Охрана труда и дисциплинарное взыскание за неприменение средств защиты

Дисциплинарное взыскание за неприменение средств защиты законно, только если работодатель сам выполнил требования охраны труда: выдал СИЗ по нормам, обучил работника их применению и ознакомил его с инструкцией под подпись. Мера выбирается из перечня статьи 192 ТК РФ: замечание, выговор или увольнение. Порядок задаёт статья 193: объяснение в течение 2 рабочих дней, приказ не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и 6 месяцев со дня его совершения, ознакомление под подпись в течение 3 рабочих дней. Отстранение по статье 76 взысканием не считается и применяется сразу после нарушения. Если СИЗ выданы, а работник их не надел, это дисциплинарный проступок. Если СИЗ не выданы по нормам, работник вправе не приступать к работе, привлечь его к ответственности нельзя, а простой оплачивает работодатель.

Материал помогает работодателю пройти процедуру так, чтобы взыскание устояло при проверке ГИТ и в суде: какие документы собрать до запроса объяснений, какую меру выбрать по тяжести нарушения и когда увольнение по подпункту «д» пункта 6 части 1 статьи 81 не пройдёт. Работник найдёт здесь критерии, по которым взыскание оспаривают. Сценарная таблица, пошаговый порядок, требования к приказу, электронное оформление, цена ошибки и стоимость сервиса — во второй половине статьи, ответы на частые вопросы — в конце.

Когда неприменение СИЗ считается дисциплинарным проступком

Дисциплинарный проступок по статье 192 ТК РФ — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Обязанность применять средства индивидуальной и коллективной защиты закреплена в статье 215 ТК РФ, но вина работника появляется только тогда, когда работодатель исполнил встречные обязанности по статьям 214 и 221: выдал СИЗ по нормам, организовал обучение их применению и довёл требования инструкции по охране труда. Выдачу подтверждает личная карточка учёта выдачи СИЗ, которую ведут по Правилам обеспечения работников средствами индивидуальной защиты, утверждённым приказом Минтруда от 29.10.2021 № 766н.

Обратная ситуация регулируется статьёй 216.1 ТК РФ. Если работник не обеспечен средствами защиты по установленным нормам, работодатель не вправе требовать от него исполнения трудовых обязанностей и обязан оплатить возникший простой. Отказ от работы при возникновении опасности для жизни и здоровья из-за нарушения требований охраны труда к дисциплинарной ответственности не ведёт. Каска, выданная не того размера, или респиратор с истёкшим сроком эксплуатации попадают в эту же ветку: средство защиты формально выдано, но нормам не соответствует.

От ситуации работника зависит, какие действия законны. Сценарии ниже собраны по нормам ТК РФ и Правил № 2464.

Две нижние строки закрывают путь к взысканию полностью: пока документы работодателя не подтверждают выдачу и обучение, спорить о вине работника бессмысленно. С этих документов и начинается подготовка к любому взысканию за нарушение охраны труда.

Обучение, сведённое к тесту в системе дистанционного обучения, после этой даты обязанность работодателя по СИЗ не закрывает. Работник, который прошёл только онлайн-курс, может заявить, что правилам применения его не обучили, и довод будет опираться на прямую норму.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Право проводить инструктаж даёт не приказ о назначении, а состав пройденных программ. Если у того, кто инструктировал работника, нет программы Б и соответствующей программы В, инструктаж при расследовании несчастного случая оспаривается целиком, а вместе с ним рушится и довод о вине работника. Прежде чем запрашивать объяснение, проверьте документы об обучении у самого инструктирующего.»

Отстранение от работы по статье 76 и дисциплинарное взыскание

С 1 марта 2022 года часть 1 статьи 76 ТК РФ в редакции Федерального закона от 02.07.2021 № 311-ФЗ обязывает работодателя отстранить от работы или не допустить к ней работника, не применяющего выданные в установленном порядке средства индивидуальной защиты, применение которых обязательно. Отстранение — обязанность, а не право: мастер, который видит работника без каски на участке, где она обязательна, не выбирает между замечанием и допуском. Работник отстраняется до устранения обстоятельств, то есть до момента, когда он надел СИЗ, и за это время заработная плата не начисляется.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Отстранение не входит в перечень взысканий статьи 192. Поэтому отстранение и последующий выговор за тот же эпизод правило «за каждый проступок одно взыскание» из части 5 статьи 193 не нарушают. Время отстранения не является прогулом: работник не отсутствует без уважительной причины, его не допускают к работе по решению работодателя. Ставить в табеле прогул за часы отстранения и увольнять за прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 — ошибка, которая отменяется в первой же инстанции.

Перечень оснований для отстранения и порядок оплаты Роструд публикует в памятке об отстранении от работы по статье 76 ТК РФ на портале Онлайнинспекция.рф: там же разобрано, когда время отстранения оплачивается как простой.

Оформление отстранения: служебная записка или акт о выявленном нарушении с указанием времени, места и вида средства защиты, затем приказ об отстранении с указанием основания и срока «до устранения обстоятельств». С приказом работника знакомят под подпись. Когда работник надел СИЗ, издаётся приказ о допуске к работе, и время отстранения закрывается в табеле.

Важный нюанс из практики: в компаниях, где охраной труда занимаются руководители подразделений, а не только специалист по охране труда, в должностные инструкции руководителей добавляют пункт об обеспечении соблюдения требований охраны труда подчинёнными. Тогда у мастера или начальника участка есть основание отстранить работника и составить акт о нарушении, а у работодателя — документ, подтверждающий полномочия того, кто зафиксировал проступок.

Мария Ж, судебный эксперт в сфере трудового права: «На каждом внедрении я повторяю одно и то же: человек, на которого возложены обязанности по охране труда, должен иметь реальные полномочия и ресурсы. Это право остановить работу, бюджет на обучение и средства защиты, возможность не допустить работника. Откройте приказ о назначении ответственного и проверьте, записано ли в нём право отстранять, иначе акт о нарушении подписывает человек без полномочий.»

Виды дисциплинарных взысканий за нарушение охраны труда и выбор меры

Перечень статьи 192 ТК РФ закрытый: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Другие виды взысканий допускаются только уставами и положениями о дисциплине, которые утверждены федеральными законами для отдельных категорий работников. Штраф из заработной платы, «строгий выговор» или перевод на нижеоплачиваемую должность в качестве наказания — незаконные меры. Лишение премии взысканием не является: оно возможно, только если положение об оплате труда связывает премию с соблюдением требований охраны труда, и оформляется отдельно от дисциплинарного приказа.

Выбирая меру, работодатель по части 5 статьи 192 учитывает тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершён. Пленум Верховного Суда РФ в пункте 53 постановления от 17.03.2004 № 2 возложил на работодателя обязанность доказать, что эти обстоятельства учтены, а также учтены предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Отсюда практическое правило: в приказе нужна хотя бы одна фраза о том, почему выбрана именно эта мера. Работник без каски на площадке, где идут монтажные работы над головой, и работник без защитных перчаток на складе совершают проступки разной тяжести, и суд оценит соразмерность.

Замечание и выговор

Замечание и выговор юридически отличаются только степенью порицания: оба действуют 1 год со дня применения и по статье 194 ТК РФ снимаются автоматически, если за это время работник не получил нового взыскания. Работодатель вправе снять взыскание досрочно по своей инициативе, по просьбе работника, по ходатайству его руководителя или представительного органа работников. Для последующего увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 любое неснятое взыскание, включая замечание, образует неоднократность.

Увольнение за нарушение требований охраны труда

Увольнение за неприменение СИЗ возможно по двум основаниям с разной механикой. Пункт 5 части 1 статьи 81 требует неоднократности: у работника уже есть неснятое взыскание, и он снова нарушил трудовые обязанности. Пленум в пункте 33 постановления № 2 допускает такое увольнение и тогда, когда нарушение продолжается после наложения взыскания. Подпункт «д» пункта 6 части 1 статьи 81 срабатывает с первого раза, но при двух условиях сразу: нарушение установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, и оно повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу их наступления.

Когда увольнение за нарушение охраны труда не пройдёт

Увольнение — крайняя мера, и в спорах о неприменении СИЗ она чаще всего не выдерживает проверки в следующих ситуациях:

• Нарушение зафиксировал только мастер или специалист по охране труда, а комиссии по охране труда или уполномоченного по охране труда в компании нет: подпункт «д» пункта 6 называет именно этих двух субъектов.
• Угроза тяжких последствий описана в акте общими словами, без указания, чем конкретно грозило нарушение на этом рабочем месте.
• Прежнее взыскание снято или с момента его применения прошёл год, а работника увольняют по пункту 5 как «неоднократного» нарушителя.
• Прежнее взыскание наложено с нарушением статьи 193: без объяснения, с пропуском срока или без ознакомления. Суд проверяет законность всех взысканий, из которых складывается неоднократность.
• Работник — беременная женщина: по части 1 статьи 261 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя не допускается, кроме ликвидации организации или прекращения деятельности ИП.
• Работник — член профсоюза, а в случаях, предусмотренных статьёй 373, мотивированное мнение выборного органа не запрошено.

В этих ситуациях законной мерой остаётся замечание или выговор, а для работника, который продолжает нарушать, — повторное отстранение по статье 76 и новое взыскание за новый эпизод.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности: сроки и документы

Статья 193 ТК РФ задаёт четыре срока, и каждый считается по-своему. Объяснение работник даёт в течение 2 рабочих дней после письменного требования. Взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, его пребывания в отпуске и времени на учёт мнения представительного органа работников. Одновременно действует предельный срок — 6 месяцев со дня совершения проступка. Приказ объявляется работнику под подпись в течение 3 рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Днём обнаружения считается день, когда о проступке узнал руководитель, которому работник подчинён по работе, даже если он не наделён правом налагать взыскания. Это разъяснено в пункте 34 постановления Пленума № 2. Если мастер увидел работника без СИЗ 3 марта, а служебная записка дошла до директора 20 марта, месячный срок всё равно отсчитывается с 3 марта.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Что проверить до того, как запрашивать объяснение

1. Личная карточка учёта выдачи СИЗ: выдано ли то средство защиты, которое работник не применил, и не истёк ли срок его носки.
2. Нормы выдачи для должности или профессии работника: обязательно ли применение этого СИЗ на его работах.
3. Журнал регистрации инструктажей: проведён ли инструктаж до даты начала работы и не пропущен ли повторный.
4. Протокол проверки знаний и документы об обучении применению СИЗ, включая очную практическую часть.
5. Подпись работника об ознакомлении с инструкцией по охране труда для его профессии или вида работ.
6. Документы об обучении того, кто проводил инструктаж: программа Б и соответствующая программа В.
7. Полномочия лица, которое зафиксировало нарушение: должностная инструкция или приказ о распределении обязанностей по охране труда.

Что об этом думает ГИТ: нарушения по обучению почти никогда не выглядят как «обучение не проводилось». Инспектор сопоставляет приказ о приёме и журнал инструктажей, и дата инструктажа позже даты начала работы видна за минуту и фиксируется по каждому работнику отдельно. Та же сверка в споре о взыскании показывает суду, что на дату проступка работник формально не был проинструктирован.

Важный нюанс из практики: повторный инструктаж часто проводят приказом на всё подразделение, и работники, которые в этот момент были в отпуске или на больничном, из него выпадают. График есть, факта нет. Если нарушитель СИЗ оказался среди выпавших, взыскание за неприменение средств защиты строится на неподтверждённом инструктаже.

Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Сроки повторного обучения и инструктажей нужно вести по каждому работнику от даты его последнего протокола, а не от даты приказа на подразделение. В практике Добыто это первое, что выносят в систему при переходе на электронный кадровый документооборот: именно эти сроки чаще всего теряются при ручном учёте. Сверьте даты инструктажей нарушителя с приказом о приёме до того, как подписывать требование об объяснении.»

Как наложить дисциплинарное взыскание за неприменение СИЗ: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Отстраните работника от работы по части 1 статьи 76 и зафиксируйте нарушение актом или служебной запиской: дата, время, место, вид работ, какое СИЗ не применялось, кто выявил, свидетели. Приложите фото или видео, если в компании принято положение о видео- и аудиофиксации.
2. Шаг 2. Проверьте документы из чек-листа выше: выдачу СИЗ, обучение, инструктаж, ознакомление с инструкцией. Если хотя бы одного документа нет, взыскание не применяйте.
3. Шаг 3. Вручите работнику письменное требование дать объяснение. Если он отказывается его получить, составьте акт в присутствии двух работников.
4. Шаг 4. Выждите 2 полных рабочих дня. Если объяснение не представлено, составьте акт о непредставлении объяснения: по части 2 статьи 193 это не препятствует взысканию.
5. Шаг 5. Оцените объяснение и выберите меру с учётом тяжести проступка. Для увольнения по подпункту «д» пункта 6 части 1 статьи 81 получите акт комиссии по охране труда или уполномоченного по охране труда, для члена профсоюза в случаях статьи 373 запросите мнение выборного органа.
6. Шаг 6. Издайте приказ о дисциплинарном взыскании не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка.
7. Шаг 7. Ознакомьте работника с приказом под подпись в течение 3 рабочих дней. При отказе составьте акт об отказе от ознакомления.

Образцы документов для фиксации нарушения и взыскания

Первым откройте журнал инструктажа по охране труда: без записи о проведённом инструктаже остальные документы комплекта не работают.

Приказ о дисциплинарном взыскании за нарушение охраны труда

Унифицированной формы приказа о дисциплинарном взыскании нет, работодатель составляет его в свободной форме на бланке организации. Суд и инспектор читают приказ как главное доказательство, поэтому описание проступка в нём должно быть конкретным. Формулировка «за нарушение требований охраны труда» без даты и существа нарушения не позволяет проверить ни срок, ни соразмерность.

В приказе о взыскании за неприменение СИЗ указывают:

• дату, время и место нарушения, вид выполнявшихся работ;
• какое средство защиты не применялось, когда и по какому документу оно выдано;
• какой пункт инструкции по охране труда и какую обязанность из статьи 215 ТК РФ нарушил работник, с датой ознакомления с инструкцией;
• вид взыскания и мотив его выбора с учётом тяжести проступка;
• основания: акт или служебная записка о нарушении, объяснение работника или акт о его непредставлении, приказ об отстранении;
• строку ознакомления работника с датой и подписью.

Одним приказом оформляется одно взыскание за один проступок. Если в тот же день работник опоздал на работу и не надел СИЗ, это два разных дисциплинарных проступка: по каждому нужно отдельное требование объяснения, и выговор «за совокупность» суд прочитает как применение двух взысканий одним документом. Опоздание на работу и неприменение средств защиты оцениваются по тяжести раздельно: второе может создавать угрозу жизни, первое — нет.

Запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку и в сведения о трудовой деятельности не вносится. Туда попадает только увольнение с указанием основания. При увольнении по подпункту «д» пункта 6 части 1 статьи 81 формулировку основания приводят в точном соответствии с текстом ТК РФ.

Электронное оформление взыскания в КЭДО

Статьи 22.1-22.3 ТК РФ, введённые Федеральным законом от 22.11.2021 № 377-ФЗ, позволяют оформлять в электронном виде большую часть кадровых документов, включая требование об объяснении, объяснение работника, приказ о дисциплинарном взыскании и ознакомление с ним. Условие — работник дал письменное согласие на взаимодействие в электронном виде, а в компании принят ЛНА о ведении КЭДО с перечнем документов и порядком подписания. Для работника, который согласия не давал, процедура идёт на бумаге.

Какие документы по охране труда и дисциплине остаются на бумаге

Приказ об увольнении, документы о прохождении инструктажа по охране труда, акт о несчастном случае и трудовая книжка в КЭДО не переводятся. Для взыскания за неприменение СИЗ это означает смешанный комплект: объяснение, акт о нарушении и приказ о выговоре можно подписать электронно, а журнал инструктажа, на котором держится вина работника, остаётся бумажным. Увольнение по подпункту «д» пункта 6 или пункту 5 части 1 статьи 81 оформляется приказом на бумаге с собственноручной подписью работника либо актом об отказе.

В Добыто приказ о взыскании уходит работнику в личный кабинет: он читает документ и подписывает его электронной подписью с телефона, а система фиксирует статус и дату ознакомления. Трёхдневный срок из части 6 статьи 193 при этом подтверждается не подписью свидетелей, а журналом событий системы.

Какой подписью подписывать объяснение и приказ

Работодатель подписывает приказ о взыскании усиленной квалифицированной электронной подписью. Работник может подписывать документы усиленной неквалифицированной или простой электронной подписью в случаях и порядке, которые установлены ЛНА о КЭДО. Для простой и неквалифицированной подписи равнозначность собственноручной возникает не в силу закона, а из соглашения участников и локального акта, где описаны правила определения лица по его подписи.

Важный нюанс из практики: спор об увольнении работника, подавшего заявление через систему КЭДО, прошёл четыре инстанции. Районный суд работодателю поверил: Положение о КЭДО, перечень документов и порядок подписания были приняты. Девятый кассационный суд общей юрисдикции по делу № 8Г-10825/2022 (88-10853/2022) акты отменил, указав, что в материалах нет сведений о порядке идентификации. При новом рассмотрении работник выиграл: подпись выдали ему в день подписания заявления, пользоваться системой он не умел, и за него подписывал другой человек. Для дисциплинарных документов риск тот же: электронное объяснение, которое работник не мог подписать сам, не подтвердит соблюдение статьи 193.

Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Мы разводим во времени выдачу подписи работнику и первые кадровые действия с ней. Совпадение даты выдачи подписи с датой спорного документа суд читает не в пользу работодателя, даже когда Положение о КЭДО оформлено правильно. Проверьте по своей системе, что работник, которому вы направляете требование об объяснении, получил подпись заранее и уже подписывал ею документы.»

По той же причине мы закладываем пилотную группу перед переводом на КЭДО всей компании: оценивается не подпись в журнале ознакомления, а фактическая способность работника работать в системе. Для производственного персонала, который работает в СИЗ и редко пользуется смартфоном на смене, это проверяется до того, как через систему пойдут первые дисциплинарные документы.

Цена ошибки: отмена взыскания, восстановление и ответственность за нарушения охраны труда

Работник обжалует дисциплинарное взыскание по части 7 статьи 193 в государственную инспекцию труда или в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров: комиссию по трудовым спорам или суд. По статье 392 ТК РФ на обращение в суд по спору о взыскании даётся 3 месяца со дня, когда работник узнал о нарушении своего права, по спору об увольнении — 1 месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности. Для работника отсюда следует порядок проверки: сверить даты требования, объяснения и приказа со сроками статьи 193 и запросить копии карточки выдачи СИЗ и записи в журнале инструктажа.

Для работодателя ошибка в процедуре стоит больше, чем сам выговор. Если увольнение признано незаконным, по статье 394 ТК РФ работника восстанавливают, взыскивают средний заработок за всё время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Нарушение порядка применения взыскания ГИТ квалифицирует по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ: предупреждение или штраф на должностное лицо от 1 000 до 5 000 рублей, на юридическое лицо от 30 000 до 50 000 рублей. Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, в том числе необеспечение работников СИЗ, наказывается по части 1 статьи 5.27.1: должностное лицо — от 5 000 до 10 000 рублей, юридическое лицо — от 60 000 до 80 000 рублей.

Если нарушение закончилось несчастным случаем, дисциплинарный приказ перестаёт быть главным документом. Отсутствие обучения, инструктажа и стажировки у пострадавшего попадает в акт о несчастном случае как причина или сопутствующая причина, и акт работает как готовое доказательство вины работодателя в иске о компенсации морального вреда. Статья 143 УК РФ адресована лицу, на которое возложены обязанности по соблюдению требований охраны труда: по части 1 при тяжком вреде здоровью — штраф до 400 000 рублей либо лишение свободы до одного года, по части 2 при смерти человека — до четырёх лет. Взыскание, наложенное на работника за неприменение СИЗ до происшествия, с подтверждённой выдачей и обучением показывает, что работодатель требования контролировал.

Стоимость КЭДО для оформления дисциплинарных и кадровых документов

Стоимость зависит от числа сотрудников, видов электронной подписи и нужной интеграции с учётной системой. Цены действуют на дату публикации.

Для компании, где требования об объяснении, приказы о выговоре и ознакомления идут через систему, итог определяется численностью работников с согласием на КЭДО и тем, нужна ли УКЭП и интеграция с 1С. Условия и состав каждого тарифа приведены на странице тарифов сервиса КЭДО Добыто; тариф можно повысить или понизить в любое время, при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.

Выводы

Наказать работника за то, что он не надел средства защиты, можно только на фундаменте документов работодателя: выданных по нормам СИЗ, очного обучения их применению, инструктажа, проведённого обученным лицом, и подписи под инструкцией. На месте нарушения работника отстраняют, а меру выбирают потом, по статье 193 и с учётом тяжести проступка. Увольнение с первого раза возможно только при тяжких последствиях или реальной угрозе, установленных комиссией или уполномоченным по охране труда, во всех остальных случаях законный путь идёт через замечание или выговор.

В Добыто требование об объяснении, приказ о взыскании и ознакомление с ним проходят через личный кабинет работника с фиксацией дат, а сроки инструктажей ведутся по каждому сотруднику. Сроки статьи 193 при таком учёте проверяются по журналу событий, а не восстанавливаются по памяти перед проверкой ГИТ.

Частые вопросы о взысканиях за нарушение охраны труда

Можно ли наказать работника на испытательном сроке за то, что он не надел СИЗ?

Да, порядок статьи 193 ТК РФ на испытательном сроке тот же: требование объяснения, 2 рабочих дня, приказ, ознакомление в течение 3 рабочих дней. Дополнительно у работодателя есть основание по статье 71: при неудовлетворительном результате испытания трудовой договор расторгается с предупреждением работника в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин. Неприменение СИЗ, зафиксированное актом, может быть одной из таких причин, но документы о выдаче средств защиты и об обучении нужны и здесь.

Можно ли вместо выговора лишить работника премии за неприменение СИЗ?

Лишение премии не относится к дисциплинарным взысканиям из статьи 192 ТК РФ, поэтому оно возможно, только если положение об оплате труда или о премировании связывает выплату с соблюдением требований охраны труда. В этом случае снижение премии оформляется по правилам ЛНА о премировании и может сочетаться с замечанием или выговором. Удержание из заработной платы в виде штрафа за нарушение незаконно при любой формулировке.

Что делать, если работник снял СИЗ из-за жары или неудобства?

Причина учитывается при оценке вины и тяжести проступка. Если средство защиты не соответствует размеру или условиям работы, это вопрос к работодателю: по статье 216.1 ТК РФ при необеспечении СИЗ по нормам нельзя требовать выполнения работ. Если СИЗ соответствуют нормам, а работник снял их по собственному решению, это проступок; для работ в особом температурном режиме объяснение работника стоит проверить на соответствие норм выдачи этим условиям.

Может ли работник дать объяснение устно?

Статья 193 ТК РФ требует письменного объяснения. Устные пояснения можно отразить в акте о нарушении, но они не заменяют объяснение. Если через 2 рабочих дня письменного объяснения нет, составляется акт о непредставлении, и взыскание применяется без него.

Считается ли взыскание, если работник ушёл на больничный после проступка?

Больничный продлевает месячный срок: время болезни в него не засчитывается. Шестимесячный предельный срок со дня совершения проступка при этом не продлевается. Приказ можно издать и во время болезни, но ознакомить с ним работника нужно в течение 3 рабочих дней после выхода, так как время отсутствия на работе в этот срок не включается.

Нужно ли снимать взыскание, если работник больше не нарушал требования?

Нет, по статье 194 ТК РФ взыскание снимается автоматически через 1 год со дня применения, если за это время не было нового взыскания. Отдельный приказ для этого не нужен. Досрочное снятие оформляется приказом по инициативе работодателя, по просьбе работника, ходатайству непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Можно ли уволить работника, который отказался надевать СИЗ, по подпункту «д» при отсутствии последствий?

Можно, если нарушение заведомо создавало реальную угрозу несчастного случая, аварии или катастрофы и это установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда. В акте должна быть описана конкретная угроза на этом рабочем месте, например работа на высоте без страховочной системы. Если угроза не доказана или нарушение зафиксировал только непосредственный руководитель, остаются замечание, выговор и отстранение по статье 76.