Дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора действует 1 год со дня применения. За этот год у работодателя и работника появляются отдельные решения по премии, аттестации и дальнейшей работе. С 1 сентября 2025 года часть 3 статьи 135 ТК РФ разрешает снижать только ту премию, которая начисляется за период применения взыскания, и только если такое условие закреплено в положении о премировании. Месячная зарплата при этом не может уменьшиться более чем на 20%. Аттестацию взыскание не заменяет: для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ нужны её результаты и предложение подходящих вакансий. Дальнейший порядок зависит от статуса взыскания на момент нового проступка. Если оно не снято, работодатель вправе рассматривать увольнение за неоднократное нарушение. Если год истёк, новое нарушение оценивается как первое.
Работник по этому материалу проверит приказ и снижение премии по срокам статьи 193 ТК РФ. Работодатель увидит, на каких ошибках взыскание и связанные с ним решения отменяют в суде. Отдельно разобрана квалификационная надбавка: в марте 2026 года Конституционный Суд РФ ограничил её снижение за нарушения дисциплины. Порядок обжалования в ГИТ и суде, стоимость ведения этих документов в КЭДО и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Что дисциплинарное взыскание меняет для премии, аттестации и дальнейшей работы
Приказ о дисциплинарном взыскании запускает несколько решений, и у каждого своя норма и своя граница. По таблице работник сверяет, что работодатель уже сделал. Работодатель видит, что ещё вправе сделать и при каком условии.
| Решение | Что разрешено | Граница | Норма |
|---|---|---|---|
| Снизить премию в составе зарплаты | Снижение, если условие закреплено в ЛНА о премировании, принятом с учётом мнения выборного профсоюзного органа | Только премия за период, в котором применено взыскание; месячная зарплата уменьшается не более чем на 20% | ч. 3 ст. 135 ТК РФ в редакции закона от 07.06.2025 № 144-ФЗ |
| Уменьшить годовую премию | Учесть взыскание при расчёте размера | Полное лишение признано незаконным; размер сопоставляют с премиями коллег, которые достигли тех же результатов без взысканий | определение Седьмого КСОЮ от 02.09.2025 № 88-10119/2025 |
| Уменьшить квалификационную надбавку | Уменьшение при подтверждённом изменении квалификационных показателей | Нарушение дисциплины само по себе не свидетельствует об изменении уровня квалификации | постановление КС РФ от 17.03.2026 № 15-П, п. 4.1 |
| Уменьшить надбавку руководителю структурного подразделения | Уменьшение, если доказано влияние нарушения на результативность | Соразмерно тяжести нарушения и последствиям; прекратить выплату только из-за нарушения нельзя | постановление КС РФ № 15-П, п. 4.2 |
| Направить на аттестацию | Проверка соответствия должности по порядку, закреплённому в ЛНА | Взыскание или прогул сами по себе недостаточную квалификацию не доказывают | п. 3 ч. 1 и ч. 2 ст. 81 ТК РФ; п. 31 постановления Пленума ВС РФ № 2 |
| Уволить за неоднократное нарушение | Увольнение при новом виновном нарушении без уважительной причины | Прежнее взыскание на момент нового нарушения не снято и не погашено | п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; п. 33 постановления Пленума ВС РФ № 2 |
| Наказать повторно за тот же проступок | Запрещено | За каждый дисциплинарный проступок только одно взыскание | ч. 5 ст. 193 ТК РФ |
| Снять взыскание | Досрочное снятие до истечения года | Без досрочного снятия работник считается не имеющим взыскания через 1 год, если нового взыскания не было | ст. 194 ТК РФ |
Ни одно из этих последствий не наступает в день приказа автоматически. Для снижения премии нужно положение о премировании с условием о взыскании. Для увольнения по пункту 3 нужны результаты аттестации, для увольнения по пункту 5 — новый проступок и новый приказ. Статьи 192-194 ТК РФ регулируют дисциплину работников по трудовому договору, к исполнителям по договору ГПХ эти правила не применяются.
Виды дисциплинарных взысканий и сроки приказа по статьям 192-193 ТК РФ
Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. За него работодатель по общему правилу выбирает одно из трёх взысканий: замечание, выговор или увольнение по соответствующему основанию. Вина входит в само определение проступка. Если обязанность не исполнена без вины работника, оснований для взыскания по статье 192 ТК РФ нет.
При выборе вида взыскания учитываются тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершён (часть 5 статьи 192 ТК РФ). В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 пункт 53 добавляет к этим критериям предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Работодателю эти сведения стоит собрать в материалах проверки до издания приказа: объяснение работника, сведения о прежних взысканиях, последствия нарушения.
Процедура привязана к четырём срокам, и пропуск любого из них делает взыскание уязвимым в споре.
| Действие | Срок | Как считается | Норма |
|---|---|---|---|
| Запрос письменного объяснения | до применения взыскания | если за 2 рабочих дня объяснение не представлено, составляется акт | ч. 1 ст. 193 ТК РФ |
| Применение взыскания | не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка | не считая времени болезни работника, отпуска и времени на учёт мнения представительного органа работников | ч. 3 ст. 193 ТК РФ |
| Предельный срок | 6 месяцев со дня совершения проступка | по результатам ревизии, проверки или аудита — 2 года; по коррупционным нарушениям — 3 года | ч. 4 ст. 193 ТК РФ |
| Ознакомление с приказом | 3 рабочих дня со дня издания | не считая времени отсутствия работника на работе; отказ от подписи удостоверяется актом | ч. 6 ст. 193 ТК РФ |
Месячный и шестимесячный сроки действуют одновременно, и работодатель ориентируется на тот, что истекает раньше. Проступок выявлен через 5,5 месяца после совершения: на запрос объяснения, ожидание 2 рабочих дней и издание приказа остаётся половина месяца, хотя месячный срок со дня обнаружения ещё идёт.
Запрос объяснения, акт и приказ можно подписывать в КЭДО, если эти документы включены в ЛНА о переходе на электронный документооборот. В Добыто ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются в составе тарифа. Вид подписи для каждого документа определяется статьями 22.1-22.3 ТК РФ и этим ЛНА. Дата подписания приказа работником остаётся в системе и подтверждает соблюдение трёхдневного срока ознакомления.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Опоздание на работу и увольнение за прогул
Прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены, независимо от их продолжительности, либо более четырёх часов подряд в течение дня или смены. Опоздание на часть смены становится прогулом, только если отсутствие длилось более четырёх часов подряд. Более короткое опоздание работодатель вправе оценить как дисциплинарный проступок и применить замечание или выговор.
Перечня уважительных причин в ТК РФ нет. Роструд в письме от 04.12.2024 № ПГ/23896-6-1 указывает, что работодатель решает этот вопрос самостоятельно в каждом случае, в зависимости от конкретных обстоятельств. Для работника письменное объяснение становится основным документом по прогулу: в нём он называет причину отсутствия и прикладывает подтверждение.
Увольнение за прогул по части 3 статьи 192 ТК РФ относится к дисциплинарным взысканиям. Поэтому к нему применяются объяснение, сроки статьи 193 и оценка тяжести проступка. Отсутствие весь рабочий день даёт работодателю право расторгнуть договор, и работодатель вправе выбрать вместо увольнения замечание или выговор.
Как проверить приказ о дисциплинарном взыскании: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Определите, какая трудовая обязанность не исполнена и есть ли вина работника. По статье 192 ТК РФ взыскание применяется только за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.
- Шаг 2. Найдите письменный запрос объяснения и дату его вручения. Приказ издаётся не ранее чем через 2 рабочих дня, если объяснение не представлено, и в этом случае должен быть акт.
- Шаг 3. Посчитайте месяц со дня обнаружения проступка, исключив болезнь, отпуск и время на учёт мнения представительного органа. Затем сверьте шестимесячный срок со дня совершения проступка.
- Шаг 4. Проверьте, не применялось ли за этот же проступок другое взыскание. Часть 5 статьи 193 ТК РФ допускает только одно.
- Шаг 5. Сверьте дату ознакомления под подпись с датой издания приказа. Срок — 3 рабочих дня без учёта времени отсутствия работника, при отказе от подписи составляется акт.
- Шаг 6. Сопоставьте вид взыскания с тяжестью проступка, обстоятельствами, прежним поведением работника и его отношением к труду.
- Шаг 7. Зафиксируйте дату применения взыскания. От неё отсчитывается год по статье 194 ТК РФ, и по ней определяется период, за который можно снизить премию.
Снижение премии после дисциплинарного взыскания: правила части 3 статьи 135 ТК РФ
Федеральный закон от 07.06.2025 № 144-ФЗ с 1 сентября 2025 года дополнил статью 135 ТК РФ правилами о снижении премии в связи со взысканием. Работодатель, который снижает премию по старому положению без этих условий, рискует, что снижение признают произвольным.
Что должно быть в положении о премировании
В системе премирования, установленной коллективным договором, соглашением или ЛНА, определяются виды премий, их размеры, сроки, основания и условия выплаты. Эти условия могут учитывать качество, эффективность и продолжительность работы, а также наличие или отсутствие у работника дисциплинарного взыскания. Условие о снижении премии в связи со взысканием работодатель закрепляет в ЛНА о премировании с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, в порядке статьи 372 ТК РФ.
Конституционный Суд РФ в постановлении от 15.06.2023 № 32-П указал, что в условиях регулярной премии за период можно учитывать трудовые результаты и соблюдение дисциплины. Произвольно уменьшать стимулирующие выплаты в составе зарплаты нельзя. Если в положении нет условия о взыскании, у работодателя нет закреплённого основания снижать премию по этому мотиву.
В Добыто готовый модуль для 1С:ЗУП синхронизирует кадровые документы автоматически. Дата применения взыскания из приказа доступна тому, кто начисляет премию за этот период, и расчёт не расходится с кадровыми документами.
За какой период и на сколько можно снизить премию
Снижение касается только премий, которые входят в состав зарплаты и начисляются за период, в котором к работнику применено взыскание. Период определяется датой применения, то есть датой приказа. Нарушение совершено в сентябре, приказ издан в октябре: при ежемесячном премировании снижается премия за октябрь, при квартальном — за квартал, в который попадает октябрь.
Взыскание действует 12 месяцев, но эти 12 месяцев не становятся периодом снижения. Премии за следующие периоды, в которых нового взыскания не применялось, по части 3 статьи 135 ТК РФ не снижаются. Положение о премировании, которое лишает премии на весь год действия взыскания, этой норме противоречит.
Предел считается от месячной заработной платы работника: снижение премии не может уменьшить её более чем на 20%. Если премия превышает 20% месячной зарплаты, полностью лишить работника этой премии в периоде применения взыскания норма не позволяет.
Годовая премия при взыскании в течение года
Седьмой кассационный суд общей юрисдикции в определении от 02.09.2025 № 88-10119/2025 признал незаконным полное лишение годовой премии работника, у которого в течение года было дисциплинарное взыскание. Размер, которого можно лишить работника, суд предложил определять сопоставлением. Годовую премию работника сравнивают с выплатами другим работникам, которые достигли таких же результатов, но не имели взысканий в отчётном периоде. Работодателю для такого расчёта нужны показатели сравнимых работников, а работнику — сведения о том, по каким показателям рассчитали его премию.
Квалификационная надбавка снижается по другим правилам
Постановление Конституционного Суда РФ от 17.03.2026 № 15-П разделяет премию за результат периода и надбавку, связанную с квалификацией. Нарушение трудовой дисциплины само по себе не свидетельствует об изменении уровня квалификации. Поэтому оно не служит основанием уменьшить или прекратить такую надбавку: нужны подтверждённые изменения квалификационных показателей.
Для руководителя структурного подразделения Суд установил отдельное правило. Его нарушение может повлиять на размер квалификационной надбавки, если доказано влияние нарушения на результативность. Снижение должно быть соразмерно тяжести нарушения и его последствиям. Прекращать выплату только из-за нарушения нельзя.
Перед снижением проверьте, как выплата названа и описана в положении об оплате труда. От этого зависит, какие правила применяются: лимит 20% по статье 135 ТК РФ или критерии постановления № 15-П.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Аттестация после дисциплинарного взыскания: когда её проводить и чего она не доказывает
Аттестация проверяет квалификацию, а дисциплинарное взыскание фиксирует виновное нарушение обязанностей. Эти процедуры ведут к разным основаниям увольнения: пункту 3 и пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ. Увольнение за недостаточную квалификацию возможно только при подтверждении несоответствия результатами аттестации. Порядок аттестации устанавливают трудовое законодательство и ЛНА, принятые с учётом мнения представительного органа работников (часть 2 статьи 81 ТК РФ).
Одно взыскание или прогул сами по себе недостаточную квалификацию не доказывают. Выводы аттестационной комиссии суд оценивает вместе с другими доказательствами, на это ориентирует пункт 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2. Позиция Конституционного Суда РФ из постановления № 15-П о том, что нарушение дисциплины не свидетельствует об изменении уровня квалификации, работает и для аттестации. Протокол, построенный только на перечне взысканий, в споре слаб.
Что проверить до аттестации работника со взысканием
- Утверждено ли положение об аттестации, и учтено ли при его принятии мнение представительного органа работников по части 2 статьи 81 ТК РФ.
- Какие квалификационные показатели оценивает комиссия, и есть ли подтверждение их изменения: дисциплинарные нарушения в этот перечень не входят.
- Какие вакансии у работодателя есть в данной местности, включая нижестоящие и нижеоплачиваемые должности.
- Какую работу работник может выполнять с учётом состояния здоровья: это условие отбора вакансий.
- Как будет оформляться письменное согласие или отказ работника от перевода.
Предложение вакансий до увольнения по итогам аттестации
Часть 3 статьи 81 ТК РФ обязывает работодателя до расторжения договора предложить работнику другую имеющуюся работу, которую он может выполнять с учётом состояния здоровья. Предлагаются и все вакантные должности, соответствующие квалификации, и все вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа в данной местности. Увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 возможно, только если перевести работника с его письменного согласия нельзя.
Когда аттестация после взыскания не нужна
Если претензии к работнику сводятся к опозданиям, прогулам и другим нарушениям дисциплины, аттестация не решает вопрос работодателя. Комиссия оценивает квалификацию, а для дисциплины в ТК РФ есть свой порядок: статьи 192-193 и при новом нарушении пункт 5 части 1 статьи 81. Аттестация оправдана, когда сомнения касаются знаний и навыков, необходимых для должности, и для них есть подтверждения помимо взысканий.
В разделе «Оценка 360» на dobyto.ru размещены шаблоны положения об аттестации и уведомления сотрудника о результатах оценки. Положение закрепляет порядок, который требует часть 2 статьи 81 ТК РФ, и его утверждают до назначения аттестации.
Шаблоны положения об аттестации и уведомления о результатах оценки
Первым откройте положение об аттестации: без утверждённого порядка результаты аттестации не подходят для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Положение об аттестации работников (DOCX, 16 страниц) | Скачать |
| Уведомление сотрудника о результатах оценки (DOCX, 2 страницы) | Скачать |
Дальнейшая работа после взыскания: снятие, новое нарушение и увольнение за неоднократность
Если в течение года со дня применения работник не получил нового взыскания, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть 1 статьи 194 ТК РФ). До истечения года работодатель вправе снять взыскание досрочно. Основанием служит его собственная инициатива, просьба самого работника, ходатайство непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Работнику, который не намерен оспаривать приказ, досрочное снятие позволяет закрыть взыскание раньше года. Просьбу он подаёт сам, а ходатайство руководителя или представительного органа усиливает её. Решение о снятии принимает работодатель, обязанности снять взыскание по просьбе закон не устанавливает.
Увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение обязанностей не наступает автоматически при втором нарушении. Пленум Верховного Суда РФ в пункте 33 постановления № 2 требует двух условий. Первое — новое виновное нарушение без уважительной причины. Второе — прежнее взыскание на момент нового нарушения не снято и не погашено. Если новое нарушение совершено после истечения года со дня применения прежнего взыскания, работник считается не имеющим взыскания, и пункт 5 к нему не применяется. Само увольнение по пункту 5 — отдельное взыскание за новый проступок, с объяснением и сроками статьи 193.
Если вы работодатель и даты взысканий хранятся в бумажных приказах, проверка статуса на дату нового нарушения требует поднимать архив. В Добыто подписанные кадровые документы хранятся в электронном архиве. Дата применения прежнего взыскания и дата нового проступка сверяются по одному реестру.
Обжалование дисциплинарного взыскания и снижения премии
Взыскание работник вправе обжаловать в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (часть 7 статьи 193 ТК РФ). Срок обращения в суд по статье 392 ТК РФ — 3 месяца, а по спору об увольнении — 1 месяц со дня вручения приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности.
Обращение в инспекцию подаётся онлайн через сервис «Сообщить о проблеме» на портале Онлайнинспекция.рф. Для электронного обращения нужна авторизация через ЕСИА, то есть учётная запись на Госуслугах.
К обращению прикладывают приказ о взыскании, положение о премировании в действующей редакции и сведения о начисленной премии за период применения взыскания. Если работодатель не выдал копию положения, в обращении это указывается отдельно.
Когда снижение премии законно и спор не нужен
Спор о премии не даст результата, если одновременно выполнены все условия:
- само взыскание применено с соблюдением объяснения, сроков и ознакомления по статье 193 ТК РФ;
- условие о снижении премии в связи со взысканием закреплено в ЛНА о премировании, принятом с учётом мнения профсоюзного органа;
- снижена премия за период, в котором применено взыскание;
- месячная зарплата уменьшилась не более чем на 20%;
- снижена премия за результат периода, а квалификационная надбавка не тронута.
Когда хотя бы одно условие не выполнено, у работника есть конкретное основание для обращения. Если срок обращения в суд истёк, спор начинается с вопроса о его пропуске.
Ошибки работодателя, из-за которых решения после взыскания отменяют
- Полное лишение годовой премии за одно взыскание в течение года. Работодатель рассчитывает сократить выплату, но Седьмой кассационный суд в деле № 88-10119/2025 признал полное лишение незаконным. Размер в споре определяют сопоставлением с премиями коллег без взысканий.
- Снижение премии на все 12 месяцев действия взыскания. Положение пишут по аналогии с годовым сроком статьи 194, хотя часть 3 статьи 135 ограничивает снижение периодом применения взыскания.
- Второе взыскание за тот же эпизод. К выговору добавляют замечание после повторного разбора ситуации. Часть 5 статьи 193 это запрещает, и второе взыскание отменяется.
- Увольнение по пункту 3 без аттестации или без предложения всех вакансий. Перечень взысканий выдают за доказательство несоответствия должности. Пункт 3 части 1 и часть 3 статьи 81 требуют результатов аттестации и предложения всех подходящих вакансий.
- Пропуск месячного срока. Приказ откладывают до окончания внутренней проверки. Месяц со дня обнаружения проступка при этом не продлевается, исключаются только болезнь, отпуск и учёт мнения представительного органа.
- Снижение квалификационной надбавки за нарушение дисциплины. Надбавку считают частью премии. Постановление КС РФ № 15-П требует подтверждённого изменения квалификационных показателей, а для руководителя подразделения — доказанного влияния на результативность.
Стоимость КЭДО для приказов о взыскании, премировании и аттестации
Стоимость зависит от численности сотрудников и набора функций: интеграция с 1С и электронный архив для хранения приказов входят в тариф «Бизнес». Цены указаны на дату публикации.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: без ограничения численности, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, интеграция с 1С, электронный архив, приоритетная поддержка | от 50 ₽ за сотрудника / мес, минимальная оплата 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | подключение за 5 минут |
| Тариф «Корпорация»: всё из тарифа «Бизнес», выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API и кастомные интеграции | по запросу | по запросу |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно на всех тарифах | в составе тарифа |
| УКЭП через партнёров — удостоверяющие центры | по запросу | по запросу |
| Модуль для 1С:ЗУП с автоматической синхронизацией документов | в составе тарифа «Бизнес» | установка и настройка за 1 день |
Итоговая сумма считается по числу сотрудников на выбранном тарифе. Минимальная оплата и состав функций для каждого уровня указаны на странице тарифов Добыто КЭДО. Тариф можно повысить или понизить в любое время, при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.
Выводы
После взыскания у работодателя есть 1 год и ограниченный набор действий, и у каждого своё условие. Премию за месяц или квартал приказа снижают в пределах 20% месячной зарплаты и только по закреплённому в положении правилу. Годовую премию полностью не обнуляют. Квалификационную надбавку без изменения квалификации не трогают. Несоответствие должности подтверждает только аттестация, после которой нужно предложить вакансии, а для увольнения за неоднократность нужен новый проступок при действующем взыскании. Работнику для проверки своей ситуации хватит дат объяснения, приказа и ознакомления и текста положения о премировании.
В Добыто запрос объяснения, приказ о взыскании, положение о премировании и документы аттестации подписываются в КЭДО и хранятся в электронном архиве. Даты, от которых считаются сроки статей 193 и 194 ТК РФ, остаются при документе.
Частые вопросы о решениях после дисциплинарного взыскания
Можно ли за один проступок объявить выговор и снизить премию?
Можно, если положение о премировании содержит условие о снижении премии в связи с дисциплинарным взысканием и принято с учётом мнения профсоюзного органа по статье 372 ТК РФ. Снижение премии не входит в перечень взысканий статьи 192 ТК РФ, поэтому правило части 5 статьи 193 об одном взыскании за проступок его не исключает. Ограничения задаёт часть 3 статьи 135: снижается только премия за период применения выговора и не более чем на 20% месячной зарплаты. Объявить за тот же проступок ещё и замечание уже нельзя.
Считается ли прогулом отсутствие ровно 4 часа или два раза по 3 часа за одну смену?
Нет. Подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ называет прогулом отсутствие весь рабочий день или смену либо более четырёх часов подряд. Ровно 4 часа этот порог не превышают, а два отрезка по 3 часа не образуют отсутствия подряд. Такие нарушения работодатель вправе оценить как дисциплинарный проступок и применить замечание или выговор по статье 192 ТК РФ с соблюдением порядка статьи 193.
Какие взыскания, кроме замечания, выговора и увольнения, может применить работодатель?
Иные дисциплинарные взыскания предусматривают федеральные законы, уставы и положения о дисциплине для отдельных категорий работников (статья 192 ТК РФ). Применять взыскания, которые этими актами не предусмотрены, нельзя. ЛНА работодателя собственный вид взыскания ввести не может, поэтому денежный штраф за нарушение дисциплины в трудовых отношениях не применяется.
Можно ли уволить по итогам аттестации, если работник отказался от предложенной должности?
Перевод на другую работу по части 3 статьи 81 ТК РФ возможен только с письменного согласия работника. Если он отказался от всех предложенных вакансий, включая нижестоящие и нижеоплачиваемые в данной местности, работодатель вправе уволить его по пункту 3 части 1 статьи 81. Условие одно: предложены все подходящие вакансии с учётом состояния здоровья работника. Если хотя бы одна подходящая вакансия не предложена, увольнение уязвимо в споре. Отказ работника стоит оформить письменно.
С какой даты считать срок обращения в суд, если работник узнал о приказе позже?
По статье 392 ТК РФ трёхмесячный срок отсчитывается со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Поэтому срок зависит от даты ознакомления с приказом под подпись или даты акта об отказе от подписи, а при отсутствии работника трёхдневный срок ознакомления по части 6 статьи 193 продлевается на время отсутствия. По спору об увольнении действует 1 месяц со дня вручения приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности. Документ с датой, когда работник узнал о приказе, стоит сохранить.
Нужно ли запрашивать объяснение, если работник сам признал нарушение?
Да. Часть 1 статьи 193 ТК РФ обязывает затребовать письменное объяснение до применения любого взыскания и не делает исключений для признания вины. Устное признание в разговоре с руководителем письменное объяснение не заменяет. Если за 2 рабочих дня объяснение не представлено, составляется акт, и непредставление объяснения не препятствует применению взыскания.
