Дисциплинарное взыскание: статьи ТК РФ, сроки и порядок

Дисциплинарное взыскание — это одна из трёх мер по статье 192 ТК РФ: замечание, выговор или увольнение по соответствующему основанию. Перечень закрытый, поэтому штраф, лишение отпуска, понижение в должности и «строгий выговор» взысканиями не являются и применяться не могут. Процедуру задаёт статья 193 ТК РФ: письменное требование объяснения, 2 рабочих дня на ответ работника, акт при непредоставлении объяснения, приказ не позднее месяца со дня обнаружения проступка и ознакомление работника под подпись в течение 3 рабочих дней. Для кадровой службы принципиально различие между замечанием или выговором и увольнением: первые оформляются одним приказом и переводятся в электронный вид, второе требует бумажного приказа и отдельной проверки категории работника.

Разберём карту норм: какая статья кодекса что регулирует, какие сроки считаются в рабочих днях, а какие в календарных, и что приостанавливает течение месяца. Покажем дефекты процедуры, из-за которых взыскание отменяют, и во что обходится отмена по статьям 394 ТК РФ и 5.27 КоАП. Отдельно разберём категории работников, к которым увольнение по инициативе работодателя не применяется. Сценарная таблица по видам проступков, пошаговая процедура, образцы кадровых документов, тарифы на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.

Какие статьи ТК РФ регулируют трудовую дисциплину и взыскания

Дисциплинарный проступок определён в части 1 статьи 192 ТК РФ как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. В этой формулировке три условия, и каждое проверяется отдельно: обязанность должна быть возложена, нарушение должно быть, вина работника должна быть установлена. Отсутствие любого из трёх делает взыскание незаконным, даже если процедура соблюдена идеально.

Нормы про дисциплину разбросаны по разным главам кодекса, и кадровику удобнее держать их как карту, а не искать по одной. Ниже — статьи, которые понадобятся при оформлении любого взыскания.

Практический вывод из таблицы один: статья 192 отвечает на вопрос «что можно применить», статья 193 — «как», а статьи 189 и 190 определяют, есть ли вообще нарушенное правило. Если ПВТР не утверждены или работник с ними не ознакомлен, разбирать процедуру по статье 193 уже бессмысленно.

Три вида взысканий по статье 192 ТК РФ и что взысканием не является

Часть 1 статьи 192 ТК РФ называет три меры: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Ранжирования между замечанием и выговором кодекс не устанавливает и не требует применять их последовательно: работодатель вправе сразу объявить выговор за первый же проступок, если мера соразмерна. Обратное тоже верно — формальное «сначала замечание, потом выговор, потом увольнение» кодексом не предписано, а вытекает из требования соразмерности.

Часть 5 статьи 192 прямо запрещает применять взыскания, не предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Отдельные категории работников — государственные служащие, работники транспорта, отдельные отрасли — живут по своим уставам и положениям о дисциплине, где перечень мер шире. Для обычной коммерческой компании перечень исчерпывается тремя пунктами.

Отсюда конкретика для кадровой службы: штраф за опоздание, лишение части отпуска, понижение в должности, перевод на менее оплачиваемую работу, «строгий выговор» и «предупреждение о неполном служебном соответствии» в коммерческой организации незаконны. Инспектор ГИТ находит их за минуту — по тексту приказа и по тексту ПВТР, где такие меры обычно и прописаны.

Отдельно стоит депремирование. Само по себе снижение премии взысканием не является, но с 1 сентября 2025 года статья 135 ТК РФ прямо разрешает учитывать наличие или отсутствие дисциплинарного взыскания при определении условий премирования. Ограничение жёсткое: снизить премию можно только за тот период, в котором применено взыскание, и снижение не должно уменьшать месячную заработную плату более чем на 20 процентов. Формулировка «лишить премии до снятия взыскания» этому правилу не соответствует.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Выбор меры удобнее держать в виде сценариев, а не общего рассуждения о соразмерности. Ниже — типовые ситуации и то, что в каждой из них критично.

Строка про 3 часа отсутствия — самая частая ошибка в приказах. Порог прогула в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 сформулирован как отсутствие более 4 часов подряд, и четыре часа ровно этот порог не образуют.

Увольнение как дисциплинарное взыскание: закрытый перечень оснований

Увольнение становится дисциплинарным взысканием не всегда, а только когда оно применяется по строго названным в кодексе основаниям. Часть 3 статьи 192 ТК РФ относит к взысканиям увольнение по пунктам 5, 6, 9 и 10 части 1 статьи 81, по пункту 1 статьи 336, а также по пунктам 7 и 7.1 части 1 статьи 81 в случаях, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Практическое следствие этой конструкции: если увольнение попало в перечень, соблюдать процедуру статьи 193 обязательно — с требованием объяснения, сроками и ознакомлением под подпись. Утрата доверия за действия вне работы в перечень не входит, и порядок применения взысканий на неё не распространяется.

Однократное грубое нарушение по пункту 6 части 1 статьи 81 разбито на пять подпунктов: прогул, появление в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной в связи с работой, хищение чужого имущества по месту работы и нарушение требований охраны труда, повлёкшее тяжкие последствия либо заведомо создавшее реальную угрозу их наступления. Пункт 5 работает иначе: он требует неоднократности, то есть нового неисполнения обязанностей без уважительных причин при наличии действующего дисциплинарного взыскания.

Соберите приказ об увольнении по форме Т-8 с корректным основанием

В приказе об увольнении по дисциплинарному основанию заполняются две разные строки, и их часто путают. В строке «Основание прекращения трудового договора» указывается формулировка кодекса с пунктом и статьёй, а в строке «Документ, основание» — реквизиты акта, докладной записки, объяснения работника и приказа о применении взыскания, если он издавался отдельно.

Порядок применения по статье 193 ТК РФ: пошаговая процедура

Статья 193 описывает последовательность, в которой переставлять шаги нельзя. Требование объяснения предшествует приказу, а не сопровождает его: приказ, изданный в один день с требованием, отменяется по формальному признаку, потому что работник лишён гарантированных ему 2 рабочих дней.

Как применить дисциплинарное взыскание: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Зафиксируйте проступок документом: акт об отсутствии на рабочем месте, докладная или служебная записка руководителя, отметка в табеле учёта рабочего времени. К записке приложите объективные данные — выгрузку из системы контроля доступа, переписку, данные учётной системы.
2. Шаг 2. Затребуйте письменное объяснение. Требование оформляется письменно и вручается работнику под подпись; при отказе получать — зачитывается вслух и фиксируется актом. Устная просьба «напиши объяснительную» требование по статье 193 не заменяет.
3. Шаг 3. Выждите 2 рабочих дня со дня, следующего за днём вручения требования. Если объяснение не предоставлено, составьте акт. Непредоставление объяснения не препятствует применению взыскания.
4. Шаг 4. Оцените уважительность причин и соразмерность меры. Учитываются тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он совершён, предшествующее поведение работника и его отношение к труду.
5. Шаг 5. Издайте приказ. Унифицированной формы приказа о замечании или выговоре нет, форма свободная, но в тексте должны быть: конкретный проступок с датой и временем, нарушенный пункт ЛНА или ДИ, реквизиты объяснения или акта, вид взыскания и ссылка на статьи 192 и 193 ТК РФ.
6. Шаг 6. Ознакомьте работника с приказом под подпись в течение 3 рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия работника на работе. При отказе ознакомиться составьте акт.
7. Шаг 7. Проверьте сроки по статье 193 до подписания приказа: месяц со дня обнаружения проступка и шесть месяцев со дня его совершения. Пропуск любого из них снимает взыскание независимо от того, насколько бесспорен сам проступок.

Что об этом думает ГИТ: взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Инспектор проверяет не тяжесть проступка, а даты: когда вручено требование, когда истекли 2 рабочих дня, когда издан приказ и когда работник с ним ознакомлен. Порядок разобран в разъяснении Роструда о порядке применения дисциплинарных взысканий на портале «Онлайнинспекция».

В практике Добыто сбой чаще всего происходит на шаге 3: требование вручено, работник объяснение принёс на следующий день, и кадровик издаёт приказ сразу. Формально нарушения нет, если объяснение уже получено, но дата приказа при этом должна быть не раньше даты объяснения, иначе документ противоречит сам себе.

Сроки применения взыскания: месяц, шесть месяцев и два года

Сроки по статье 193 считаются от двух разных событий, и это главная причина ошибок. Месячный срок отсчитывается со дня обнаружения проступка, то есть со дня, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника, независимо от того, наделён ли он правом издавать приказы. Шестимесячный срок отсчитывается со дня совершения проступка.

Отпуск, который приостанавливает месячный срок, — это любой отпуск, предоставляемый работодателем: ежегодный оплачиваемый, дополнительный, учебный, без сохранения заработной платы. А вот выходные и нерабочие праздничные дни месячный срок не продлевают, потому что он исчисляется в календарных месяцах.

Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Первое, что я смотрю в споре о взыскании, — это не тяжесть проступка, а даты на четырёх документах: требовании объяснения, объяснении или акте, приказе и листе ознакомления. Если между требованием и приказом прошло меньше двух рабочих дней, дальше разбирать нечего, взыскание отменят при бесспорном прогуле. Выпишите эти четыре даты в столбик до того, как отдадите приказ на подпись.»

Что должно быть оформлено до проступка

Взыскание опирается на обязанность, которая существовала и была доведена до работника раньше нарушения. Документы, которые создаются задним числом в день конфликта, эту функцию не выполняют: в споре смотрят на дату ознакомления, а не на дату документа.

Минимальный комплект, который должен быть готов заранее:

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

1. Правила внутреннего трудового распорядка, утверждённые приказом работодателя с учётом мнения представительного органа работников по статье 372 ТК РФ.
2. Лист ознакомления с ЛНА: по статье 68 ТК РФ работник знакомится с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными актами, связанными с его трудовой деятельностью, до подписания трудового договора.
3. Должностная инструкция или перечень обязанностей в трудовом договоре, с подписью работника об ознакомлении.
4. Условие о режиме рабочего времени и о рабочем месте в трудовом договоре или ПВТР: без него нечем доказать, что работник отсутствовал там, где должен был находиться.
5. Табель учёта рабочего времени, который ведётся регулярно, а не заполняется по итогам разбирательства.
6. Приказ о возложении обязанностей на другого работника на период отсутствия основного, с конкретным перечнем полномочий.

В практике Добыто первая же выгрузка листов ознакомления при переносе архива в электронный вид показывает, по каким сотрудникам подписи под ПВТР и должностной инструкцией отсутствуют. Эти же сотрудники обычно и оказываются участниками спорных дисциплинарных эпизодов.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Нельзя оценивать исполнение обязанностей, которые нигде не зафиксированы. Если работник не ознакомлен с должностной инструкцией под подпись, а в трудовом договоре обязанности описаны общими словами, предмет проверки отсутствует — оценивать нечего, и суд это прямо говорит. Откройте личное дело сотрудника, к которому собираетесь применить взыскание, и найдите там подпись под инструкцией с датой раньше проступка.»

Важный нюанс из практики: при разборе дисциплинарных ситуаций отдельное значение имеет приказ о возложении обязанностей на другого работника. Если основной сотрудник отсутствовал, а приказа нет, работодателю сложнее доказать, чьи именно обязанности не были исполнены. В приказе, как и в доверенности, указывается конкретный перечень полномочий: формулировка «возложить исполнение обязанностей» без перечня порождает ровно тот спор, который приказом пытались предотвратить.

Образцы кадровых документов для оформления дисциплинарной процедуры

Комплект собран под последовательность из статьи 193 ТК РФ, начинать удобнее с листа ознакомления с ЛНА — именно он чаще всего отсутствует в личном деле.

Ошибки, из-за которых взыскание отменяют, и цена отмены

Отменяют взыскания не за жёсткость, а за дефекты процедуры. Пять из них встречаются чаще остальных.

1. Объяснение не затребовано письменно. Мотив прост: руководитель поговорил с работником устно и считает вопрос закрытым. В деле при этом нет документа, подтверждающего, что работнику дали возможность объясниться.
2. Приказ издан раньше, чем истекли 2 рабочих дня. Мотив — желание закрыть вопрос в день проступка. Результат тот же: гарантия работника нарушена.
3. Пропущен месячный срок. Мотив — сбор доказательств и согласования внутри компании. Кодекс на это времени не даёт: месяц течёт со дня, когда о проступке узнал непосредственный руководитель, а не со дня, когда документы легли на стол директору.
4. Два взыскания за один проступок. Мотив — желание зафиксировать и выговор, и увольнение. Часть 5 статьи 193 разрешает за каждый проступок только одно взыскание.
5. Мера несоразмерна проступку. Мотив — увольнение как способ расстаться с неудобным сотрудником. Часть 5 статьи 192 требует учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершён.

Цена ошибки считается не стоимостью переоформления приказа. При восстановлении по статье 394 ТК РФ работодатель выплачивает средний заработок за всё время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере, определённом судом, а работник возвращается на прежнюю должность. Параллельно нарушение процедуры образует состав по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ: предупреждение или штраф от 1 000 до 5 000 рублей на должностное лицо и от 30 000 до 50 000 рублей на организацию. При повторном нарушении по части 2 — от 10 000 до 20 000 рублей на должностное лицо или дисквалификация на срок от одного года до трёх лет, на организацию от 50 000 до 70 000 рублей.

Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Служебная записка руководителя — это форма фиксации, а не доказательство. Доказательством её делает то, что к ней приложено: скриншоты переписки, выгрузки из учётных систем, данные о поступивших и не закрытых задачах. Там, где записка осталась мнением руководителя без подтверждения, взыскание отменяли; там, где к ней приложены объективные данные, оно устояло. Перед тем как нести записку кадровику, спросите у автора, чем он подтверждает каждый факт в ней.»

Снятие и погашение взыскания по статье 194 ТК РФ

Взыскание действует один год. Если в течение года со дня применения взыскания работник не будет подвергнут новому, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания — это происходит автоматически, без приказа и без заявления работника. Отдельный документ о погашении не оформляется, и требовать его от кадровой службы никто не вправе.

До истечения года работодатель вправе снять взыскание по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Досрочное снятие оформляется приказом, форма свободная, работник знакомится с ним под подпись.

Для кадровой службы это правило работает как срок годности основания для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81. Уволить за неоднократное неисполнение обязанностей можно, только пока прежнее взыскание действует. Если на дату нового проступка год прошёл или взыскание снято досрочно, признака неоднократности нет, и остаётся только замечание или выговор за новый проступок.

Когда взыскание применить нельзя

Часть ситуаций закрывает не соразмерность, а прямой запрет или отсутствие субъекта. Проверять их нужно до подготовки требования об объяснении, а не после издания приказа.

• Работник в отпуске или на больничном. Замечание и выговор объявить не запрещено, но увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске прямо запрещено частью 6 статьи 81 ТК РФ. При этом месячный срок на применение взыскания на эти дни приостанавливается.
• Беременная работница. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается по статье 261 ТК РФ, кроме ликвидации организации. Замечание и выговор к беременной работнице применяются в общем порядке.
• Работник младше 18 лет. По статье 269 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя допускается только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Два органа, оба настроены на защиту подростка.
• Работник уже уволился. Дисциплинарная ответственность возникает в рамках трудовых отношений, и после их прекращения взыскание применить не к кому.
• Нарушение вне трудовых обязанностей. Поведение в нерабочее время и вне связи с работой проступком по статье 192 не является, если только обязанность не установлена трудовым договором или ЛНА и не связана с трудовой функцией.
• Обязанность нигде не закреплена. Нельзя вменить нарушение правила, которого нет в ПВТР, должностной инструкции или трудовом договоре либо с которым работник не ознакомлен под подпись.

Дисциплинарные документы в КЭДО: что подписывается электронно

Кадровый электронный документооборот по статьям 22.1-22.3 ТК РФ закрывает почти всю дисциплинарную процедуру. В электронном виде создаются, подписываются и хранятся требование о предоставлении объяснения, объяснительная записка работника, акты, докладные и служебные записки, приказ о замечании или выговоре, лист ознакомления с приказом и приказ о досрочном снятии взыскания.

Исключения перечислены в статье 22.1 ТК РФ, и одно из них напрямую касается дисциплины: приказ (распоряжение) об увольнении оформляется на бумаге. Туда же попадают акт о несчастном случае на производстве, документы, подтверждающие прохождение инструктажей по охране труда, и бумажная трудовая книжка.

Разделение по видам подписи тоже важно: в собственной информационной системе работодателя работник подписывает большинство кадровых документов усиленной неквалифицированной или простой электронной подписью по статье 22.3 ТК РФ, а работодатель — усиленной квалифицированной. Замена одного вида подписи другим на документе, для которого вид подписи задан кодексом, делает документ спорным.

Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «В трудовых спорах проигрывают не из-за электронной формы документа, а из-за дефектов процедуры: момента выдачи подписи, отсутствия порядка идентификации, неверного вида подписи для конкретного документа. Я видела дело, где у работодателя были и Положение о КЭДО, и перечень документов, и согласие работника, а спор он проиграл, потому что подпись выдали в день подписания заявления и фактически за работника подписывал другой человек. Проверьте в своём локальном акте, описан ли порядок идентификации работника при подписании.»

Что даёт электронная форма именно в дисциплинарной процедуре

Система фиксирует то, что в бумажном варианте приходится доказывать отдельно: дату и время отправки требования об объяснении, факт открытия документа работником, дату подписания. Отсчёт 2 рабочих дней перестаёт быть предметом спора, потому что дата вручения зафиксирована технически, а не подписью на копии требования.

Мы закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию и отдельно проверяем, что работник действительно способен работать в системе. Оценивается фактическая способность пользоваться системой, а не подпись в журнале ознакомления, и на этом месте разваливается вся доказательственная конструкция, если за работника документы подписывает кто-то другой.

Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Переход на электронные документы не означает, что бумага больше никогда не понадобится: суд вправе истребовать подлинник, если только он способен подтвердить обстоятельство дела, а при сомнениях в подлинности назначается экспертиза. Распечатка электронного документа остаётся копией и требует заверения — оператором ЭДО, удостоверяющим центром, нотариусом либо самой организацией с отметкой о верности копии. Посмотрите, какие документы по дисциплинарным делам у вас существуют только в электронном виде, и решите заранее, чем вы подтвердите их подлинность.»

Стоимость перевода кадровых документов в электронный вид: тарифы 2026

Стоимость зависит от численности сотрудников, набора видов электронной подписи и необходимости интеграции с учётной системой. Электронные подписи для сотрудников входят в тариф и отдельно не оплачиваются.

Итоговая сумма складывается из численности подключаемых сотрудников и выбранного тарифа: для компании до 25 человек работает «Старт», дальше расчёт идёт по «Бизнесу» с минимальной оплатой за 50 сотрудников. Актуальный состав опций и условия перехода между тарифами указаны на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО: при повышении тарифа разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.

Выводы

Дисциплина в кодексе описана компактно: статья 192 задаёт закрытый перечень мер и требование соразмерности, статья 193 — жёсткую последовательность из требования объяснения, двух рабочих дней ожидания, приказа в пределах месяца и ознакомления за три рабочих дня, статья 194 — годичный срок действия взыскания. Увольнение становится взысканием только по названным в части 3 статьи 192 основаниям, и именно там процедура соблюдается полностью. Отменяют взыскания не за строгость, а за даты и за отсутствие подписи работника под нарушенной обязанностью.

Большая часть дисциплинарных документов — требование объяснения, объяснительная, акты, приказ о замечании или выговоре, лист ознакомления — переводится в электронный вид, и тогда даты фиксируются системой, а не восстанавливаются по памяти. В Добыто мы настраиваем маршруты согласования и хранение так, чтобы комплект по каждому эпизоду собирался целиком и поднимался по запросу за минуту, а бумажными оставались только те документы, для которых этого требует статья 22.1 ТК РФ.

Частые вопросы

Можно ли объявить выговор и одновременно снизить премию за один проступок?

Да, это не считается двойным взысканием: премия не входит в перечень статьи 192, а её снижение регулируется системой оплаты труда. С 1 сентября 2025 года статья 135 ТК РФ прямо разрешает учитывать наличие дисциплинарного взыскания в условиях премирования, но с двумя ограничениями: снизить выплату можно только за тот период, в котором применено взыскание, и снижение не должно уменьшать месячную заработную плату более чем на 20 процентов. Условие о таком снижении должно быть заранее описано в положении о премировании, коллективном договоре или ином ЛНА.

Что делать, если работник отказывается получать требование о предоставлении объяснения?

Требование зачитывается работнику вслух в присутствии не менее двух свидетелей, после чего составляется акт об отказе в получении. Два рабочих дня отсчитываются от даты этого акта. Если работник отсутствует на работе и на связь не выходит, требование направляется по адресу, указанному в личном деле, заказным письмом с описью вложения, и срок считается от даты вручения по данным почтового отправления. Отказ получить требование сам по себе отдельным дисциплинарным проступком не является.

Можно ли применить взыскание к работнику, который уже уволился?

Нет. Дисциплинарная ответственность существует только внутри трудовых отношений, и после их прекращения приказ издавать не к кому. Если проступок обнаружен после увольнения и причинил работодателю прямой действительный ущерб, вопрос переходит в плоскость материальной ответственности по главе 39 ТК РФ, где действуют свои сроки и свой порядок, а не статья 193.

Нужно ли учитывать мнение профсоюза при применении взыскания?

При объявлении замечания или выговора — нет. Учёт мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по статье 373 ТК РФ требуется при увольнении члена профсоюза по пункту 5 части 1 статьи 81. Время, необходимое на учёт мнения представительного органа работников, в месячный срок по статье 193 не включается, то есть срок на этот период приостанавливается. Для руководителя организации и его заместителей действует отдельный порядок по статье 195: заявление представительного органа работников работодатель обязан рассмотреть и сообщить о результатах.

Можно ли объявить выговор работнику, который находится на больничном?

Издавать распорядительные акты в отношении работника в период временной нетрудоспособности кодекс не запрещает, и замечание или выговор формально возможны. Практически смысла в спешке нет: месячный срок на применение взыскания на время болезни приостанавливается, а три рабочих дня на ознакомление с приказом считаются без учёта времени отсутствия работника. Увольнение по инициативе работодателя в этот период запрещено частью 6 статьи 81 ТК РФ без исключений, кроме ликвидации организации.

Является ли отказ от прохождения обязательного медосмотра дисциплинарным проступком?

Да, если медосмотр обязателен для этой должности и работник уклонился без уважительных причин. При этом первое действие работодателя не взыскание, а отстранение от работы по статье 76 ТК РФ: работник не допускается к работе до прохождения осмотра, и за период отстранения заработная плата не начисляется. Взыскание применяется параллельно, по общей процедуре статьи 193, с требованием письменного объяснения и соблюдением сроков.