Дисциплинарная ответственность и дисциплинарное взыскание в чём между ними разница

Дисциплинарная ответственность и дисциплинарное взыскание соотносятся как правовой режим и конкретная мера: ответственность — это обязанность работника по трудовому договору отвечать за виновное нарушение трудовых обязанностей по главе 30 ТК РФ, а взыскание — замечание, выговор или увольнение, которое работодатель применяет приказом в рамках этой ответственности. Ответственность возникает в момент проступка, взыскание появляется только после процедуры статьи 193 ТК РФ: запрос объяснения, 2 рабочих дня на ответ, приказ не позднее 1 месяца со дня обнаружения и 6 месяцев со дня совершения, ознакомление под подпись за 3 рабочих дня. Если проступок есть, но срок пропущен или порядок нарушен, взыскание отменят ГИТ или суд; если проступка нет, приказ взысканием не станет.

Работник по материалу проверит, законно ли к нему применили меру, работодатель — проведёт процедуру так, чтобы приказ выдержал проверку. Покажем, когда опоздание становится проступком, чем прогул отличается от отсутствия меньше 4 часов, почему штраф и лишение премии не относятся к взысканиям и какой приказ подписывают в КЭДО, а какой только на бумаге. Таблица сроков, пошаговый порядок, штрафы по статье 5.27 КоАП, правила для беременных, несовершеннолетних и дистанционных работников и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.

Чем дисциплинарная ответственность отличается от дисциплинарного взыскания

Трудовой кодекс не даёт отдельного определения дисциплинарной ответственности: её содержание собрано из статей 189-195 ТК РФ. Статья 192 называет основание — дисциплинарный проступок, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, и перечисляет меры — замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Ответственность описывает, за что и в каком порядке работника можно наказать. Взыскание — то, чем закончилась процедура в конкретном случае.

Нюанс в том, что статья 192 формулирует применение взыскания как право работодателя: «работодатель имеет право применить». Проступок сам по себе не обязывает издавать приказ. Работодатель вправе ограничиться устной беседой, и тогда ответственность возникла, но реализована не была. Обратная ситуация незаконна: взыскание без проступка, без вины или за действия вне трудовых обязанностей суд отменит.

Различия удобно сверять по параметрам, которые проверяют ГИТ и суд.

Практический вывод из таблицы: оспаривают всегда взыскание, то есть приказ. Если приказ издан с нарушением срока или порядка, его отменяют, даже когда сам проступок сомнений не вызывает. Проверку конкретной ситуации начинайте с даты обнаружения проступка и даты приказа.

Дисциплинарная и материальная ответственность: применяются ли вместе

Материальная ответственность регулируется главой 39 ТК РФ и отвечает на другой вопрос: кто возместит прямой действительный ущерб. Часть 6 статьи 248 ТК РФ прямо допускает сочетание: ущерб возмещается независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности. Кассир, допустивший недостачу по небрежности, может получить выговор и одновременно возместить ущерб в пределах среднего месячного заработка по статье 241 ТК РФ. Правило «одно взыскание за один проступок» из части 5 статьи 193 касается только дисциплинарных мер: выговор плюс удержание ущерба не считаются двойным наказанием.

Для исполнителей по договору ГПХ и самозанятых дисциплинарная ответственность не применяется: они не подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка, а за нарушение условий договора отвечают по нормам Гражданского кодекса, например неустойкой. Если в договоре ГПХ прописаны выговоры и замечания, это признак, по которому такие отношения могут переквалифицировать в трудовые.

Дисциплинарный проступок: когда ответственность наступает, а когда нет

Проступок складывается из четырёх элементов: трудовая обязанность, которая была у работника, её неисполнение или ненадлежащее исполнение, вина и связь с работой. Пленум Верховного Суда РФ в пункте 35 постановления от 17.03.2004 № 2 относит к трудовым обязанностям требования закона, трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений и приказов работодателя, технических правил. Обязанность должна быть доведена до работника: с правилами внутреннего трудового распорядка и другими ЛНА, связанными с работой, знакомят под подпись до подписания трудового договора по части 3 статьи 68 ТК РФ.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Если подписи в листе ознакомления нет, вменить нарушение этого ЛНА сложно. На практике спор чаще всего проигрывают работодатели, которые ссылаются в приказе на должностную инструкцию, не подписанную работником, или на приказ, о котором работник не знал. Вина исключается, если нарушение вызвано неисправным оборудованием, отсутствием материалов, болезнью или распоряжением руководителя, противоречащим инструкции. Отказ от работы, не предусмотренной трудовым договором, или от работы при угрозе жизни и здоровью по статье 379 ТК РФ проступком не является.

Работодатель в суде доказывает не только факт нарушения. По пункту 53 того же постановления Пленума он подтверждает, что учёл тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и отношение к труду, как требует часть 5 статьи 192 ТК РФ. Выговор за первое за много лет нарушение, которое не повлекло последствий, суд может признать несоразмерным, даже если сам факт нарушения доказан.

Опоздание на работу: когда это дисциплинарный проступок

Опоздание становится проступком при двух условиях: время начала работы закреплено в трудовом договоре или правилах внутреннего трудового распорядка, и работник с этим документом ознакомлен. При гибком графике по статье 102 ТК РФ опоздания в привычном смысле нет, пока работник отрабатывает учётный период. Уважительность причины оценивает работодатель, а при споре суд: авария на линии метро, подтверждённая справкой перевозчика, или вызов в полицию обычно признаются уважительными.

Удержать деньги за опоздание штрафом нельзя, статья 192 ТК РФ таких мер не знает. Неотработанное время отражается в табеле учёта рабочего времени как отсутствие и не оплачивается при повременной оплате, но это учёт фактически отработанного времени, а не наказание. Одно опоздание не даёт оснований для увольнения. Уволить по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ можно за повторное нарушение, если у работника уже есть неснятое взыскание, например выговор за предыдущее опоздание.

Прогул и увольнение за прогул

Прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности, а также более 4 часов подряд в течение рабочего дня. Отсутствие 4 часа ровно или несколько отлучек по 3 часа прогулом не считаются: это нарушение дисциплины, за которое применяют замечание или выговор. Пункт 39 постановления Пленума № 2 добавляет к прогулу самовольный уход в отпуск, самовольное использование дней отгулов и оставление работы без предупреждения работником с бессрочным договором.

Прогул даёт право уволить с первого раза, без предшествующих взысканий. Увольнение при этом остаётся дисциплинарным взысканием: на него распространяются все сроки и процедура статьи 193 ТК РФ, включая запрос объяснения. Когда работник не выходит на связь, требование объяснения направляют почтой с описью вложения по адресу из личного дела, а 2 рабочих дня на ответ отсчитывают со дня, следующего за днём получения письма.

Виды дисциплинарных взысканий и меры, которые взысканием не являются

Перечень общих взысканий в части 1 статьи 192 ТК РФ закрытый: замечание, выговор, увольнение. «Строгий выговор», «последнее предупреждение», перевод на нижеоплачиваемую должность или отстранение от работы в качестве наказания работодатель по общему правилу применить не может: часть 4 той же статьи запрещает взыскания, не предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Специальные взыскания установлены для отдельных категорий, например для государственных гражданских служащих статья 57 Федерального закона № 79-ФЗ добавляет предупреждение о неполном должностном соответствии.

Увольнение относится к взысканиям не при любом основании, а только по пунктам 5, 6, 9 и 10 части 1 статьи 81, пункту 1 статьи 336 и статье 348.11 ТК РФ, а по пунктам 7, 7.1 и 8 части 1 статьи 81 — если виновные действия, влекущие утрату доверия, или аморальный проступок совершены по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей. Увольнение учителя за аморальный поступок вне школы взысканием не является, и месячный срок статьи 193 к нему не применяется.

Работники чаще всего спрашивают о мерах, которые ощущаются как наказание, но юридически взысканием не являются.

Строка про премию изменилась с 1 сентября 2025 года. Федеральный закон от 07.06.2025 № 144-ФЗ дополнил статью 135 ТК РФ правилом, которое раньше сформулировал Конституционный Суд РФ в постановлении от 15.06.2023 № 32-П: снижать можно только премии, входящие в состав зарплаты и начисляемые за период, в котором применено взыскание, и снижение не может уменьшить месячную зарплату больше чем на 20%. Лишить премии на весь год действия выговора нельзя. Если положение о премировании в вашей компании связывает премию с наличием взыскания, сверьте его формулировки с новой редакцией статьи 135.

Порядок применения дисциплинарного взыскания и сроки

Месячный срок отсчитывают не от даты, когда о проступке узнал директор, а от дня, когда о нём стало известно непосредственному руководителю работника, даже если у того нет права налагать взыскания. Так сказано в пункте 34 постановления Пленума ВС РФ № 2. Служебная записка, которую руководитель отдела пишет через три недели после нарушения, не переносит начало срока: суд посчитает его от даты самого нарушения, если руководитель узнал о нём в тот же день.

Из таблицы видно, где процедура чаще всего ломается: месячный срок продлевают только болезнь, отпуск и учёт мнения профсоюза, а ознакомление с приказом укладывают в 3 рабочих дня. Работник, получивший приказ, проверяет по этой таблице две даты: дату нарушения и дату приказа.

Как применить дисциплинарное взыскание: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Зафиксируйте проступок: акт об отсутствии на рабочем месте, акт о нарушении или докладная записка непосредственного руководителя с датой, временем и описанием нарушения. С этой даты идёт месячный срок.
2. Шаг 2. Вручите работнику письменное требование дать объяснение с описанием проступка и получите подпись с датой вручения. Если работник отказывается расписаться, составьте акт об отказе в присутствии двух свидетелей.
3. Шаг 3. Подождите 2 рабочих дня. Если объяснения нет, составьте акт о непредоставлении объяснения: без этого акта приказ считается изданным с нарушением порядка.
4. Шаг 4. Если работника, состоящего в профсоюзе, увольняют по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, направьте проект приказа в выборный орган первичной профсоюзной организации по статье 373 ТК РФ: мотивированное мнение дают в течение 7 рабочих дней.
5. Шаг 5. Выберите меру с учётом тяжести проступка, обстоятельств и предшествующего поведения работника и издайте приказ в пределах сроков статьи 193. За один проступок применяют одно взыскание.
6. Шаг 6. Ознакомьте работника с приказом под подпись в течение 3 рабочих дней. При отказе составьте акт об отказе от ознакомления.
7. Шаг 7. Если взыскание — увольнение, в день увольнения выдайте трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности, произведите окончательный расчёт и передайте в Социальный фонд России сведения по форме ЕФС-1 не позднее рабочего дня, следующего за днём издания приказа.

Цена пропущенного шага видна на разборе, который Роструд приводит на портале «Онлайнинспекция.РФ». Работник опоздал 30 апреля, работодатель составил акт, затем работник 6 дней болел и 30 дней был в учебном отпуске, а приказ о замечании издали 17 июня. Сроки соблюдены: болезнь и отпуск в месячный срок не входят, отсутствие объяснения взысканию не препятствует. Но работника не ознакомили с приказом под подпись, и одного этого нарушения достаточно, чтобы взыскание признали незаконным. Разбор ситуации с полным порядком действий опубликован на странице о привлечении к дисциплинарной ответственности на портале Роструда.

В электронном документообороте требование объяснения, акт и приказ проходят одну цепочку, и контроль сроков переходит к системе. В Добыто документ создаёт специалист по кадрам, система строит маршрут согласования и отправляет работнику уведомление, работник читает документ и подписывает его электронной подписью с телефона, после чего документ уходит в электронный архив.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Особые категории работников: где взыскание ограничено

Замечание и выговор применяют к любому работнику по трудовому договору, а ограничения касаются в основном увольнения и процедуры. Исполнители по договору ГПХ и самозанятые в таблицу не входят: дисциплинарная ответственность к ним не применяется.

Для беременной работницы и несовершеннолетнего выговор остаётся законной мерой, поэтому оспаривать его ссылкой на статус бесполезно: проверять нужно сроки и процедуру. Для дистанционного работника первым делом сверьте, какой канал связи закреплён в трудовом договоре: требование объяснения, отправленное в мессенджер, не предусмотренный договором, вручённым не считается.

Приказ о дисциплинарном взыскании: содержание и оформление в КЭДО

Унифицированной формы приказа о дисциплинарном взыскании нет, его составляют в свободной форме или по шаблону из ЛНА работодателя. Суд проверяет не форму, а содержание: из приказа должно быть понятно, за что именно применено взыскание. В приказе указывают:

• наименование работодателя, номер и дату приказа;
• ФИО, должность и подразделение работника;
• описание проступка с датой, временем и местом совершения;
• пункт трудового договора, должностной инструкции или правил внутреннего трудового распорядка, который нарушен;
• вид взыскания, а для увольнения — пункт, часть и статью ТК РФ;
• основания: акт или докладную записку, объяснение работника или акт о его непредоставлении;
• подпись руководителя и строку ознакомления работника с датой.

Формулировка «за нарушение трудовой дисциплины» без описания проступка и ссылки на нарушенную норму — одна из частых причин отмены приказа: работник не может понять, за что наказан, а суд не может проверить соразмерность.

Приказ о замечании или выговоре, требование объяснения, объяснительная и акты оформляются в КЭДО без бумажного дубликата, если работник участвует в электронном документообороте по статье 22.3 ТК РФ. Исключение прямо названо в статье 22.1 ТК РФ: приказ об увольнении работника в электронный документооборот не входит, как и трудовые книжки, акты о несчастном случае на производстве и документы об инструктажах по охране труда. Увольнение за прогул или по пункту 5 части 1 статьи 81 всегда завершается бумажным приказом, даже если вся предшествующая переписка шла в системе.

Срок ознакомления в 3 рабочих дня в электронном виде считают так же, как на бумаге. Если работник не подписал ознакомление в системе, специалист по кадрам составляет акт об отказе от ознакомления. В разделе «Документы» Добыто приказы, по которым работник ещё не выполнил действие, собираются во вкладке «Требуют действия», поэтому неподписанный приказ видно до истечения третьего рабочего дня, а не после.

Какой электронной подписью подписывают приказ и ознакомление

Работодатель подписывает электронный приказ усиленной квалифицированной электронной подписью руководителя или уполномоченного лица. Работник подтверждает ознакомление той подписью, которую для этого вида документов допускают статья 22.2 ТК РФ и ЛНА работодателя о КЭДО: ПЭП, УНЭП и УКЭП не взаимозаменяемы, и вид подписи для ознакомления с приказом лучше закрепить в положении об электронном документообороте заранее, до первого спора. Расходы на получение работником электронной подписи несёт работодатель. В Добыто ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются бесплатно на всех тарифах, УКЭП работник получает через удостоверяющие центры-партнёры.

Ошибки при применении взыскания и цена незаконного приказа

Большинство отменённых приказов проигрывают на процедуре, а не на существе проступка. Типовые нарушения, которые ГИТ и суды фиксируют чаще других:

• Месячный срок считают от докладной записки или от даты, когда узнал директор. Так делают, чтобы выиграть время на сбор документов, но суд отсчитывает срок со дня, когда о проступке узнал непосредственный руководитель.
• Приказ издают до истечения 2 рабочих дней на объяснение. Работник ещё вправе ответить, и приказ, изданный на второй день, нарушает часть 1 статьи 193 ТК РФ.
• За один проступок применяют два взыскания. Выговор за прогул, а затем увольнение за тот же прогул нарушают часть 5 статьи 193: увольнение признают незаконным.
• Увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 обосновывают снятым или истёкшим взысканием. Через 1 год выговор погашается, и неоднократности уже нет.
• Меру выбирают без учёта тяжести проступка. Увольнение за единичное нарушение без последствий у работника без взысканий суд оценивает как несоразмерное по части 5 статьи 192.

Цена ошибки складывается из штрафа и судебных последствий. По части 1 статьи 5.27 КоАП РФ нарушение трудового законодательства влечёт предупреждение или штраф от 1 000 до 5 000 рублей для должностного лица, от 1 000 до 5 000 рублей для ИП и от 30 000 до 50 000 рублей для юрлица. Повторное нарушение по части 2 той же статьи стоит должностному лицу от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификации на срок от 1 года до 3 лет, юрлицу — от 50 000 до 70 000 рублей.

При незаконном увольнении суд по статье 394 ТК РФ восстанавливает работника, взыскивает средний заработок за всё время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Если спор длился полгода, работодатель оплачивает 6 месяцев отсутствия, которые работник не работал, плюс моральный вред. Работник по статье 393 ТК РФ освобождён от пошлин и судебных расходов по трудовым спорам, поэтому иск для него почти ничего не стоит.

Как снять или обжаловать дисциплинарное взыскание

Взыскание действует 1 год со дня применения. Если за этот год работник не получил нового взыскания, по статье 194 ТК РФ он считается не имеющим взыскания без отдельного приказа. Досрочно взыскание снимают приказом по инициативе работодателя, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Просьбу о досрочном снятии работник пишет в свободной форме на имя руководителя, указав реквизиты приказа о взыскании и изменения в работе с даты приказа.

Оспорить взыскание можно тремя путями по части 7 статьи 193 ТК РФ: жалобой в ГИТ, заявлением в комиссию по трудовым спорам, если она создана у работодателя, и иском в суд. ГИТ проверяет соблюдение процедуры и вправе выдать предписание об отмене приказа, а оценку уважительности причин и соразмерности меры окончательно даёт суд. На обращение в суд у работника 3 месяца со дня, когда он узнал о взыскании, а по спору об увольнении — 1 месяц.

Если вы работодатель и читаете этот раздел, чтобы понять, выдержит ли ваш приказ проверку, пройдите по таблице сроков в обратном порядке: дата ознакомления, дата приказа, дата акта о непредоставлении объяснения, дата требования, дата обнаружения. В КЭДО Добыто каждая из этих дат фиксируется подписью участника в системе, поэтому восстанавливать цепочку по журналам и памяти сотрудников не нужно.

Стоимость КЭДО для оформления приказов о взыскании: тарифы Добыто

Стоимость электронного оформления требований, актов и приказов о взыскании зависит от численности сотрудников и набора функций: интеграции с 1С, видов подписи и электронного архива.

Итоговая сумма определяется численностью: при 40 сотрудниках на тарифе «Бизнес» действует минимальная оплата за 50 сотрудников. Тариф можно повысить или понизить в любое время, при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду; актуальные условия на дату публикации опубликованы на странице тарифов Добыто КЭДО.

Выводы

Ответственность — это рамка, которая возникает при виновном нарушении трудовых обязанностей и определяет, в какие сроки и каким порядком работодатель может отреагировать. Взыскание — единственный юридически значимый результат этой рамки: замечание, выговор или увольнение, оформленные приказом. Проверять законность нужно именно приказ: сроки статьи 193, наличие объяснения или акта, одну меру за один проступок, соразмерность и ознакомление в 3 рабочих дня. Штраф, лишение премии сверх 20% месячной зарплаты и меры вне перечня статьи 192 взысканиями не являются и законными не становятся.

В практике Добыто требования, акты и приказы о замечании и выговоре проходят через КЭДО с фиксацией каждой даты подписью, а приказ об увольнении, как требует статья 22.1 ТК РФ, остаётся на бумаге. Такая связка закрывает контроль сроков, на котором спотыкается большинство процедур.

Частые вопросы о дисциплинарных взысканиях

Вносится ли выговор в трудовую книжку и сведения о трудовой деятельности?

Нет. По части 4 статьи 66 ТК РФ сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, кроме случаев, когда взысканием является увольнение. В сведениях по форме ЕФС-1, которые работодатель передаёт в Социальный фонд России, отражаются кадровые мероприятия: приём, перевод, увольнение. Замечание и выговор туда не попадают, и новый работодатель о них из официальных сведений не узнает.

Можно ли наказать работника в период двухнедельной отработки после заявления об уходе?

Да. Пока трудовой договор не расторгнут, работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, и работодатель может применить замечание, выговор или уволить за прогул по пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. Процедура статьи 193 при этом соблюдается полностью, включая 2 рабочих дня на объяснение. После расторжения договора взыскание применить уже нельзя.

Является ли отказ от сверхурочной работы дисциплинарным проступком?

По общему правилу нет. Статья 99 ТК РФ требует письменного согласия работника на сверхурочную работу, а без согласия работодатель привлекает к ней только в случаях, перечисленных в части 3 этой статьи: предотвращение катастрофы, производственной аварии, устранение последствий стихийного бедствия. Беременных работниц к сверхурочной работе не привлекают вовсе. Отказ за пределами исключений — реализация права, а не нарушение дисциплины.

Обязан ли работник писать объяснительную?

Нет, объяснение — право работника. Отказ или молчание в течение 2 рабочих дней не образуют нового проступка: работодатель составляет акт о непредоставлении объяснения, и это не препятствует применению взыскания по части 2 статьи 193 ТК РФ. Для работника письменное объяснение с документами об уважительной причине, например справкой перевозчика о задержке поезда, — главное доказательство в будущем споре.

За какие нарушения, кроме прогула, можно уволить с первого раза?

Пункт 6 части 1 статьи 81 ТК РФ называет однократные грубые нарушения: появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной в связи с работой; хищение, растрату или умышленное уничтожение имущества, установленные вступившим в силу приговором суда или постановлением о назначении административного наказания; нарушение требований охраны труда, если оно повлекло тяжкие последствия или заведомо создавало реальную угрозу их наступления. Для руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера пункт 10 той же статьи добавляет однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

Сохраняется ли взыскание при переводе на другую должность?

Да, если перевод идёт внутри того же работодателя. Взыскание привязано к трудовым отношениям с работодателем, а не к должности, поэтому выговор, объявленный на прежней должности, действует до истечения 1 года или до досрочного снятия и может учитываться для неоднократности по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ. При увольнении и приёме к другому работодателю взыскание не переходит.