Дисциплинарное взыскание по статье 192 ТК РФ — одна из трёх мер, которые работодатель вправе применить за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей: замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям. Перечень закрытый: часть 4 статьи 192 запрещает взыскания, не предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, поэтому штраф, строгий выговор и перевод на нижестоящую должность к обычному работнику не применяются. Меру выбирают с учётом тяжести проступка и обстоятельств его совершения, а сроки задаёт статья 193: два рабочих дня на объяснение, месяц со дня обнаружения и шесть месяцев со дня проступка. Работнику по трудовому договору грозят только три меры, а государственным служащим, сотрудникам полиции и прокуратуры специальные законы добавляют строгий выговор, предупреждение о неполном соответствии, понижение в должности или классном чине.
Материал даёт таблицу мер в перечне и вне его, перечни взысканий для отдельных категорий с номерами статей и правило о снижении премии, которое действует с 1 сентября 2025 года. Отдельно показываем, какие основания увольнения считаются взысканием, когда увольнять нельзя вовсе и какой подписью работник знакомится с приказом в КЭДО. Сроки статьи 193 в таблице, пошаговый порядок, штрафы по статье 5.27 КоАП и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Дисциплинарный проступок: что работодатель доказывает до выбора взыскания
Часть 1 статьи 192 ТК РФ определяет дисциплинарный проступок как «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей». Из определения следуют три условия, без которых взыскание не устоит: обязанность была возложена на работника, работник её не исполнил или исполнил ненадлежаще, и сделал это по своей вине. Если нет хотя бы одного условия, проступка нет, и вопрос о выборе меры не возникает.
Трудовая дисциплина по статье 189 ТК РФ — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, которые установлены ТК РФ, федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором. Пункт 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 раскрывает, что считается нарушением: несоблюдение закона, трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, положений, приказов работодателя и технических правил. В числе примеров Пленум прямо называет отсутствие без уважительной причины на работе либо на рабочем месте.
Актуальная редакция постановления № 2 учитывает изменения, внесённые постановлением Пленума от 09.12.2025 № 33. Сверить формулировки пунктов 33-39 и 53 можно по тексту на официальной странице постановления Пленума № 2 на сайте Верховного Суда РФ: суды ссылаются именно на эти пункты, когда проверяют законность взыскания.
Опоздание на работу — самый частый повод для вопроса о взыскании. Однократное виновное опоздание при установленном режиме рабочего времени может стать основанием для замечания или выговора. Доказательством служит учёт рабочего времени: по статье 91 ТК РФ работодатель обязан вести учёт времени, фактически отработанного каждым работником. Без табеля, данных пропускной системы или акта об отсутствии опоздание остаётся словами руководителя против слов работника.
Мария Ж, судебный эксперт в сфере трудового права: «Когда разбираешь дисциплинарную ситуацию, сразу всплывает вопрос, чьи именно обязанности не исполнены. Если работник отсутствовал, а приказа о возложении его обязанностей на коллегу не было, работодателю сложнее доказать, кто должен был сделать работу. В таком приказе я всегда прошу указывать конкретный перечень полномочий, а не общую формулу об исполнении обязанностей. Проверьте, где у вас закреплена нарушенная обязанность: в трудовом договоре, должностной инструкции или приказе.»
Следующее действие до выбора меры: найти документ, в котором закреплена нарушенная обязанность, и убедиться, что работник был с ним ознакомлен. Если такого документа нет, спорить придётся о существовании обязанности, а не о размере взыскания.
Три взыскания из части 1 статьи 192 ТК РФ: замечание, выговор, увольнение
Для работника по трудовому договору закон называет три меры в порядке возрастания строгости: «1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям». Работодатель не может придумать четвёртую меру в локальном акте, коллективном договоре или трудовом договоре: часть 4 статьи 192 прямо это запрещает.
Замечание и выговор
Закон не связывает с замечанием и выговором разных правовых последствий. Любое из них оформляется приказом, в течение года со дня применения считается действующим и учитывается при увольнении за неоднократность по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ. По пункту 33 постановления Пленума № 2 такое увольнение возможно, если на момент нового проступка прежнее взыскание «не снято и не погашено». Разница между замечанием и выговором проявляется в оценке соразмерности: за незначительное нарушение суд скорее признает законным замечание, чем выговор.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Какие увольнения относятся к дисциплинарным взысканиям
Часть 3 статьи 192 перечисляет основания увольнения, которые считаются дисциплинарным взысканием. Безусловно к ним относятся:
- пункт 5 части 1 статьи 81 — неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин при наличии дисциплинарного взыскания;
- пункт 6 части 1 статьи 81 — однократное грубое нарушение: прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, хищение, растрата или умышленное повреждение чужого имущества по месту работы, нарушение требований охраны труда с тяжкими последствиями;
- пункт 9 части 1 статьи 81 — необоснованное решение руководителя организации, его заместителей или главного бухгалтера, повлёкшее нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб;
- пункт 10 части 1 статьи 81 — однократное грубое нарушение руководителем организации или его заместителями своих трудовых обязанностей;
- пункт 1 статьи 336 — повторное в течение года грубое нарушение педагогическим работником устава образовательной организации;
- статья 348.11 — дополнительные основания увольнения спортсмена.
Пункты 7, 7.1 и 8 части 1 статьи 81 (утрата доверия, коррупционные нарушения, аморальный проступок работника с воспитательными функциями) становятся дисциплинарным взысканием только тогда, когда виновные действия или аморальный проступок совершены по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей. Если проступок совершён вне работы, увольнение по этим пунктам взысканием не считается и сроки статьи 193 к нему не применяются.
Перечень грубых нарушений в пункте 6 части 1 статьи 81 закрытый. Пункт 38 постановления Пленума № 2 указывает, что он «является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит». С 1 сентября 2026 года подпункт «г» пункта 6 позволяет увольнять за хищение, растрату или умышленное повреждение чужого имущества на работе не только по приговору или постановлению о назначении административного наказания, но и при решении суда о прекращении уголовного преследования по нереабилитирующему основанию, включая назначение судебного штрафа. Такое увольнение остаётся дисциплинарным взысканием.
Увольнение за прогул по подпункту «а» пункта 6 возможно, по пункту 39 постановления Пленума № 2, в двух ситуациях: работник не вышел на работу весь рабочий день или смену независимо от её продолжительности либо отсутствовал без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня вне рабочего места. Отсутствие 3 часов 50 минут прогулом не является, за него допустимы замечание или выговор.
Если работник состоит в профсоюзе и его увольняют по пункту 5 части 1 статьи 81, статья 373 ТК РФ обязывает направить выборному органу первичной профсоюзной организации проект приказа и копии подтверждающих документов для учёта мотивированного мнения. Перед подготовкой приказа об увольнении стоит сверить основание с частью 3 статьи 192 и проверить членство работника в профсоюзе.
Что вне перечня статьи 192: штраф, строгий выговор, перевод, лишение премии
Часть 4 статьи 192 ТК РФ звучит так: «Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине». Локальный нормативный акт, коллективный договор и трудовой договор к этим источникам не относятся. Поэтому меры из положения о премировании или правил внутреннего трудового распорядка, которые не совпадают с тремя мерами части 1, для работника по трудовому договору незаконны.
Таблица показывает статус мер, которые чаще всего встречаются в приказах и локальных актах.
| Мера | Можно ли применить к работнику по трудовому договору | Норма |
|---|---|---|
| Замечание | Да | п. 1 ч. 1 ст. 192 ТК РФ |
| Выговор | Да | п. 2 ч. 1 ст. 192 ТК РФ |
| Увольнение | Да, только по основаниям из ч. 3 ст. 192 | п. 3 ч. 1, ч. 3 ст. 192 ТК РФ |
| Строгий выговор | Нет, предусмотрен только специальными законами | ч. 4 ст. 192 ТК РФ |
| Денежный штраф | Нет | ч. 4 ст. 192, ч. 1 ст. 137 ТК РФ |
| Перевод на нижестоящую должность | Нет, как взыскание есть только в специальных законах | ч. 4 ст. 192 ТК РФ |
| Предупреждение о неполном соответствии | Нет, только для госслужащих и отдельных служб | ч. 4 ст. 192 ТК РФ |
| Снижение премии | Не взыскание; возможно по системе премирования за период, в котором применено взыскание, и не более чем на 20% месячной зарплаты | ч. 3 ст. 135 ТК РФ |
Из таблицы видно, что спор чаще всего возникает не вокруг самой меры, а вокруг её названия. Приказ «объявить строгий выговор» в коммерческой организации будет признан незаконным целиком, хотя за тот же проступок выговор был бы допустим.
Что об этом думает ГИТ: Государственная инспекция труда в Республике Коми в своём информационном журнале об оплате труда указывает, что организации не вправе самостоятельно вводить дополнительные дисциплинарные меры, в том числе штрафы и строгий выговор, для работников вне специальных режимов дисциплины.
Штраф и удержания из зарплаты
Денежный штраф в перечне части 1 статьи 192 отсутствует, а часть 1 статьи 137 ТК РФ допускает удержания из заработной платы «только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами». Пункт ЛНА о «штрафе 1000 рублей за опоздание» не создаёт законного основания для удержания. Если работник своим проступком причинил ущерб, это отдельный механизм материальной ответственности со своими пределами и порядком, и дисциплинарным взысканием он не является.
Премия после дисциплинарного взыскания
С 1 сентября 2025 года часть 3 статьи 135 ТК РФ разрешает предусмотреть в системе премирования снижение премии из-за дисциплинарного взыскания при двух условиях: только за период, в котором применено взыскание, и с ограничением — снижение не может уменьшить месячную заработную плату более чем на 20%. Снижение премии при этом не становится четвёртой мерой: оно возможно только как последствие уже применённого замечания, выговора, а основание для него должно быть прописано в локальном акте.
Постановлением от 17.03.2026 № 15-П Конституционный Суд РФ указал, что руководителю структурного подразделения нельзя прекращать выплату или произвольно снижать надбавку за квалификацию исключительно из-за дисциплинарного проступка за пределами оплачиваемого периода, в котором работодатель обнаружил нарушение. Проверьте положение о премировании: если оно позволяет лишать премии на квартал или год вперёд за один выговор, его нужно приводить в соответствие с частью 3 статьи 135.
Кому закон разрешает иные взыскания: специальные перечни
Часть 2 статьи 192 ТК РФ допускает для отдельных категорий работников другие взыскания, но только если они предусмотрены федеральными законами, уставами или положениями о дисциплине. Для государственных и муниципальных служащих, сотрудников полиции, прокуратуры и военнослужащих служебные отношения регулируются специальными законами, и перечень мер там шире или устроен иначе.
| Категория | Акт | Что добавлено к замечанию, выговору и увольнению |
|---|---|---|
| Государственные гражданские служащие | ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ | Предупреждение о неполном должностном соответствии |
| Муниципальные служащие | ст. 27 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ | Новых мер нет; до решения о взыскании служащего можно отстранить на срок не более 1 месяца с сохранением денежного содержания |
| Сотрудники полиции | ст. 50 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ | Строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, перевод на нижестоящую должность |
| Прокурорские работники | ст. 41.7 Закона РФ от 17.01.1992 № 2202-I | Строгий выговор, понижение в классном чине, лишение нагрудных знаков, названных в законе, предупреждение о неполном служебном соответствии |
| Военнослужащие | ст. 28.4 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ | Среди прочего строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, снижение в должности или звании, дисциплинарный арест; применимость зависит от статуса |
| Работники железнодорожного транспорта | Положение, утв. постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621 | Положение утратило силу с 11.02.2025 (постановление Правительства РФ от 01.02.2025 № 83); ссылаться на его меры нельзя |
Строгий выговор и перевод на нижестоящую должность существуют только внутри этих режимов. Если работник служит в коммерческой организации или бюджетном учреждении без специального статуса, к нему применяется только общий перечень части 1 статьи 192, даже когда должность похожа на государственную. Перед тем как использовать меру из специального закона, проверьте, распространяется ли этот закон на должность работника, и сверьте действующую редакцию: строка про железнодорожный транспорт показывает, что положения о дисциплине отменяют.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Как выбрать меру: тяжесть проступка и соразмерность по части 5 статьи 192
Часть 5 статьи 192 ТК РФ требует учитывать «тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен». Пункт 53 постановления Пленума № 2 в редакции от 09.12.2025 распределяет бремя доказывания: работодатель доказывает не только сам проступок, но и то, что при выборе меры учёл его тяжесть, обстоятельства, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Пленум связывает ответственность с принципами справедливости, равенства, соразмерности, законности, вины и гуманизма.
На практике это означает, что в приказе или в материалах проверки должно быть видно, почему выбран выговор, а не замечание, или увольнение, а не выговор. Приказ с одной строкой «за нарушение трудовой дисциплины объявить выговор» не показывает учёта обстоятельств, и опровергать довод о несоразмерности работодателю будет нечем.
Важный нюанс из практики: суды отменяют взыскания за короткие опоздания, если работодатель не обосновал соразмерность. Липецкий областной суд в определении от 02.04.2012 № 33-703/2012 признал несоразмерным выговор за опоздание на 20 минут: суд учёл незначительность задержки и отсутствие негативных последствий. Самарский областной суд отменил взыскания за опоздания на 2 и 24 минуты по тем же мотивам — малая продолжительность и отсутствие отрицательных последствий.
Два правила ограничивают выбор независимо от тяжести. По части 5 статьи 193 ТК РФ за каждый проступок применяется только одно взыскание: выговор и затем увольнение за один и тот же прогул недопустимы. По пункту 33 постановления Пленума № 2 новое взыскание возможно, если нарушение продолжалось после применения предыдущего. В материалах проверки фиксируйте, что предшествовало проступку: прежние взыскания, их даты и то, сняты ли они.
Порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания по статье 193 ТК РФ
До издания приказа работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение. Если через два рабочих дня объяснение не представлено, составляется акт, и отсутствие объяснения не препятствует применению взыскания. Все сроки процедуры сведены в таблицу.
| Этап | Срок | Норма |
|---|---|---|
| Письменное объяснение работника | 2 рабочих дня с момента запроса; затем акт | ч. 1 ст. 193 ТК РФ |
| Применение взыскания с момента обнаружения | Не позднее 1 месяца, не считая времени болезни работника, отпуска и учёта мнения представительного органа работников | ч. 3 ст. 193 ТК РФ, п. 34 постановления Пленума № 2 |
| Предельный срок с момента проступка | 6 месяцев; по результатам ревизии, финансово-хозяйственной или аудиторской проверки — 2 года | ч. 4 ст. 193 ТК РФ |
| Антикоррупционные проступки | 3 года, не считая времени производства по уголовному делу | ч. 4 ст. 193 ТК РФ |
| Ознакомление с приказом под подпись | 3 рабочих дня со дня издания, не считая времени отсутствия работника; при отказе — акт | ч. 6 ст. 193 ТК РФ |
| Действие взыскания | 1 год со дня применения, если не применено новое; досрочное снятие возможно | ст. 194 ТК РФ |
Месячный срок отсчитывают не от дня, когда о проступке узнал директор или отдел кадров. По пункту 34 постановления Пленума № 2 днём обнаружения считается день, когда о проступке узнал непосредственный руководитель работника, даже если он не вправе применять взыскания. Служебная записка руководителя с датой — первое доказательство того, что срок соблюдён.
Государственная инспекция труда в Ростовской области разбирает эту процедуру в публикации о привлечении работника к дисциплинарной ответственности: по ней удобно сверить порядок затребования объяснения и оформления приказа.
Как применить дисциплинарное взыскание: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Зафиксируйте проступок: служебная записка непосредственного руководителя, акт об отсутствии на рабочем месте, данные учёта рабочего времени. Дата документа фиксирует день обнаружения.
- Шаг 2. Найдите документ, которым на работника возложена нарушенная обязанность, и подтверждение его ознакомления с этим документом.
- Шаг 3. Вручите работнику письменный запрос объяснения с датой. Через 2 рабочих дня без ответа составьте акт о непредставлении объяснения.
- Шаг 4. Выберите меру только из части 1 статьи 192 и обоснуйте её: тяжесть проступка, обстоятельства, прежнее поведение работника, действующие взыскания.
- Шаг 5. Если планируется увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 члена профсоюза, направьте проект приказа и документы в выборный орган первичной профсоюзной организации.
- Шаг 6. Издайте приказ в пределах 1 месяца со дня обнаружения и 6 месяцев со дня проступка. Одно взыскание — один проступок.
- Шаг 7. Ознакомьте работника с приказом под подпись в течение 3 рабочих дней. При отказе составьте акт с подписями свидетелей.
Приказ о замечании или выговоре можно оформить в КЭДО: работник получает документ, подписывает его электронной подписью, а система фиксирует дату ознакомления. В сервисе Добыто кадровик загружает приказ, система строит маршрут согласования и отправляет уведомление, работник подписывает документ с телефона, после чего приказ уходит в электронный архив.
Образец акта на случай отказа работника подписать приказ
Если работник отказывается расписаться в ознакомлении с приказом, часть 6 статьи 193 требует составить акт: начните с этого шаблона.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Акт об отказе работника от подписания документа | Скачать |
Когда дисциплинарное взыскание применить нельзя или нужно согласие
Часть 6 статьи 81 ТК РФ запрещает увольнять работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период отпуска, кроме случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Увольнение как дисциплинарное взыскание — это увольнение по инициативе работодателя, поэтому запрет распространяется и на него. Замечание и выговор в этот период закон прямо не запрещает, а месячный срок по части 3 статьи 193 на время болезни и отпуска не течёт.
Внимание: увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности запрещено прямо статьёй 81 ТК РФ. При этом издавать приказы в отношении болеющего работника кодекс не запрещает — запрет касается именно увольнения.
Ознакомить работника на больничном с приказом о выговоре формально можно, но закон этого не требует: три рабочих дня по части 6 статьи 193 считаются без времени отсутствия работника. В практике Добыто вопрос о подписании документов работником на больничном возникает регулярно, и приказ о взыскании мы относим к документам, которые ухудшают положение работника.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Документы, которые ухудшают положение работника, во время больничного формально подписывать можно, но в споре это выглядит плохо. Работник скажет, что лежал с температурой и подписал не читая, и опровергать это придётся работодателю, у которого на руках только подпись. Я не говорю, что такой спор будет проигран, но вы создаёте его там, где могли подождать неделю. Если ждать нельзя, заранее решите, чем подтвердите добровольность подписания.»
Лайфхак: если документ всё же нужно подписать срочно, зафиксируйте, как он был передан, что у работника была возможность и время ознакомиться, и добровольность — лучше всего перепиской, где работник сам подтверждает готовность подписать. Не вручайте пакет документов в день выхода с больничного с требованием подписать сегодня.
Статья 261 ТК РФ запрещает увольнять беременную женщину по инициативе работодателя, кроме ликвидации организации или прекращения деятельности ИП. Прогул или неоднократные нарушения со стороны беременной работницы дают основание для замечания или выговора, но не для увольнения.
Увольнение работника младше 18 лет по инициативе работодателя, кроме ликвидации организации или прекращения деятельности ИП, по статье 269 ТК РФ требует согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «С подростком у работодателя мало инструментов: уволить по своей инициативе без двух согласований нельзя, а взыскание за невыполнение обязанностей применить трудно, потому что квалификация при приёме не учитывалась и требовать уровень, которого не предполагали, не получится. Поэтому на сезонную работу, проект или период каникул я рекомендую срочный трудовой договор с настоящим основанием для срочности. Тогда расставание решается истечением срока, а не согласованиями.»
Отдельное правило касается руководителей. По статье 195 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем подразделения или их заместителями трудового законодательства и сообщить о результатах. Если нарушение подтвердилось, работодатель применяет к руководителю взыскание «вплоть до увольнения».
Приказ о дисциплинарном взыскании в КЭДО: какая подпись нужна
Статья 22.1 ТК РФ исключает из кадрового электронного документооборота приказ об увольнении, поэтому увольнение как дисциплинарное взыскание оформляется на бумаге. Приказы о замечании и выговоре можно издавать и подписывать в электронном виде при соблюдении требований статей 22.2 и 22.3 ТК РФ: ЛНА о КЭДО, согласие работника на электронное взаимодействие, допустимый вид подписи.
Какой подписью работник подтверждает ознакомление с приказом
При ознакомлении через информационную систему работодателя работодатель подписывает приказ УКЭП, а работник — УКЭП или УНЭП. ПЭП работника для ознакомления с приказом о взыскании статья 22.3 ТК РФ не предусматривает. Подпись, сформированная кодом из SMS, подходит не для всех кадровых документов: практика по займам и договорам услуг, где такие подписи признают, на трудовые отношения не переносится.
Полезно знать: УКЭП равнозначна собственноручной подписи в силу закона. Для ПЭП и УНЭП нужно соглашение между участниками электронного взаимодействия, без него равнозначности нет.
Что суд проверяет в электронном ознакомлении
Электронный документ — письменное доказательство и в гражданском, и в арбитражном процессе. Спор проигрывают из-за дефектов процедуры: момента выдачи подписи, отсутствия идентификации, неверного вида подписи для конкретного документа.
Кейс из практики: работник оспорил увольнение по заявлению, поданному через систему КЭДО. Районный суд и апелляция ему отказали: у работодателя было положение о КЭДО, перечень документов и согласие работника. Кассационный суд общей юрисдикции акты отменил, потому что в деле не было сведений об идентификации подписанта. При новом рассмотрении в 2023 году работник выиграл: подпись выдали в день подписания заявления, работник не умел пользоваться системой и за него подписывал другой человек, а система работодателя это зафиксировала.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Установить, что документ сформирован в системе от имени работника, для победы в споре недостаточно. Суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации и как он зафиксирован, и оценивает фактическую способность работника пользоваться системой, а не подпись в журнале ознакомления. Проверьте у себя, описан ли порядок идентификации в локальном акте и фиксирует ли система дату и обстоятельства выдачи подписи.»
Мы в Добыто разводим во времени выдачу подписи работнику и первые кадровые действия с ней: совпадение этих дат суд читает не в пользу работодателя. Перед раскаткой на всю компанию мы закладываем пилотную группу, чтобы убедиться, что работники сами подписывают документы в системе.
Цена ошибки: штрафы по статье 5.27 КоАП и отмена взыскания
Взыскание вне перечня статьи 192, пропуск сроков статьи 193 или увольнение в период больничного — нарушения трудового законодательства. По части 1 статьи 5.27 КоАП РФ за них грозит предупреждение или штраф: для должностных лиц и ИП от 1 000 до 5 000 рублей, для юридических лиц от 30 000 до 50 000 рублей. При повторном аналогичном нарушении по части 2 штраф для должностного лица составляет от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет, для ИП от 10 000 до 20 000 рублей, для юридического лица от 50 000 до 70 000 рублей.
Штраф — не единственное последствие. Незаконное взыскание отменяется, а вместе с ним теряет силу и основание для увольнения за неоднократность, если на этом выговоре строилась вся цепочка. Незаконное увольнение суд отменяет с восстановлением работника и взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула. Перед изданием приказа сверьте его с тремя пунктами: мера из части 1 статьи 192, сроки части 3 и 4 статьи 193, отсутствие запрета на увольнение для этой категории работника.
Стоимость КЭДО для оформления приказов о взыскании: тарифы Добыто
Стоимость зависит от численности сотрудников, нужных видов подписи и интеграций. Цены приведены по странице тарифов на октябрь 2026 года.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: без ограничения численности, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес; минимальная оплата 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | подключение за 5 минут |
| Интеграция с 1С:ЗУП (тариф «Бизнес») | входит в тариф | установка и настройка за 1 день |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, API и кастомные интеграции | по запросу | по запросу |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно на всех тарифах | в составе подключения |
| УКЭП для сотрудника через партнёров — удостоверяющие центры | по запросу | по запросу |
Для ознакомления с приказами о замечании и выговоре достаточно УНЭП, которая входит во все тарифы, а УКЭП работодателя нужна для подписания самого приказа. Итоговая сумма зависит от численности и выбранного набора функций: актуальные условия и состав каждого тарифа — на странице тарифов КЭДО Добыто. Тариф можно повысить или понизить в любое время, при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.
Выводы
Работнику по трудовому договору работодатель может объявить только замечание или выговор либо уволить его по основаниям, которые часть 3 статьи 192 относит к взысканиям. Штраф, строгий выговор, перевод и предупреждение о неполном соответствии допустимы лишь там, где их вводит специальный закон, а снижение премии возможно как последствие взыскания в пределах части 3 статьи 135. Законность меры определяют доказанная вина, учёт тяжести проступка и соблюдение сроков статьи 193.
Добыто ведёт кадровые приказы, включая приказы о замечании и выговоре, в электронном виде: маршрут, подпись работника и дата ознакомления фиксируются в системе и сохраняются в архиве для проверки ГИТ или суда.
Частые вопросы о дисциплинарных взысканиях
Можно ли применить дисциплинарное взыскание к исполнителю по договору ГПХ или самозанятому?
Нет. Статья 192 ТК РФ касается работников по трудовому договору, которые обязаны соблюдать трудовую дисциплину по статье 189. Исполнитель по гражданско-правовому договору правилам внутреннего трудового распорядка не подчиняется, и за ненадлежащее исполнение договора отвечает по нормам гражданского законодательства и условиям самого договора, например неустойкой.
Можно ли уволить за неоднократные опоздания?
Да, по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, но только если к работнику уже применено взыскание, которое на момент нового опоздания не снято и не погашено (пункт 33 постановления Пленума № 2). Несколько опозданий без оформленных приказов неоднократности не создают. Каждое предыдущее взыскание должно быть применено с соблюдением статьи 193, иначе суд не учтёт его при проверке увольнения.
Считается ли взысканием устное замечание руководителя?
Нет. Взыскание применяется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работника знакомят под подпись в течение 3 рабочих дней по части 6 статьи 193. Устное замечание без приказа не учитывается как действующее взыскание и не может стать основанием для увольнения за неоднократность.
Как снять дисциплинарное взыскание досрочно?
По статье 194 ТК РФ работодатель вправе снять взыскание до истечения года по своей инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Досрочное снятие оформляется приказом. Если досрочного снятия не было и за год не применено новое взыскание, работник считается не имеющим взыскания автоматически.
Куда и в какой срок обжаловать выговор?
По части 7 статьи 193 ТК РФ взыскание обжалуют в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. В суд по статье 392 ТК РФ обращаются в течение 3 месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении. По спору об увольнении срок 1 месяц со дня вручения копии приказа, выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности.
