Дисциплинарное взыскание в виде увольнения основания и обязательные доказательства

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения допускается только по основаниям пп. 5-10 ч. 1 статьи 81 ТК РФ. Это неоднократное неисполнение обязанностей при действующем взыскании и однократное грубое нарушение из закрытого перечня: прогул, опьянение, разглашение тайны, хищение, нарушение охраны труда с тяжкими последствиями. Сюда же входят утрата доверия, аморальный проступок, необоснованное решение и грубое нарушение руководителя. В суде работодатель доказывает проступок и вину, соразмерность взыскания и соблюдение порядка статьи 193 ТК РФ: запрос объяснения, 2 рабочих дня на ответ, месяц со дня обнаружения, приказ под роспись в течение 3 рабочих дней. Для увольнения по п. 5 нужно неснятое прежнее взыскание и новое нарушение после него. Для п. 6 достаточно одного эпизода из перечня, который расширительно не толкуется.

Материал помогает собрать комплект доказательств до издания приказа. В нём показано, какие документы связывают обязанность, нарушение и вину, чем опоздание отличается от прогула, с какого дня считать месяц и когда увольнять нельзя даже при доказанном проступке. Отдельно разобраны изменения 2026 года: расширенное с 1 сентября основание за хищение и кассационная практика по неконкретным приказам и увольнению в период нетрудоспособности. Пошаговая инструкция, сроки статьи 193 в таблице, образцы табеля и акта, тарифы КЭДО на 22.10.2026 и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.

Основания увольнения как дисциплинарного взыскания: пп. 5-10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Статья 192 Трудового кодекса РФ (Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ) называет три общих вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Применять взыскания, которых нет в ст. 192, закон запрещает. Исключение сделано только для отдельных категорий работников, если дополнительные меры предусмотрены федеральным законом, уставом или положением о дисциплине. Из всех мер дисциплинарной ответственности только увольнение прекращает трудовой договор, и для него ТК РФ устанавливает закрытый круг оснований.

Дисциплинарным увольнение считается по пп. 5, 6, 9 и 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Пункты 7, 7.1 и 8 становятся дисциплинарными при условии ч. 3 ст. 192: проступок совершён по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей. Если утрата доверия, аморальный проступок или нарушение антикоррупционных обязанностей с работой не связаны, увольнение по этим пунктам к дисциплинарным взысканиям не относится. Поэтому в акте или докладной фиксируют место нарушения и его связь с конкретной обязанностью работника.

Ниже приведены состав каждого основания и круг работников, к которым оно применяется, по редакции ст. 81 ТК РФ от 25.05.2026.

Перечень однократных грубых нарушений в п. 6 исчерпывающий: постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 в п. 38 прямо указывает, что он расширительному толкованию не подлежит. Нарушение, которого нет в подпунктах «а»-«д», не даёт права уволить после первого эпизода. За него остаются замечание, выговор или увольнение по п. 5, если нарушение повторится при действующем взыскании.

Изменения 2026 года: увольнение за хищение без приговора

С 1 сентября 2026 года действует новая редакция подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81, внесённая Федеральным законом от 25.05.2026 № 144-ФЗ. До этой даты основание за хищение, растрату, умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества по месту работы давали вступивший в силу приговор или постановление по делу об административном правонарушении. Теперь к ним добавлено решение суда о прекращении уголовного преследования за эти деяния в связи с назначением судебного штрафа либо по иным нереабилитирующим основаниям.

В основании приказа по подп. «г» указывают реквизиты одного из этих судебных актов. Служебная проверка работодателя такой акт не заменяет. Время производства по уголовному делу в предельные сроки ст. 193 ТК РФ не включается. Текст закона № 144-ФЗ опубликован на официальном интернет-портале правовой информации 25.05.2026 под № 0001202605250023.

Прогул, опоздание на работу и неоднократное нарушение трудовой дисциплины

Прогулом по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и п. 39 Пленума № 2 считается отсутствие без уважительных причин весь рабочий день (смену), независимо от его продолжительности, либо более четырёх часов подряд в течение рабочего дня. Порог задаёт слово «подряд». Несколько отлучек, каждая из которых короче 4 часов, в прогул не складываются, даже если в сумме дают больше. Работодатель доказывает и время отсутствия, и то, что уважительной причины не было.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Опоздание на работу: когда за него можно уволить

Опоздание короче четырёх часов подряд прогулом не считается, сколько бы раз оно ни повторялось. За единичное опоздание работодатель вправе объявить замечание или выговор. Уволить за опоздания можно только по п. 5 ч. 1 ст. 81: работник снова опоздал, а на эту дату у него есть неснятое и непогашенное взыскание за прежнее нарушение.

Опоздание фиксируют с точностью до минут. Для этого нужны акт об отсутствии на рабочем месте с временем начала и окончания отсутствия, табель учёта рабочего времени, выгрузка системы контроля доступа и докладная непосредственного руководителя. Режим работы, от которого отсчитывается опоздание, должен быть записан в трудовом договоре или ЛНА. В деле также должно быть подтверждение, что работник с этим документом ознакомлен.

Неоднократность по п. 5: порядок дат

Пленум № 2 в п. 33 допускает увольнение по п. 5 при двух условиях. Первое: к работнику ранее применено дисциплинарное взыскание, и на момент повторного неисполнения оно не снято и не погашено. Второе: новое нарушение совершено после этого взыскания. Это может быть отдельный эпизод или продолжающееся нарушение, которое не прекратилось после наложения прежней меры.

Шестой кассационный суд общей юрисдикции в определении от 02.07.2026 № 88-13164/2026 поддержал вывод об отсутствии неоднократности. Нарушения, положенные в основу увольнения, произошли до объявления выговора, а после выговора новых нарушений не было. Нарушения, совершённые до выговора, не становятся повторными оттого, что приказ об увольнении издан позже.

Для п. 5 одного прежнего взыскания недостаточно и в тексте приказа. Обзор практики Президиума Верховного Суда РФ от 09.12.2020 по делам о прекращении трудового договора требует описать в приказе проступок, его обстоятельства и период неоднократного нарушения. Перед приказом по п. 5 выпишите в одну строку три даты: приказ о прежнем взыскании, ознакомление с ним, новое нарушение. Если новое нарушение по дате раньше прежнего приказа, основания п. 5 нет.

Когда увольнение как дисциплинарное взыскание применить нельзя

По ч. 6 ст. 81 ТК РФ работника нельзя уволить по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период отпуска. Исключение — ликвидация организации или прекращение деятельности ИП. Дисциплинарное увольнение, в том числе увольнение за прогул по подп. «а» п. 6, относится к увольнению по инициативе работодателя. Запрет касается самой даты увольнения. Расследование и сбор доказательств он не останавливает, а время болезни и отпуска в месячный срок ст. 193 не включается.

Девятый кассационный суд общей юрисдикции в определении от 25.06.2026 № 88-5243/2026 признал незаконным увольнение за прогул работника, который на дату приказа уже был временно нетрудоспособен. Работодатель о нетрудоспособности не знал, но суд указал, что неосведомлённость не делает такое увольнение законным. В день издания приказа уточните, не открыт ли у работника листок нетрудоспособности. Если открыт, увольнение переносится на период после его закрытия в пределах сроков ст. 193.

Беременную работницу нельзя уволить по инициативе работодателя за дисциплинарный проступок. Часть 1 ст. 261 ТК РФ предусматривает исключение только для ликвидации организации или прекращения деятельности ИП. Для работников с семейными обязанностями из перечня ч. 4 ст. 261 запрет действует с исключениями: увольнение возможно по пп. 5-8, 10 и 11 ч. 1 ст. 81. Пункт 9 в эти исключения не входит. Работника из этого перечня нельзя уволить по п. 9 за необоснованное решение, даже если он главный бухгалтер или заместитель руководителя.

Увольнение члена профсоюза по п. 5 проходит процедуру ст. 373 и ч. 2 ст. 82 ТК РФ. Работодатель направляет в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа и копии документов-оснований. Профсоюз в течение 7 рабочих дней представляет мотивированное мнение. При несогласии стороны проводят дополнительные консультации. Работодатель вправе уволить работника не позднее месяца со дня получения мнения, с предусмотренными законом исключениями для периодов отсутствия работника. Для неосвобождённых руководителей профсоюзных организаций и их заместителей по п. 5 дополнительно учитывается мотивированное мнение вышестоящего профсоюзного органа (ч. 4-7 ст. 374). Пленум № 2 в пп. 23-24 считает увольнение без обязательной профсоюзной процедуры незаконным.

В таблице собраны ситуации, в которых доказанный проступок не даёт права уволить или требует дополнительной процедуры.

Статус работника проверяют дважды: в день запроса объяснения и в день издания приказа. Вторую проверку требует позиция Девятого КСОЮ, по которой неосведомлённость работодателя о нетрудоспособности увольнение не сохраняет.

Обязательные доказательства для приказа о дисциплинарном взыскании

Обязанность доказать законное основание увольнения и соблюдение порядка увольнения лежит на работодателе (п. 23 Пленума № 2). По п. 53 работодатель доказывает не только сам проступок. Он также показывает, что при выборе взыскания учёл тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Это требование ч. 5 ст. 192 ТК РФ.

Закрытого законодательного перечня документов-доказательств нет. Пленум задаёт предмет доказывания, а конкретный набор материалов зависит от фактов дела. Рабочий комплект собирают так, чтобы каждый документ закрывал одно звено цепочки.

• Обязанность. Трудовой договор и должностная инструкция или ЛНА, где записана конкретная нарушенная обязанность.
• Ознакомление. Документ, подтверждающий, что работник ознакомлен с этой обязанностью.
• Факт нарушения. Докладные и служебные записки, акты, табель учёта рабочего времени, документы системы доступа, рабочие записи, показания свидетелей и иные относимые материалы.
• Объяснение. Письменный запрос объяснения с подтверждением вручения или направления, само объяснение либо акт о его непредставлении по истечении 2 рабочих дней.
• Сроки. Расчёт с датой обнаружения проступка непосредственным руководителем и датой совершения проступка.
• Прежнее взыскание для п. 5. Приказ о предыдущем взыскании и подтверждение, что оно не снято и не погашено.
• Соразмерность. Письменная мотивировка выбора увольнения с учётом тяжести, обстоятельств, предшествующего поведения и отношения к труду.
• Приказ. Приказ с описанием конкретного проступка и реквизитами документов-оснований, отметка об ознакомлении или акт об отказе.

Для п. 5 через несколько месяцев после прежнего взыскания приходится поднимать приказ о нём и подтверждение ознакомления. В КЭДО Добыто подписанный работником документ уходит в электронный архив вместе с электронной подписью. Прежний приказ о выговоре с подписью работника хранится там же, куда попадают новые документы по эпизоду.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Какие формулировки приказа суд признаёт недостаточными

Третий кассационный суд общей юрисдикции в деле 2025 года признал увольнение незаконным по двум причинам. Приказ не содержал конкретного проступка, даты, времени, места и обстоятельств его совершения. Основания были названы «служебная записка» и «докладная записка № 2» без полных идентифицирующих сведений о документах. Кроме того, работодатель не истребовал письменные объяснения по каждому вменённому эпизоду отсутствия.

Тот же подход виден в определении Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 12.03.2026 № 88-5385/2026. Суд оставил в силе восстановление работника, уволенного по п. 5: в приказе не были приведены конкретный проступок, его обстоятельства и период времени, а неоднократность не подтверждалась указанием прежних взысканий.

Отсюда правило для приказа о дисциплинарном взыскании работнику. Каждый документ-основание называется с датой и номером. Каждый эпизод описывается датой, временем и местом. По каждому эпизоду в деле есть отдельный запрос объяснения и ответ на него либо акт.

Образцы табеля, акта и трудового договора для доказательств проступка

Комплект закрывает фиксацию отсутствия, отказа от подписи и нарушенной обязанности; первым откройте табель Т-12, по нему сверяется каждый эпизод отсутствия.

Порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания по статье 193 ТК РФ

До применения любого дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Если по истечении двух рабочих дней объяснение не представлено, составляется акт. Непредставление объяснения не препятствует взысканию, но запросить объяснение работодатель обязан в любом случае. Без запроса процедура нарушена, даже если факт проступка бесспорен.

Запрос оформляют письменно и сохраняют доказательство вручения или направления. Если работник отказывается принять запрос, составляют акт. Два рабочих дня на объяснение идут после запроса, поэтому акт о непредставлении объяснения и приказ датируют не раньше, чем этот срок истечёт.

Все сроки процедуры по ст. 193 и ст. 373 ТК РФ сведены в одну таблицу.

Из всех сроков месячный истекает первым. Пленум № 2 в п. 34 считает днём обнаружения день, когда о проступке узнал руководитель, которому работник подчинён по работе, независимо от того, вправе ли он налагать взыскания. Датированная докладная начальника отдела или мастера запускает срок для всей кадровой службы. Если директор узнал о проступке через три недели после руководителя отдела, на запрос объяснения, ожидание ответа и приказ остаётся одна неделя.

Для работников, давших согласие на КЭДО, запрос объяснения можно провести в электронном виде. В Добыто документ проходит четыре шага. Специалист по кадрам создаёт запрос, система строит маршрут согласования и отправляет работнику уведомление. Работник читает документ и подписывает его электронной подписью с телефона, а подписанный документ уходит в электронный архив на срок до 50 лет.

Как оформить увольнение за дисциплинарный проступок: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. В день обнаружения зафиксируйте нарушение. Нужны акт с датой, временем и местом, докладная непосредственного руководителя с датой, отметка в табеле и выгрузка системы доступа, если она есть.
2. Шаг 2. Определите основание. Проверьте, подпадает ли нарушение под подпункт «а»-«д» п. 6 или под п. 5 при неснятом прежнем взыскании. Для пп. 7, 7.1 и 8 проверьте связь проступка с работой по ч. 3 ст. 192.
3. Шаг 3. Проверьте статус работника: временная нетрудоспособность, отпуск, беременность, перечень ч. 4 ст. 261, членство в профсоюзе.
4. Шаг 4. Вручите письменный запрос объяснения по каждому эпизоду и сохраните подтверждение вручения или направления. При отказе принять запрос составьте акт.
5. Шаг 5. Выждите два рабочих дня. Приобщите объяснение к делу или составьте акт о его непредставлении.
6. Шаг 6. Оцените соразмерность: тяжесть проступка, обстоятельства, предшествующее поведение, отношение к труду. Запишите мотивировку выбора увольнения.
7. Шаг 7. Для члена профсоюза при увольнении по п. 5 направьте проект приказа и копии документов в выборный орган первичной профсоюзной организации и получите мотивированное мнение в течение 7 рабочих дней.
8. Шаг 8. В пределах месяца со дня обнаружения издайте приказ на бумаге. Укажите конкретный проступок, дату, время, место и реквизиты документов-оснований, а в день издания повторно уточните статус нетрудоспособности.
9. Шаг 9. В течение 3 рабочих дней ознакомьте работника с приказом под роспись. При отказе составьте акт.

Объявление приказа и документы, которые остаются на бумаге

Приказ о дисциплинарном взыскании объявляют работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня издания, не считая времени, когда работник отсутствовал на работе. Отказ ознакомиться фиксируют актом с подписями составителей. Акт и приказ хранятся в одном деле с запросом объяснения: вместе они показывают, что процедура ст. 193 соблюдена от начала до конца.

Приказ об увольнении входит в число кадровых документов, которые нельзя перевести в КЭДО. Его оформляют на бумаге даже в компании, где остальной документооборот электронный. Сервис Добыто ведёт в электронном виде запросы объяснений, приказы о замечании и выговоре и ознакомление с ними, а приказ об увольнении оставляет на бумаге, как требует перечень исключений.

Ошибки работодателя, из-за которых увольнение признают незаконным

Каждая ошибка ниже ломает одно звено доказательственной цепочки. Работодатель не может восполнить его в суде, потому что срок или порядок уже нарушены.

1. Месяц считают от визы директора. Дату обнаружения привязывают к резолюции директора на докладной, потому что взыскание налагает он. По п. 34 Пленума № 2 отсчёт идёт от осведомлённости непосредственного руководителя работника. Срок, отсчитанный от визы директора, может оказаться пропущенным, и увольнение в этом случае признают незаконным.
2. Приказ издан до истечения двух рабочих дней. Работник сразу сказал, что объяснять ничего не будет, и приказ подписали в тот же день. Устный отказ не заменяет срок ч. 1 ст. 193: акт о непредставлении объяснения составляется только по истечении двух рабочих дней, а приказ без этого срока нарушает порядок.
3. Выговор, а затем увольнение за тот же проступок. Сначала выбрали мягкую меру, потом решили её ужесточить. По ч. 5 ст. 193 за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, поэтому второе взыскание за тот же эпизод незаконно.
4. Увольнение без мотивировки соразмерности. Нарушение формально подходит под п. 6, и работодатель считает, что этого достаточно. По п. 53 Пленума № 2 работодатель доказывает, что учёл тяжесть проступка, обстоятельства, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Без письменной мотивировки этот довод в суде подтвердить нечем.

Расхождения дат между кадровой системой и документами по эпизоду возникают, когда приказы и ознакомления переносят вручную. В Добыто модуль для 1С:ЗУП устанавливается и настраивается за один день, после чего документы синхронизируются автоматически без ручного переноса.

Стоимость КЭДО для оформления дисциплинарных взысканий и ознакомлений

Стоимость КЭДО зависит от численности сотрудников, нужных видов электронной подписи и интеграций. Цены и условия приведены по странице тарифов на 22.10.2026.

Итоговая сумма по тарифу «Бизнес» считается от численности сотрудников с минимальной оплатой за 50 человек. Тариф можно повысить или понизить в любое время, а при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду. Состав и условия каждого тарифа опубликованы на странице тарифов Добыто КЭДО.

Выводы

Увольнение выдерживает судебную проверку, когда работодатель заранее связал документами нарушенную обязанность, факт и вину, процедуру ст. 193 с её сроками и мотивы выбора увольнения среди других взысканий. Основание берут только из пп. 5-10 ч. 1 ст. 81. Для п. 5 сверяют порядок дат относительно прежнего взыскания, а статус работника проверяют в день приказа. В 2026 году к основаниям увольнения за хищение добавилось судебное прекращение уголовного преследования по нереабилитирующим основаниям.

В Добыто запросы объяснений, приказы о замечаниях и выговорах и ознакомления с ними проходят через КЭДО с электронной подписью работника и хранятся в электронном архиве. Поэтому к моменту, когда понадобится увольнение по п. 5, доказательства по прежним взысканиям уже собраны, а приказ об увольнении остаётся на бумаге по перечню исключений.

Частые вопросы о дисциплинарном взыскании и увольнении

Какие ситуации, кроме неявки на весь день, относят к прогулу?

Пленум Верховного Суда РФ № 2 в п. 39 называет среди возможных случаев прогула самовольное оставление работы до истечения срока предупреждения об увольнении. Туда же относится самовольное использование отгула или дней отпуска, если закон не даёт работнику права использовать такой день. Работодателю в таком споре нужны документы, из которых видно, что этот день работнику не предоставлялся, и фиксация отсутствия: акт, табель, докладная руководителя. Если право на этот день у работника было по закону, прогула нет.

Можно ли за нарушение трудовой дисциплины оштрафовать работника или понизить в должности?

Статья 192 ТК РФ ограничивает общий перечень взысканий замечанием, выговором и увольнением по соответствующим основаниям и запрещает применять взыскания, которых в нём нет. Штраф и перевод на нижестоящую должность в общий перечень не входят. Дополнительные меры допустимы только для отдельных категорий работников, если их предусматривает федеральный закон, устав или положение о дисциплине.

Как считать сроки взыскания, если по факту хищения идёт уголовное дело?

Общий предельный срок — 6 месяцев со дня совершения проступка. По результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки он составляет 2 года, по антикоррупционным нарушениям — 3 года. Время производства по уголовному делу в эти сроки не включается (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). Для увольнения по подп. «г» п. 6 нужен судебный акт: приговор, постановление по делу об административном правонарушении или, с 01.09.2026, решение суда о прекращении уголовного преследования с судебным штрафом либо по иным нереабилитирующим основаниям.

Можно ли уволить работника за отказ дать объяснение?

Отказ дать объяснение в перечень однократных грубых нарушений п. 6 ч. 1 ст. 81 не входит, а этот перечень расширительному толкованию не подлежит. Отказ влияет только на процедуру по исходному проступку. По истечении 2 рабочих дней составляют акт о непредставлении объяснения, и взыскание применяют без него: ч. 2 ст. 193 ТК РФ прямо говорит, что непредставление объяснения взысканию не препятствует. Работодатель при этом должен доказать, что объяснение запрашивал. Для этого нужен письменный запрос с подтверждением вручения или акт об отказе его принять.

Что изменилось в основании п. 7.1 ст. 81 ТК РФ с 1 января 2026 года?

Федеральный закон от 28.12.2025 № 510-ФЗ обновил формулировку антикоррупционного основания. Пункт 7.1 теперь отсылает к предусмотренным федеральными законами сведениям о доходах, об имуществе и расходах и называет представление заведомо неполных или заведомо недостоверных сведений. Увольнение по п. 7.1 считается дисциплинарным, если нарушение совершено по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей (ч. 3 ст. 192). Формулировку нарушения в приказе сверяют с редакцией статьи на дату его издания.

Куда работник может обратиться, если считает дисциплинарное увольнение незаконным?

Работник может подать обращение в трудовую инспекцию через портал Роструда «Онлайнинспекция.рф», раздел «Сообщить о проблеме». Минтруд указывает также сервис «Дежурный инспектор» и обращение через Госуслуги. В споре об увольнении обязанность доказать законное основание и соблюдение порядка лежит на работодателе (п. 23 Пленума № 2). Работнику полезно сохранить свои экземпляры приказа, запроса объяснения и переписки по эпизоду.