Дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, даёт работодателю право ответить на новый проступок увольнением по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, но только если новое нарушение совершено после приказа о первом взыскании. За повторное нарушение работодатель выбирает одну меру из статьи 192 ТК РФ: замечание, выговор или увольнение. Процедура проводится заново: письменное объяснение, 2 рабочих дня ожидания, приказ не позднее 1 месяца со дня обнаружения и 6 месяцев со дня проступка, ознакомление под подпись в течение 3 рабочих дней. Главное различие — хронология: нарушение после применённого взыскания образует неоднократность, а два нарушения до первого приказа её не образуют, и уволить по пункту 5 за них нельзя.
Работодатель найдёт здесь порядок действий, таблицу сценариев неоднократности и перечень ошибок, из-за которых суды восстанавливают работников. Работнику материал показывает, как проверить сроки и процедуру, куда обжаловать приказ и когда просить досрочного снятия взыскания. Отдельно разобрано, какие дисциплинарные документы подписываются в КЭДО, а какой приказ закон оставляет на бумаге. Пошаговая инструкция, образцы документов, стоимость электронного оформления и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Когда повторное нарушение считается неоднократностью
Для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ нужны два условия одновременно. Первое: на момент нового проступка у работника уже есть дисциплинарное взыскание, применённое приказом, которое не снято и не погашено. Второе: новый проступок виновный, то есть работник без уважительных причин не исполнил или ненадлежаще исполнил трудовые обязанности, а работодатель провёл процедуру статьи 193 ТК РФ в установленные сроки. Вид повторного нарушения значения не имеет: если выговор был за срыв задания, основанием для увольнения может стать и опоздание на работу.
Верховный Суд требует от работодателя доказать не только сам проступок. По пункту 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 работодатель подтверждает, что учёл тяжесть нарушения, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Без этих доказательств суд вправе признать увольнение несоразмерным даже при формально соблюдённой процедуре.
Важный нюанс из практики: в определении от 23 апреля 2026 года № 88-6610/2026 Восьмой кассационный суд общей юрисдикции указал, что два нарушения, совершённые до взыскания за первое из них, неоднократность не образуют. Работодатель уволил работника за второе нарушение, хотя приказ по первому издал уже после него, и суд признал такую хронологию дефектной. Проверка простая: дата приказа о первом взыскании должна быть раньше даты второго проступка.
Статья 194 ТК РФ ограничивает срок, в течение которого прежнее взыскание работает на неоднократность. Если в течение года со дня применения взыскания работник не получил нового, он считается не имеющим взыскания. До истечения года работодатель вправе снять взыскание сам, по просьбе работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Новое взыскание, применённое в течение года, не даёт погаситься предыдущему.
Сценарии, которые чаще всего встречаются на практике, сведены в таблицу. Она показывает, можно ли ссылаться на пункт 5 и что делать дальше.
| Ситуация | Неоднократность по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ | Что делать работодателю |
|---|---|---|
| Выговор применён приказом, через 3 месяца работник снова нарушил дисциплину | Есть | Провести процедуру статьи 193 ТК РФ по новому проступку и выбрать меру с учётом тяжести |
| Два нарушения подряд, приказа по первому ещё нет | Нет | По каждому проступку отдельная процедура и отдельное взыскание: замечание или выговор |
| Нарушение началось до взыскания и продолжается после приказа | Есть, если продолжение нарушения после приказа зафиксировано | Зафиксировать актом или служебной запиской дату, когда нарушение продолжилось |
| С даты приказа о взыскании прошло больше года, новых взысканий не было | Нет, взыскание погашено по статье 194 ТК РФ | Рассматривать новое нарушение как первое |
| Взыскание снято досрочно приказом | Нет | Рассматривать новое нарушение как первое |
| За прошлое нарушение работника лишили премии, приказа о взыскании не было | Нет, снижение премии не входит в перечень взысканий статьи 192 ТК РФ | Применить к новому проступку замечание или выговор |
| Прогул: отсутствие весь рабочий день или более 4 часов подряд без уважительных причин | Не требуется | Прогул — самостоятельное основание по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ |
Для пункта 5 решает дата приказа о прошлом взыскании, а не дата прошлого нарушения. Если приказа не было или он погашен, работодатель начинает дисциплинарную историю заново.
Когда увольнение за повторное нарушение не подходит
Часть 6 статьи 81 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника и в период его отпуска. Статья 261 ТК РФ запрещает увольнять по инициативе работодателя беременную работницу, кроме случая ликвидации организации. Увольнение работника младше 18 лет по статье 269 ТК РФ допускается только с согласия ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних. Если работник состоит в профсоюзе, работодатель до приказа запрашивает мотивированное мнение выборного органа по статье 373 ТК РФ. Для этих категорий за повторный проступок остаются замечание и выговор, либо увольнение откладывается до окончания больничного или отпуска.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Мария Ж, судебный эксперт в сфере трудового права: «Увольнение по инициативе работодателя в период болезни работника статья 81 ТК РФ запрещает прямо. Издавать приказы в отношении болеющего работника закон не запрещает, но всё, что ухудшает его положение, в споре придётся защищать вам: у вас подпись, у него листок нетрудоспособности. Если документ всё же нужен срочно, зафиксируйте, как он передан и что у работника было время на ознакомление, и не ставьте человека перед фактом в день выхода с больничного.»
Отдельный случай — дисциплинарная ответственность исполнителей по договору ГПХ и самозанятых. Статьи 192-194 ТК РФ на них не распространяются: невыполнение договора гражданско-правового характера разрешается по его условиям и Гражданскому кодексу РФ, а приказ о взыскании в такой ситуации не издаётся.
Какое взыскание выбрать за повторный дисциплинарный проступок
Перечень видов дисциплинарных взысканий в статье 192 ТК РФ закрытый: замечание, выговор и увольнение по основаниям, которые кодекс прямо относит к дисциплинарным. Штраф, перевод на нижеоплачиваемую должность или «неделя без доплат» взысканиями не являются, и приказ с такой мерой суд отменит. За один дисциплинарный проступок применяется только одно взыскание. Если за повторное нарушение работник уже получил выговор, уволить его за это же нарушение нельзя: для увольнения по пункту 5 понадобится следующий проступок.
Меры различаются не только строгостью, но и тем, как они работают на дисциплинарную историю работника и можно ли оформить их электронно.
| Мера | Условие применения | Что даёт на будущее | Оформление в КЭДО |
|---|---|---|---|
| Замечание | Любой дисциплинарный проступок, статья 192 ТК РФ | В течение года служит основой для неоднократности | Допускается при введённом КЭДО |
| Выговор | Любой дисциплинарный проступок, статья 192 ТК РФ | В течение года служит основой для неоднократности | Допускается при введённом КЭДО |
| Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ | Новый проступок при неснятом и непогашенном взыскании | Прекращение трудового договора | Нет: приказ об увольнении исключён из КЭДО статьёй 22.1 ТК РФ |
| Увольнение за прогул, пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ | Однократное отсутствие весь рабочий день или более 4 часов подряд без уважительных причин | Прекращение трудового договора без предыдущих взысканий | Нет: приказ об увольнении только на бумаге |
| Снижение премии | Не взыскание; по ч. 3 ст. 135 ТК РФ только за период, в котором применено взыскание, и не более 20% месячной заработной платы | Неоднократность не создаёт | Оформляется по правилам системы оплаты труда |
Из таблицы видно, где у работодателя остаётся выбор: замечание и выговор юридически равнозначны для будущего увольнения, поэтому выговор имеет смысл только как сигнал о тяжести нарушения, а не как обязательная ступень перед увольнением.
Опоздание на работу и прогул часто путают. Опоздание на 2-3 часа прогулом не является: подпункт «а» пункта 6 требует отсутствия весь рабочий день (смену) или более 4 часов подряд. Поэтому за систематические опоздания работника увольняют по пункту 5, а не за прогул, и каждое опоздание проходит собственную процедуру: акт или служебная записка, запрос объяснения, приказ.
Кейс из практики: в определении от 23 октября 2025 года № 8Г-21096/2025 Второй кассационный суд общей юрисдикции оставил в силе увольнение за неоднократные опоздания. Работодатель фиксировал каждое опоздание, по каждому запрашивал объяснения и применял взыскания по процедуре статьи 193 ТК РФ. Суд проверял не число опозданий, а то, что за каждым из них стоит оформленный комплект документов.
Денежные последствия взыскания с 1 сентября 2025 года ограничены частью 3 статьи 135 ТК РФ: премию из-за дисциплинарного взыскания можно снизить только за период, в котором оно применено, и не более чем на 20% месячной заработной платы. Конституционный Суд РФ в постановлении от 17 марта 2026 года № 15-П добавил ограничение для квалификационных надбавок: отменить или произвольно снизить надбавку руководителю структурного подразделения только из-за дисциплинарного проступка нельзя, возможное снижение связывается с доказанным влиянием нарушения на результативность и ограничивается оплачиваемым периодом обнаружения нарушения. Если в положении о премировании у вас записано «лишение премии за любое нарушение на квартал», его стоит сверить с этими правилами до применения к повторному нарушению.
Порядок действий при повторном нарушении: сроки и документы
Процедура статьи 193 ТК РФ проводится по каждому проступку отдельно, даже если работник уже объяснялся по прошлому нарушению и оно выглядит точно так же. Начинается она с фиксации: акт об отсутствии на рабочем месте, служебная или докладная записка руководителя, данные табеля и системы контроля доступа. В документе указывают, какую обязанность работник нарушил и где она закреплена: пункт трудового договора, должностной инструкции или правил внутреннего трудового распорядка, с которыми работник ознакомлен под подпись.
Мария Ж, руководитель HR-отдела: «При разборе дисциплинарных ситуаций имеет значение, издан ли приказ о возложении обязанностей на другого работника. Если такого приказа нет, а человек отсутствовал, работодателю сложнее доказать, чьи именно обязанности не были исполнены. В приказе, как и в доверенности, указывайте конкретный перечень полномочий: формулировка «возложить исполнение обязанностей» без перечня порождает тот самый спор, который приказ должен был предотвратить.»
Сроки статьи 193 ТК РФ считаются от разных дат. Взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка: в этот месяц не входят время болезни работника, его отпуска и время на учёт мнения представительного органа работников. Одновременно действует предельный срок — 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — 2 года. Днём обнаружения считается день, когда о проступке узнал руководитель, которому работник подчинён по службе, даже если он не вправе применять взыскания.
Если работник состоит в профсоюзе, увольнение по пункту 5 проходит через статью 373 ТК РФ. Работодатель направляет в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа и копии документов-оснований, профсоюз даёт мотивированное мнение в течение 7 рабочих дней. Уволить работника можно не позднее 1 месяца со дня получения мотивированного мнения. Время этой процедуры в месячный срок на взыскание не засчитывается.
Как оформить взыскание за повторное нарушение: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Зафиксируйте нарушение в день обнаружения: акт, служебная записка непосредственного руководителя, выгрузка табеля. Отметьте дату обнаружения: от неё идёт месячный срок.
- Шаг 2. Проверьте дисциплинарную историю: есть ли приказ о прошлом взыскании, его дата раньше даты нового проступка, прошёл ли год по статье 194 ТК РФ, не снималось ли взыскание досрочно.
- Шаг 3. Вручите работнику письменное требование дать объяснение и выждите 2 рабочих дня. Если объяснения нет, составьте акт о непредставлении объяснения: отказ работника взысканию не препятствует.
- Шаг 4. Оцените тяжесть проступка, обстоятельства, прежнее поведение работника и зафиксируйте эту оценку в служебной записке или в тексте приказа.
- Шаг 5. Для работника — члена профсоюза при увольнении по пункту 5 направьте проект приказа в выборный орган и дождитесь мотивированного мнения.
- Шаг 6. Издайте приказ: нарушенная обязанность и пункт документа, где она закреплена, описание проступка, ссылка на неснятое взыскание, документы-основания, включая объяснительную или акт о непредставлении объяснения.
- Шаг 7. Ознакомьте работника с приказом под подпись в течение 3 рабочих дней со дня издания, не считая времени его отсутствия. При отказе подписать составьте акт.
- Шаг 8. При увольнении в последний день работы выдайте трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности, произведите расчёт и подайте в Социальный фонд России ЕФС-1 не позднее рабочего дня, следующего за днём издания приказа.
В практике Добыто требование об объяснении, приказ о замечании или выговоре и ознакомление с ним проходят через реестр документов со статусами согласования и подписания, поэтому дата вручения требования и дата ознакомления с приказом видны без поиска бумажных журналов. Для месячного срока и срока в 3 рабочих дня это основные доказательства.
Внимание: приказ об увольнении входит в 4 исключения КЭДО вместе с документами об инструктаже по охране труда, актом о несчастном случае и бумажной трудовой книжкой. Даже если замечание и выговор работник подписывал электронно, приказ об увольнении по пункту 5 оформляется только на бумаге.
Соберите приказ об увольнении по форме Т-8 с нужным основанием
В приказе основание указывают словами закона: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ. В строке документов-оснований перечисляют приказ о прошлом взыскании, документы о новом проступке и объяснительную или акт.
Образцы документов для дисциплинарной процедуры и ознакомления
Комплект закрывает фиксацию отказа, ознакомление с правилами и электронное подписание; начните с акта об отказе от подписания, он понадобится на шаге 7.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Акт об отказе работника от подписания документа | Скачать |
| Лист ознакомления с локальными нормативными актами | Скачать |
| Приказ об ответственном за КЭДО и делегировании права подписи | Скачать |
| Положение о ведении КЭДО | Скачать |
| Соглашение об использовании ПЭП и НЭП | Скачать |
Дисциплинарные документы в КЭДО: что подписать электронно, а что на бумаге
При введённом КЭДО приказ о замечании или выговоре, требование об объяснении и ознакомление с ними оформляются электронно по правилам статей 22.1-22.3 ТК РФ, если эти документы включены в перечень Положения о КЭДО. Статья 22.1 ТК РФ исключает из электронного документооборота приказ об увольнении, документы о прохождении инструктажей по охране труда, установленную форму акта о несчастном случае, трудовые книжки и сведения о трудовой деятельности. Поэтому дисциплинарная история работника до увольнения может целиком находиться в системе, а финальный приказ по пункту 5 печатается и подписывается от руки.
Электронная форма сама по себе не ослабляет позицию работодателя в споре. Спор решают дефекты процедуры: момент выдачи подписи работнику, отсутствие описанного порядка идентификации, неверный вид подписи для конкретного документа.
Важный нюанс из практики: спор об увольнении работника, подавшего заявление через систему КЭДО, прошёл 4 этапа. Районный суд в 2022 году отказал работнику, потому что у работодателя были Положение о КЭДО, перечень документов и порядок подписания. Девятый кассационный суд общей юрисдикции по делу № 8Г-10825/2022 решение отменил: в материалах не оказалось сведений о порядке идентификации. При новом рассмотрении в 2023 году работник выиграл: подпись ему выдали в день подписания заявления, пользоваться системой он не умел, и за него подписывал другой человек. Сюжет касается заявления об увольнении, но логика суда переносится на любой кадровый документ, который работодатель потом предъявляет как доказательство, в том числе на электронное ознакомление с выговором.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Установить, что документ сформирован в системе от имени работника, для победы в споре недостаточно. Суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации и зафиксирован ли он. Проверьте три вещи: описан ли в локальном акте порядок идентификации работника при подписании, фиксирует ли система дату и обстоятельства выдачи подписи, есть ли регламент действий при поступлении заявления об увольнении.»
Какой подписью работник знакомится с приказом о взыскании
Работодатель подписывает приказ о взыскании УКЭП руководителя или уполномоченного лица, полномочия которого закреплены приказом о делегировании права подписи. Работник знакомится с приказом той электронной подписью, которая для этого вида документов предусмотрена Положением о КЭДО и соглашением об использовании ПЭП и НЭП. ПЭП, УНЭП и УКЭП не взаимозаменяемы: если в ЛНА для ознакомления с приказами указана УНЭП, отметка простой подписью не подтвердит ознакомление.
Мы разводим во времени выдачу подписи работнику и первые кадровые действия с ней и закладываем пилотную группу перед раскаткой КЭДО на всю компанию: работник, который ни разу не подписывал документ в системе, не должен впервые открыть её ради ознакомления с выговором.
Полезно знать: распечатанный электронный приказ остаётся копией электронного документа, а не оригиналом. Для суда или проверки его заверяют: оператором электронного документооборота, удостоверяющим центром, нотариусом либо самой организацией с отметкой о верности копии.
Ошибки, из-за которых увольнение за неоднократность отменяют, и их цена
Незаконное увольнение по статье 394 ТК РФ обходится работодателю восстановлением работника, выплатой среднего заработка за всё время вынужденного прогула и компенсацией морального вреда. По заявлению работника суд вместо восстановления может изменить формулировку основания на увольнение по собственному желанию. Если нарушения выявит ГИТ, часть 1 статьи 5.27 КоАП РФ предусматривает штраф для юридического лица от 30 000 до 50 000 рублей, для должностного лица и индивидуального предпринимателя от 1 000 до 5 000 рублей. Спор идёт месяцами, и средний заработок за это время копится.
- Увольнение за нарушения, совершённые до первого приказа. Работодатель торопится закрыть проблему одним пакетом. В деле Восьмого кассационного суда выговор был применён 25 апреля 2025 года, увольнение по пункту 5 — 30 апреля 2025 года, но оба проступка относились к периоду с января по апрель 2025 года. Приказ об увольнении отменён, работник восстановлен в должности.
- Пропуск месячного срока. Нарушение обнаружил линейный руководитель, а до кадровой службы информация дошла через несколько недель. Срок считается со дня, когда узнал непосредственный руководитель, поэтому приказ оказывается за пределами месяца.
- Нет требования об объяснении или не выждали 2 рабочих дня. Нарушение «очевидное», и объяснение кажется формальностью. Без него приказ незаконен независимо от доказанности проступка.
- Два взыскания за один проступок. Работнику объявляют выговор, а через неделю увольняют за то же нарушение. Статья 193 ТК РФ допускает только одно взыскание.
- Не оценена тяжесть. Увольнение за короткое опоздание работника с многолетним стажем без других претензий суд может признать несоразмерным по пункту 53 постановления Пленума № 2.
- Нарушено правило, с которым работник не ознакомлен. Обязанность есть в правилах внутреннего трудового распорядка, но подписи работника в листе ознакомления нет.
- Приказ об увольнении подписан только электронно. Статья 22.1 ТК РФ такой приказ из КЭДО исключает.
Большая часть ошибок из списка — это отсутствующие даты: дата обнаружения, дата вручения требования, дата ознакомления. Приказ по пункту 5 защищён, если по каждому прошлому взысканию можно предъявить полный комплект документов, потому что в споре работник вправе оспорить и прежние взыскания.
Факт: практика по трудовым спорам с электронной подписью пока складывается на уровне районных и кассационных судов общей юрисдикции. Разъяснений Верховного Суда РФ именно по трудовым спорам с электронной подписью нет.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Суд оценивает не подпись работника в журнале ознакомления, а его фактическую способность работать в системе. Когда за работника документы подписывает кто-то другой, потому что сам он не разобрался, работодатель теряет всю доказательственную конструкцию. Перед тем как строить на электронных приказах дисциплинарную историю, проверьте, что каждый работник хотя бы раз подписал документ сам.»
Что делать работнику после повторного дисциплинарного взыскания
Работник, получивший второе взыскание или приказ об увольнении по пункту 5, начинает с проверки дат. Нужны 4 даты: приказа о прошлом взыскании, нового проступка, вручения требования об объяснении и издания нового приказа. Если прошлый приказ издан позже нового нарушения, неоднократности нет. Если между требованием и приказом прошло меньше 2 рабочих дней, а объяснение вы не давали, процедура нарушена. Если с прошлого приказа прошло больше года без новых взысканий, прежнее взыскание погашено.
Копии приказов и документов-оснований работодатель по статье 62 ТК РФ выдаёт по письменному заявлению не позднее 3 рабочих дней. При КЭДО подписанный приказ доступен в системе, а работнику, у которого работодатель использует Добыто, отдельно оформлять подпись для ознакомления не нужно: ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются бесплатно на всех тарифах. Подпись под приказом о взыскании означает ознакомление, а не согласие: несогласие можно дописать рядом или изложить отдельным заявлением.
Статья 193 ТК РФ позволяет обжаловать взыскание в ГИТ и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Сроки различаются по статье 392 ТК РФ: по спору о замечании или выговоре работник обращается в суд в течение 3 месяцев со дня, когда узнал о нарушении права, по спору об увольнении — в течение 1 месяца со дня вручения копии приказа или выдачи трудовой книжки либо сведений о трудовой деятельности. В комиссию по трудовым спорам по статье 386 ТК РФ обращаются в течение 3 месяцев. Жалоба в ГИТ срок на обращение в суд не останавливает, поэтому по увольнению месячный срок отслеживается отдельно.
Если взыскание законно, путь к чистой дисциплинарной истории — досрочное снятие по статье 194 ТК РФ. Работник подаёт просьбу работодателю, либо с ходатайством выходит его непосредственный руководитель или представительный орган работников. Снятие оформляется приказом, и с даты этого приказа следующее нарушение уже не образует неоднократность.
Стоимость КЭДО для оформления приказов о взысканиях и ознакомления
Стоимость электронного оформления дисциплинарных документов зависит от численности сотрудников, нужных видов подписи и интеграции с 1С.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив, приоритетная поддержка | от 50 ₽ за сотрудника / мес, минимальная оплата 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | подключение за 5 минут |
| Интеграция с 1С:ЗУП, готовый модуль с автоматической синхронизацией документов | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за один день |
| Тариф «Корпорация»: всё из тарифа «Бизнес», выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API и кастомные интеграции | по запросу | по запросу |
| ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно на всех тарифах | в составе тарифа |
| УКЭП через партнёров — удостоверяющих центров | по запросу | по запросу |
Для компании, где дисциплинарные приказы подписывает руководитель УКЭП, а работники знакомятся с ними УНЭП, базовым будет тариф с нужным набором подписей и электронным архивом. Условия, минимальную оплату и переход между тарифами можно сверить на странице тарифов КЭДО Добыто: при повышении тарифа разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.
Выводы
Повторный проступок становится основанием для увольнения только тогда, когда его отделяет от прошлого нарушения изданный, неснятый и непогашенный приказ о взыскании. Всё остальное решается сроками и полнотой документов: объяснение с паузой в 2 рабочих дня, приказ в пределах месяца и полугода, ознакомление в течение 3 рабочих дней, одно взыскание на один проступок. Замечание и выговор можно провести через КЭДО, а приказ об увольнении по пункту 5 всегда остаётся бумажным.
Добыто ведёт дисциплинарную процедуру в электронном виде от требования об объяснении до ознакомления с приказом и сохраняет даты каждого шага, которые работодатель предъявляет в ГИТ или в суде.
Частые вопросы о повторном дисциплинарном взыскании
Нужно ли снова запрашивать объяснение, если работник уже объяснялся по такому же нарушению?
Да. Статья 193 ТК РФ требует письменного объяснения по каждому дисциплинарному проступку, поэтому прошлая объяснительная к новому опозданию или новому невыполнению задания не прикладывается. Работнику вручают новое требование, ждут 2 рабочих дня и при отсутствии ответа составляют акт о непредставлении объяснения.
Можно ли уволить по пункту 5 работника, который отказался давать объяснение?
Можно. По части 2 статьи 193 ТК РФ непредоставление объяснения не препятствует применению взыскания. Отказ фиксируют актом не раньше чем через 2 рабочих дня после вручения требования, а в приказе об увольнении в строке документов-оснований указывают этот акт вместо объяснительной.
Как быть с работником на испытательном сроке, который повторно нарушил дисциплину?
У работодателя 2 основания: увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ при наличии неснятого взыскания или увольнение по результатам испытания по статье 71 ТК РФ с предупреждением за 3 дня. Оба относятся к увольнению по инициативе работодателя, поэтому в период больничного недоступны. Больничный продлевает испытательный срок на дни болезни, и дату предупреждения после него пересчитывают.
Можно ли уволить дистанционного работника, который повторно не выходит на связь?
Помимо пункта 5 части 1 статьи 81 ТК РФ у дистанционного работника есть отдельное основание по статье 312.8 ТК РФ: трудовой договор может быть прекращён, если работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам трудовой функции более 2 рабочих дней подряд со дня поступления запроса. Для этого основания предыдущее дисциплинарное взыскание не требуется, но запрос и отсутствие ответа должны быть зафиксированы.
Применяется ли дисциплинарное взыскание к исполнителю по договору ГПХ или самозанятому?
Нет. Замечание, выговор и увольнение по статье 192 ТК РФ применяются только к работникам по трудовому договору. Исполнитель по договору ГПХ отвечает за нарушение по условиям договора и Гражданскому кодексу РФ: неустойка, отказ от договора, уменьшение цены. Приказ о дисциплинарном взыскании в отношении исполнителя юридической силы не имеет.
Сколько хранить приказ о дисциплинарном взыскании после того, как оно погашено?
Погашение взыскания через год по статье 194 ТК РФ не означает уничтожения документа. Приказы по личному составу о дисциплинарных взысканиях хранятся 5 лет по Перечню типовых управленческих архивных документов, утверждённому приказом Росархива от 20 декабря 2019 года № 236. Электронные приказы хранятся в системе КЭДО в тех же сроках вместе с файлами подписей.
