Опоздание на работу по трудовому кодексу считается дисциплинарным проступком, если работник без уважительной причины нарушил время начала работы, закреплённое в правилах внутреннего трудового распорядка, трудовом договоре или графике, и был с этим режимом ознакомлен. За него статья 192 ТК РФ допускает только замечание, выговор или увольнение по соответствующему основанию, штраф запрещён. Перед приказом работодатель запрашивает письменное объяснение и ждёт 2 рабочих дня, а применить взыскание можно не позднее 1 месяца со дня обнаружения и 6 месяцев со дня опоздания. Квалификацию определяют длительность и повторность: отсутствие до 4 часов подряд остаётся опозданием с замечанием или выговором, а отсутствие более 4 часов подряд уже прогул, за который увольняют с первого случая.
Материал поможет кадровику и руководителю отнести конкретное опоздание к нужной категории, собрать доказательства, выдержать сроки статьи 193 ТК РФ и выбрать меру, которую суд признает соразмерной. Работнику он показывает, когда взыскание можно оспорить: например, если он не был ознакомлен с режимом работы или работал дистанционно с согласия руководителя. Пошаговая процедура с документами, практика кассационных судов 2025 года по систематическим опозданиям, правила снижения премии, оформление в КЭДО и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Как квалифицировать опоздание по ТК РФ: проступок, прогул или неоднократное нарушение
Часть 1 статьи 192 ТК РФ называет дисциплинарным проступком неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Пленум Верховного Суда РФ в пункте 35 постановления от 17.03.2004 № 2 уточняет, что такое нарушение может заключаться в несоблюдении правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, приказов работодателя и условий трудового договора. Опоздание укладывается в это определение, когда одновременно выполнены 4 условия: время начала работы установлено документом, работник с ним ознакомлен, причина опоздания неуважительная, факт и длительность отсутствия зафиксированы.
Дальше решает не сам факт опоздания, а его длительность, непрерывность и наличие действующих взысканий. Одно и то же опоздание на 5 часов и на 15 минут квалифицируется по разным нормам и ведёт к разным последствиям.
| Ситуация | Квалификация | Норма | Допустимая мера |
|---|---|---|---|
| Опоздание до 4 часов подряд, действующих взысканий нет | Дисциплинарный проступок | ч. 1 ст. 192 ТК РФ | Замечание или выговор |
| Отсутствие без уважительной причины весь рабочий день или более 4 часов подряд | Прогул | подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ | Замечание, выговор или увольнение с первого случая |
| Отсутствие в сумме более 4 часов, но с перерывами: опоздал утром, ушёл раньше вечером | Не прогул: норма требует отсутствия подряд | п. 6 ч. 1 ст. 81, ч. 1 ст. 192 ТК РФ | Замечание или выговор |
| Новое опоздание при неснятом и непогашенном взыскании | Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей | п. 5 ч. 1 ст. 81, ст. 194 ТК РФ | Замечание, выговор или увольнение |
| Опоздание по уважительной причине | Проступка нет: отсутствует вина | ч. 1 ст. 192 ТК РФ | Взыскание не применяется |
| Дистанционный работник не явился в офис, работая удалённо с согласия руководителя | Проступок не доказан, если работодатель не обосновал необходимость присутствия в офисе | Практика Второго кассационного суда общей юрисдикции, 2025 | Взыскание суд признаёт незаконным |
Граница прогула считается по непрерывному отсутствию: ровно 4 часа — ещё опоздание, 4 часа и 1 минута подряд — уже прогул, а два коротких отсутствия в один день не складываются. Прежде чем выбирать меру, сверьте по табелю или данным системы контроля доступа, сколько работник отсутствовал непрерывно, и поднимите приказы о взысканиях за последние 12 месяцев.
Когда за опоздание нельзя наказать: режим, график, уважительные причины
Самое частое основание для отмены взыскания в споре — не сам проступок, а то, что работодатель не может доказать обязанность работника приходить к определённому времени. Режим работы, время начала и окончания рабочего дня, перерывы и меры взыскания определяют правила внутреннего трудового распорядка (часть 4 статьи 189 ТК РФ). С ними работника знакомят под подпись до подписания трудового договора (часть 3 статьи 68 ТК РФ). Если подписи в листе ознакомления нет, а в трудовом договоре время начала работы не указано, аргумент «он знал, что рабочий день начинается в 9:00» в суде держится плохо.
Второе ограничение — гибкий график по статье 102 ТК РФ. При нём начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяются соглашением сторон, поэтому приход позже «обычного» времени в пределах согласованного интервала нарушением не является. Проступок возникает, только если работник вышел за рамки, прямо записанные в трудовом договоре или дополнительном соглашении: например, пропустил обязательный период присутствия.
Третье — уважительные причины. Исчерпывающего перечня в ТК РФ нет, оценка зависит от обстоятельств конкретного случая. Поэтому объяснение работника и приложенные им документы изучаются по существу, а не формально: если работодатель отклонил подтверждённую причину без мотивировки, суд оценит обстоятельства сам. В спорах об увольнении обязанность доказать законность основания и соблюдение порядка лежит на работодателе (пункт 23 постановления Пленума ВС РФ № 2).
Четвёртое касается дистанционных и комбинированных работников. 26.08.2025 Второй кассационный суд общей юрисдикции поддержал признание взыскания незаконным: работник выполнял обязанности удалённо с согласия руководителя, а работодатель не доказал, что его присутствие в офисе было необходимо, и учёл не все обстоятельства проступка. Для работника на удалёнке «опоздание» существует, только если трудовой договор или ЛНА закрепляют место работы и время начала для конкретных дней.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Когда взыскание за опоздание избыточно или недопустимо
- Пропущен срок: прошло больше 1 месяца со дня, когда о проступке узнал непосредственный руководитель, или больше 6 месяцев со дня опоздания (часть 3 и часть 4 статьи 193 ТК РФ).
- За это же опоздание уже применено взыскание: за каждый проступок допускается только одно (часть 5 статьи 193 ТК РФ).
- Мера несоразмерна: работодатель обязан учитывать тяжесть проступка, обстоятельства и предшествующее поведение работника (часть 5 статьи 192 ТК РФ, пункт 53 постановления Пленума ВС РФ № 2). Выговор за единственное опоздание на 5 минут у работника без взысканий с большой вероятностью будет оспорен.
- Работник не ознакомлен с режимом, установленным ПВТР, трудовым договором или графиком сменности.
Если хотя бы один пункт списка про вашу ситуацию, взыскание лучше не применять: время опоздания вы всё равно отразите в табеле, а приказ с пороком процедуры станет аргументом работника в споре.
Как зафиксировать опоздание: табель, СКУД, служебная записка и акт
Часть 4 статьи 91 ТК РФ обязывает работодателя вести учёт времени, фактически отработанного каждым работником. Эта обязанность и создаёт доказательную базу: без записи о времени прихода опоздание существует только со слов руководителя. На практике опоздание подтверждают комбинацией 3-4 источников: отметкой в табеле учёта рабочего времени, выгрузкой системы контроля и управления доступом (СКУД), служебной запиской непосредственного руководителя и актом об опоздании за подписями свидетелей.
Данные СКУД суды принимают как доказательство систематичности. В деле, которое 23.10.2025 рассматривал Второй кассационный суд общей юрисдикции, именно записи системы доступа подтвердили повторяющиеся опоздания работницы, и увольнение устояло. Одна служебная записка без привязки ко времени по табелю или пропускам слабее: работник заявит, что пришёл вовремя, и спор сведётся к показаниям.
Отдельно фиксируйте дату обнаружения. По пункту 34 постановления Пленума ВС РФ № 2 днём обнаружения проступка считается день, когда о нём стало известно лицу, которому работник подчинён по работе, независимо от того, наделено ли оно правом применять взыскания. С этой даты идёт месячный срок, и служебная записка руководителя с датой её составления закрывает вопрос, когда он начался.
Время опоздания работник не отработал, и при повременной оплате оно отражается в табеле как неотработанное и не оплачивается. Это не взыскание и не штраф, а оплата по фактически отработанному времени. Удерживать из зарплаты сумму «за опоздание» сверх неотработанных часов нельзя.
Сформируйте табель учёта рабочего времени для фиксации явок и неявок
Если учёт ведётся в 1С:ЗУП, табель и кадровые документы по нарушению лучше держать в одной системе: в Добыто модуль для 1С:ЗУП синхронизирует документы автоматически, и отметка в табеле не расходится с приказом о взыскании.
Порядок применения дисциплинарного взыскания за опоздание по статье 193 ТК РФ
Статья 193 ТК РФ задаёт последовательность, в которой ни один шаг не пропускается. До применения взыскания работодатель затребует от работника письменное объяснение. Если через 2 рабочих дня объяснение не представлено, составляется акт, и непредставление объяснения не препятствует применению взыскания. Взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске и времени на учёт мнения представительного органа работников, и не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка. Приказ объявляется работнику под подпись в течение 3 рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия работника на работе; при отказе ознакомиться составляется акт.
Если требование об объяснении направлено через систему КЭДО, учтите правило статьи 22.1 ТК РФ: сообщения, направленные работнику через систему, считаются полученными на следующий рабочий день. Поэтому 2 рабочих дня на объяснение разумно отсчитывать от этой даты, а не от момента отправки, иначе акт о непредставлении объяснения окажется составлен раньше срока.
Как привлечь работника к дисциплинарной ответственности за опоздание: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Зафиксируйте опоздание: служебная записка непосредственного руководителя с датой, отметка в табеле, выгрузка СКУД или акт об опоздании. Укажите дату и точное время прихода.
- Шаг 2. Проверьте основания: подпись работника в листе ознакомления с ПВТР или время начала работы в трудовом договоре, отсутствие гибкого графика, сроки по статье 193 ТК РФ, наличие действующих взысканий.
- Шаг 3. Вручите работнику письменное требование дать объяснение под подпись или направьте его через систему КЭДО, если работник дал согласие на электронное взаимодействие.
- Шаг 4. Подождите 2 полных рабочих дня. Если объяснение не поступило, составьте акт о непредставлении объяснения за подписями не менее 2 работников.
- Шаг 5. Оцените объяснение и приложенные документы. Если причина уважительная, взыскание не применяется. Если нет, выберите меру с учётом тяжести, обстоятельств и предшествующего поведения по части 5 статьи 192 ТК РФ.
- Шаг 6. Издайте приказ о дисциплинарном взыскании: дата и длительность опоздания, нарушенный пункт ПВТР или трудового договора, учтённые обстоятельства, вид взыскания, документы-основания.
- Шаг 7. Ознакомьте работника с приказом под подпись в течение 3 рабочих дней, не считая времени его отсутствия. При отказе составьте акт об отказе от ознакомления.
Факт: электронный документ признан письменным доказательством частью 3 статьи 75 АПК РФ и статьёй 71 ГПК РФ. Требование об объяснении, акт и приказ, оформленные в электронной форме, этим уже не нарушают закон: проверяется процедура их создания.
Мария Ж, судебный эксперт в сфере трудового права: «Суд решает вопрос не по формату документа, а по тому, соблюдена ли процедура его создания. Проигрывают из-за момента выдачи подписи, отсутствия идентификации работника и неверного вида подписи для конкретного документа. Если требование об объяснении и приказ у вас подписываются в электронной системе, проверьте для каждого из них вид подписи и то, как система подтверждает личность подписанта.»
Образцы документов для фиксации опоздания и оформления взыскания
Комплект закрывает три доказательственные точки процедуры, и начинать стоит с листа ознакомления с ЛНА: без него режим работы работнику не доведён.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Лист ознакомления с локальными нормативными актами (подтверждает, что работник знает режим по ПВТР) | Скачать |
| Табель учёта рабочего времени по форме Т-12 (фиксирует неотработанное время) | Скачать |
| Акт об отказе работника от подписания документа (для отказа подписать требование или приказ) | Скачать |
Виды дисциплинарных взысканий за опоздание и чем нельзя наказывать
Перечень в части 1 статьи 192 ТК РФ закрытый: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Иные взыскания могут устанавливать только федеральные законы, уставы и положения о дисциплине для отдельных категорий работников, и ПВТР конкретной компании к ним не относятся. Замечание применяют к первому незначительному опозданию, выговор — к более длительному или к опозданию, которое сорвало конкретную работу, увольнение — к прогулу или к повторному нарушению при действующем взыскании.
Штраф за опоздание в любой форме незаконен, даже если он записан в правилах внутреннего трудового распорядка. Роструд в разъяснении на портале «Онлайнинспекция.РФ» о штрафах за опоздание указывает, что такое условие ухудшает положение работника по сравнению с ТК РФ и по части 4 статьи 8 ТК РФ не подлежит применению.
Премия устроена иначе. С 01.09.2025 статья 135 ТК РФ допускает снижение премии, входящей в систему оплаты труда, за период действия дисциплинарного взыскания, только если это предусмотрено системой премирования, и месячная зарплата при этом не может уменьшиться более чем на 20%. Если в положении о премировании такого условия нет, снизить премию за опоздание нельзя, а снижение больше чем на 20% месячной зарплаты незаконно при любом положении.
Что об этом думает ГИТ: в письме от 29.07.2026 № ТЗ/5709-6-1 Роструд разобрал квартальную премию за высокие показатели, установленную положением о премировании. Она является стимулирующей частью зарплаты, и взыскание за опоздание может повлиять на неё только по правилам системы премирования и с соблюдением 20-процентного предела. Проверьте, прописаны ли в вашем положении условия снижения квартальной и годовой премии при действующем взыскании.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Отдельное ограничение для надбавок сформулировал Конституционный Суд РФ в постановлении от 17.03.2026 № 15-П: квалификационную стимулирующую надбавку руководителю подразделения нельзя произвольно прекращать или уменьшать только из-за нарушения дисциплины за пределами оплачиваемого периода, в котором нарушение было обнаружено. Если опоздание выявлено в марте по записям за январь, снижение мартовской надбавки квалификационного характера только на этом основании оспоримо.
Сколько стоит ошибка в выборе меры
Незаконное взыскание работник оспаривает в государственной инспекции труда или в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (часть 7 статьи 193 ТК РФ). Суд, отменив приказ, взыскивает компенсацию морального вреда. Если отменено увольнение, работника восстанавливают и выплачивают средний заработок за всё время вынужденного прогула (статья 394 ТК РФ), а при проверке ГИТ нарушение трудового законодательства квалифицируется по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ: для юрлица это штраф от 30 000 до 50 000 рублей. Незаконно удержанный «штраф за опоздание» приходится возвращать с компенсацией по статье 236 ТК РФ.
Увольнение за опоздание: прогул и неоднократное нарушение трудовой дисциплины
Уволить за опоздание можно по двум разным основаниям, и процедура у них общая, а доказательства разные. По подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ увольняют за единичный прогул: отсутствие без уважительной причины весь рабочий день либо более 4 часов подряд. Предыдущие взыскания здесь не нужны, но нужно точно подтвердить время прихода: разница в несколько минут решает, прогул это или опоздание.
По пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ увольняют за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, если у работника есть дисциплинарное взыскание. По пункту 33 постановления Пленума ВС РФ № 2 такое увольнение законно, когда на момент нового нарушения прежнее взыскание не снято и не погашено. Минимальный набор — одно действующее взыскание и новое опоздание. Взыскание погашается через 1 год (статья 194 ТК РФ), поэтому опоздание через 13 месяцев после выговора уже не даёт основания для пункта 5.
Практика 2025 года показывает, как это работает. 23.10.2025 Второй кассационный суд общей юрисдикции оставил в силе увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ после очередного опоздания: у работницы были ранее неотменённые замечание и выговоры, а данные СКУД подтвердили систематические опоздания. Суд опирался на связку из действующих взысканий, оформленных по статье 193 ТК РФ, и объективных данных о времени прихода.
Внимание: приказ об увольнении входит в число документов, которые нельзя перевести в КЭДО, вместе с актом о несчастном случае, документами об инструктаже по охране труда и бумажной трудовой книжкой. Замечание и выговор можно оформить электронно, приказ об увольнении за прогул или повторные опоздания готовится на бумаге.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Переход на электронные документы не означает, что бумага больше не понадобится. Суд вправе истребовать подлинник, если только он способен подтвердить обстоятельство дела, а при сомнениях в подлинности назначается экспертиза. Перед спором об увольнении посмотрите, какие приказы о взысканиях существуют у вас только в электронном виде и чем вы подтвердите их подлинность.»
Работник обращается в суд по спору об увольнении в течение 1 месяца со дня вручения копии приказа или выдачи трудовой книжки либо сведений о трудовой деятельности, по спору о замечании или выговоре — в течение 3 месяцев со дня, когда узнал о нарушении права (статья 392 ТК РФ). Работодателю эти сроки подсказывают, как долго хранить выгрузки СКУД и служебные записки в доступном виде.
Оформление взыскания за опоздание в КЭДО: подписи, сроки, доказательства
Статьи 22.1-22.3 ТК РФ разрешают оформлять приказ о дисциплинарном взыскании в электронном виде. Работодатель подписывает такой приказ усиленной квалифицированной электронной подписью, работник знакомится с ним подписью того вида, который установлен ЛНА о КЭДО. Требование об объяснении, служебную записку и акт о непредставлении объяснения тоже можно вести в системе, если работник дал согласие на электронное взаимодействие.
Путаница с видами подписи здесь дорого обходится. Практика по договорам займа, подписанным кодом из SMS, к кадровым документам не применяется: в трудовых отношениях действуют статьи 22.1-22.3 ТК РФ со своим перечнем документов и требованиями к виду подписи. В Добыто на тарифе «Бизнес» доступны ПЭП, УНЭП и УКЭП и электронный архив, так что приказ, требование об объяснении и лист ознакомления хранятся вместе с датами подписания.
Важный нюанс из практики: спор об увольнении работника, подавшего заявление через систему КЭДО, прошёл 4 судебных этапа и закончился в пользу работника решением от 20.01.2023. Положение о КЭДО, перечень документов и согласие у работодателя были. Суд учёл другое: электронную подпись выдали работнику в день подписания заявления, работник не умел пользоваться системой, за него подписывал другой человек, и всё это зафиксировала система самого работодателя. Для дисциплинарных документов вывод тот же: ознакомление с приказом, подписанное в день выдачи подписи, уязвимо.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Установить, что документ сформирован в системе от имени работника, для спора недостаточно. Суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации и зафиксирован ли он. Проверьте, описан ли в вашем локальном акте о КЭДО порядок идентификации работника при подписании, фиксирует ли система дату выдачи подписи и есть ли регламент действий по заявлению об увольнении.»
Мы разводим во времени выдачу подписи работнику и первые кадровые действия с ней, а перед раскаткой на всю компанию закладываем пилотную группу: так проверяется фактическая способность сотрудников работать в системе, которую суд оценивает отдельно от подписи в журнале ознакомления.
Полезно знать: практика по кадровому электронному документообороту пока складывается на уровне районных судов и кассационных судов общей юрисдикции. Разъяснений Верховного Суда именно по трудовым спорам с электронной подписью нет.
Снятие дисциплинарного взыскания и действия работника после опоздания
По статье 194 ТК РФ взыскание перестаёт действовать, если в течение 1 года со дня его применения работник не получил нового взыскания: он считается не имеющим взыскания без отдельного приказа. Досрочно снять взыскание работодатель может по своей инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Для снятия оформляется приказ, и с этой даты взыскание не учитывается ни для пункта 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, ни для снижения премии.
Если опоздали вы, порядок статьи 193 ТК РФ работает и на вашей стороне. Объяснение пишется в течение 2 рабочих дней: в нём указывается причина, время прихода и прикладываются подтверждающие документы, а если режим вам не доводили под подпись или вы работали удалённо по согласованию с руководителем, это тоже фиксируется письменно. После ознакомления с приказом проверьте даты: опоздание, служебную записку, требование объяснения, приказ. Пропуск месячного срока, отсутствие требования об объяснении или 2 взыскания за одно опоздание дают основание обжаловать приказ в ГИТ или в органе по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в течение 3 месяцев.
Стоимость КЭДО для оформления дисциплинарных документов в Добыто
Стоимость зависит от численности сотрудников, нужных видов электронной подписи и того, требуется ли интеграция с 1С и электронный архив для хранения приказов и актов.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив, приоритетная поддержка | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | год |
| Интеграция с 1С: готовый модуль для 1С:ЗУП (в тарифе «Бизнес») | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за один день |
| Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно на всех тарифах | по запросу |
| УКЭП через партнёров — удостоверяющие центры | по запросу | по запросу |
| Тариф «Корпорация»: всё из «Бизнес», выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API | по запросу | по запросу |
Для оформления приказа о взыскании в электронном виде работодателю нужна УКЭП, поэтому компаниям, которые переводят дисциплинарные документы в КЭДО, подходит тариф с поддержкой УКЭП. Итоговая сумма зависит от численности и выбранного тарифа, условия каждого из них и порядок перехода между ними описаны на странице тарифов Добыто КЭДО.
При повышении тарифа разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду, а понизить тариф можно в любое время.
Выводы
Опоздание становится дисциплинарным проступком только при доказанной вине: режим работы доведён до работника под подпись, причина неуважительная, время прихода подтверждено табелем, СКУД или служебной запиской. Длительность и непрерывность отсутствия разводят опоздание и прогул, а действующее взыскание открывает путь к увольнению по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ. Штраф запрещён всегда, премию снижают только по положению о премировании и в пределах 20% месячной зарплаты, а исход спора решают сроки и последовательность статьи 193 ТК РФ.
Добыто ведёт требования об объяснении, акты, приказы о замечании и выговоре и листы ознакомления в одной системе КЭДО с датами подписания и электронным архивом, поэтому каждая точка процедуры подтверждается записью, а не памятью участников.
Частые вопросы об опоздании и дисциплинарных взысканиях
Можно ли наказать за опоздание с обеденного перерыва?
Да, если время и продолжительность перерыва установлены правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором (статья 108 ТК РФ) и работник с ними ознакомлен. Возвращение позже установленного времени оформляется так же, как утреннее опоздание: служебная записка, требование объяснения, 2 рабочих дня, приказ. Если перерыв работник выбирает сам в пределах дня, опоздания с обеда не возникает.
Можно ли применить взыскание за опоздания, найденные в выгрузке СКУД через 2 месяца?
Месячный срок отсчитывается со дня, когда об опоздании узнал непосредственный руководитель работника (пункт 34 постановления Пленума ВС РФ № 2). Если руководитель видел опоздание в тот же день, срок истёк. Если он впервые узнал о нём при сверке выгрузки, месяц идёт от даты сверки, но общий предел 6 месяцев со дня опоздания по части 4 статьи 193 ТК РФ действует в любом случае. Дату сверки фиксирует служебная записка.
Нужно ли мнение профсоюза при увольнении за повторные опоздания?
Да, если работник — член профсоюза, а увольнение идёт по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ. По статье 373 ТК РФ работодатель направляет проект приказа и копии документов-оснований в выборный орган первичной профсоюзной организации, тот в течение 7 рабочих дней даёт мотивированное мнение, а уволить работника можно не позднее 1 месяца со дня получения этого мнения. На увольнение за прогул это правило не распространяется.
Можно ли наказать за опоздание работника на испытательном сроке?
Да, испытание не освобождает от соблюдения трудового распорядка, и взыскание применяется по общей процедуре статьи 193 ТК РФ. Отдельно опоздания могут стать одним из доводов о неудовлетворительном результате испытания по статье 71 ТК РФ, но для такого увольнения работника предупреждают письменно не позднее чем за 3 дня с указанием причин.
Работник опоздал на час, но задержался вечером и отработал время. Проступок есть?
При фиксированном режиме работы нарушение времени начала работы остаётся нарушением: ТК РФ не предусматривает отработку как основание, которое снимает проступок. Работодатель вправе учесть отработанное время при выборе меры по части 5 статьи 192 ТК РФ или не применять взыскание вовсе. При гибком графике по статье 102 ТК РФ опоздания нет, если работник уложился в согласованные границы и общую продолжительность дня.
Что делать, если объяснение пришло после акта о его непредставлении, но до приказа?
ТК РФ не запрещает учесть такое объяснение, а часть 5 статьи 192 ТК РФ требует учитывать обстоятельства проступка. Если объяснение содержит уважительную причину с документами, её проигнорированные основания работник приведёт в споре, и суд оценит, учёл ли работодатель все обстоятельства. Приложите объяснение к материалам и отразите в приказе, почему причина признана или не признана уважительной.
