Дисциплинарное взыскание — это одна из трёх мер по статье 192 ТК РФ: замечание, выговор или увольнение по соответствующему основанию. Штрафы и снижение оклада в перечень не входят. Для работника прямых последствий два: взыскание действует год со дня издания приказа (статья 194 ТК РФ), и в этот период второй проступок даёт основание для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ. Премию при этом разрешено снизить только за период, в котором применено взыскание, и не более чем на 20% месячной зарплаты — так работает статья 135 ТК РФ в редакции 144-ФЗ от 07.06.2025. Замечание и выговор в трудовую книжку не попадают, увольнение как дисциплинарное взыскание попадает и остаётся в ней навсегда.
Разберём, что взыскание меняет в деньгах, сроках и документах у обеих сторон и что оно не отнимает: отпуск, стаж и оклад остаются прежними. Покажем, на каких шагах процедура ломается чаще всего и почему приказ без письменного объяснения работника обходится компании дороже самого проступка. Сценарная таблица по типовым нарушениям, порядок оспаривания через ГИТ и суд со сроками, разбор запрета на увольнение в период болезни и тарифы на перевод кадровых документов в электронный вид — во второй половине статьи.
Что меняется для работника в день подписания приказа
Юридически меняется одно: у работника появляется действующее дисциплинарное взыскание, которое учитывается при оценке повторного нарушения. Всё остальное — деньги, карьера, отношения с руководителем — производные от этого факта и от того, что записано в локальных нормативных актах компании.
Деньги затрагиваются только через стимулирующие выплаты. Оклад, тарифную ставку и компенсационные доплаты снижать нельзя: это условия трудового договора, и взыскание их не отменяет. С 1 сентября 2025 года премиальная часть тоже ограничена. Статья 135 ТК РФ в редакции Федерального закона от 07.06.2025 № 144-ФЗ разрешает учитывать взыскание при премировании только за тот период, в котором оно применено, и снижение не должно уменьшать месячную заработную плату более чем на 20%. Практика снижать премию на полгода вперёд за один выговор после этой поправки прямо противоречит кодексу.
Второе последствие отложенное. Пока взыскание действует, любое новое неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин переводит ситуацию в пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ — неоднократное неисполнение при наличии дисциплинарного взыскания. Для увольнения по этому основанию достаточно двух эпизодов, и первый из них уже оформлен.
Что взыскание не отнимает
Список короткий, и именно в этих пунктах работодатели чаще всего выходят за рамки закона.
- Право на ежегодный оплачиваемый отпуск и его продолжительность.
- Страховой стаж и все выплаты, связанные с ним.
- Оклад, тарифную ставку, районные коэффициенты и компенсационные доплаты.
- Компенсацию за неиспользованный отпуск при последующем увольнении.
- Запись в трудовой книжке: замечание и выговор в неё не вносятся, вносится только увольнение.
Проверить это можно по своему расчётному листку за месяц, следующий за приказом: если изменилась постоянная часть заработка, а не премия, нарушена статья 135 ТК РФ.
Факт: Конституционный Суд указывал, что совершение дисциплинарного проступка не означает неудовлетворительного итога испытания, а отсутствие взысканий не доказывает, что испытание пройдено успешно. Это разные процедуры с разным предметом оценки.
Замечание, выговор и увольнение: чем различаются последствия
Перечень взысканий в статье 192 ТК РФ исчерпывающий. Для отдельных категорий работников федеральные законы, уставы и положения о дисциплине добавляют свои меры, но для обычной коммерческой компании доступны только три. Иерархии между замечанием и выговором закон не устанавливает: оба дают одинаковый годовой срок и одинаковый эффект при повторном нарушении. Различие проявляется в документах и в дальнейшей судьбе работника.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
| Параметр | Замечание | Выговор | Увольнение |
|---|---|---|---|
| Норма | ст. 192 ТК РФ | ст. 192 ТК РФ | ст. 192 плюс основание из ст. 81 ТК РФ |
| Запись в трудовой книжке | Нет | Нет | Да, с указанием пункта и статьи |
| Влияние на премию | Только за период взыскания, не более 20% месячной зарплаты | Только за период взыскания, не более 20% месячной зарплаты | Расчёт при увольнении по фактически отработанному |
| Срок действия | 1 год со дня издания приказа | 1 год со дня издания приказа | Бессрочно: запись остаётся в трудовой книжке |
| Электронная форма по ст. 22.1 ТК РФ | Допустима | Допустима | Приказ об увольнении оформляется на бумаге |
| Срок обращения в суд | 3 месяца (ст. 392 ТК РФ) | 3 месяца (ст. 392 ТК РФ) | 1 месяц со дня вручения копии приказа или выдачи трудовой книжки |
Из таблицы видно, где проходит реальная граница: замечание и выговор живут ровно год и остаются внутри компании, увольнение выходит за её пределы и читается каждым следующим работодателем при проверке кандидата.
Соберите приказ об увольнении по форме Т-8 с корректным основанием
Сколько действует взыскание и как снять его раньше срока
Статья 194 ТК РФ устанавливает автоматическое снятие: если в течение года со дня применения взыскания работник не получил новое, он считается не имеющим дисциплинарных взысканий. Никакого приказа для этого не требуется, и просить о нём бессмысленно — снятие происходит в силу закона.
Досрочное снятие оформляется приказом и возможно по инициативе самого работодателя, по просьбе работника, по ходатайству непосредственного руководителя или представительного органа работников. Практический смысл в этом есть: досрочно снятое взыскание перестаёт быть первым эпизодом для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, то есть у работодателя пропадает заготовка для быстрого расставания.
Отдельный момент, о котором редко думают обе стороны: срок действия взыскания и срок хранения документов не совпадают. Взыскание погашается через год, а приказ о нём как документ по личному составу хранится десятилетиями и поднимается при любой проверке архива.
Последствия для компании: во что обходится дефект процедуры
Для работодателя взыскание — это документ, который однажды придётся защищать в инспекции труда или в суде. Цена ошибки складывается из четырёх частей, и только одна из них похожа на штраф.
Первое — административная ответственность по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ: предупреждение или штраф от 1 000 до 5 000 рублей на должностное лицо и от 30 000 до 50 000 рублей на организацию. Повторное нарушение по части 2 — от 50 000 до 70 000 рублей на юридическое лицо, а для должностного лица возможна дисквалификация на срок от одного года до трёх лет.
Второе — восстановление и деньги. Если суд признаёт увольнение незаконным, работодатель оплачивает время вынужденного прогула по среднему заработку и компенсирует моральный вред по статье 237 ТК РФ. Для замечания и выговора последствие мягче: приказ отменяется, а снятая премия доплачивается.
Третье — отчётность. Увольнение отражается в подразделе 1.1 формы ЕФС-1, которая подаётся в Социальный фонд России не позднее рабочего дня, следующего за днём издания приказа. При восстановлении работника отменяющие сведения подаются заново, и к спору добавляется корректировка отчётности.
Четвёртое — управленческое. Отменённое взыскание обнуляет позицию руководителя в коллективе и почти всегда запускает вторую волну обращений от других сотрудников, которые видят, что процедуру можно оспорить.
Если вы работодатель и читаете этот раздел с уверенностью, что процедура у вас соблюдается, поднимите три последних приказа о взыскании и сверьте в них даты. В практике Добыто расхождение между датой требования об объяснении и датой приказа встречается чаще, чем спор о самом проступке.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «В спорах решает не тяжесть проступка, а качество процедуры. Мы видим одну и ту же картину: работник действительно нарушил, а приказ отменяют, потому что объяснение не запрашивали письменно или взяли его в тот же день. Перед подписанием приказа сверьте по календарю две даты — когда вручено требование об объяснении и когда истекли два рабочих дня на его представление.»
Где процедура ломается чаще всего
Статья 193 ТК РФ описывает порядок по шагам, и каждый пропущенный шаг — самостоятельное основание для отмены приказа. Ошибок, которые встречаются регулярно, шесть.
- Объяснение не запрошено письменно. Кодекс требует затребовать письменное объяснение и даёт работнику два рабочих дня. Устный разговор при свидетелях этот шаг не заменяет, а акт об отказе, составленный в день требования, суд читает как нарушение срока.
- Пропущен месячный срок. Взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, отпуска и времени на учёт мнения профсоюза. Днём обнаружения считается день, когда о проступке узнал непосредственный руководитель, а не день, когда документы дошли до кадровой службы.
- Нарушен предельный срок. Позднее шести месяцев со дня совершения проступка взыскание не применяется, по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет, по коррупционным нарушениям — позднее трёх лет.
- Работника не ознакомили с приказом. На это даётся три рабочих дня со дня издания приказа, не считая времени отсутствия на работе. При отказе составляется акт.
- Наказание за обязанность, которая нигде не закреплена. Если должностная инструкция не подписана работником, а в трудовом договоре обязанности описаны общими словами, предмет нарушения отсутствует.
- Два взыскания за один проступок. Статья 193 ТК РФ прямо запрещает применять за один дисциплинарный проступок больше одного взыскания. Объявить выговор и следом уволить за тот же эпизод нельзя.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Нельзя оценивать исполнение обязанностей, которые нигде не зафиксированы. Если работник не видел должностную инструкцию, а в трудовом договоре его функции описаны одной строкой, то и предмета проверки нет: наказывать не за что. Поднимите лист ознакомления с локальными актами до того, как готовить приказ, — в половине случаев разбирательство на этом и заканчивается.»
Важный нюанс из практики: при разборе дисциплинарных ситуаций имеет значение наличие приказа о возложении обязанностей на другого работника. Когда сотрудник отсутствовал, а приказа о передаче его функций нет, работодателю сложнее доказать, чьи именно обязанности не были исполнены. В приказе о возложении обязанностей указывается конкретный перечень полномочий, а не общая формулировка про исполнение обязанностей.
Внимание: увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности запрещено статьёй 81 ТК РФ. Замечание и выговор в этот период объявлять не запрещено, но месячный срок применения взыскания на время болезни и отпуска не течёт, поэтому спешить незачем.
Как проверить приказ о дисциплинарном взыскании: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Найдите в приказе описание проступка: дата, время, конкретное действие или бездействие. Формулировка «за ненадлежащее исполнение обязанностей» без фактов нарушением не является.
- Шаг 2. Сверьте проступок с документом, который устанавливает обязанность: трудовым договором, должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка. Проверьте отметку об ознакомлении работника.
- Шаг 3. Проверьте требование о письменном объяснении: дату вручения и истечение двух рабочих дней до издания приказа.
- Шаг 4. Посчитайте месячный срок со дня обнаружения проступка, исключив дни болезни и отпуска, и предельный срок со дня совершения.
- Шаг 5. Убедитесь, что за этот же эпизод взыскание не применялось ранее и что вид взыскания входит в перечень статьи 192 ТК РФ.
- Шаг 6. Проверьте ознакомление с приказом в течение трёх рабочих дней и наличие акта при отказе от подписи.
- Шаг 7. Оцените соразмерность: учтены ли тяжесть проступка, обстоятельства его совершения и предшествующее поведение работника, как того требует статья 192 ТК РФ.
Документы, на которые опирается законность взыскания
Комплект собирается до приказа, а не после; первым смотрите лист ознакомления с локальными нормативными актами — без него разбирательство обычно и рассыпается.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Лист ознакомления с локальными нормативными актами | Скачать |
| Приказ об утверждении локального нормативного акта | Скачать |
| Трудовой договор по основному месту работы | Скачать |
| Должностная инструкция специалиста по КДП | Скачать |
| Табель учёта рабочего времени Т-12 | Скачать |
Чем доказывается проступок и почему служебной записки мало
Опоздание на работу, невыполненная задача, отсутствие на рабочем месте — всё это нужно чем-то подтвердить. Служебная записка руководителя фиксирует событие, но сама по себе остаётся мнением одной стороны.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Служебная записка — это форма фиксации, а не доказательство. Доказательством её делает то, что приложено: переписка, выгрузка из системы учёта заявок, данные пропускной системы, табель. В спорах, где записка осталась единственным документом, взыскание отменяли, а там, где к ней приложили скриншоты и данные систем, оно устояло.»
Для прогула по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ понадобится подтверждение отсутствия более четырёх часов подряд или в течение всего рабочего дня: акт об отсутствии, табель учёта рабочего времени, данные системы контроля доступа. Для опоздания — те же данные, но с точным временем. Уважительность причины оценивается отдельно, и здесь работает общий критерий: обстоятельство препятствует работе независимо от воли работника.
Полезно знать: уволить несовершеннолетнего работника по инициативе работодателя можно только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (статья 269 ТК РФ). Согласие дают крайне неохотно, поэтому для сезонной работы разумнее срочный трудовой договор.
Как оспорить дисциплинарное взыскание
У работника три пути, и они не исключают друг друга. Жалоба в государственную инспекцию труда подаётся без госпошлины, обращение рассматривается в течение 30 дней. Инспектор проверяет соблюдение процедуры и при очевидном нарушении выдаёт работодателю предписание об устранении. Подать обращение и посмотреть разъяснения по трудовым спорам можно через сервисы Роструда, где собраны и формы обращений, и ответы инспекторов по типовым ситуациям.
Второй путь — комиссия по трудовым спорам, если она создана в организации. Третий и основной — суд. Срок по статье 392 ТК РФ: три месяца со дня, когда работник узнал о нарушении права, и один месяц по спорам об увольнении — со дня вручения копии приказа или выдачи трудовой книжки либо сведений о трудовой деятельности. Госпошлину работник не платит.
Бремя доказывания лежит на работодателе: именно он подтверждает и факт проступка, и соблюдение процедуры, и соразмерность наказания. Работнику достаточно указать на дефект — например, на отсутствие требования об объяснении или на пропуск месячного срока.
Когда взыскание рискованно или невозможно
Ситуация читателя определяет, что критично, а что второстепенно. Сценарии ниже встречаются чаще остальных.
| Ситуация | Что критично | Что вторично |
|---|---|---|
| Опоздание на 20 минут | Время начала работы закреплено в правилах внутреннего трудового распорядка, работник с ними ознакомлен | Количество минут: взыскание возможно и за одно опоздание |
| Отсутствие более 4 часов подряд | Доказательства отсутствия и оценка уважительности причины | Объяснения коллег без документов |
| Второй проступок при действующем взыскании | Законность первого приказа: его отмена рушит основание по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ | Тяжесть второго эпизода сама по себе |
| Работник на больничном или в отпуске | Запрет увольнения по инициативе работодателя; месячный срок не течёт | Срочность оформления приказа |
| Работник на испытательном сроке | Разделение процедур: проступок и итог испытания оцениваются по разным основаниям | Наличие или отсутствие взысканий как аргумент об итогах испытания |
| Работник младше 18 лет | Согласие ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних на увольнение (ст. 269 ТК РФ) | Внутренние регламенты компании |
Общая закономерность: критичным почти всегда оказывается документ, оформленный задолго до конфликта, а не сам эпизод нарушения.
Приказ о взыскании в электронном виде: что можно, а что нет
Кадровый электронный документооборот по статьям 22.1-22.3 ТК РФ покрывает приказы о замечании и выговоре, требования об объяснении, акты и ознакомление с локальными актами. Четыре документа закон оставил на бумаге: приказ об увольнении, акт о несчастном случае на производстве, документы о прохождении инструктажей по охране труда и трудовую книжку. Для дисциплинарной темы это означает практическое разделение: выговор оформляется и подписывается электронно, а увольнение за прогул доводится до работника на бумаге.
Важный нюанс из практики: в споре об увольнении через систему КЭДО работодатель прошёл четыре инстанции и проиграл не из-за формата документа. Положение о кадровом электронном документообороте, перечень документов и согласие работника у него были, но электронную подпись выдали в день подписания заявления, фактически подписывал другой человек, и всё это зафиксировала собственная информационная система компании. Кассация отменила решения именно потому, что в материалах не оказалось сведений о порядке идентификации работника при подписании.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Мы разводим во времени выдачу электронной подписи и первые кадровые действия с ней, а также отдельно проверяем, что работник действительно способен работать в системе. Суд оценивает фактическую способность, а не подпись в журнале ознакомления. Проверьте по своей системе, не совпадают ли дата выдачи подписи и дата первого значимого документа по этому работнику.»
В практике Добыто самая частая правка при внедрении касается маршрутов: требование об объяснении, объяснительная и приказ ведутся как один процесс с фиксацией дат, чтобы двухдневный и трёхдневный сроки статьи 193 ТК РФ считались автоматически, а не вручную. Мы закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию: на ней видно, кто из линейных руководителей оформляет документы задним числом.
Стоимость перевода кадровых документов в электронный вид: тарифы 2026
Стоимость зависит от численности сотрудников и от того, нужны ли интеграция с 1С и электронный архив. Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются бесплатно на всех тарифах.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: без ограничения по численности, ПЭП, УНЭП и УКЭП | от 50 ₽ за сотрудника / мес, минимальная оплата 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | подключение за 5 минут |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, API и кастомные интеграции | по запросу | по запросу |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | входит в тариф | по запросу |
| Интеграция с 1С:ЗУП (готовый модуль) | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за 1 день |
| Электронный архив кадровых документов | входит в тариф «Бизнес» | по запросу |
| УКЭП через партнёрские удостоверяющие центры | по запросу | по запросу |
Итоговая сумма считается от численности и набора функций: кастомные шаблоны, приоритетная поддержка и электронный архив входят в тариф «Бизнес», а условия для крупного штата с SLA рассчитываются отдельно. Актуальные условия и состав каждого пакета опубликованы на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.
Выводы
Для работника последствия взыскания ограничены премией и годовым сроком, для компании они шире. Работник теряет часть премии за период применения взыскания в пределах 20% месячной зарплаты и получает год, в течение которого повторный проступок открывает дорогу к увольнению по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ; отпуск, стаж и оклад остаются нетронутыми, а замечание и выговор в трудовой книжке не отражаются. Компания рискует штрафом по статье 5.27 КоАП РФ, оплатой вынужденного прогула, компенсацией морального вреда и корректировкой ЕФС-1, причём почти всегда из-за процедуры, а не из-за сути нарушения.
Большая часть дефектов — это несосчитанные сроки и неподписанные ознакомления. В сервисе Добыто требование об объяснении, объяснительная и приказ ведутся единым маршрутом с фиксацией дат, а ознакомление с локальными актами хранится в системе и поднимается за пару минут, когда приказ приходится защищать в инспекции или в суде.
Частые вопросы
Можно ли объявить выговор и одновременно лишить премии полностью?
Полностью лишить премии нельзя. Статья 135 ТК РФ в редакции 144-ФЗ от 07.06.2025, действующей с 1 сентября 2025 года, разрешает учитывать дисциплинарное взыскание при премировании только за период, в котором оно применено, и снижение не должно уменьшать месячную заработную плату более чем на 20%. Виды премий, сроки и условия снижения должны быть описаны в локальном нормативном акте.
Влияет ли дисциплинарное взыскание на будущее трудоустройство?
Замечание и выговор в трудовую книжку не вносятся, поэтому новый работодатель их не увидит. Увольнение как дисциплинарное взыскание вносится с указанием пункта и статьи и остаётся в трудовой книжке навсегда. При проверке кандидата служба безопасности обращает внимание на основание увольнения, но само по себе оно запретом на приём не является.
Что делать, если работодатель требует объяснение задним числом?
Указывайте в объяснительной фактическую дату её составления и фиксируйте, когда вам вручили требование. Два рабочих дня на объяснение отсчитываются от вручения требования, и приказ, изданный раньше этого срока, нарушает статью 193 ТК РФ. Расхождение дат в документах — основание для отмены приказа при обращении в инспекцию труда или в суд.
Может ли взыскание повлиять на отпуск или его перенос?
Нет. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска и очерёдность по графику отпусков от дисциплинарного взыскания не зависят. Отказ в предоставлении отпуска по графику со ссылкой на наличие выговора — самостоятельное нарушение трудового законодательства.
Снимается ли взыскание при переводе на другую должность внутри компании?
Нет, перевод не прекращает действие взыскания: работодатель остаётся тот же, а срок продолжает течь до истечения года со дня издания приказа. Досрочное снятие оформляется отдельным приказом по инициативе работодателя, по просьбе работника или по ходатайству непосредственного руководителя.
Как считается срок, если проступок обнаружен во время отпуска работника?
Месячный срок применения взыскания не включает время болезни и отпуска, поэтому он фактически сдвигается на число этих дней. Предельный срок со дня совершения проступка при этом не сдвигается: шесть месяцев, два года по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки и три года по коррупционным нарушениям.
Обязательно ли доводить приказ о взыскании до работника лично?
Приказ объявляется работнику под подпись в течение трёх рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается подписывать, составляется акт, и это не мешает взысканию действовать. При электронном документообороте ознакомление фиксируется в системе, а приказ об увольнении остаётся бумажным.
