Увольнение за прогул законно, только если работодатель докажет две вещи: сам прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, то есть отсутствие без уважительной причины весь рабочий день (смену) или более 4 часов подряд, и соблюдённый порядок статьи 193 ТК РФ. Приказ отменяют и тогда, когда прогул действительно был: работник не получил запрос письменного объяснения, ему не дали 2 рабочих дня на ответ, пропущен месячный срок, увольнение пришлось на больничный или отпуск, в деле нет доказательств, что учли тяжесть проступка и прежнее поведение. Для офисного работника запрос объяснения и ознакомление с приказом идут на бумаге под роспись, для дистанционного — электронными документами по статье 312.3 ТК РФ, а копию приказа о взыскании ему направляют заказным письмом.
Материал помогает кадровику пройти процедуру без дефектов, а работнику — проверить свой приказ. Покажем, какие ситуации суды в 2026 году не признают прогулом, включая фактически разрешённую удалённую работу и требование явиться в другой город, какие сроки считаются в рабочих днях, а какие в месяцах, и кого за прогул не увольняют вовсе. Таблица 10 ошибок, цена ошибки для работодателя, порядок для дистанционных работников и КЭДО, чек-лист для обжалования и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Что считается прогулом по ТК РФ, а что нет
Перечень грубых нарушений в пункте 6 части 1 статьи 81 ТК РФ исчерпывающий и расширительному толкованию не подлежит: так прямо сказано в пункте 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Там же, в пункте 39, Пленум перечислил ситуации, которые приравниваются к прогулу. Всё, что в этот перечень и в формулу закона не укладывается, остаётся дисциплинарным проступком другого рода, и увольнять по подпункту «а» за него нельзя.
Отсутствие считается по времени нахождения вне рабочего места, а не по сумме потерянных часов. Работник, который опоздал на 3 часа, а затем ушёл на 2 часа раньше, отсутствовал 5 часов, но не 4 часа подряд. Работодатель вправе наказать его за нарушение трудовой дисциплины, но основания для увольнения за прогул нет.
| Ситуация | Прогул? | Основание |
|---|---|---|
| Невыход на работу без уважительной причины на весь рабочий день (смену) независимо от её продолжительности | Да | Подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, п. 39 «а» Пленума № 2 |
| Нахождение вне рабочего места без уважительной причины более 4 часов подряд | Да | П. 39 «б» Пленума № 2 |
| Опоздание на работу или ранний уход, если непрерывное отсутствие не превысило 4 часов | Нет | Нарушение трудовой дисциплины: замечание или выговор по ст. 192 ТК РФ |
| Уход с работы по договору на неопределённый срок без предупреждения или до истечения двухнедельного срока предупреждения | Да | П. 39 «в» Пленума № 2, ч. 1 ст. 80 ТК РФ |
| Уход с работы по срочному договору до истечения срока договора или срока предупреждения о досрочном расторжении | Да | П. 39 «г» Пленума № 2 |
| Самовольное использование дней отгулов, самовольный уход в основной или дополнительный отпуск | Да | П. 39 «д» Пленума № 2 |
| Использование дня отдыха, в котором работодатель отказал вопреки прямой обязанности, например донору после сдачи крови | Нет | П. 39 «д» Пленума № 2, ч. 4 ст. 186 ТК РФ |
| Работа из дома, которую работодатель длительно допускал, отражал в табеле и оплачивал | Нет | Кассационное определение от 07.05.2026 № 8Г-5524/2026 |
| Неявка по требованию прибыть в другой город, если это фактически меняет место работы без письменного согласия работника | Нет | Определение Четвёртого КСОЮ от 04.06.2026 № 8Г-11783/2026 |
Две нижние строки появились в практике 2026 года, и обе касаются одного: суд сначала выясняет, где работник по договору и по фактически сложившемуся порядку обязан был находиться. Если место работы в трудовом договоре и в дополнительных соглашениях не совпадает с тем, куда работника вызывали, спор о прогуле работодатель начинает с проигрышной позиции. Сверьте раздел о месте работы в договоре до того, как составлять акт об отсутствии.
Систематические опоздания на работу увольнением за прогул не решаются. Для них в ТК РФ есть пункт 5 части 1 статьи 81: неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, если у работника уже есть дисциплинарное взыскание. У этого основания своя процедура, в том числе учёт мотивированного мнения профсоюза для членов профсоюза по статье 373 ТК РФ, поэтому подменять одно основание другим нельзя.
Виды дисциплинарных взысканий и когда увольнение за прогул несоразмерно
Статья 192 ТК РФ даёт работодателю три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Прогул — единственное нарушение из этой статьи, за которое закон допускает увольнение с первого раза, но обязанности уволить у работодателя нет. Часть 5 статьи 192 ТК РФ требует при выборе взыскания учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершён.
Пункт 53 постановления Пленума № 2 переводит это требование в плоскость доказывания. Работодатель в суде обязан показать не только сам проступок, но и то, что при наложении взыскания учитывались его тяжесть, обстоятельства, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Если суд придёт к выводу, что прогул был, а увольнение произведено без учёта этих обстоятельств, иск о восстановлении может быть удовлетворён. Заменить увольнение выговором суд при этом не вправе: выбор взыскания Пленум оставляет за работодателем, поэтому приказ просто отменяется.
На практике это означает, что в деле должны лежать документы, из которых видна оценка. Служебная записка руководителя с описанием последствий отсутствия, сведения о прежних взысканиях или их отсутствии, характеристика работы за период — всё это собирается до издания приказа, а не после получения иска. Формулировка «с учётом тяжести проступка» в приказе без таких материалов доказательством не является.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Второе ограничение — часть 5 статьи 193 ТК РФ: за каждый дисциплинарный проступок применяется только одно дисциплинарное взыскание. Если за прогул уже объявлен выговор, уволить за тот же прогул нельзя, даже когда руководство позже решило, что выговора недостаточно. Проверьте, не издан ли по этому эпизоду приказ о замечании или выговоре, прежде чем готовить проект приказа об увольнении.
Порядок увольнения за прогул: сроки и документы
Отсутствие работника фиксируется письменно в день, когда его обнаружили. В акте об отсутствии на рабочем месте указывают ФИО работника, дату и время отсутствия, дату и время составления акта и ФИО работников, которые акт подписывают. С актом работника знакомят под расписку, а при отказе составляют отдельный акт с датой, временем и местом составления. Такие требования к акту перечислены в памятке Онлайнинспекции о расторжении трудового договора в связи с прогулом, это официальный сервис Роструда.
В табеле учёта рабочего времени по форме Т-12 день отсутствия до выяснения причин отмечают кодом «НН», неявка по невыясненным причинам. Код «ПР» ставят только после того, как причина признана неуважительной. Если работник принесёт больничный или подтвердит отгул, исправлять придётся одну отметку, а не приказ.
Сроки дисциплинарной процедуры, которые считают по-разному
Часть сроков статьи 193 ТК РФ считается в рабочих днях работника по его графику, часть — в календарных месяцах, и путаница между ними даёт основную долю процедурных дефектов.
| Действие | Срок | Норма |
|---|---|---|
| Письменное объяснение работника | Не менее 2 рабочих дней с момента запроса; рабочими считаются дни по графику работника | Ч. 1 ст. 193 ТК РФ |
| Акт о непредоставлении объяснения | После истечения 2 рабочих дней, не раньше | Ч. 1 ст. 193 ТК РФ |
| Применение взыскания | Не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, отпуска и учёта мнения представительного органа работников | Ч. 3 ст. 193 ТК РФ |
| Предельный срок применения взыскания | Не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка; время производства по уголовному делу не включается | Ч. 4 ст. 193 ТК РФ |
| Ознакомление с приказом под расписку | 3 рабочих дня со дня издания, не считая времени отсутствия работника на работе; при отказе составляется акт | Ч. 6 ст. 193 ТК РФ |
| Дата увольнения в приказе | Последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула, если работник к работе не возвращался | Ст. 84.1 ТК РФ |
Дата издания приказа и дата увольнения в нём не совпадают: приказ датируется днём фактического издания в пределах сроков статьи 193 ТК РФ, а днём прекращения договора указывается последний отработанный день. Учёт мотивированного мнения профсоюза по статье 373 ТК РФ при увольнении за прогул не требуется: Пленум в пункте 23 связывает эту процедуру с пунктами 2, 3 и 5 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Как запросить объяснение, чтобы запрос выдержал проверку
Форма запроса законом не установлена, но работодатель должен иметь письменные доказательства того, что объяснение запрашивалось. Работнику, который вышел на работу, уведомление о даче объяснений вручают под подпись с датой получения. Отсутствующему работнику его направляют заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении по адресу из личного дела. Срок 2 рабочих дня начинает течь с момента, когда работник получил запрос, а не с даты его составления.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Когда документ нужно довести до работника, который на связь не идёт или находится в особом положении, я работаю с доказательствами. Фиксирую, как документ был передан, что у работника была возможность с ним ознакомиться и время на это. Переписка, в которой человек сам подтверждает получение, стоит больше, чем устное «мы ему звонили». Соберите эти подтверждения в одну папку до того, как готовить приказ.»
Если работник подключён к КЭДО, уведомление о даче объяснений можно направить через систему: электронными могут быть уведомления и согласия. В Добыто уведомление уходит сотруднику по маршруту, а в карточке документа видны статус и дата: отправлен, подписан, отказ. Для работника, который не выходит на работу и в систему не заходит, электронный канал дублируют бумажным письмом, потому что доказывать получение запроса будет работодатель.
Факт: приказ об увольнении входит в 4 исключения КЭДО вместе с инструктажем по охране труда, актом о несчастном случае и бумажной трудовой книжкой. Акты и уведомление можно вести электронно, но сам приказ об увольнении оформляют на бумаге.
Как уволить за прогул без нарушения порядка: пошаговая инструкция
- Шаг 1. В день отсутствия составьте акт об отсутствии на рабочем месте с указанием времени отсутствия, подписями не менее двух работников, и поставьте в табеле Т-12 код «НН». Если работник на связи, спросите о причине и зафиксируйте ответ письменно.
- Шаг 2. Проверьте, нет ли запретов на увольнение: открытый больничный, отпуск, беременность, возраст до 18 лет. Сверьте место работы и режим в трудовом договоре, дополнительных соглашениях и правилах внутреннего трудового распорядка.
- Шаг 3. Вручите или направьте уведомление о даче письменного объяснения. Отсутствующему работнику — заказным письмом с описью и уведомлением о вручении.
- Шаг 4. Выждите не менее 2 рабочих дней с момента получения запроса. Если объяснения нет, составьте акт о непредоставлении объяснения. Если объяснение есть, оцените причину и приложите подтверждающие документы.
- Шаг 5. Соберите материалы для выбора взыскания: служебную записку руководителя о последствиях отсутствия, сведения о прежних взысканиях, характеристику работы. Решите, соразмерно ли увольнение.
- Шаг 6. Издайте приказ об увольнении по форме Т-8 не позднее 1 месяца со дня обнаружения прогула. Основание — подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, дата увольнения — последний рабочий день, в графе документов-оснований — акт, объяснение или акт о его непредоставлении, служебная записка.
- Шаг 7. Ознакомьте работника с приказом под расписку в течение 3 рабочих дней, при отказе составьте акт. Если работник отсутствует в день увольнения, направьте ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на её отправку почтой, как требует статья 84.1 ТК РФ.
- Шаг 8. В день увольнения произведите окончательный расчёт и передайте сведения о трудовой деятельности в Социальный фонд России в составе ЕФС-1.
Сформируйте приказ об увольнении за прогул по форме Т-8
В конструкторе заполните основание увольнения и документы-основания так же, как в шаге 6: суд сверяет, на какие акты ссылается приказ и существуют ли они с этими датами.
Образцы документов для дисциплинарной процедуры и учёта отсутствия
Начните с табеля Т-12 и листа ознакомления с ЛНА: первый фиксирует неявку, второй доказывает, что работник знал свой режим работы.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Табель учёта рабочего времени по форме Т-12 | Скачать |
| Лист ознакомления с локальными нормативными актами | Скачать |
| Приказ об утверждении локального нормативного акта | Скачать |
| Акт об отказе работника от подписания документа | Скачать |
| Трудовой договор по основному месту работы | Скачать |
Ошибки, из-за которых суд отменяет приказ об увольнении за прогул
По делу о восстановлении на работе обязанность доказать законное основание и соблюдение порядка увольнения лежит на работодателе, это пункт 23 постановления Пленума № 2. Работнику достаточно указать на дефект, а опровергать его придётся документами. Ниже ошибки, которые встречаются в спорах об увольнении за прогул, с нормой, которую они нарушают.
| Ошибка | Что нарушено | Как исключить |
|---|---|---|
| 1. Отсутствие не зафиксировано в день обнаружения или в акте нет времени отсутствия | Подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: нечем доказать 4 часа подряд | Акт с указанием времени начала и окончания отсутствия, подписи работников |
| 2. Объяснение не запрошено или нет доказательства запроса | Ч. 1 ст. 193 ТК РФ | Уведомление под подпись или заказное письмо с описью и уведомлением о вручении |
| 3. Приказ издан до истечения 2 рабочих дней или до получения работником запроса | Ч. 1 ст. 193 ТК РФ | Отсчёт от даты вручения по графику работника, акт только после истечения срока |
| 4. Пропущен 1 месяц со дня обнаружения или 6 месяцев со дня прогула | Ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ | Дата обнаружения фиксируется актом или служебной запиской, срок контролируется с этой даты |
| 5. Не учтены тяжесть проступка, обстоятельства и прежнее поведение | Ч. 5 ст. 192 ТК РФ, п. 53 Пленума № 2 | Служебная записка о последствиях, сведения о взысканиях, характеристика в деле до приказа |
| 6. Прогулом названо то, что им не является: разрешённая фактически удалёнка, вызов в другое место работы без согласия, день отдыха донора | П. 38, 39 Пленума № 2 | Сверка места работы и режима по договору, допсоглашениям, табелям и переписке |
| 7. Увольнение в период больничного или отпуска | Ч. 6 ст. 81 ТК РФ | Проверка по графику отпусков и сведениям о листках нетрудоспособности в день издания приказа |
| 8. Уволена беременная работница или работник до 18 лет без согласия ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних | Ст. 261, 269 ТК РФ | Проверка статуса работника до начала процедуры |
| 9. За один прогул применены два взыскания: выговор, а затем увольнение | Ч. 5 ст. 193 ТК РФ | Проверка приказов по эпизоду до выбора взыскания |
| 10. Дистанционного работника ознакомили с приказом о взыскании только электронно | Ст. 312.3 ТК РФ | Копия приказа на бумаге заказным письмом с уведомлением о вручении |
Ошибки 2, 3 и 6 встречаются в одном деле чаще, чем по отдельности: когда работодатель уверен, что работник просто перестал ходить на работу, он не проверяет, где тот должен был находиться, и торопится с приказом.
Что изменила судебная практика 2026 года
В кассационном определении от 07.05.2026 № 8Г-5524/2026 суды не признали прогулом отсутствие работницы в офисе. Работодатель длительно допускал её дистанционную работу, отражал эти дни в табеле и выплачивал зарплату, а уведомления о даче объяснений работница получила уже после приказа об увольнении. Табель и расчётные листки работодателя здесь стали доказательством против него: суд прочитал их как согласие с фактически сложившимся режимом.
Четвёртый кассационный суд общей юрисдикции в определении от 04.06.2026 № 8Г-11783/2026 оставил в силе вывод о незаконности увольнения за прогул работника, которого требовали явиться в другой город. Требование фактически меняло место работы без письменного согласия работника, а порядок истребования объяснений тоже был нарушен. Если работника нужно перевести или направить в другое место, это оформляется дополнительным соглашением или приказом о командировке, и только после этого неявку можно оценивать как дисциплинарный проступок.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Важный нюанс из практики: при разборе дисциплинарных ситуаций имеет значение, издан ли приказ о возложении обязанностей отсутствующего работника на другого. Если такого приказа нет, работодателю сложнее доказать, чьи именно обязанности не были исполнены. В приказе, как и в доверенности, указывают конкретный перечень полномочий, а не общую формулировку «возложить исполнение обязанностей».
Сроки процедуры проще контролировать по статусам документов, чем по календарю в таблице. В Добыто уведомления, акты и документы по сотруднику собраны в разделе «Документы» с вкладками «В работе», «Требуют действия» и «Контроль», а у каждого документа видны маршрут согласования и срок.
Мария Ж, судебный эксперт в сфере трудового права: «Переход на электронные документы не означает, что бумага не понадобится никогда. Суд вправе истребовать подлинник, если только он способен подтвердить обстоятельство дела, а при сомнениях в подлинности назначается экспертиза. Распечатка электронного документа остаётся копией, и чтобы она что-то значила, её заверяют. Посмотрите, какие документы дисциплинарной процедуры существуют у вас только в электронном виде и чем вы подтвердите их подлинность.»
Сколько стоит ошибка в процедуре
Работник, уволенный без законного основания или с нарушением порядка, подлежит восстановлению на прежней работе, а работодатель выплачивает ему средний заработок за всё время вынужденного прогула по статье 394 ТК РФ. Средний заработок считается по статье 139 ТК РФ и, как разъясняет пункт 62 Пленума № 2, не уменьшается на зарплату, полученную у другого работодателя, пособие по временной нетрудоспособности и пособие по безработице за этот период. По требованию работника суд взыскивает и компенсацию морального вреда.
Если выяснится, что причина отсутствия действительно была неуважительной, но нарушен порядок увольнения, средний заработок взыскивают не с первого дня невыхода, а со дня издания приказа: только с этого момента прогул считается вынужденным, это пункт 41 Пленума № 2. По заявлению работника суд может не восстанавливать его, а изменить формулировку основания на увольнение по собственному желанию и взыскать заработок за вынужденный прогул.
К этому добавляется административная ответственность при проверке ГИТ. За первое нарушение трудового законодательства часть 1 статьи 5.27 КоАП РФ предусматривает предупреждение или штраф от 1 000 до 5 000 рублей для должностных лиц и ИП и от 30 000 до 50 000 рублей для юридических лиц. Судебный спор длится месяцами, и всё это время растёт сумма среднего заработка, поэтому 2 рабочих дня ожидания объяснения обходятся дешевле любой из этих выплат.
Кого нельзя уволить за прогул или можно только с согласия
Часть 6 статьи 81 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период отпуска, за исключением ликвидации организации или прекращения деятельности ИП. Прогул не исключение: если к дате приказа работник заболел или ушёл в отпуск по графику, процедура приостанавливается, а месячный срок статьи 193 ТК РФ на это время не течёт.
Внимание: издавать приказы в отношении болеющего работника закон не запрещает, но увольнение по инициативе работодателя в период нетрудоспособности запрещено прямо статьёй 81 ТК РФ. Не ставьте работника перед фактом в день выхода с больничного: схема «выздоровел, пришёл, а на столе документы, подписывай сегодня» читается судом ровно так, как выглядит.
Злоупотребление правом работает в обе стороны. Если работник скрыл больничный на время увольнения, суд по пункту 27 Пленума № 2 может отказать в восстановлении и по просьбе работника изменить только дату увольнения: работодатель не отвечает за последствия недобросовестных действий работника. Чтобы на этот довод можно было опереться, сохраните доказательства того, что о нетрудоспособности вам не сообщали: объяснение или акт о его непредоставлении, переписку, отметки в табеле.
Беременную работницу за прогул уволить нельзя: статья 261 ТК РФ допускает её увольнение по инициативе работодателя только при ликвидации организации или прекращении деятельности ИП. Для женщин с детьми до 3 лет, одиноких матерей детей до 14 лет (ребёнка-инвалида до 18 лет) и других лиц из той же статьи запрет не распространяется на пункт 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, поэтому за прогул их увольняют в общем порядке. Представители работников на период коллективных переговоров тоже могут быть уволены за проступок, за который ТК РФ предусматривает увольнение, без согласия уполномочившего их органа.
Работника младше 18 лет по статье 269 ТК РФ увольняют по инициативе работодателя только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Общий порядок статьи 193 ТК РФ при этом соблюдается полностью, а время на получение согласий нужно заложить в месячный срок.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Для увольнения подростка по инициативе работодателя нужны согласия двух органов, и оба настроены на его защиту. Если такой работник перестал приходить или опаздывает, инструментов у работодателя очень мало. Поэтому на сезонную работу несовершеннолетних я рекомендую брать по срочному трудовому договору: расставание решается истечением срока, а основание для срочности там настоящее.»
Прогул дистанционного работника и дисциплинарные документы в КЭДО
У дистанционного работника нет стационарного рабочего места у работодателя, поэтому доказать его «отсутствие» в смысле подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ сложно. Для него в ТК РФ есть отдельное основание, статья 312.8: договор можно расторгнуть, если работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по рабочим вопросам более 2 рабочих дней подряд со дня поступления запроса. Локальный акт может установить более длинный срок. Основание в приказе должно совпадать с тем, что вы доказываете: не выходил на связь — статья 312.8, не пришёл в офис в день по графику комбинированной работы — прогул.
Взаимодействие с дистанционным работником по статье 312.3 ТК РФ идёт электронными документами с усиленной квалифицированной подписью работодателя и УКЭП или УНЭП работника, если ТК РФ не предусматривает иное. В других случаях стороны обмениваются электронными документами в порядке, установленном коллективным договором, ЛНА или трудовым договором. Объяснение дистанционный работник направляет в форме электронного документа либо в иной форме из этих же документов. Проверьте, прописан ли в вашем ЛНА или трудовом договоре канал для объяснений: без этого спор о том, получен ли запрос, решается не в вашу пользу.
С приказом о дисциплинарном взыскании дистанционного работника знакомят электронно, но дополнительно направляют ему копию приказа на бумажном носителе заказным письмом с уведомлением о вручении. Это прямое требование статьи 312.3 ТК РФ, и отсутствие бумажной копии в деле — самостоятельный процедурный дефект.
Что из дисциплинарной процедуры можно вести в КЭДО офисного работника
Статья 22.1 ТК РФ исключает приказ об увольнении из документов, которые оформляются в общем режиме КЭДО, поэтому его печатают и подписывают на бумаге. Уведомление о даче объяснений, ознакомление с ЛНА, графики и табели в электронный вид переводятся. Для каждого документа важен вид подписи: ПЭП, УНЭП и УКЭП не взаимозаменяемы, и документ, подписанный не той подписью, работодатель в споре не защитит.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «В трудовых спорах решает не электронная форма и не вид подписи, а соблюдённая процедура. Установить, что документ сформирован в системе от имени работника, для победы в споре недостаточно: суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации и зафиксирован ли он. Проверьте, описан ли этот порядок в вашем локальном акте о КЭДО.»
Кейс из практики: спор об увольнении работника, подавшего заявление через систему КЭДО, прошёл 4 этапа. У работодателя было Положение о КЭДО, утверждённый перечень документов и порядок подписания, и районный суд с апелляцией встали на его сторону. Кассация отменила эти акты: в деле не оказалось сведений о порядке идентификации. При новом рассмотрении работник выиграл, потому что подпись ему выдали в день подписания заявления, пользоваться системой он не умел, и за него подписывал другой человек, а собственная система работодателя всё это зафиксировала.
Лайфхак: разводите во времени выдачу электронной подписи работнику и первые кадровые действия с ней. Совпадение даты выдачи подписи с датой спорного документа суд читает не в пользу работодателя, даже когда Положение о КЭДО оформлено правильно.
Мы разводим эти даты при подключении каждого клиента и отдельно проверяем, что работник действительно способен пользоваться системой: суд оценивает фактическую способность, а не подпись в журнале ознакомления. Перед раскаткой на всю компанию в Добыто закладывается пилотная группа, на которой обкатывают маршруты и порядок идентификации.
Если вас уволили за прогул: что проверить и в какой срок оспорить
По спорам об увольнении работник обращается в суд в течение 1 месяца со дня вручения копии приказа об увольнении, выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, это статья 392 ТК РФ. Пропущенный по уважительной причине срок суд может восстановить. Требование о восстановлении на работе рассматривается непосредственно в суде, без комиссии по трудовым спорам.
Перед подачей иска сверьте свой случай по пунктам:
- получали ли вы письменный запрос объяснения и когда именно;
- прошло ли 2 рабочих дня между получением запроса и приказом;
- издан ли приказ не позднее 1 месяца со дня, когда о прогуле узнал работодатель, и не позднее 6 месяцев со дня прогула;
- не были ли вы на больничном или в отпуске на дату приказа;
- совпадает ли место, где вы должны были находиться, с местом работы в трудовом договоре и допсоглашениях;
- допускал ли работодатель раньше работу из дома, отражал ли её в табеле и оплачивал ли;
- не было ли за этот же прогул уже объявлено замечание или выговор;
- какие документы-основания перечислены в приказе и выданы ли вам их копии.
Если процедура нарушена, суд восстанавливает на работе и взыскивает средний заработок за время вынужденного прогула, а по вашему заявлению может вместо восстановления изменить формулировку на увольнение по собственному желанию. Запись «прогул» в сведениях о трудовой деятельности при этом заменяется.
Стоимость КЭДО для оформления дисциплинарных документов
Стоимость зависит от численности сотрудников, нужных видов подписи и интеграции с 1С: ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются бесплатно на всех тарифах, а цена считается за сотрудника в месяц.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: без ограничения численности, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | — |
| Интеграция с 1С:ЗУП (в тарифе «Бизнес») | входит в тариф | установка и настройка за 1 день |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, API и кастомные интеграции | по запросу | по запросу |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно на всех тарифах | — |
| УКЭП для работника через партнёров-удостоверяющих центров | по запросу | по запросу |
Итоговая сумма определяется численностью и тем, нужна ли УКЭП для дистанционных работников по статье 312.3 ТК РФ. Состав каждого тарифа и условия перехода между ними приведены на странице тарифов Добыто КЭДО; при повышении тарифа разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду. Цены указаны на дату публикации.
Выводы
Приказ об увольнении за прогул устойчив, когда работодатель может документами показать три вещи: отсутствие подпадает под закрытый перечень пункта 39 Пленума № 2 и место работы определено договором, процедура статьи 193 ТК РФ пройдена в срок с доказанным запросом объяснения, а выбор увольнения вместо замечания или выговора обоснован тяжестью проступка и прежним поведением работника. Больничный, отпуск, беременность и возраст до 18 лет проверяются до начала процедуры, а дистанционным работникам копию приказа о взыскании направляют на бумаге. Работник, со своей стороны, имеет 1 месяц на обращение в суд и проверяет те же узлы.
В Добыто дисциплинарная процедура ведётся с фиксацией дат отправки и подписания уведомлений, а порядок идентификации работника закладывается в Положение о КЭДО при подключении, чтобы электронные документы работали как доказательство в споре.
Частые вопросы об увольнении за прогул
Является ли прогулом отказ выйти на работу в выходной день по вызову руководителя?
Нет, в общем случае не является. По статье 113 ТК РФ привлечение к работе в выходной или нерабочий праздничный день допускается с письменного согласия работника и по письменному распоряжению работодателя, а без согласия — только в исключительных случаях, перечисленных в той же статье. Если согласия нет и исключительного случая нет, неявка в выходной день дисциплинарным проступком не считается.
Работник не выходит на связь несколько месяцев: какой датой его увольнять?
Днём увольнения указывается последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула, если работник к работе не возвращался. Сам приказ датируется днём издания. До приказа работнику направляют запрос объяснения заказным письмом с уведомлением о вручении по адресу из личного дела, а после приказа — уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на её отправку почтой по статье 84.1 ТК РФ. Дни отсутствия в табеле отмечают кодом «НН» до выяснения причин.
Можно ли уволить за прогул во время испытательного срока?
Да, прогул в период испытания оформляется по общей процедуре статьи 193 ТК РФ с запросом объяснения и сроками. Альтернатива — увольнение по итогам испытания по статье 71 ТК РФ с письменным предупреждением не позднее чем за 3 дня и указанием причин. Это тоже увольнение по инициативе работодателя, поэтому в период больничного оно запрещено, а сам больничный в срок испытания не включается и сдвигает дату его окончания.
Можно ли уволить за прогул работника, который подал заявление по собственному желанию и отрабатывает 2 недели?
Да, до даты, указанной в заявлении, трудовой договор действует, и прогул в этот период оформляется по статье 193 ТК РФ в общем порядке. Если работник просто перестал выходить до истечения двухнедельного срока предупреждения без согласования с работодателем, это прямо названо прогулом в пункте 39 «в» Пленума № 2. Процедуру нужно завершить до даты увольнения по заявлению, иначе договор прекратится по собственному желанию.
Сколько действует взыскание за опоздание и можно ли его снять раньше?
По статье 194 ТК РФ, если в течение 1 года со дня применения взыскания работник не получил нового взыскания, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель вправе снять его досрочно по своей инициативе, по просьбе работника, ходатайству его руководителя или представительного органа работников. Для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ за неоднократные нарушения учитываются только действующие взыскания.
Считается ли объяснением сообщение работника в мессенджере?
Для офисного работника статья 193 ТК РФ требует письменного объяснения, и сообщение в мессенджере само по себе его не заменяет, хотя его стоит сохранить как доказательство того, что причина отсутствия работодателю известна. Для дистанционного работника форма объяснения определяется статьёй 312.3 ТК РФ: электронный документ либо иная форма, предусмотренная коллективным договором, ЛНА, трудовым договором или дополнительным соглашением. Если мессенджер в этих документах назван каналом взаимодействия, сообщение может быть принято как объяснение.
