Применение дисциплинарного взыскания по ТК РФ регулирует статья 193, и процедура проходит 4 этапа: проступок фиксируют, у работника запрашивают письменное объяснение и ждут 2 рабочих дня, приказ издают не позднее 1 месяца со дня обнаружения и 6 месяцев со дня совершения проступка, после чего работника знакомят с приказом под роспись в течение 3 рабочих дней. Законных мер три: замечание, выговор и увольнение по основаниям ТК РФ. Штраф и любые другие меры, которых нет в федеральном законе, уставе или положении о дисциплине, применять нельзя. Для замечания и выговора процедура заканчивается ознакомлением с приказом. При увольнении за прогул или неоднократность добавляются учёт мнения профсоюза, запрет увольнения в период болезни и отпуска, бумажный приказ об увольнении и сведения по форме ЕФС-1.
Материал нужен работодателю, который хочет, чтобы взыскание устояло в ГИТ и в суде, и работнику, который проверяет законность своего выговора. Покажем, с какого дня считается месячный срок, как фиксировать опоздание и прогул, что писать в приказе и какие документы процедуры можно оформить в КЭДО. Требования к увольнению за прогул, порядок снятия взыскания, цена ошибки, стоимость КЭДО на 2026 год и ответы на частые вопросы собраны во второй половине статьи.
Дисциплинарный проступок и виды взысканий по статье 192 ТК РФ
Взыскание допустимо только за дисциплинарный проступок: неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Верховный Суд в пункте 35 постановления Пленума от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» относит к ним в том числе нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции и приказов работодателя. Отсюда три условия, которые работодатель должен доказать: обязанность была закреплена в трудовом договоре, должностной инструкции или ЛНА, с которыми работник ознакомлен под роспись; обязанность не исполнена; вина работника есть.
Статья 192 ТК РФ даёт закрытый перечень общих взысканий:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям: пункты 5, 6, 9, 10 части 1 статьи 81, пункт 1 статьи 336, статья 348.11 ТК РФ, а также пункты 7, 7.1 и 8 части 1 статьи 81, если виновные действия совершены по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей.
Строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии и другие специальные меры применяют только к категориям работников, для которых их установили федеральные законы, уставы и положения о дисциплине. Коммерческая организация не вправе ввести их своим ЛНА. Лишение премии взысканием не является: работодатель вправе не начислить премию, если так предусмотрено положением о премировании, но приказ о выговоре от этого не освобождает.
Опоздание на работу и прогул: где проходит граница
Прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности, а также более 4 часов подряд в течение рабочего дня. Опоздание на 3 часа 50 минут прогулом не считается, а отсутствие с 9:00 до 13:30 уже считается. За однократный прогул работника можно уволить сразу. За опоздание применяют замечание или выговор, а увольнение возможно только по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ: при неоднократном неисполнении обязанностей, если у работника уже есть неснятое и непогашенное взыскание.
Пленум ВС РФ в пункте 39 постановления № 2 относит к прогулу также самовольное использование дней отгулов и самовольный уход в отпуск, если работодатель не был обязан предоставить эти дни. Работнику, которого обвиняют в прогуле, стоит заранее собрать документы, подтверждающие причину отсутствия: больничный, повестку, справку о поломке транспорта, переписку с руководителем.
Когда применить взыскание нельзя
Процедура не запускается или не устоит, если отсутствует один из элементов проступка:
- обязанность не закреплена в документах или работник с ними не ознакомлен: требование ЛНА, которого работник не видел, ему не вменяется;
- нарушение произошло по причине, которую работник подтвердил как уважительную;
- человек работает по договору ГПХ или как самозанятый исполнитель: дисциплинарная ответственность по ТК РФ на него не распространяется, отношения регулирует договор и ГК РФ;
- истёк месячный или шестимесячный срок статьи 193 ТК РФ;
- за этот же проступок уже применено взыскание: повторно наказать нельзя.
Проверку стоит начинать с должностной инструкции и листа ознакомления с правилами внутреннего трудового распорядка: если подписи работника под ними нет, остальные этапы теряют смысл.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Требования к каждому этапу процедуры: сводная таблица
Каждый этап статьи 193 ТК РФ имеет собственный срок и собственный документ, и выпадение любого из них суды считают нарушением порядка.
| Этап | Срок | Документ | Норма |
|---|---|---|---|
| Фиксация проступка | в день обнаружения; с этого дня идёт месячный срок | акт, служебная (докладная) записка, табель, материалы проверки | ч. 3 ст. 193 ТК РФ, п. 34 Пленума ВС РФ № 2 |
| Запрос объяснения | 2 рабочих дня со дня, следующего за вручением требования | уведомление о даче объяснения, объяснительная или акт о непредоставлении | ч. 1 ст. 193 ТК РФ |
| Учёт мнения профсоюза (только увольнение члена профсоюза по п. 5 ч. 1 ст. 81) | 7 рабочих дней на мотивированное мнение; увольнение не позднее 1 месяца со дня его получения | проект приказа, копии документов-оснований, мотивированное мнение | ст. 373 ТК РФ |
| Решение о мере и издание приказа | не позднее 1 месяца со дня обнаружения и 6 месяцев со дня совершения; по итогам ревизии или аудита — 2 года; антикоррупционные нарушения — 3 года | приказ о применении взыскания | ч. 3, 4 ст. 193, ст. 192 ТК РФ |
| Ознакомление с приказом | 3 рабочих дня со дня издания, не считая времени отсутствия работника | подпись работника на приказе или акт об отказе от ознакомления | ч. 6 ст. 193 ТК РФ |
| Действие и снятие взыскания | 1 год со дня применения; досрочно — приказом работодателя | приказ о снятии взыскания (при досрочном снятии) | ст. 194 ТК РФ |
Сроки в таблице работают одновременно: месячный срок от обнаружения не продлевает шестимесячный срок от совершения. Проступок, найденный через 7 месяцев вне ревизии и аудита, уже не наказуем, даже если с момента обнаружения прошёл 1 день.
Что об этом думает ГИТ: в разъяснениях на портале Роструда прямо указано, что несоблюдение хотя бы одного пункта порядка статьи 193 ТК РФ влечёт признание применения взыскания незаконным. Официальная памятка Онлайнинспекции о привлечении работника к дисциплинарной ответственности перечисляет те же этапы и сроки, что и таблица выше, и её удобно держать под рукой при подготовке приказа.
Мария Ж, судебный эксперт в сфере трудового права: «В трудовых спорах проигрывают не из-за формата документа или вида подписи, а из-за дефектов процедуры. Суд смотрит, в какой момент и как было совершено каждое действие и чем это подтверждено. Прежде чем издавать приказ, пройдите по этапам и проверьте, что у каждого есть свой датированный документ.»
Этап 1. Фиксация проступка и день обнаружения
Месячный срок на применение взыскания начинает течь не с того дня, когда о нарушении узнал отдел кадров или директор. По пункту 34 постановления Пленума ВС РФ № 2 днём обнаружения считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник подчинён по работе, независимо от того, вправе ли это лицо налагать взыскания. Начальник смены, узнавший о прогуле 3 марта, запускает срок с 3 марта, даже если служебную записку он передал в кадры только 20 марта.
В месячный срок не засчитываются:
- время болезни работника;
- время пребывания в отпуске, причём Пленум относит сюда все отпуска: ежегодные основные и дополнительные, учебные, отпуска без сохранения заработной платы;
- время, необходимое на учёт мнения представительного органа работников.
Отгулы и дни отдыха, в том числе междувахтовый отдых, течение срока не прерывают. Шестимесячный срок от дня совершения не продлевается ни на что, кроме времени производства по уголовному делу.
Какими документами фиксировать нарушение
Единой формы для фиксации проступка ТК РФ не устанавливает, но у документа должны быть дата, время, описание нарушения и подписи тех, кто его зафиксировал. Для типовых нарушений практика сложилась так:
- опоздание на работу: акт об опоздании с точным временем прихода, подписанный руководителем и 1-2 свидетелями, выгрузка системы контроля доступа, если её использование предусмотрено ЛНА и работник с ним ознакомлен, отметка в табеле;
- прогул: акт об отсутствии на рабочем месте за каждый день отсутствия с указанием периода, код «НН» в табеле до выяснения причин, служебная записка непосредственного руководителя;
- нарушение должностных обязанностей: служебная записка с указанием пункта должностной инструкции или ЛНА, результаты служебной проверки, если она проводилась;
- выявленное ревизией или аудитом нарушение: акт ревизии или аудиторское заключение, которые открывают двухлетний срок вместо шестимесячного.
Служебная записка руководителя фиксирует день обнаружения, поэтому датировать её задним числом бессмысленно: табель, переписка и данные пропускной системы обычно показывают реальную дату, и суд считает срок от неё.
Этап 2. Запрос письменного объяснения у работника
До приказа работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение. Устная беседа, звонок или сообщение в мессенджере это требование не выполняют: суд проверяет, был ли у работника реальный шанс изложить свою позицию письменно и сколько времени ему дали. В уведомлении о даче объяснения указывают, какой проступок, когда и где совершён, со ссылкой на нарушенный пункт трудового договора, должностной инструкции или ЛНА.
Срок на объяснение — 2 рабочих дня, и отсчёт идёт со дня, следующего за днём вручения требования. Если уведомление вручено в пятницу, объяснение можно ждать до конца вторника, а акт о непредоставлении объяснения составляется не раньше среды. Приказ, изданный до истечения этих 2 рабочих дней при отсутствии объяснения, — одно из самых частых оснований отмены взыскания в суде. Если работник сдал объяснение раньше, ждать окончания срока не нужно.
Отказ работника дать объяснение применению взыскания не препятствует, но его фиксируют актом о непредоставлении объяснения за подписью 2-3 сотрудников. Отказ получить само уведомление фиксируют отдельным актом в день вручения. Работнику, в свою очередь, объяснение выгодно дать всегда: это единственный документ процедуры, где его позиция и доказательства уважительной причины попадают в материалы дела.
Объяснительная и уведомление в электронном виде
Если работник переведён на КЭДО по статьям 22.1-22.3 ТК РФ, уведомление о даче объяснения и саму объяснительную можно оформить электронно, при условии, что эти документы включены в перечень электронных документов локального акта о КЭДО. Для работника, который не дал согласия на электронное взаимодействие, вся процедура идёт на бумаге.
Полезно знать: распечатанный электронный документ остаётся копией, а не оригиналом. Чтобы распечатка объяснительной или приказа имела вес, её заверяют: оператором электронного документооборота, удостоверяющим центром, нотариусом либо самой организацией с отметкой о верности копии.
Перед отправкой уведомления через КЭДО проверьте, что у работника действующая электронная подпись и он умеет открывать документы в личном кабинете: иначе срок в 2 рабочих дня формально пошёл, а объяснить свою позицию работник фактически не мог.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Этап 3. Выбор меры взыскания и соблюдение сроков
За один проступок применяется одно взыскание. Выговор и лишение премии по положению о премировании одновременно допустимы, потому что премия взысканием не является, а замечание и выговор за одно опоздание — уже двойное наказание. Нельзя и заменить одно взыскание другим: если работнику объявили замечание, а потом решили, что мера мягкая, новый приказ о выговоре за тот же проступок незаконен.
Выбор между замечанием, выговором и увольнением работодатель делает сам, но по части 5 статьи 192 ТК РФ обязан учесть тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершён. Пункт 53 постановления Пленума ВС РФ № 2 добавляет предшествующее поведение работника и его отношение к труду, и доказывать, что всё это учитывалось, в суде будет работодатель. Практически это значит, что в приказе или в приложенной к нему справке стоит указать: стаж, наличие или отсутствие прежних взысканий, последствия проступка для работы подразделения.
Если коллективный договор или ЛНА требуют согласовывать взыскания с профсоюзом, это условие становится частью процедуры, и время на учёт мнения не засчитывается в месячный срок. При увольнении члена профсоюза по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ учёт мнения обязателен по статье 373 ТК РФ независимо от внутренних документов.
Работодателю перед приказом стоит сверить три даты: день обнаружения по записке руководителя, день совершения проступка и планируемую дату приказа, с учётом периодов болезни и отпуска работника по табелю.
Этап 4. Приказ о дисциплинарном взыскании и ознакомление работника
Унифицированной формы приказа о замечании или выговоре нет, работодатель составляет его в свободной форме на бланке организации. Суды отменяют приказы, из которых нельзя понять, за что наказан работник, поэтому в тексте должны быть:
- дата и описание проступка: что именно сделано или не сделано, когда и где;
- нарушенный пункт трудового договора, должностной инструкции или ЛНА;
- вид взыскания со ссылкой на статью 192 ТК РФ;
- основания: акт или служебная записка, объяснительная работника либо акт о непредоставлении объяснения;
- подпись руководителя или лица, которому уставом или доверенностью передано право применять взыскания;
- строка для ознакомления работника с датой и подписью.
С приказом работника знакомят под роспись в течение 3 рабочих дней со дня издания. Время, когда работник отсутствовал на работе (болезнь, отпуск, командировка), в эти 3 дня не включается, поэтому при болезни приказ вручают в первый рабочий день после выхода. Если работник отказывается расписаться, в тот же день составляют акт об отказе от ознакомления, где указывают дату, время, кто присутствовал и что текст приказа был работнику зачитан или передан. Пропуск трёхдневного срока сам по себе суды оценивают по-разному, но отсутствие и подписи, и акта оставляет работодателя без доказательства того, что взыскание вообще объявлено.
Образец акта для фиксации отказа работника
Шаблон акта об отказе от подписания подходит как основа для акта об отказе от ознакомления с приказом о взыскании: в нём достаточно указать реквизиты приказа и состав комиссии.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Акт об отказе работника от подписания документа | Скачать |
Ознакомление с приказом через КЭДО
Приказ о замечании или выговоре входит в число документов, которые статья 22.1 ТК РФ разрешает оформлять электронно. Работник, переведённый на КЭДО, знакомится с приказом в личном кабинете и подписывает его электронной подписью, а дата и время подписания фиксируются системой. В Добыто кадровик загружает приказ, система строит маршрут и отправляет сотруднику уведомление, сотрудник читает и подписывает документ с телефона, после чего приказ уходит в электронный архив.
Электронное ознакомление не отменяет трёхдневного срока. Если работник не открыл документ, работодатель всё равно должен объявить приказ: вручить его на бумаге или составить акт об отказе. Важнее другое: в споре суд проверяет, как работник был идентифицирован при подписании.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Доказать, что документ подписан в системе от имени работника, для спора недостаточно. Суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации и зафиксирован ли он в локальном акте. Откройте своё положение о КЭДО и проверьте, описано ли там, как система устанавливает личность подписанта.»
Важный нюанс из практики: в споре об увольнении работника, подавшего заявление через КЭДО, районный суд и апелляция встали на сторону работодателя: у него были положение о КЭДО, перечень документов и порядок подписания. Девятый кассационный суд общей юрисдикции акты отменил, указав на отсутствие сведений о порядке идентификации, и при новом рассмотрении работник выиграл. Решили дело три обстоятельства: подпись выдали в день подписания заявления, работник не умел пользоваться системой и за него подписывал другой человек, а система сама зафиксировала, кто выдал подпись. Поэтому в практике Добыто выдачу подписи и первые кадровые действия с ней разводят во времени.
Факт: практика по трудовым спорам с документами КЭДО на дату публикации складывается на уровне районных и кассационных судов общей юрисдикции. Разъяснений Верховного Суда именно по трудовым спорам с электронной подписью нет.
Как применить дисциплинарное взыскание: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Получите от непосредственного руководителя датированную служебную записку или акт о нарушении и запишите день обнаружения проступка.
- Шаг 2. Проверьте, закреплена ли нарушенная обязанность в трудовом договоре, должностной инструкции или ЛНА и есть ли подпись работника об ознакомлении с ними.
- Шаг 3. Вручите работнику письменное уведомление о даче объяснения под подпись или составьте акт об отказе в его получении.
- Шаг 4. Подождите 2 рабочих дня со дня, следующего за вручением. Нет объяснения — составьте акт о непредоставлении объяснения.
- Шаг 5. Рассчитайте крайнюю дату приказа: 1 месяц со дня обнаружения без учёта болезни, отпуска и учёта мнения профсоюза, но не позднее 6 месяцев со дня совершения.
- Шаг 6. Выберите меру с учётом тяжести проступка, обстоятельств и прежнего поведения работника, при необходимости запросите мнение профсоюза.
- Шаг 7. Издайте приказ с описанием проступка, нарушенной нормы, вида взыскания и оснований.
- Шаг 8. Ознакомьте работника с приказом под роспись или через КЭДО в течение 3 рабочих дней, а при отказе составьте акт об отказе от ознакомления.
Увольнение за прогул и за неоднократное нарушение: дополнительные требования
Увольнение как дисциплинарное взыскание проходит все этапы статьи 193 ТК РФ, и к ним добавляются ограничения, которых нет при замечании или выговоре. По части 6 статьи 81 ТК РФ уволить работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период отпуска нельзя. Беременную работницу по статье 261 ТК РФ уволить по этим основаниям нельзя вообще, а работника младше 18 лет по статье 269 ТК РФ — только с согласия ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних.
Для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ нужны два проступка. Пункт 33 постановления Пленума ВС РФ № 2 требует, чтобы на момент нового нарушения предыдущее взыскание не было снято и погашено, и допускает увольнение, если работник продолжил нарушать обязанности уже после наложения взыскания. Приказ о выговоре, изданный с нарушением процедуры, работодатель не сможет использовать как первое звено неоднократности.
Порядок в зависимости от выбранной меры отличается так:
| Сценарий | Что критично | Форма приказа |
|---|---|---|
| Замечание или выговор за опоздание | точное время прихода в акте, объяснение, сроки ст. 193 ТК РФ | бумага или КЭДО |
| Увольнение за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81) | акты за каждый день отсутствия, выяснение причин, запрет увольнения в болезнь и отпуск | только бумага |
| Увольнение за неоднократность (п. 5 ч. 1 ст. 81) | действующее законное взыскание, новый проступок после него, мнение профсоюза по ст. 373 для его членов | только бумага |
В день увольнения работнику выдают трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности, запись делают со ссылкой на пункт и статью ТК РФ, а сведения об увольнении по форме ЕФС-1 направляют в Социальный фонд России не позднее рабочего дня, следующего за днём издания приказа.
Внимание: приказ об увольнении входит в исключения КЭДО наравне с трудовой книжкой, актом о несчастном случае и документами об инструктажах по охране труда. Даже если выговор объявлен электронно, приказ об увольнении за прогул или неоднократность оформляется на бумаге.
Снятие взыскания, обжалование и цена ошибки в процедуре
По статье 194 ТК РФ взыскание действует 1 год со дня применения. Если за это время работник не получил нового взыскания, он считается не имеющим взыскания, и отдельный приказ для этого не нужен. Досрочно снять взыскание работодатель вправе по своей инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Досрочное снятие оформляют приказом, с которым работника знакомят так же, как с приказом о взыскании.
Работник может обжаловать взыскание в ГИТ и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров: комиссию по трудовым спорам или суд. Срок обращения в суд по статье 392 ТК РФ — 3 месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении, а по спорам об увольнении — 1 месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности. Порядок действий для работника пошагово описан в инструкции Онлайнинспекции на случай незаконно наложенного дисциплинарного взыскания: жалоба в ГИТ проверяет соблюдение процедуры, а спор о том, был ли проступок, решает КТС или суд.
Ошибка в процедуре стоит работодателю больше, чем отменённый приказ. Незаконно уволенного работника суд восстанавливает на работе по статье 394 ТК РФ, взыскивает средний заработок за всё время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Отдельно ГИТ по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ штрафует юридическое лицо на сумму от 30 000 до 50 000 рублей, а должностное лицо — от 1 000 до 5 000 рублей. Повторное аналогичное нарушение квалифицируется по части 2 той же статьи, где штраф для юрлица — от 50 000 до 100 000 рублей, а должностное лицо может быть дисквалифицировано на срок от 1 года до 3 лет. Кроме того, отменённый выговор выпадает из цепочки неоднократности, и увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ на его основе становится невозможным.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Переход на электронные документы не означает, что бумага больше не понадобится. Суд вправе истребовать подлинник, если только он способен подтвердить обстоятельство дела, а при сомнениях в подлинности назначается экспертиза документа, реквизитов или подписи. До того как хранить дисциплинарные документы только в электронном виде, определите, чем вы подтвердите их подлинность.»
В практике Добыто перед раскаткой КЭДО на всю компанию мы закладываем пилотную группу: так кадровая служба заранее видит, какие сотрудники не справляются с подписанием, и не узнаёт об этом в момент, когда нужно объявить приказ о взыскании.
Стоимость КЭДО для оформления дисциплинарных документов
Стоимость зависит от тарифа, численности сотрудников и нужных видов электронной подписи; подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников входят в тариф.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, интеграция с 1С, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес; минимальная оплата 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | подключение за 5 минут |
| Тариф «Корпорация»: всё из «Бизнеса», выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API | по запросу | по запросу |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно на всех тарифах | входит в подключение |
| УКЭП через партнёров — удостоверяющие центры | по запросу | по запросу |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за 1 день |
Итоговая сумма определяется численностью работников в КЭДО и тем, нужна ли УКЭП и интеграция с учётной системой. Условия каждого тарифа и порядок перехода между ними описаны на странице тарифов Добыто КЭДО; при повышении тарифа разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.
Выводы
Взыскание устойчиво в споре тогда, когда у каждого этапа есть собственный датированный документ: записка о дне обнаружения, уведомление и объяснение или акт по истечении 2 рабочих дней, приказ в пределах месячного и шестимесячного сроков, подпись работника или акт об отказе в течение 3 рабочих дней. Мера выбирается из закрытого перечня статьи 192 ТК РФ с учётом тяжести проступка, а увольнение за прогул или неоднократность требует дополнительных проверок и бумажного приказа.
Добыто ведёт уведомления, объяснительные и приказы о замечании или выговоре в КЭДО с фиксацией даты и способа подписания, чтобы кадровая служба могла подтвердить соблюдение каждого срока процедуры.
Частые вопросы о дисциплинарных взысканиях
Можно ли наказать работника на испытательном сроке?
Да. Работник на испытании подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и статьям 192-193 ТК РФ в полном объёме, поэтому замечание или выговор ему объявляют по той же процедуре. Увольнение как не прошедшего испытание по статье 71 ТК РФ дисциплинарным взысканием не является: для него нужно письменное предупреждение не позднее чем за 3 дня с указанием причин, а не объяснительная и приказ о взыскании.
Можно ли применить взыскание к работнику, который уже подал заявление об увольнении?
Можно, пока трудовой договор не прекращён и не истекли сроки статьи 193 ТК РФ. Если проступок совершён в период отработки, работодатель вправе запросить объяснение и издать приказ о замечании или выговоре до дня увольнения. После прекращения трудового договора применить взыскание уже нельзя.
Что делать, если работник заболел сразу после получения уведомления об объяснении?
Надёжнее дождаться выхода работника на работу и дать ему возможность представить объяснение. Время болезни не засчитывается в месячный срок по части 3 статьи 193 ТК РФ, поэтому ожидание не лишает работодателя права на взыскание. Контролировать при этом нужно шестимесячный срок со дня совершения проступка: болезнь его не продлевает.
Как привлечь к дисциплинарной ответственности дистанционного работника?
Процедура та же, но документы передаются способом, закреплённым в трудовом договоре или ЛНА о дистанционной работе, в том числе через электронный документооборот. Статья 312.8 ТК РФ добавляет отдельное основание увольнения: если дистанционный работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам трудовой функции более 2 рабочих дней подряд со дня поступления запроса, при условии что порядок взаимодействия установлен.
Можно ли наказать за поведение вне рабочего времени?
Как правило, нет: дисциплинарный проступок связан с неисполнением трудовых обязанностей, а поведение вне работы к ним не относится. Исключения прямо названы в ТК РФ, например утрата доверия по пункту 7 части 1 статьи 81 и аморальный проступок по пункту 8 работника, выполняющего воспитательные функции. Но дисциплинарным взысканием такое увольнение считается, только если действия совершены по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей.
Сохраняется ли взыскание после перевода на другую должность?
Да. Перевод у того же работодателя не прекращает трудовой договор, поэтому годичный срок статьи 194 ТК РФ продолжает течь со дня применения взыскания. Если за этот год на новой должности работник совершит новый проступок, неснятый выговор может стать основанием для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ.
