Дисциплинарное взыскание что это с точки зрения кадровой процедуры

Дисциплинарное взыскание — это замечание, выговор или увольнение по основаниям ТК РФ. Работодатель применяет его за дисциплинарный проступок, то есть за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей (статья 192 ТК РФ). Законность взыскания определяет процедура статьи 193: письменное требование объяснения, 2 рабочих дня на ответ, приказ не позднее 1 месяца со дня обнаружения и 6 месяцев со дня проступка, ознакомление под роспись за 3 рабочих дня. Штраф и другие меры, которых нет в законе, применять запрещено. Замечание и выговор оформляют приказом, и при введённом КЭДО их можно провести электронно. Увольнение за прогул или неоднократное нарушение оформляют только бумажным приказом об увольнении, а для члена профсоюза дополнительно учитывают мотивированное мнение профсоюзного органа.

Материал нужен работодателю, который хочет довести взыскание до приказа без процедурных дефектов, и работнику, который проверяет, законно ли его наказали. Покажем, какие документы собирают на каждом шаге, как считать сроки с учётом болезни и отпуска, чем опоздание отличается от прогула и почему кассационные суды в 2026 году отменяют увольнения из-за одного пропущенного шага. Сценарная таблица по видам нарушений, правила электронной подписи для приказа и ознакомления в КЭДО, цена процедурной ошибки и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.

Дисциплинарный проступок: условия ответственности и законные виды взысканий

Трудовая дисциплина по статье 189 ТК РФ — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, установленным ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, ЛНА и трудовым договором. Статья 21 ТК РФ обязывает работника добросовестно исполнять трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину. Дисциплинарная ответственность наступает при одновременном наличии трёх условий: обязанность действительно возложена на работника трудовым договором, должностной инструкцией или ЛНА; он её не исполнил или исполнил ненадлежаще; в этом есть его вина. Если хотя бы одно условие не доказано, дисциплинарного проступка нет, и приказ о взыскании не устоит при проверке.

Бремя доказывания лежит на работодателе. Пленум Верховного Суда РФ в пункте 53 постановления от 17.03.2004 № 2 требует от работодателя доказать не только сам проступок, но и то, что при выборе взыскания учитывались тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Это прямое продолжение части 5 статьи 192 ТК РФ. Постановлением Пленума от 09.12.2025 № 33 из пункта 53 исключена ссылка на Европейскую конвенцию, а обязанность работодателя доказывать соразмерность взыскания сохранилась без изменений.

Перечень взысканий закрытый. Часть 1 статьи 192 ТК РФ называет три общих взыскания, а для отдельных категорий работников федеральные законы, уставы и положения о дисциплине вводят специальные меры. На обычные трудовые отношения специальные взыскания не переносятся.

ТК РФ не устанавливает разных правовых последствий для замечания и выговора: оба погашаются через год и оба создают основу для увольнения по пункту 5. Выбор между ними работодатель обосновывает тяжестью проступка, и это обоснование суд проверяет по пункту 53 Пленума.

Рядом с запретом штрафов стоит правило о премии, которое действует с 1 сентября 2025 года. Федеральный закон от 07.06.2025 № 144-ФЗ дополнил часть 3 статьи 135 ТК РФ: снизить премию из-за дисциплинарного взыскания можно только за период, в котором взыскание применено, и так, чтобы месячная зарплата уменьшилась не более чем на 20%. Положение о премировании, где депремирование за проступок не ограничено ни периодом, ни долей, стоит сверить с этой нормой.

Когда взыскание применить нельзя

Приказ о взыскании не выдерживает проверки ГИТ и суда в следующих ситуациях:

• вина работника не установлена или нарушенная обязанность на него не возложена;
• письменное объяснение не затребовано, даже если работник заранее сказал, что объясняться не будет;
• истёк месяц со дня обнаружения проступка или 6 месяцев со дня его совершения (2 года по результатам ревизии, финансово-хозяйственной или аудиторской проверки);
• за этот проступок уже применено взыскание: часть 5 статьи 193 ТК РФ допускает только одно взыскание за каждый проступок;
• работодатель увольняет в период временной нетрудоспособности или отпуска работника: часть 6 статьи 81 ТК РФ это запрещает, кроме ликвидации организации или прекращения деятельности ИП;
• вместо взыскания назначен штраф или иная мера, которой нет в законе.

Перед подготовкой приказа пройдите этот список по документам: если какой-то пункт подтвердить нечем, взыскание лучше не применять, чем потом защищать его в споре.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Сроки дисциплинарного взыскания: как считать месяц, 6 месяцев и 2 года

Сроки статьи 193 ТК РФ пресекательные: пропущенный срок не восстанавливается, и взыскание после него незаконно независимо от тяжести проступка. Днём обнаружения проступка считается день, когда о нём узнал руководитель, которому работник подчинён по работе, даже если сам этот руководитель не вправе применять взыскания. Месячный срок поэтому нередко начинает течь раньше, чем служебная записка доходит до кадровой службы.

Из таблицы видна асимметрия: месячный срок продлевается болезнью и отпуском, а шестимесячный ими не продлевается. Если работник уходит на больничный, а затем в отпуск, месяц от обнаружения может растянуться, но 6 месяцев со дня проступка от этого не сдвигаются. Срок на объяснение считается в рабочих днях, поэтому требование, врученное в пятницу, даёт работнику понедельник и вторник, и приказ до среды издавать нельзя.

Для контроля сроков достаточно трёх дат в карточке нарушения: день совершения проступка, день, когда о нём узнал непосредственный руководитель, и день вручения требования объяснения. Без этих дат кадровая служба не сможет подтвердить соблюдение сроков ни в ГИТ, ни в суде.

Порядок применения дисциплинарного взыскания по статье 193 ТК РФ

Приказ о дисциплинарном взыскании опирается на комплект документов-оснований. В типовой форме приказа среди оснований указывают докладную или служебную записку, объяснение работника либо акт о непредоставлении объяснения, а также акт о проступке. Если какого-то документа нет, суд оценивает, чем работодатель подтверждает соответствующий факт, и пробел трактует не в его пользу: по пункту 23 постановления Пленума ВС РФ № 2 законность основания и соблюдение порядка доказывает работодатель.

При КЭДО каждый документ комплекта получает дату и статус в системе, и это закрывает основной вопрос проверки сроков. В Добыто требование объяснения, приказ и ознакомление с ним идут по маршруту согласования, а реестр показывает, на каком этапе находится документ и кто его уже подписал.

Как применить дисциплинарное взыскание: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Зафиксируйте проступок служебной или докладной запиской непосредственного руководителя либо актом о проступке. В документе укажите, какая обязанность нарушена, дату совершения и дату, когда о нарушении узнал руководитель.
2. Шаг 2. Затребуйте у работника письменное объяснение. Требование вручите под роспись либо направьте в КЭДО, если она введена, и сохраните дату вручения: от неё считаются 2 рабочих дня.
3. Шаг 3. Дождитесь истечения 2 рабочих дней. Получили объяснение — приобщите его к материалам. Объяснения нет — составьте акт о непредоставлении объяснения. Отсутствие объяснения не препятствует взысканию, но приказ до истечения 2 рабочих дней издавать нельзя.
4. Шаг 4. Оцените тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду, затем выберите вид взыскания. Если увольняете члена профсоюза по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, направьте в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа и копии документов-оснований для учёта мотивированного мнения по статье 373 ТК РФ.
5. Шаг 5. Издайте приказ в пределах 1 месяца со дня обнаружения и 6 месяцев со дня совершения проступка. В приказе назовите проступок, нарушенную обязанность, вид взыскания и документы-основания. За один проступок применяется одно взыскание.
6. Шаг 6. Ознакомьте работника с приказом под роспись в течение 3 рабочих дней со дня издания, не считая времени его отсутствия на работе. Если работник отказывается расписаться, составьте акт об отказе.
7. Шаг 7. При увольнении в последний день работы выдайте трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности и укажите основание со ссылкой на статью, часть и пункт ТК РФ (статья 84.1). Замечание и выговор в трудовую книжку не вносятся.

Шаги 2 и 3 нельзя совмещать или сокращать, даже если работник устно признал нарушение. Требование должно быть письменным, а ожидание — полным.

Важный нюанс из практики: Третий кассационный суд общей юрисдикции в определении от 20.05.2026 по делу № 8Г-7941/2026 признал увольнение за прогул незаконным: работодатель не истребовал объяснение за прогул 22 марта 2024 года. Работнику присудили средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Факт отсутствия на работе при этом не помог работодателю: пропуск шага 2 сам по себе сделал увольнение незаконным.

Ознакомление в КЭДО работает по своим правилам подписи: работодатель подписывает приказ о взыскании УКЭП, а работник подтверждает ознакомление УКЭП или УНЭП. Простая электронная подпись работника для ознакомления с таким приказом не подходит.

Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Работодатель подписывает документ как организация, и требования закона к его подписи строже. Работник подписывает как физическое лицо, и для части документов ему достаточно подписи более простого вида. Поэтому в одном кадровом документе с двух сторон могут стоять подписи разных видов, и это законно. Перед запуском дисциплинарных документов в КЭДО сверьте в своём ЛНА, какой вид подписи закреплён за каждой стороной для приказа и для ознакомления.»

Шаблон акта для фиксации отказа подписать приказ

Шаблон пригодится на шаге 6, когда работник отказывается расписаться в ознакомлении с приказом; для отказа дать объяснение составляется отдельный акт о непредоставлении объяснения.

Опоздание на работу, прогул и неоднократное нарушение: какое взыскание допустимо

Прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности либо более 4 часов подряд в течение рабочего дня. Опоздание на 1, 2 или 3 часа прогулом не становится, сколько бы раз оно ни повторялось. Оно остаётся дисциплинарным проступком, если работник без уважительной причины нарушил время начала работы, закреплённое правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором, и за него при соблюдении статьи 193 ТК РФ допустимы замечание или выговор.

Систематические опоздания ведут к увольнению через другое основание — пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ: неоднократное неисполнение обязанностей без уважительных причин при наличии действующего дисциплинарного взыскания. Второй кассационный суд общей юрисдикции в определении от 23.10.2025 по делу № 8Г-21096/2025 оставил в силе такое увольнение: опоздания были систематическими и длительными, а ранее к работнику уже применялись замечания и выговоры. Автоматического правила здесь нет: по каждому опозданию работодатель доказывает вину, соблюдение процедуры и соразмерность итогового взыскания.

Сценарная таблица показывает, что работодателю нужно доказать в каждой типовой ситуации и какое взыскание при этом возможно.

Строки 3 и 4 опираются на определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 02.04.2026 по делу № 8Г-703/2026. Для работодателя отсюда следует практическое правило: когда работник отсутствует несколько дней, акт об отсутствии и требование объяснения оформляют с привязкой к конкретным датам, а не одной формулировкой на весь период.

Уважительность причины работодатель тоже проверяет сам: пункт 38 постановления Пленума ВС РФ № 2 требует доказать, что отсутствие было именно без уважительных причин. Объяснение работника на шаге 3 — главный источник этих сведений, и его содержание стоит отразить в приказе.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Дисциплинарное взыскание в КЭДО: какие документы оформляют электронно и какой подписью

Часть 2 статьи 22.1 ТК РФ выводит из КЭДО приказ об увольнении работника, но не устанавливает такого исключения для приказа о замечании или выговоре. При введённой в компании КЭДО требование дать объяснение, объяснительная работника, приказ о замечании или выговоре и ознакомление с ним оформляются электронно по правилам статей 22.2 и 22.3 ТК РФ. Увольнение за прогул или по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ при этом остаётся смешанной процедурой: требование и объяснение могут быть электронными, а приказ об увольнении издаётся на бумаге.

Если работник ещё не переведён на КЭДО или отказался от неё, вся процедура взыскания для него идёт на бумаге. Перед тем как отправлять требование объяснения через систему, проверьте в карточке работника, что электронное взаимодействие с ним действительно введено.

Выдача подписи и идентификация работника

Электронное ознакомление с приказом о взыскании доказывает ровно то, что доказывает процедура выдачи подписи. Суды оценивают, когда работник получил подпись, кто фактически ею подписывал и как работодатель установил личность подписанта.

Важный нюанс из практики: спор об увольнении работника, подавшего заявление через КЭДО, прошёл четыре этапа. Районный суд решением от 03.06.2022 по делу № 2-213/2022 отказал работнику: у работодателя были Положение о КЭДО, перечень документов и категорий работников, порядок создания личного кабинета. Апелляция решение оставила. Девятый кассационный суд общей юрисдикции по делу № 8Г-10825/2022 отменил акты: в материалах не оказалось сведений о порядке идентификации. При новом рассмотрении решением от 20.01.2023 по делу № 2-33/2023 работник выиграл: подпись ему выдали в день подписания заявления, сам он системой пользоваться не умел и за него подписывал другой человек, а система работодателя это зафиксировала.

Мария Ж, судебный эксперт в сфере корпоративного и трудового права: «Доказать, что документ сформирован в системе от имени работника, для победы в споре недостаточно. Суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации и зафиксирован ли он. Если порядок идентификации в вашем ЛНА не описан, спор можно проиграть при технически исправной подписи. Проверьте, описан ли он у вас и фиксирует ли система дату и обстоятельства выдачи подписи.»

В практике Добыто выдачу подписи и первые кадровые действия с ней разводят во времени, а перед раскаткой на всю компанию закладывают пилотную группу, на которой проверяют, что работники способны самостоятельно подписывать документы в системе.

Работнику без своей электронной подписи ознакомление с приказом можно отправить на УНЭП через Госключ: документ приходит в мобильное приложение, работник видит текст и подписывает его или отказывается. Для такой подписи нужны учётная запись на Госуслугах и смартфон. В Добыто ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются в составе тарифа, а УКЭП работодатель получает через партнёров — удостоверяющие центры.

Цена ошибки в процедуре взыскания и порядок обжалования

Ошибка в процедуре стоит дороже, чем повторное оформление приказа. Незаконное увольнение означает восстановление на работе, выплату среднего заработка за всё время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда, как в деле № 8Г-7941/2026. Нарушение трудового законодательства дополнительно влечёт ответственность по статье 5.27 КоАП РФ.

Типовые ошибки повторяются от компании к компании, и у каждой есть понятный мотив:

• Объяснение не запрашивают, потому что факт нарушения очевиден. Итог — незаконное увольнение с выплатой среднего заработка и компенсацией морального вреда.
• Один приказ на несколько дней отсутствия, чтобы не плодить документы. Суд оценивает каждый день как отдельный проступок, и обобщённая формулировка не показывает, за что именно наказан работник.
• Штраф или депремирование сверх лимита вместо выговора, потому что это быстрее. Штраф запрещён частью 4 статьи 192 ТК РФ, снижение премии ограничено периодом взыскания и 20% месячной зарплаты; при проверке ГИТ это основание для ответственности по статье 5.27 КоАП РФ.
• Приказ об увольнении отправляют через КЭДО по инерции. Такой документ не соответствует части 2 статьи 22.1 ТК РФ, и увольнение придётся оформлять заново.
• Подпись выдают в день ознакомления с приказом, чтобы уложиться в 3 рабочих дня. Совпадение дат ослабляет доказательство ознакомления в споре.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Электронная форма сама по себе нарушением не является: электронный документ признан письменным доказательством. Проигрывают из-за дефектов процедуры — момента выдачи подписи, отсутствия идентификации, неверного вида подписи для конкретного документа. Прежде чем переводить дисциплинарные документы в систему, проверьте эти три точки в своём ЛНА о КЭДО.»

Работник, не согласный со взысканием, обжалует его в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров: комиссию по трудовым спорам или суд. Перечень проверяемых инспекцией обстоятельств — истребование объяснения, акт, сроки, учёт тяжести проступка — приведён в разъяснении Государственной инспекции труда о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. По нему работник сверяет свой случай перед подачей жалобы, а работодатель — комплект документов до издания приказа.

Снятие и погашение дисциплинарного взыскания

По статье 194 ТК РФ взыскание погашается автоматически, если в течение 1 года со дня применения к работнику не применено новое взыскание. Отдельного приказа о погашении закон не требует. До истечения года работодатель вправе снять взыскание приказом по собственной инициативе, по просьбе работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Снятое или погашенное взыскание больше не учитывается для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ. Досрочное снятие — право работодателя, а не обязанность, поэтому работнику, который на него рассчитывает, имеет смысл оформить просьбу письменно: так она остаётся в материалах личного дела. Работодателю дату погашения стоит внести в карточку работника, чтобы через год старое взыскание не попало в основание нового увольнения.

Стоимость КЭДО для оформления дисциплинарных взысканий

Стоимость электронного оформления дисциплинарных документов зависит от тарифа, численности сотрудников и того, какие виды подписи нужны: для приказа о взыскании работодателю нужна УКЭП, для ознакомления работнику — УНЭП или УКЭП. Цены действуют на дату публикации.

Для полной процедуры замечания или выговора в электронном виде нужен тариф с УКЭП на стороне работодателя: в «Старт» входят только ПЭП и УНЭП. Условия по каждому тарифу, включая переход между ними с пересчётом разницы, собраны на странице тарифов КЭДО Добыто.

Выводы

Взыскание держится на процедуре, а не на очевидности нарушения: письменное требование объяснения, выдержанные 2 рабочих дня, приказ в пределах месячного и шестимесячного сроков, ознакомление за 3 рабочих дня и обоснование выбранной меры тяжестью проступка. Опоздание остаётся поводом для замечания или выговора, к увольнению ведут только прогул или повторное нарушение при действующем взыскании, а каждый день отсутствия оценивается отдельно. В КЭДО можно провести всё, кроме приказа об увольнении, если подпись выдана заранее и порядок идентификации закреплён в ЛНА.

В Добыто дисциплинарные документы проходят по маршруту с фиксацией дат и подписантов, поэтому кадровой службе проще подтвердить соблюдение сроков статьи 193 ТК РФ при проверке или в споре.

Частые вопросы о дисциплинарных взысканиях

Есть ли исключения из шестимесячного срока для взыскания?

Да. Кроме двух лет для проступков, выявленных ревизией, финансово-хозяйственной или аудиторской проверкой, часть 4 статьи 193 ТК РФ устанавливает срок до 3 лет для взысканий за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей в целях противодействия коррупции. Во все эти сроки не включается время производства по уголовному делу.

В какой срок работник может оспорить взыскание в суде?

По статье 392 ТК РФ спор о замечании или выговоре подаётся в течение 3 месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Спор об увольнении — в течение 1 месяца со дня вручения копии приказа об увольнении, выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности.

Может ли профсоюз добиться взыскания для руководителя организации?

Может. По статье 195 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации или его заместителями трудового законодательства и сообщить о результатах. Если нарушение подтвердилось, к руководителю применяется взыскание вплоть до увольнения.

Достаточно ли устного объяснения работника?

Нет. Часть 1 статьи 193 ТК РФ требует письменного объяснения. Если за 2 рабочих дня работник письменного объяснения не дал, составляется акт о непредоставлении объяснения, и взыскание применяется по общим правилам. Устные пояснения, которые работник дал руководителю, можно отразить в служебной записке, но письменное объяснение они не заменяют.

Может ли суд потребовать бумажный оригинал электронного приказа?

Если в дело представлен электронный образ или распечатка, суд вправе истребовать подлинник, когда только он способен подтвердить обстоятельство дела. При сомнениях в подлинности назначается экспертиза документа, его отдельных реквизитов или подписи. Поэтому выгрузка из КЭДО должна включать сам документ и файл подписи, а не только изображение приказа.