Действующее дисциплинарное взыскание — это замечание или выговор, по которому с даты приказа ещё не прошёл год и которое работодатель не снял досрочно (статья 194 ТК РФ). Пока взыскание действует, повторное неисполнение обязанностей без уважительных причин даёт основание уволить работника по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ. Погашение наступает само, без отдельного приказа. Статус проверяют на дату нового проступка, а не на дату нового приказа: так разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в постановлении № 2 от 17.03.2004. Для замечания или выговора за новый проступок достаточно соблюсти сроки статьи 193 ТК РФ, а для увольнения по пункту 5 работодатель дополнительно доказывает, что прежнее взыскание действовало в день нарушения.
Покажем, как посчитать последний день действия взыскания, какие 6 контрольных дат ставить в реестр и в каком порядке идут шаги от служебной записки до погашения. Отдельно разберём, где работодатель теряет основание: взыскание наложено после второго проступка, пропущен месячный срок, приказ не доведён под подпись, досрочное снятие не учли. Работнику материал показывает, как узнать, действует ли его взыскание, и в какие сроки его обжаловать. Сценарная таблица, правила электронного ознакомления в КЭДО, стоимость сервиса на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Сколько действует дисциплинарное взыскание и как посчитать последний день
Годичный срок из статьи 194 ТК РФ отсчитывается со дня применения взыскания, то есть с даты приказа о дисциплинарном взыскании. День, когда работник расписался в ознакомлении, срок не сдвигает. По правилам статьи 14 ТК РФ течение срока начинается на следующий день после даты приказа, а срок, исчисляемый годами, истекает в соответствующие месяц и число следующего года: по приказу от 12.03.2026 последним днём действия взыскания будет 12.03.2027.
Считать срок имеет смысл только для двух видов из трёх, которые перечисляет часть 1 статьи 192 ТК РФ: замечания и выговора. Третий вид, увольнение по соответствующим основаниям, прекращает трудовой договор, и отслеживать уже нечего. Строгий выговор и предупреждение о неполном служебном соответствии применяются только к категориям работников, для которых их прямо предусматривают федеральные законы, уставы и положения о дисциплине. Для остальных часть 4 статьи 192 ТК РФ запрещает взыскания, которых нет в законе: штраф, перевод на нижеоплачиваемую должность или лишение премии как самостоятельное наказание.
Погашение, досрочное снятие и новое взыскание в течение года
Статья 194 ТК РФ описывает три исхода, и у каждого свой документальный след:
- Погашение по истечении года. Приказ не издаётся: если в течение года работник не подвергнут новому взысканию, он считается не имеющим взыскания автоматически.
- Досрочное снятие. Работодатель вправе снять взыскание до истечения года по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Снятие оформляют приказом, и с его даты взыскание перестаёт действовать.
- Новое взыскание до истечения года. Буквальное прочтение статьи связывает погашение с тем, что за год работник не подвергся новому взысканию. Поэтому в практике первое взыскание при появлении второго сохраняет силу и учитывается наравне с новым. Судебная практика по этому вопросу неоднородна, и для увольнения по пункту 5 надёжнее опираться на взыскание, по которому год от даты приказа ещё не истёк.
Сведения о замечаниях и выговорах в трудовую книжку не вносятся: часть 4 статьи 66 ТК РФ делает исключение только для случаев, когда взысканием является увольнение. В сведения о трудовой деятельности, которые работодатель передаёт в Социальный фонд России, взыскания тоже не попадают. Единственный след действующего взыскания — приказ, объяснительная, акты и лист ознакомления в личном деле или в электронном архиве. Выпишите по личным делам даты всех приказов о взысканиях за последние 12 месяцев и против каждой поставьте последний день действия.
Сроки применения и сроки действия: шесть дат, которые ставят на контроль
Взыскание, наложенное с нарушением сроков статьи 193 ТК РФ, суд или ГИТ отменят, и тогда годичный срок действия теряет значение: основания для увольнения за неоднократность не возникает. Поэтому в реестре фиксируют не одну дату погашения, а всю цепочку.
| Контрольная дата | Срок и порядок счёта | Норма |
|---|---|---|
| 1. Письменное объяснение работника | 2 рабочих дня с момента запроса; если объяснения нет, составляется акт. Отсутствие объяснения не препятствует применению взыскания | ч. 1, 2 ст. 193 ТК РФ |
| 2. Срок со дня обнаружения проступка | Не позднее 1 месяца. Не засчитываются болезнь работника, все виды отпусков, включая учебный и без сохранения зарплаты, и время на учёт мнения представительного органа. Отгулы и междувахтовый отдых срок не прерывают | ч. 3 ст. 193 ТК РФ, п. 34 Пленума ВС РФ № 2 |
| 3. Срок со дня совершения проступка | Не позднее 6 месяцев; по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее 2 лет; за коррупционные нарушения — не позднее 3 лет. Время производства по уголовному делу не включается | ч. 4 ст. 193 ТК РФ |
| 4. Ознакомление с приказом | Под подпись в течение 3 рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия работника на работе; при отказе составляется акт | ч. 6 ст. 193 ТК РФ |
| 5. Последний день действия взыскания | 1 год со дня применения, если не снято досрочно | ст. 194 ТК РФ |
| 6. Окно для обжалования работником | В суд — 3 месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении права; по спорам об увольнении — 1 месяц со дня вручения копии приказа или выдачи трудовой книжки либо сведений о трудовой деятельности | ч. 7 ст. 193, ст. 392 ТК РФ |
Месячный срок начинает течь со дня, когда о проступке узнал непосредственный руководитель работника, даже если сам он не вправе налагать взыскания. Служебная записка, датированная через две недели после разговора с начальником участка, не переносит начало срока: суд посчитает месяц с того дня, который подтвердят свидетели или переписка. На практике это значит, что дата обнаружения в реестре должна совпадать с датой служебной записки, а записку руководитель пишет в день, когда узнал о нарушении.
За один проступок применяется только одно взыскание (часть 5 статьи 193 ТК РФ). Выбирая между замечанием и выговором, работодатель учитывает тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершён (часть 5 статьи 192 ТК РФ). Порядок процедуры со ссылками на нормы собран в памятке Роструда о привлечении работника к дисциплинарной ответственности на портале Онлайнинспекция.РФ: её удобно сверять со своим ЛНА перед первым приказом.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Когда действующее взыскание даёт основание для увольнения по пункту 5 статьи 81 ТК РФ
Пункт 33 постановления Пленума ВС РФ № 2 ставит два условия: к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание, и на момент повторного неисполнения обязанностей без уважительных причин оно не снято и не погашено. Из этого следует порядок событий, который проверяют в суде: сначала проступок № 1, затем приказ о взыскании за него, и только после приказа проступок № 2. Если оба нарушения совершены до первого приказа, неоднократности нет, даже когда второй приказ издан через неделю после первого.
Пленум допускает и второй вариант: новое взыскание, в том числе увольнение по пункту 5, применяется, если неисполнение обязанностей продолжалось, несмотря на наложенное взыскание. Типичный пример — работник получил выговор за несданный отчёт и после приказа так и не сдал его.
Сценарии ниже показывают, что проверяет специалист по кадрам, прежде чем готовить приказ об увольнении по пункту 5.
| Ситуация | Основание по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ | Что критично проверить |
|---|---|---|
| Новый проступок совершён после приказа о первом взыскании, год не истёк, снятия не было | Есть | Сроки ст. 193 ТК РФ по новому проступку, объяснение, учёт тяжести и предшествующего поведения работника |
| Оба проступка совершены до издания первого приказа | Нет | За каждый проступок можно применить отдельное замечание или выговор, если не пропущены сроки |
| Новый проступок совершён после последнего дня действия первого взыскания | Нет | Расчёт года по ст. 14 ТК РФ; за новый проступок допустимы замечание или выговор |
| Первое взыскание снято досрочно приказом | Нет, если новый проступок совершён после даты снятия | Наличие приказов о снятии в личном деле и в реестре |
| Первое взыскание отменено ГИТ или судом | Нет | Предписания ГИТ и решения суда по прежним приказам |
| Нарушение продолжается после наложения взыскания | Есть | Доказательства, что обязанность не исполнялась и после даты приказа |
| Новый проступок — прогул | Не требуется: действует самостоятельное основание по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ | Акт об отсутствии на рабочем месте, продолжительность отсутствия, причины |
Из семи сценариев только два дают основание по пункту 5, и в обоих работодатель должен показать дату приказа о первом взыскании раньше даты нового нарушения. Если по реестру эти даты не выстраиваются, приказ об увольнении не готовят, а применяют замечание или выговор за новый проступок.
Опоздание на работу, прогул и неоднократность
Прогулом пункт 6 части 1 статьи 81 ТК РФ называет отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности, а также более 4 часов подряд в течение рабочего дня. Для увольнения за прогул действующее взыскание не нужно, но это тоже дисциплинарное взыскание (часть 3 статьи 192 ТК РФ), поэтому к нему применяются все сроки статьи 193 ТК РФ. Увольнение в период временной нетрудоспособности работника и в период его отпуска часть 6 статьи 81 ТК РФ запрещает.
Опоздание на 20 минут или уход на 2 часа раньше прогулом не являются. Такое нарушение трудовой дисциплины становится дисциплинарным проступком, если режим рабочего времени закреплён в правилах внутреннего трудового распорядка или трудовом договоре и работник с ними ознакомлен. Серия опозданий превращается в основание по пункту 5 только при действующем взыскании за одно из прежних. Каждое опоздание — отдельный проступок со своим месячным сроком, поэтому опоздания трёхмесячной давности, о которых руководитель знал и молчал, в новый приказ уже не войдут.
Во что обходится потерянное основание
По делам о восстановлении на работе уволенных по пункту 5 бремя доказывания лежит на работодателе. Пункт 34 постановления Пленума № 2 требует доказать, что нарушение действительно было и что соблюдены сроки частей 3 и 4 статьи 193 ТК РФ. Пункт 53 добавляет: работодатель представляет доказательства того, что при наложении взыскания учитывались тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду.
Если суд признаёт увольнение незаконным, по статье 394 ТК РФ работника восстанавливают и взыскивают средний заработок за всё время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда. Если нарушение выявит ГИТ, часть 1 статьи 5.27 КоАП РФ предусматривает предупреждение или штраф от 1 000 до 5 000 рублей на должностное лицо и от 30 000 до 50 000 рублей на юридическое лицо. Повторное аналогичное нарушение по части 2 той же статьи стоит должностному лицу от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификации на срок от 1 года до 3 лет, юридическому лицу — от 50 000 до 70 000 рублей.
Мария Ж, судебный эксперт в сфере трудового права: «Переход на электронные приказы не отменяет того, что суд вправе потребовать подлинник, если только он способен подтвердить обстоятельство дела, а при сомнениях в подлинности назначается экспертиза документа, его реквизитов или подписи. В споре об увольнении за неоднократность первым делом проверяют приказ о прежнем взыскании. Заранее посмотрите, какие приказы о взысканиях существуют у вас только в электронном виде и чем вы подтвердите их подлинность.»
Внимание: распечатанный электронный приказ остаётся копией электронного документа, а не оригиналом. Чтобы распечатка имела значение, её заверяет оператор электронного документооборота, удостоверяющий центр, нотариус или сама организация с отметкой о верности копии.
Как вести учёт действующих взысканий: реестр и контрольные даты
Обязательной формы учёта дисциплинарных взысканий ТК РФ не устанавливает. Работодатель выбирает её сам: журнал, таблица, карточка в HR-системе. Порядок ведения удобно закрепить в ЛНА вместе с назначением ответственного. Минимальный набор полей закрывает все даты, которые суд проверит по пунктам 33 и 34 постановления Пленума № 2:
- ФИО, должность и подразделение работника;
- дата совершения проступка и его краткое описание со ссылкой на нарушенный пункт трудового договора, должностной инструкции или правил внутреннего трудового распорядка;
- дата обнаружения и должность руководителя, который узнал о проступке;
- дата запроса объяснения, дата объяснения или акта о его непредставлении;
- периоды болезни и отпуска работника, которые продлевают месячный срок;
- вид взыскания, номер и дата приказа;
- дата ознакомления или акта об отказе от подписи;
- последний день действия взыскания;
- статус: действует, снято досрочно (номер и дата приказа о снятии), погашено, отменено ГИТ или судом;
- отметка об обжаловании и его результате.
Реестр содержит персональные данные работников, поэтому доступ к нему ограничивают кругом лиц, которые готовят приказы о дисциплинарном взыскании. Отметка о погашении ставится в реестре, но приказ по ней не издаётся.
Важный нюанс из практики: доступ всей кадровой службы целиком ко всему кадровому массиву — типовая ситуация и типовое нарушение. Разграничение доступа по ролям распространяется и на электронный архив, где лежат приказы о взысканиях и объяснительные.
Как поставить дисциплинарное взыскание на контроль: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Непосредственный руководитель оформляет служебную записку в день, когда узнал о проступке. Кадровая служба вносит в реестр дату обнаружения и крайнюю дату применения взыскания: 1 месяц с этого дня и 6 месяцев со дня совершения проступка.
- Шаг 2. Работнику вручается письменный запрос объяснения. Через 2 рабочих дня в реестр вносится дата объяснения или дата акта о его непредставлении.
- Шаг 3. Если работник заболел или ушёл в отпуск, эти периоды вносятся в реестр, и крайняя дата применения переносится на их продолжительность. Отгулы крайнюю дату не сдвигают.
- Шаг 4. Приказ о дисциплинарном взыскании издаётся до крайней даты. В нём указываются проступок, дата его совершения, нарушенная обязанность и вид взыскания.
- Шаг 5. Работник знакомится с приказом под подпись в течение 3 рабочих дней со дня издания, не считая дней его отсутствия. При отказе составляется акт, его дата вносится в реестр.
- Шаг 6. В реестр вносится последний день действия взыскания по правилам статьи 14 ТК РФ, и на эту дату ставится напоминание о смене статуса.
- Шаг 7. При досрочном снятии издаётся приказ о снятии взыскания, статус в реестре меняется с датой приказа.
- Шаг 8. При новом проступке до подготовки приказа дата нового нарушения сверяется с датой приказа о прежнем взыскании, последним днём его действия и статусом.
В сервисе Добыто приказ о взыскании создаётся по шаблону: при выборе сотрудника переменные документа заполняются автоматически, а маршрут задаёт, кто согласует приказ и кто его подписывает. У каждого документа в таблице есть колонка со сроком согласования или подписания и статус участников маршрута, поэтому трёхдневный срок ознакомления виден без отдельного напоминания.
Лайфхак: если приказам о взысканиях присвоен отдельный тип документа, фильтры по типу, сотруднику, дате создания и статусу собирают историю взысканий конкретного работника за 12 месяцев в одном окне. Документы, которые требуют особого контроля, выносятся на отдельную вкладку раздела.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Реестр работает как доказательство только вместе с документами, на которые он ссылается. При проверке ГИТ или в суде понадобятся сами приказы с подписями, а не отметки в таблице.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «При проверке, при споре или при смене оператора вам понадобится не картинка на экране, а файлы. Комплект электронного кадрового документа — это сам документ, отдельный файл подписи и доверенность, если документ подписан по ней. Спросите у поставщика системы, выгружает ли она такой комплект целиком в требуемом формате, а не просто хранит его.»
Приказ о дисциплинарном взыскании в КЭДО: ознакомление и доказательства
Статья 22.1 ТК РФ разрешает вести в электронном виде почти все кадровые документы, кроме трудовых книжек, актов о несчастных случаях на производстве, документов о прохождении инструктажей по охране труда и приказов об увольнении. Приказ о замечании или выговоре в этот перечень не входит, поэтому его можно издать, подписать и довести до работника в системе КЭДО. Приказ об увольнении по пункту 5 или за прогул оформляется на бумаге.
Электронное ознакомление и подпись работника
Электронное ознакомление фиксирует в системе дату и время подписи, и это закрывает частую проблему бумажного порядка: спор о том, когда именно работник расписался в листе ознакомления. Работодатель по статье 22.3 ТК РФ подписывает электронный кадровый документ усиленной квалифицированной подписью, работник ознакамливается подписью того вида, который закреплён в ЛНА о КЭДО. Если в течение 3 рабочих дней работник не подписал приказ в системе, акт об отказе от ознакомления составляется так же, как при бумажном порядке.
Полезно знать: в одном документе с двух сторон могут стоять подписи разных видов. Работодатель подписывает как организация, и требования к нему строже, а работник подписывает как физическое лицо. Квалифицированная подпись равнозначна собственноручной в силу закона, для простой и неквалифицированной нужно соглашение между участниками обмена.
Доказательная сила электронного ознакомления держится на том, что приказ подписал сам работник. Мы разводим во времени выдачу подписи работнику и первые кадровые действия с ней: совпадение даты выдачи подписи с датой подписания спорного документа суд оценивает не в пользу работодателя.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Суд оценивает не подпись работника в журнале ознакомления, а его фактическую способность работать в системе. Когда за работника документы подписывает кто-то другой, потому что сам он не разобрался, работодатель теряет всю доказательственную конструкцию. Мы закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию именно поэтому: проверьте, что каждый, кого вы знакомите с приказами электронно, подписывает их сам.»
Важный нюанс из практики: спор об увольнении работника, подавшего заявление через систему КЭДО, прошёл 4 этапа. Районный суд в 2022 году работнику отказал, апелляция жалобу отклонила, но Девятый кассационный суд общей юрисдикции акты отменил: в деле не оказалось сведений о порядке идентификации. При новом рассмотрении в январе 2023 года работник выиграл. Подпись выдали в день подписания заявления, за работника подписывал другой человек, и всё это зафиксировала система самого работодателя. Положение о КЭДО, перечень документов и согласие работника у работодателя были. Для приказов о взысканиях вывод тот же: в ЛНА о КЭДО должен быть описан порядок идентификации работника при подписании.
Когда электронный приказ о взыскании не подходит
Электронная форма неприменима или неудобна в 3 ситуациях. Первая — увольнение: приказ об увольнении статья 22.1 ТК РФ оставляет на бумаге, поэтому финальный документ по пункту 5 или за прогул в КЭДО не оформляют. Вторая — работник не давал согласия на переход на КЭДО: по статье 22.2 ТК РФ с ним продолжают работать на бумаге, и приказ о взыскании вручается под подпись в бумажном виде. Третья — работник подписывает через мобильное приложение государственного сервиса подписи, а смартфона у него нет: ознакомить его электронно не получится.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Электронная форма сама по себе нарушением не является: электронный документ признан письменным доказательством. Проигрывают из-за дефектов процедуры — момента выдачи подписи, отсутствия идентификации, неверного вида подписи для конкретного документа. Прежде чем знакомить работника с приказом о взыскании электронно, проверьте, что в вашем ЛНА описан порядок идентификации и что система фиксирует дату выдачи подписи.»
Как работнику узнать, действует ли взыскание, и обжаловать приказ
Точную дату применения взыскания показывает только приказ. По статье 62 ТК РФ работодатель по письменному заявлению работника не позднее 3 рабочих дней выдаёт копии документов, связанных с работой. Если компания работает в КЭДО, подписанный приказ обычно доступен в личном кабинете. К дате приказа прибавляется год по правилам статьи 14 ТК РФ: после этого дня взыскание погашено, и никакой бумаги для этого не требуется.
Досрочное снятие работник может инициировать сам: статья 194 ТК РФ прямо называет просьбу работника среди оснований. Просьбу подают письменным заявлением на имя руководителя организации, ходатайство непосредственного руководителя или представительного органа работников её усиливает. Решение остаётся за работодателем.
Если работник считает взыскание незаконным, часть 7 статьи 193 ТК РФ позволяет обжаловать его в ГИТ и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров: комиссию по трудовым спорам или суд. Для суда действует срок 3 месяца со дня, когда работник узнал о нарушении своего права. Перед обращением проверьте по документам четыре пункта:
- запрашивали ли у вас письменное объяснение и выждали ли 2 рабочих дня;
- уложился ли работодатель в 1 месяц со дня, когда о проступке узнал ваш руководитель, и в 6 месяцев со дня проступка;
- не применено ли за один проступок два взыскания;
- ознакомили ли вас с приказом в течение 3 рабочих дней или составили акт об отказе.
Отменённое взыскание перестаёт учитываться при оценке неоднократности, поэтому обжаловать выговор имеет смысл до того, как на нём построят увольнение по пункту 5.
Стоимость КЭДО для оформления и учёта приказов о дисциплинарных взысканиях
Стоимость сервиса Добыто зависит от численности работников и нужного набора подписей: цена считается за сотрудника в месяц, а не за каждый приказ. Цены приведены на сентябрь 2026 года.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив, приоритетная поддержка | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | годовая оплата |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП (в тарифе «Бизнес») | входит в тариф | установка и настройка за один день |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно на всех тарифах | — |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API и кастомные интеграции | по запросу | рассчитывается индивидуально |
Тариф «Старт» с ПЭП и УНЭП рассчитан на компании до 25 человек. Интеграция с 1С и электронный архив для хранения приказов и листов ознакомления есть в тарифе «Бизнес». УКЭП получают через партнёров-удостоверяющих центров, а условия по каждому тарифу и порядок перехода между ними указаны на странице тарифов Добыто КЭДО.
Выводы
Взыскание работает как основание для увольнения за неоднократность, только пока не прошёл год с даты приказа и пока его не сняли и не отменили, причём проверяют это на день нового нарушения. Законность самого взыскания держится на сроках статьи 193 ТК РФ: объяснение, месяц с обнаружения, шесть месяцев с проступка, три рабочих дня на ознакомление. Реестр с полной цепочкой дат и приказы с подтверждённой подписью работника — то, что работодатель показывает в суде и при проверке ГИТ.
В Добыто приказы о дисциплинарных взысканиях проходят через те же маршруты, что и остальные кадровые документы: шаблон, согласование, электронное ознакомление с фиксацией даты и хранение в архиве, откуда историю взысканий работника можно собрать по фильтрам.
Частые вопросы о действующих дисциплинарных взысканиях
Можно ли применить взыскание к работнику, который уже подал заявление об увольнении?
Да. Пленум ВС РФ в пункте 33 постановления № 2 указал, что работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание, даже если работник до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе: трудовые отношения прекращаются только по истечении срока предупреждения. Сроки статьи 193 ТК РФ при этом соблюдаются в общем порядке.
Можно ли объявить выговор, если работник в отпуске или на больничном?
Месячный срок на применение взыскания в эти периоды не течёт, поэтому спешить не нужно: приказ можно издать после выхода работника. Трёхдневный срок ознакомления тоже считается без учёта времени отсутствия на работе. Увольнение по инициативе работодателя, в том числе по пункту 5 или за прогул, в период временной нетрудоспособности и отпуска часть 6 статьи 81 ТК РФ запрещает, за исключением ликвидации организации или прекращения деятельности ИП.
Сохраняется ли взыскание после перевода на другую должность?
Перевод к тому же работодателю трудовой договор не прекращает, поэтому годичный срок статьи 194 ТК РФ продолжает течь с даты приказа о взыскании. При переходе к другому работодателю трудовой договор прекращается, и прежнее взыскание новым работодателем не учитывается.
Можно ли за опоздание одновременно объявить замечание и лишить премии?
Лишение премии не входит в перечень взысканий части 1 статьи 192 ТК РФ, поэтому как второе наказание за тот же проступок оно не применяется: часть 5 статьи 193 ТК РФ допускает только одно взыскание. Премию не начисляют, если положение о премировании прямо связывает её выплату с отсутствием нарушений трудовой дисциплины или действующих взысканий в расчётном периоде. Основанием в этом случае служит ЛНА о премировании, а не приказ о взыскании.
Узнает ли новый работодатель о выговоре?
Из трудовой книжки и сведений о трудовой деятельности — нет: замечания и выговоры туда не вносятся, отражается только увольнение с указанием основания. Если работника уволили по пункту 5 или за прогул, формулировка со ссылкой на статью 81 ТК РФ попадёт и в трудовую книжку, и в сведения, которые видит следующий работодатель.
Действует ли взыскание, пока работник его обжалует?
Обращение в ГИТ или суд само по себе действие приказа не приостанавливает: до отмены взыскание учитывается. Если суд или ГИТ позже признает взыскание незаконным, увольнение по пункту 5, для которого оно было единственным прежним взысканием, теряет основание, и работник вправе требовать восстановления в течение 1 месяца со дня вручения копии приказа об увольнении по статье 392 ТК РФ.
