Дисциплинарное взыскание ст 192 ТК перечень мер и запрет на самодеятельность

Дисциплинарное взыскание по статье 192 ТК РФ работодатель выбирает из трёх мер: замечание, выговор или увольнение по основаниям, которые закон связывает с проступком. Штраф, строгий выговор, перевод на нижестоящую должность и меры из собственного положения компании запрещены. Статья 192 не допускает взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Взыскание законно, когда доказана вина работника, затребовано письменное объяснение, соблюдены месячный и шестимесячный сроки статьи 193, а за один проступок применено одно взыскание. Для работника обычной организации перечень ограничен тремя мерами. Для государственного гражданского служащего и сотрудника органов внутренних дел его дополняют 79-ФЗ и 342-ФЗ.

Снижение премии из-за взыскания с 01.09.2025 регулирует часть 3 статьи 135 ТК РФ. Премию снижают только через локальный акт и так, чтобы месячная зарплата уменьшилась не более чем на 20%. Покажем, где опоздание переходит в прогул и когда неоднократность даёт право уволить. Разберём, какие дефекты приказа привели к тому, что апелляционный суд в 2026 году подтвердил незаконность выговора и взыскание в пользу работника 158 520 рублей. Таблица сроков статьи 193, пошаговый порядок, правила подписи приказа в КЭДО, стоимость и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.

Перечень мер по статье 192 ТК РФ и запрет на собственные взыскания

Дисциплинарным проступком статья 192 Трудового кодекса РФ называет виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей. Речь о Федеральном законе от 30.12.2001 № 197-ФЗ в редакции от 25.05.2026. За проступок работодатель вправе применить замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям. Перечень закрыт той же статьёй: дисциплинарные взыскания, не предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, применять запрещено.

Устав или положение о дисциплине работодатель сам не утверждает. По части 5 статьи 189 ТК РФ такие акты для отдельных категорий работников устанавливаются федеральными законами. Поэтому новую меру в перечень не добавят ни правила внутреннего трудового распорядка, ни приказ руководителя, ни положение о премировании, ни другой локальный нормативный акт (ЛНА). Подпись работника в листе ознакомления этого не меняет.

Для работника по трудовому договору в обычной организации статус мер выглядит так:

Меры из строк «Нет» либо существуют в законах о службе, либо не предусмотрены ни одним законом. Пункт о такой мере в ЛНА противоречит статье 192, и приказ, изданный на его основании, тоже. Сверьте раздел о дисциплине в правилах внутреннего трудового распорядка с таблицей и уберите из него всё, что выходит за три меры.

Что об этом думает ГИТ: Государственная инспекция труда в Смоленской области в разъяснении «Трудовой распорядок. Дисциплина труда» перечисляет те же три вида взысканий. Там же сказано, что за один проступок применяется одно взыскание, а с приказом работника знакомят в течение 3 рабочих дней. Дата публикации на странице не указана. На 16.10.2026 перечисленные положения совпадают с действующей редакцией статей 192 и 193 ТК РФ.

Специальные уставы: откуда берутся строгий выговор и предупреждение о неполном соответствии

Меры сверх трёх базовых встречаются в законах о службе. Статья 57 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматривает для гражданских служащих предупреждение о неполном должностном соответствии. Статья 50 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ о службе в органах внутренних дел добавляет для сотрудников ОВД строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии и перевод на нижестоящую должность. На компанию и индивидуального предпринимателя эти законы не распространяются. Поэтому строгий выговор в их приказе остаётся незаконной мерой, даже если формулировку скопировали в ЛНА дословно.

Штраф, снижение премии и удержания: что работодатель вправе сделать с деньгами

Денежного взыскания в статье 192 ТК РФ нет. Пункт о штрафе за опоздание или нарушение регламента в приказе или ЛНА противоречит закону при любой формулировке. Денежные последствия проступка закон допускает в трёх формах, и у каждой свои правила: снижение премии, снижение стимулирующей надбавки, возмещение ущерба.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

С 01.09.2025 действует часть 3 статьи 135 ТК РФ, введённая Федеральным законом от 07.06.2025 № 144-ФЗ. Система премирования определяет виды, размеры, сроки, основания и условия выплаты премий. Снизить премию из-за дисциплинарного взыскания можно, только если одновременно выполнены условия:

• правило о снижении закреплено в локальном нормативном акте, принятом с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке статьи 372 ТК РФ;
• снижается премия, которая входит в состав заработной платы;
• снижение касается премии, начисляемой за период, в котором взыскание применено;
• месячная заработная плата в результате уменьшается не более чем на 20%.

Предел 20% считается от всей месячной зарплаты. Если премия превышает пятую часть заработка, полностью снять её нельзя. Снижение премии в перечень дисциплинарных взысканий не входит: оно сопровождает уже применённое замечание или выговор. Правило «один проступок — одно взыскание» оно не нарушает, пока выполнены условия части 3 статьи 135.

Для надбавок действует отдельная позиция. В постановлении Конституционного Суда РФ от 17.03.2026 № 15-П сказано, что квалификационную стимулирующую надбавку нельзя прекращать или произвольно снижать лишь из-за дисциплинарного нарушения. Снижение допускается соразмерно влиянию нарушения на результат труда и только за оплачиваемый период, в котором нарушение обнаружено. Постановление толкует часть 2 статьи 135 и не заменяет специальное правило части 3 о премиях с пределом 20%.

Удержания из заработной платы по статье 137 ТК РФ возможны только в случаях, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами. Если проступок причинил ущерб, работодатель взыскивает прямой действительный ущерб по статьям 238 и 248 ТК РФ. Это материальная ответственность с собственным порядком, и сумма привязана к размеру ущерба. Дисциплинарным штрафом она не становится.

Соберите положение о премировании с основаниями снижения премии

Конструктор Добыто собирает файл .docx положения о премировании: виды премий, показатели, порядок выплаты и основания лишения. Перед утверждением сверьте разделы об основаниях лишения с частью 3 статьи 135 ТК РФ: период, за который снижается премия, предел 20% месячной зарплаты и учёт мнения профсоюзного органа.

Дисциплинарный проступок: что доказать до выбора меры

Без нарушенной обязанности нет проступка. Обязанность, которую вменяют работнику, должна быть закреплена в трудовом договоре, должностной инструкции или правилах внутреннего трудового распорядка. Лист ознакомления с ЛНА подтверждает, что работник это правило знал. Ожидания руководителя, не записанные ни в одном документе, под статью 192 не подпадают.

Вину устанавливают через письменное объяснение работника. Если причина нарушения уважительная, вины нет и взыскание применять не к чему. Объяснение запрашивают по конкретному эпизоду, который потом войдёт в приказ. Общее требование объяснить свою работу обязанность из статьи 193 не закрывает.

Меру выбирают по части 5 статьи 192: учитываются тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершён. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 в пункте 53 добавляет к этим критериям предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Обязательной очерёдности «замечание, затем выговор, затем увольнение» закон не устанавливает. Если проступок сам подпадает под основание пункта 6 части 1 статьи 81, увольнение возможно без предшествующих взысканий. Соразмерность при этом оценивается по тем же критериям.

Перед приказом зафиксируйте в материалах проверки нарушенный пункт документа. Приложите лист ознакомления работника с этим документом и объяснение по конкретному эпизоду.

Когда дисциплинарное взыскание не подходит

Процедура статей 192 и 193 не решает задачу работодателя в пяти ситуациях:

• Человек работает по договору ГПХ или как самозанятый. Он исполнитель, а не работник, меры статьи 192 к нему не применяются, отношения регулирует договор.
• Причина нарушения уважительная. Вины нет, остаётся только факт отсутствия или ошибки.
• Цель работодателя — возместить ущерб. Для этого есть материальная ответственность по статьям 238 и 248 ТК РФ с отдельным порядком, выговор ущерб не возмещает.
• Сроки статьи 193 истекли. За этот проступок взыскание применить уже нельзя.
• Нужен регулярный денежный стимул к дисциплине. Его задают системой премирования по части 3 статьи 135, новый вид взыскания для этого не создаётся.

Опоздание на работу, прогул и неоднократность: какую меру допускает закон

Прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин весь рабочий день или смену независимо от продолжительности. Прогулом также считается отсутствие более 4 часов подряд в течение дня или смены. Опоздание само по себе прогулом не считается: за него применяют замечание или выговор. Увольнение за опоздания возможно только по пункту 5 при неоднократности. Разграничение разобрано в пункте 39 постановления Пленума ВС РФ № 2.

Типовые ситуации и допустимые меры:

Отсутствие ровно 4 часа под вторую ветку прогула не подпадает. Поэтому время ухода и возвращения фиксируют в акте до минуты и сверяют с табелем учёта рабочего времени по форме Т-12. При отсутствии всю короткую смену действует первая ветка, и продолжительность смены значения не имеет.

Для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 нужно, чтобы на момент нового проступка предыдущее взыскание не было снято или погашено. Основанием служит либо новый проступок, либо продолжение виновного неисполнения обязанности после взыскания. Эта позиция закреплена в пункте 5 обзора, утверждённого Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020. Если со дня прошлого выговора прошёл год без новых взысканий, работник по статье 194 считается не имеющим взыскания. Для пункта 5 такой выговор уже не учитывается.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Изменения 2025-2026 годов пункт 5 не затронули. Федеральный закон от 28.12.2025 № 510-ФЗ скорректировал пункт 7.1 о коррупционных основаниях. Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ с 01.09.2026 изменил подпункт «г» пункта 6 о хищении. Перед увольнением по пункту 5 поднимите приказ о прошлом взыскании. Проверьте, что на дату нового проступка год со дня его применения не истёк и досрочного снятия не было.

Порядок и сроки применения взыскания по статье 193 ТК РФ

Статья 193 задаёт одинаковую процедуру для замечания, выговора и увольнения за проступок. Каждый срок в ней самостоятельный. Пропуск любого из них даёт работнику основание оспорить взыскание.

Месячный и шестимесячный сроки текут параллельно, и взыскание нужно применить до того из них, который истекает раньше. Время производства по уголовному делу в шестимесячный, двухлетний и трёхлетний сроки не включается.

Если в компании введён кадровый электронный документооборот (КЭДО) и работник на него переведён, запрос объяснения, само объяснение и ознакомление с приказом проходят через систему. Статья 22.1 ТК РФ объяснение по статье 193 из электронного оборота не исключает. Система фиксирует дату и время подписания, и по этим отметкам проверяется трёхдневный срок объявления приказа.

Мария Ж, судебный эксперт в сфере трудового права: «Одного факта, что документ сформирован в системе от имени работника, для спора недостаточно. Суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации работника при подписании и зафиксирован ли он. Если в локальном акте этот порядок не описан, технически исправная подпись позицию не спасёт. Откройте положение о КЭДО и проверьте, есть ли в нём раздел об идентификации подписанта.»

Как применить дисциплинарное взыскание: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Зафиксируйте проступок актом с датой, временем, местом и описанием нарушения, а при отсутствии на работе — отметками в табеле учёта рабочего времени. Запишите дату, когда о проступке узнал непосредственный руководитель: с неё идёт месячный срок.
2. Шаг 2. Найдите нарушенную обязанность в трудовом договоре, должностной инструкции или правилах внутреннего трудового распорядка. Приложите лист ознакомления работника с этим документом.
3. Шаг 3. Затребуйте письменное объяснение по конкретному эпизоду, который войдёт в приказ, и зафиксируйте дату вручения требования.
4. Шаг 4. Если через 2 рабочих дня объяснения нет, составьте акт о непредставлении объяснения. Отсутствие объяснения взысканию не препятствует.
5. Шаг 5. Выберите одну меру из статьи 192 с учётом тяжести проступка, обстоятельств, предшествующего поведения и отношения к труду. Для увольнения проверьте запреты части 6 статьи 81 и части 1 статьи 261 ТК РФ.
6. Шаг 6. Издайте приказ до истечения месячного и шестимесячного сроков. Укажите в нём, что совершено, когда и где, какой пункт какого документа нарушен и какие обстоятельства учтены при выборе меры.
7. Шаг 7. Объявите приказ работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня издания, не считая времени его отсутствия на работе. При отказе подписать составьте акт об отказе.
8. Шаг 8. Если ЛНА о премировании предусматривает снижение премии, оформите его по правилам этого ЛНА: за период применения взыскания и в пределах 20% месячной зарплаты.

Образцы табеля, актов и листа ознакомления для дисциплинарной процедуры

Комплект закрывает фиксацию отсутствия, отказ от подписи и подтверждение ознакомления с правилами; первым откройте акт об отказе от подписания, он нужен при отказе ознакомиться с приказом.

Приказ о дисциплинарном взыскании в КЭДО: какая подпись нужна и что остаётся на бумаге

Для приказа о дисциплинарном взыскании в информационной системе работодателя статья 22.3 ТК РФ задаёт закрытый набор подписей. Работодатель подписывает приказ усиленной квалифицированной электронной подписью (УКЭП). Работник знакомится с приказом с помощью одной из подписей:

• УКЭП;
• усиленной неквалифицированной электронной подписи (УНЭП), которая проверяется в порядке, согласованном сторонами;
• УНЭП из инфраструктуры электронного правительства.

Простая электронная подпись (ПЭП) работника для этого приказа в перечень не входит. Для иных кадровых документов статья 22.3 ПЭП допускает при соглашении об идентификации подписанта и конфиденциальности ключа.

На платформе «Работа в России» порядок другой. Работодатель подписывает документ УКЭП или УНЭП из инфраструктуры электронного правительства. Работник может использовать и ПЭП с ключом, полученным при личной явке. КЭДО вводится локальным актом, а для перевода работника на него статья 22.2 требует письменного согласия, кроме исключений для отдельных категорий новых сотрудников. Без согласия документы работника, включая приказы о взыскании, ведутся на бумаге.

Подписи сторон под электронным приказом о взыскании

В схеме двустороннего подписания, которую мы используем в Добыто, работодатель подписывает документ УКЭП серверным способом. Работник получает уведомление в Госключе и подписывает УНЭП в формате CAdES-T с меткой времени. Каждый шаг получает отметку времени, а итоговый статус показывает, что документ подписан обеими сторонами.

Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Практика, где суды признают подпись кодом из SMS по займам, лизингу и услугам, к кадровым документам не относится. В трудовых отношениях действуют статьи 22.1-22.3 ТК РФ со своим перечнем документов и требованиями к виду подписи, и простая электронная подпись допускается не для всего. Если в компании рассуждают, что раз микрофинансовые организации подписывают договоры кодом, то и кадровые документы можно так же, значит, перечень документов и виды подписи не разведены. Сверьте, какой вид подписи закреплён за каждым кадровым документом в вашем перечне.»

Приказ об увольнении за проступок и дистанционные работники

Часть 3 статьи 22.1 исключает приказ об увольнении из КЭДО. Увольнение по пункту 5 или 6 части 1 статьи 81 оформляется на бумаге, даже если замечание и выговор работнику объявляли электронно. Для дистанционных работников статьи 312.3 и 312.8 ТК РФ устанавливают отдельный порядок взаимодействия, включая ознакомление с приказом о прекращении договора.

Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Переход на электронные документы не означает, что бумага больше не понадобится. Суд вправе истребовать подлинник, когда только он способен подтвердить обстоятельство дела. При сомнениях в подлинности назначается экспертиза документа, его реквизитов или подписи. Посмотрите, какие кадровые документы у вас существуют только в электронном виде и чем вы подтвердите их подлинность.»

Ошибки, из-за которых суд отменяет взыскание, и их цена

Кейс из практики: Красноярский краевой суд апелляционным определением от 20.04.2026 по делу № 33-5395/2026 оставил без изменения решение районного суда, признавшего выговор незаконным. Работодатель не запросил объяснение по одному из вменённых фактов и пропустил месячный и шестимесячный сроки статьи 193. В приказе не было описания проступка, даты, времени и места, и работник не мог понять, за что наказан. В пользу работника взыскали премию за февраль 2025 года в размере 143 520 рублей и 15 000 рублей компенсации морального вреда, всего 158 520 рублей. Отдельно с работодателя взыскали 11 306 рублей государственной пошлины в бюджет.

Премия в этом деле относилась к периоду до 01.09.2025, когда часть 3 статьи 135 ещё не действовала. Дефекты процедуры, из-за которых взыскание признали незаконным, от этой даты не зависят. Они повторяются и в других спорах:

• приказ без описания проступка, даты, времени и места: работник не понимает основание взыскания;
• объяснение затребовано по другому эпизоду или в общих словах, и обязанность статьи 193 не выполнена;
• пропущен месячный или шестимесячный срок;
• за один проступок оформлены два взыскания либо взыскание вместе со штрафом;
• мера взята из чужого устава: строгий выговор, предупреждение о неполном соответствии, перевод на нижестоящую должность;
• увольнение во время отпуска, временной нетрудоспособности или беременности работницы вне случаев ликвидации организации и прекращения деятельности ИП.

Кроме судебных расходов, работодатель рискует административной ответственностью. Нарушение трудового законодательства по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ наказывается предупреждением или штрафом: от 1 000 до 5 000 рублей для должностного лица и ИП, от 30 000 до 50 000 рублей для юридического лица. Повторное аналогичное нарушение по части 2 обходится юрлицу в 50 000-70 000 рублей. ИП за него платит 10 000-20 000 рублей. Должностное лицо получает штраф 10 000-20 000 рублей или дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Электронный документ — письменное доказательство и в арбитражном, и в гражданском процессе. Споры проигрывают из-за дефектов процедуры: момента выдачи подписи, отсутствия идентификации, неверного вида подписи для конкретного документа. Риск сидит там, где на нём чаще всего экономят, — в организации выдачи подписи и в способности работника ею пользоваться. Проверьте у себя три вещи: описан ли порядок идентификации, фиксирует ли система дату выдачи подписи и есть ли регламент на случай заявления об увольнении.»

Важный нюанс из практики: спор об увольнении по заявлению, поданному через систему КЭДО, прошёл четыре этапа. При новом рассмотрении решением от 20.01.2023 его выиграл работник, хотя положение о КЭДО, перечень документов и согласие работника у работодателя были. Суд учёл три обстоятельства. Подпись выдали в день подписания заявления. Работник не умел пользоваться системой, и за него подписывал другой человек. Сама система зафиксировала, кто выдал подпись и под чьим контролем она находилась. Для объяснений и приказов о взыскании в КЭДО действует та же проверка идентификации и фактической способности работника работать в системе.

Мы закладываем пилотную группу перед развёртыванием КЭДО на всю компанию. Так работники учатся подписывать документы сами до того, как через систему пойдут объяснения и приказы о взыскании.

Стоимость КЭДО для оформления приказов о взыскании и ознакомления с ними

Стоимость считается за сотрудника в месяц и зависит от тарифа: от него зависят доступные виды подписей, шаблоны, интеграция с 1С и электронный архив.

Итоговая сумма зависит от численности сотрудников и набора подписей. Для приказа о взыскании работодателю нужна УКЭП, поэтому сверяйте состав тарифа с маршрутом подписания. Цены и условия приведены по тарифам КЭДО Добыто по состоянию на 16.10.2026, дата начала их действия на странице не указана.

Выводы

Работнику обычной организации закон оставляет три дисциплинарные меры. Строгий выговор, предупреждение о неполном соответствии и перевод на нижестоящую должность принадлежат специальным законам о службе, а штраф не предусмотрен вовсе. Денежные последствия проступка проходят через систему премирования в пределах части 3 статьи 135 и через материальную ответственность за ущерб. В споре суд проверяет процедуру статьи 193: объяснение по конкретному эпизоду, сроки, текст приказа и ознакомление в 3 рабочих дня.

Добыто ведёт кадровые документы в электронном виде с подписанием приказов УКЭП работодателя и УНЭП работника, отметками времени и электронным архивом. Соблюдение сроков статьи 193 по каждому взысканию проверяется по отметкам системы.

Частые вопросы о дисциплинарных взысканиях

С какого дня считать месяц, если о проступке узнал руководитель отдела, а не директор?

По подпункту «б» пункта 34 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 в редакции от 09.12.2025 днём обнаружения считается день, когда о проступке узнало лицо, которому работник подчинён по работе. Это правило действует, даже если такое лицо не вправе налагать взыскание. С этого дня идёт месячный срок статьи 193. Время болезни и отпуска работника, а также время на учёт мнения представительного органа в него не включается.

Можно ли объявить выговор беременной сотруднице?

Часть 1 статьи 261 ТК РФ запрещает увольнение беременной по инициативе работодателя, кроме ликвидации организации или прекращения деятельности ИП. Это гарантия от увольнения, а не общий запрет дисциплинарных мер. Замечание и выговор допускаются, если соблюдены порядок и сроки статьи 193 и мера соразмерна проступку по части 5 статьи 192.

Можно ли снять выговор раньше, чем через год?

Да. Статья 194 ТК РФ допускает досрочное снятие взыскания по инициативе работодателя, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Без досрочного снятия работник считается не имеющим взыскания, если в течение года со дня применения не получил нового. Снятое взыскание для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 не учитывается.

Можно ли уволить за хищение, если уголовное дело прекратили?

С 01.09.2026 Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ дополнил подпункт «г» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. Теперь увольнение за хищение по месту работы возможно и тогда, когда суд прекратил уголовное преследование за это деяние по нереабилитирующему основанию. Этот закон и Федеральный закон от 07.06.2025 № 144-ФЗ о премиях — разные акты с совпадающим номером.

Как ознакомить дистанционного работника с приказом об увольнении за проступок?

Для дистанционных работников статьи 312.3 и 312.8 ТК РФ допускают электронное ознакомление с приказом о прекращении трудового договора. В этом случае работодатель в течение 3 рабочих дней со дня издания приказа направляет работнику надлежащим образом оформленную бумажную копию заказным письмом с уведомлением.

Сколько времени у работника на обжалование выговора или увольнения?

По статье 392 ТК РФ спор о дисциплинарном взыскании работник вправе передать в суд в течение 3 месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении. Для спора об увольнении срок составляет 1 месяц. Он считается со дня вручения копии приказа, выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности.