сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, кроме случаев, когда взысканием является увольнение. В сведениях о трудовой деятельности, которые работодатель подаёт в Социальный фонд России по форме ЕФС-1, замечание тоже не отражается: там передаются приём, перевод, увольнение и другие кадровые мероприятия, перечисленные в форме.

Можно ли издать приказ о замечании, пока работник в отпуске или на больничном?

Прямого запрета нет: часть 6 статьи 81 ТК РФ запрещает в период отпуска и болезни только увольнение по инициативе работодателя. На практике приказ издают после выхода работника, потому что до приказа нужно затребовать объяснение и дать на него 2 рабочих дня. Месячный срок на время болезни и отпуска приостанавливается, а 3 рабочих дня на ознакомление считаются без учёта дней отсутствия.

Что делать, если после замечания работник продолжает нарушать ту же обязанность?

Пункт 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 допускает новое взыскание, если неисполнение обязанностей без уважительных причин продолжается несмотря на уже наложенное взыскание. Это новый проступок с новой датой, и по нему заново проходят всю процедуру: акт, объяснение, 2 рабочих дня, приказ. Повторное нарушение при действующем замечании даёт основание для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Нужно ли учитывать мнение профсоюза при объявлении замечания?

Для замечания и выговора ТК РФ учёт мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не требует: такая процедура предусмотрена для увольнения отдельных категорий работников по статье 373 ТК РФ. Если обязанность согласовывать взыскания закреплена в коллективном договоре, её нужно соблюдать, а время на учёт мнения представительного органа не включается в месячный срок по части 3 статьи 193 ТК РФ.

Можно ли применить замечание к руководителю организации?

Да, по общему порядку статьи 193 ТК РФ: объяснение затребует и приказ подпишет орган или лицо, которое по уставу вправе применять к руководителю взыскания. Если руководителя привлекают за нарушение трудового законодательства по заявлению представительного органа работников, работодатель дополнительно по статье 195 ТК РФ рассматривает заявление, сообщает органу о результатах и принимает решение о наличии нарушения.