Приказ о наложении дисциплинарного взыскания порядок издания и вручения

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания издаётся только после того, как работодатель затребовал у работника письменное объяснение и выждал 2 рабочих дня, и не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и 6 месяцев со дня его совершения. Работнику по трудовому договору можно объявить замечание, выговор или уволить его по основаниям статьи 81 ТК РФ. Других взысканий, включая штраф, закон для обычных работников не предусматривает. Приказ объявляется под роспись в течение 3 рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия работника. Если работник отказывается расписаться, составляют акт. Замечание и выговор можно оформить и вручить в КЭДО, а приказ об увольнении за прогул или повторное нарушение закон оставляет только на бумаге.

Ниже описан порядок от докладной записки до подписи работника: что писать в приказе, как считать сроки с учётом больничного и отпуска, как вручить документ дистанционному сотруднику и что делать, если работник уходит, не расписавшись. Отдельно разобраны ошибки, из-за которых ГИТ или суд отменяет взыскание даже при доказанном проступке. Сценарии вручения, требования к электронной подписи, стоимость КЭДО на 2026 год и ответы на частые вопросы собраны во второй половине статьи.

Когда работника можно наказать: проступок, виды взысканий и границы

Дисциплинарный проступок по статье 192 ТК РФ — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Для приказа нужны оба элемента. Обязанность должна быть закреплена в трудовом договоре, должностной инструкции или ЛНА, с которыми работник ознакомлен под роспись. Вина должна быть подтверждена: если сотрудник не вышел на смену из-за болезни ребёнка и может это доказать, проступка нет, даже когда отсутствие зафиксировано актом.

Перечень взысканий для большинства работников закрыт. Статья 192 ТК РФ называет три меры:

• Замечание — самое мягкое взыскание, обычно за разовое нарушение без последствий для работодателя.
• Выговор — за более серьёзное нарушение или повторное после замечания.
• Увольнение по соответствующим основаниям — по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение обязанностей при наличии неснятого взыскания), по пункту 6 (однократное грубое нарушение: прогул, появление в состоянии опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, хищение по месту работы, нарушение требований охраны труда с тяжёлыми последствиями) и по другим основаниям, которые закон относит к дисциплинарным.

Штраф, лишение отпуска, «строгий выговор», «последнее предупреждение» в перечне отсутствуют. Часть 4 статьи 192 ТК РФ прямо запрещает применять взыскания, которые не предусмотрены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Дополнительные меры есть только у отдельных категорий, для которых действуют собственные уставы и положения о дисциплине. Приказ с непредусмотренной мерой отменяют целиком, независимо от доказанности проступка.

Граница, которую в кадровых службах нарушают чаще всего: дисциплинарная ответственность существует только в трудовых отношениях. Исполнителю по договору ГПХ и самозанятому выговор не объявляют. Претензии к ним решаются по условиям договора и Гражданскому кодексу РФ: неустойка, отказ от приёмки, расторжение.

Опоздание на работу и прогул: что нужно для приказа

Опоздание на работу становится проступком, если время начала работы установлено правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором и работник с ними ознакомлен. Факт фиксируют докладной запиской руководителя, отметкой в табеле, выгрузкой из системы контроля доступа. За единичное опоздание применяют замечание или выговор. Уволить за опоздания можно только по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ: у работника уже есть неснятое взыскание, и он снова нарушил дисциплину.

Прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности или более 4 часов подряд в течение рабочего дня. Увольнение за прогул допускается после однократного нарушения, но процедуру статьи 193 ТК РФ оно не отменяет: объяснение запрашивают так же, как для замечания. Уважительность причины оценивает работодатель, а при споре суд. Поэтому объяснение и приложенные к нему документы (справка, билеты, переписка) подшиваются к материалам проверки.

С 1 сентября 2026 года изменился подпункт «г» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. Уволить за хищение по месту работы, растрату или умышленное повреждение чужого имущества теперь можно не только по вступившему в силу приговору или постановлению о назначении административного наказания, но и тогда, когда суд прекратил уголовное преследование по нереабилитирующему основанию или с назначением судебного штрафа. Такое увольнение остаётся дисциплинарным взысканием, и на него распространяются сроки и порядок статьи 193 ТК РФ.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Перед тем как готовить приказ, откройте должностную инструкцию или ЛНА и найдите пункт, который нарушен, и лист ознакомления с подписью работника. Если такого пункта или подписи нет, наказывать не за что: сначала закрепите обязанность и ознакомьте с ней сотрудника.

Сроки применения взыскания: как считать месяц, 6 месяцев и 2 года

Месячный срок отсчитывается со дня обнаружения проступка, а днём обнаружения считается день, когда о нарушении узнал руководитель, которому работник подчинён по службе. Не имеет значения, наделён ли этот руководитель правом налагать взыскания и когда докладная записка дошла до отдела кадров. Если начальник смены узнал о прогуле 3 марта, а служебную записку передали в кадры 20 марта, месяц всё равно считается с 3 марта.

Все сроки процедуры собраны в таблице. Каждый из них закреплён в статьях 193 и 194 ТК РФ.

Месячный и шестимесячный сроки проверяются одновременно, и действует тот, что истекает раньше. Нарушение, которое обнаружили через 7 месяцев после совершения без ревизии или аудита, наказать уже нельзя, даже если с момента обнаружения прошло 2 дня. Длинные сроки в 2 года применяются только тогда, когда проступок выявлен именно ревизией или проверкой, а не обычным контролем руководителя.

Командировка и отгул в перечень исключений из месячного срока не входят, и дни в них продолжают течь. Если работник ушёл на больничный на следующий день после требования объяснения, месячный срок на время болезни приостанавливается, а шестимесячный срок со дня проступка статья 193 ТК РФ на болезнь не продлевает. Чтобы не сбиться, ведите в карточке проверки две даты: день обнаружения и день совершения, и считайте от каждой отдельно.

Порядок издания приказа: от фиксации проступка до подписи руководителя

Статья 193 ТК РФ описывает процедуру в нескольких фразах, а суд проверяет каждую из них отдельно. Несоблюдение любого шага, будь то преждевременный приказ, пропущенный срок или отсутствие требования об объяснении, ведёт к признанию взыскания незаконным независимо от того, был ли проступок. Официальная памятка Роструда о привлечении работника к дисциплинарной ответственности на портале Онлайнинспекция.рф перечисляет те же этапы и подчёркивает, что работодатель обязан учесть тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершён.

Как издать приказ о дисциплинарном взыскании: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Зафиксируйте проступок. Непосредственный руководитель составляет докладную или служебную записку: кто, когда, где, какую обязанность нарушил, со ссылкой на пункт должностной инструкции или ЛНА. При отсутствии на рабочем месте дополнительно составляют акт об отсутствии с указанием времени и подписями свидетелей. Прикладывают доказательства: табель, данные системы контроля доступа, переписку, акт проверки.
2. Шаг 2. Затребуйте письменное объяснение. Требование оформляют письменно и вручают под подпись с датой получения. В нём указывают, по какому факту нужны объяснения и какой срок отведён: 2 рабочих дня с даты, следующей за днём вручения. Дистанционному работнику требование направляют способом, который закреплён в трудовом договоре.
3. Шаг 3. Выждите 2 рабочих дня и оцените объяснение. Если работник ссылается на уважительную причину, проверьте документы, которые он приложил. Если объяснение не поступило, составьте акт о непредоставлении объяснения. Число подписантов закон не устанавливает. Акт подписывают составитель и работники, которые могут подтвердить факт, если спор дойдёт до суда.
4. Шаг 4. Выберите взыскание и учтите тяжесть. Сопоставьте проступок, его последствия, прежнее поведение и отношение работника к труду. Выбор фиксируют в приказе, чтобы в споре было видно, почему назначен выговор, а не замечание.
5. Шаг 5. При необходимости запросите мнение профсоюза. Если работник — член профсоюза и речь идёт об увольнении по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, проект приказа и копии документов направляют в выборный орган первичной профсоюзной организации по статье 373 ТК РФ. Время на учёт мнения не входит в месячный срок.
6. Шаг 6. Подготовьте и подпишите приказ. Приказ подписывает руководитель организации или лицо, которому это право передано доверенностью или ЛНА. Дата издания запускает 3 рабочих дня на объявление работнику.
7. Шаг 7. Объявите приказ под роспись. Работник пишет «ознакомлен», ставит подпись и дату. При отказе составляют акт об отказе от ознакомления. Порядок вручения в разных ситуациях описан в следующем разделе.

Обязательной формы приказа нет, организация вправе утвердить собственную. Суд оценивает не форму, а то, можно ли по тексту понять, за что и на каком основании наказан работник.

Что обязательно указать в приказе о дисциплинарном взыскании

• Наименование организации, номер и дату приказа.
• ФИО, должность и структурное подразделение работника.
• Описание проступка: дата, время, место и суть нарушения. Формулировка «за нарушение трудовой дисциплины» без фактов в споре не работает.
• Нарушенную обязанность со ссылкой на пункт трудового договора, должностной инструкции или ЛНА.
• Вид взыскания из перечня статьи 192 ТК РФ: замечание, выговор или увольнение с указанием пункта статьи 81 ТК РФ.
• Обстоятельства, которые учтены при выборе меры: тяжесть, последствия, наличие или отсутствие прежних взысканий.
• Основания: докладная записка, акт об отсутствии, объяснение работника или акт о его непредоставлении, с датами и номерами.
• Подпись руководителя и строку для отметки работника об ознакомлении.

Отдельным пунктом приказа нельзя одновременно лишить работника премии «в качестве взыскания». Снижение премии не входит в перечень статьи 192 ТК РФ и регулируется положением об оплате труда. Если премия снижается из-за проступка, это оформляют отдельно, по правилам части 3 статьи 135 ТК РФ, о которых сказано ниже.

Если приказ издаётся по нескольким проступкам, на каждый нужны своё требование объяснения, своя проверка сроков и отдельное обоснование. За один проступок статья 193 ТК РФ разрешает только одно взыскание: выговор за прогул и увольнение за тот же прогул одновременно не применяются. Перед подписанием сверьте номер приказа с датами в разделе «основания»: дата приказа должна быть позже и акта, и истечения 2 рабочих дней.

Как вручить приказ: подпись, отказ, отсутствие работника

Объявить приказ под роспись нужно в течение 3 рабочих дней со дня издания. Дни, когда работник отсутствует на работе (болеет, в отпуске, в отгуле, в командировке без доступа к документам), в этот срок не входят. Объявлять приказ удобнее в день издания, пока на месте те, кто сможет подписать акт при отказе.

Способ вручения зависит от того, где находится работник и как он реагирует на документ.

Из таблицы видно, что спорных ситуаций две: отказ от подписи и удалённый формат работы. В обоих случаях работодатель должен доказать не согласие работника, а сам факт того, что содержание приказа до него доведено.

Если работник отказывается подписать приказ

Отказ расписаться не отменяет взыскание. Статья 193 ТК РФ требует только составить акт. В нём указывают дату, время и место, реквизиты приказа, способ, которым работника с ним знакомили (передан в руки, зачитан вслух), его реакцию и подписи присутствовавших. Если работник согласился прочитать приказ, но не подписывать, так и пишут.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Время составления акта суд оценивает вместе с обстоятельствами. В деле, которое рассматривал Архангельский областной суд (апелляционное определение от 22 декабря 2025 года), работник настаивал, что акт об отказе от ознакомления составлен после окончания рабочего дня, а значит, процедура нарушена. Суд не согласился: работодатель пытался огласить приказ, работник ушёл, и составление акта после окончания рабочего времени само по себе порядок статьи 193 ТК РФ не нарушает. Акт подписала комиссия из 5 работников. Для кадровой службы вывод практический: фиксируйте в акте, когда и как вы пытались объявить приказ, и не откладывайте его подписание на следующий день.

Дистанционный работник и электронное ознакомление

Статья 312.3 ТК РФ разрешает запрашивать объяснение у дистанционного работника и знакомить его с приказом обменом электронными документами либо иным способом, закреплённым сторонами, который позволяет зафиксировать получение. Если в трудовом договоре способ обмена не прописан, проверьте допсоглашение и ЛНА о дистанционной работе до того, как запускать процедуру: переписка в мессенджере без такого условия подтверждает получение слабее.

При электронном обмене каждая сторона подтверждает получение документа в срок, установленный договором или ЛНА. Отсутствие подтверждения от работника фиксируйте актом так же, как отказ от подписи в офисе.

В сервисе Добыто маршрут согласования строится автоматически: работник получает уведомление, подписывает приказ электронной подписью с телефона, а подписанный документ уходит в электронный архив, где его можно поднять при проверке ГИТ или в суде.

Приказ о взыскании в КЭДО: какая подпись нужна и когда остаётся бумага

Если приказ оформляется в информационной системе работодателя, статья 22.3 ТК РФ требует, чтобы работодатель подписал его УКЭП. Работник знакомится с приказом с помощью УКЭП или УНЭП, в том числе УНЭП, выданной через инфраструктуру электронного правительства.

Какой подписью подписывают приказ и ознакомление

Требование объяснения и само объяснение тоже можно оформить в КЭДО, если работник переведён на электронный документооборот: дал письменное согласие либо относится к тем, от кого статья 22.1 ТК РФ согласия не требует. Сотрудник, не давший согласия, получает все документы процедуры на бумаге, и акт об отказе от подписи в этом случае составляется по бумажному приказу.

В Добыто ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются бесплатно на всех тарифах, а УКЭП можно получить через партнёров — удостоверяющие центры. Для компаний, которые ведут кадровый учёт в 1С:ЗУП, есть готовый модуль: приказ, сформированный в учётной системе, синхронизируется с КЭДО автоматически.

Когда приказ о взыскании оформляют только на бумаге

Статья 22.1 ТК РФ выводит из электронного документооборота закрытый перечень документов: трудовые книжки, акты о несчастном случае на производстве, документы, подтверждающие прохождение инструктажей по охране труда, и приказы об увольнении работника. Приказ о замечании или выговоре в этот перечень не входит, приказ об увольнении за прогул или по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ входит.

На практике процедура увольнения за прогул в КЭДО получается смешанной. Докладную, требование объяснения и объяснение работника можно провести электронно, а приказ об увольнении печатают, подписывают и вручают под роспись. Проверьте свои шаблоны: если в системе приказ об увольнении настроен как электронный, отключите этот маршрут до ближайшего увольнения.

Ошибки в приказе и процедуре, из-за которых взыскание отменяют

Взыскание можно обжаловать в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров: комиссию по трудовым спорам или суд. Работодатель в таком споре доказывает и проступок, и соблюдение процедуры, и соразмерность меры. Ошибки ниже повторяются чаще других, потому что каждая из них кажется экономией времени.

1. Приказ издан раньше, чем истекли 2 рабочих дня на объяснение. Кадровик получает устный отказ объясняться и оформляет приказ в тот же день. Устный отказ сроки не сокращает: сначала истекают 2 рабочих дня, затем составляется акт, затем издаётся приказ.
2. Месячный срок посчитан от даты докладной, а не от дня, когда узнал руководитель. Руководитель откладывает записку на неделю, отдел кадров считает срок от её регистрации, и к дате приказа месяц уже истёк.
3. В приказе нет описания проступка. Формула «за ненадлежащее исполнение обязанностей» без даты, события и пункта инструкции не позволяет суду проверить, за что наказан работник.
4. Не учтена тяжесть проступка. Увольнение за единичное опоздание по пункту 5 при старом замечании, которое почти истекло, или выговор за нарушение без последствий у работника с безупречной историей часть 5 статьи 192 ТК РФ позволяет оспорить как несоразмерные.
5. Два взыскания за один проступок. Выговор объявлен, а через неделю за тот же прогул издан приказ об увольнении. Второй приказ незаконен.
6. Работник не был ознакомлен с обязанностью. Нет подписи в листе ознакомления с правилами внутреннего трудового распорядка или должностной инструкцией, значит, нет и доказательства, что работник знал правило.
7. Приказ об увольнении подписан в КЭДО. Статья 22.1 ТК РФ требует бумажного приказа об увольнении, и электронный документ в этом случае оформлен с нарушением.

Во что обходится ошибка в процедуре

Отменённый выговор стоит меньше, чем кажется на первый взгляд, но последствия накапливаются. Если он служил основанием для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, вместе с ним рушится и увольнение: «неоднократность» без действующего взыскания не доказана.

Незаконное увольнение по статье 394 ТК РФ ведёт к восстановлению работника в прежней должности, выплате среднего заработка за всё время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Средний заработок начисляется за весь период спора, поэтому затяжное разбирательство увеличивает сумму. ГИТ по жалобе работника вправе провести проверку и выдать работодателю обязательное предписание. Перед подписанием каждого приказа о взыскании прогоните материалы проверки по списку выше: это занимает меньше времени, чем подготовка отзыва на иск.

Снятие взыскания и влияние на премию

Взыскание действует 1 год со дня применения. Если за этот год работник не получил нового взыскания, по статье 194 ТК РФ он считается не имеющим взыскания, и отдельный приказ для этого не нужен. Досрочно взыскание снимают приказом работодателя по его собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Приказ о снятии объявляют работнику под роспись так же, как приказ о наложении.

Премию из-за взыскания снижают по отдельным правилам. С 1 сентября 2025 года часть 3 статьи 135 ТК РФ позволяет учитывать взыскание при снижении премии, входящей в систему оплаты труда, только за период, в котором взыскание применено, и при условии, что месячная зарплата уменьшится не более чем на 20%. Снижать премию весь год, пока действует выговор, нельзя. Проверьте положение о премировании: если в нём записано лишение премии «на срок действия взыскания», формулировку нужно привести в соответствие с новой редакцией.

Стоимость КЭДО для оформления приказов о взыскании в 2026 году

Стоимость электронного оформления дисциплинарных приказов зависит от численности сотрудников, нужных видов подписи и интеграции с учётной системой. Цены действуют на дату публикации, сентябрь 2026 года.

Для подписи приказа о взыскании работодателю нужна УКЭП, поэтому при выборе тарифа сверяйте, какие виды подписи в него входят: в «Старт» заявлены ПЭП и УНЭП, в «Бизнес» — ПЭП, УНЭП и УКЭП. Состав тарифов и условия перехода между ними указаны на странице тарифов Добыто КЭДО, тариф можно повысить или понизить в любое время.

Выводы

Приказ о взыскании устойчив в споре, когда за ним стоят три вещи: закреплённая и известная работнику обязанность, соблюдённые сроки статьи 193 ТК РФ и описание проступка с обоснованием выбранной меры. Вручение завершает процедуру: подпись работника, а при отказе акт, составленный в тот же день. Замечание и выговор можно провести через КЭДО с УКЭП работодателя и УНЭП или УКЭП работника, увольнение оформляется на бумаге.

В Добыто приказы о замечании и выговоре проходят маршрут от кадровика до подписи работника в одной системе, соответствующей требованиям статей 22.1-22.3 ТК РФ, а подписанные документы хранятся в электронном архиве и доступны при проверке ГИТ или в трудовом споре.

Частые вопросы о приказе о дисциплинарном взыскании

Можно ли объявить выговор беременной сотруднице?

Да. Замечание и выговор применяются к беременной работнице по общим правилам статей 192 и 193 ТК РФ: с запросом объяснения, в пределах 1 месяца и 6 месяцев. Уволить её по инициативе работодателя, в том числе за прогул, статья 261 ТК РФ запрещает, за исключением ликвидации организации или прекращения деятельности ИП.

Нужен ли приказ о снятии взыскания, когда прошёл год?

Нет. Если за год со дня применения работник не получил нового взыскания, он автоматически считается не имеющим взыскания по статье 194 ТК РФ. Приказ издают только при досрочном снятии: по инициативе работодателя, по просьбе работника, по ходатайству его руководителя или представительного органа работников.

Можно ли уменьшить надбавку за квалификацию из-за дисциплинарного проступка?

Только в узких пределах. В постановлении от 17 марта 2026 года № 15-П Конституционный Суд РФ указал, что квалификационную стимулирующую надбавку нельзя произвольно отменить или уменьшить только из-за проступка. Снижение допустимо, если проступок очевидно повлиял на результативность труда, и только за период его обнаружения.

Можно ли уволить за хищение, если уголовное дело прекращено?

С 1 сентября 2026 года да, если суд прекратил уголовное преследование по нереабилитирующему основанию или с назначением судебного штрафа. Основание — подпункт «г» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. Увольнение остаётся дисциплинарным взысканием: работодатель запрашивает объяснение, соблюдает месячный срок и оформляет приказ об увольнении на бумаге.

Можно ли объявить выговор за опоздание на 5 минут?

Закон не устанавливает минимальную длительность опоздания, поэтому формально можно, если время начала работы закреплено в правилах внутреннего трудового распорядка и работник с ними ознакомлен. Но часть 5 статьи 192 ТК РФ требует учитывать тяжесть проступка и обстоятельства: за разовое короткое опоздание без последствий соразмернее замечание, а выговор за такое нарушение проще оспорить.

Взыскание по основной работе действует на работе по совместительству?

Нет. С совместителем заключается отдельный трудовой договор, и взыскание применяется по той работе, где совершён проступок. Выговор по основному месту работы не переносится на совместительство и не может служить основанием для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ по другому договору.