3 дисциплинарных взыскания: когда это увольнение по ТК

Дисциплинарных взысканий для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ нужно не три, а одно: действующее, неснятое и непогашенное, плюс новый проступок после него. Правила о трех взысканиях в Трудовом кодексе нет, оно живет в практике отделов кадров как страховка от спора. Взыскание действует год со дня издания приказа (статья 194 ТК РФ), поэтому считать нужно не нарушения, а даты: если новый проступок совершен на 13-й месяц после выговора, неоднократности уже нет. Главное различие, от которого зависит порядок действий: замечание и выговор оформляются по статье 193 ТК РФ и погашаются через год, а увольнение само по себе дисциплинарное взыскание, и на него распространяются те же сроки — месяц со дня обнаружения проступка и шесть месяцев со дня его совершения.

Разберем пять условий, которые суд проверяет по каждому эпизоду, даты, обнуляющие все дело, и комплект документов на одно взыскание: требование объяснения, акт, приказ, ознакомление. Покажем сценарии, где три оформленных взыскания права на увольнение не дают, и ситуации, где хватает одного. Таблица сроков, пошаговый порядок увольнения, разбор того, какие документы дисциплинарного дела допустимо вести электронно, стоимость перевода кадрового документооборота в цифру и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.

Сколько дисциплинарных взысканий нужно для увольнения по неоднократности

Пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ говорит о неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Конструкция нормы простая: на момент нового проступка у работника уже есть примененное взыскание, и оно не снято и не погашено. Количество эпизодов закон не устанавливает: неоднократность возникает со второго нарушения, а не с четвертого.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 в пункте 33 формулирует то же самое: увольнение допустимо, если работник имел дисциплинарное взыскание и вновь нарушил трудовые обязанности. Три взыскания в деле не усиливают позицию работодателя автоматически. Если каждое из них оформлено с дефектом, суд отменит все три и восстановит работника, а если действующее взыскание одно и процедура по нему безупречна — увольнение устоит.

Обратная ошибка встречается чаще. Работодатель копит замечания, не издавая приказов, а потом увольняет за четвертое опоздание, считая, что предыдущие три общались устно. Устное замечание дисциплинарным взысканием не является: статья 192 ТК РФ дает закрытый перечень — замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Штрафы, разговор с руководителем, запись в таск-трекере и пометка в личном деле в этот перечень не входят. Нет приказа — нет взыскания, а значит и неоднократности.

Пять условий, при которых увольнение за неоднократность устоит в суде

Суд проверяет не количество приказов, а связку из пяти обстоятельств. Выпадение любого из них разрушает основание целиком, потому что неоднократность собирается из эпизодов, каждый из которых должен быть законным сам по себе.

1. Обязанность закреплена документально, и работник ознакомлен с ней под подпись. Основания — статьи 21, 68 и 189 ТК РФ: трудовой договор, должностная инструкция, правила внутреннего трудового распорядка, приказы и иные ЛНА. Нарушить можно только ту обязанность, о которой работник знал.
2. Первое взыскание действует на дату нового проступка. По статье 194 ТК РФ работник считается не имеющим взыскания через год со дня его применения, если в течение года не подвергнут новому. Работодатель вправе снять взыскание досрочно по собственной инициативе, по просьбе работника, по ходатайству его руководителя или представительного органа работников.
3. Новый проступок совершен после применения первого взыскания. Два нарушения, допущенные до издания первого приказа, неоднократности не образуют, даже если приказов в итоге два. Последовательность дат в приказах — первое, что сверяет инспектор ГИТ и суд.
4. По каждому эпизоду соблюдена процедура статьи 193 ТК РФ. Затребование письменного объяснения, два рабочих дня на его предоставление, акт при непредставлении, приказ, ознакомление работника с приказом в течение трех рабочих дней.
5. Взыскание соразмерно проступку. Часть 5 статьи 192 ТК РФ требует учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен, а пункт 53 Постановления Пленума № 2 добавляет предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Увольнение за два опоздания на 10 минут при безупречной многолетней работе суды переквалифицируют в несоразмерное.

Шестое ограничение лежит вне дисциплинарной процедуры: по части 6 статьи 81 ТК РФ уволить по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период отпуска нельзя. Работник, подавший больничный в день ознакомления с приказом об увольнении, получает восстановление независимо от того, насколько корректно собраны предыдущие эпизоды.

Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «В споре суд смотрит не на формат документа, а на процедуру. Проигрывают не из-за того, что уведомление ушло в электронном виде или объяснительная пришла из личного кабинета, а из-за дефектов порядка: непонятно, как идентифицировали работника, когда ему выдали подпись, в какой день он реально получил требование. Проверьте по своему дисциплинарному делу, восстанавливается ли из документов точная хронология по датам, а не по памяти руководителя.»

Когда три взыскания не помогут, а одного достаточно: разбор по сценариям

Сценарии ниже собраны из типовых ситуаций, в которых работодатель считает дело выигрышным, а оно разваливается на одном обстоятельстве.

Последняя строка таблицы показывает рабочую конфигурацию: одно чистое взыскание плюс один чисто оформленный новый проступок дают более устойчивую позицию, чем три приказа с дефектами процедуры. В практике Добыто мы сначала проверяем даты и комплектность по каждому эпизоду и только потом смотрим, хватает ли эпизодов для увольнения.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Комплект документов на одно взыскание: что проверяет инспектор и суд

Каждый эпизод неоднократности — это отдельное дисциплинарное дело из пяти документов. Пропуск любого превращает эпизод в незачет, и он выпадает из цепочки.

• Фиксация проступка. Докладная записка непосредственного руководителя, акт об отсутствии на рабочем месте, служебная записка о невыполнении задания. К акту прикладывается табель учета рабочего времени: по опозданиям и отсутствиям он работает как сводное доказательство, а не как единственное.
• Требование о представлении письменного объяснения. Оформляется до приказа, вручается работнику под подпись. С момента вручения отсчитываются два рабочих дня.
• Объяснительная записка работника либо акт о непредставлении объяснения. Акт составляется по истечении двух рабочих дней. Отказ дать объяснение не препятствует применению взыскания, но отсутствие акта — препятствует.
• Приказ о применении дисциплинарного взыскания. Унифицированной формы нет, компания разрабатывает свою. В приказе указываются конкретный проступок с датой, нарушенный пункт ЛНА или трудового договора, реквизиты документов-оснований и вид взыскания из перечня статьи 192 ТК РФ.
• Подтверждение ознакомления. Подпись работника на приказе с датой в пределах трех рабочих дней со дня издания либо акт об отказе от подписания, составленный при свидетелях.

Слабое место комплекта — формулировка приказа. Фразы вида «за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей» без указания эпизода и даты суд читает как невозможность установить, за что именно наказан работник, и отменяет взыскание. Проверяется это просто: по тексту приказа должно восстанавливаться, что произошло, когда произошло и какой пункт какого документа нарушен.

Соберите приказ об увольнении по форме Т-8 с основанием и документом-основанием

Шаблоны ЛНА и актов, на которых держится дисциплинарное дело

Комплект закрывает доказательственную часть процедуры: начните с листа ознакомления с ЛНА, потому что без него оспаривается любой эпизод.

Сроки дисциплинарного дела: два дня, месяц, шесть месяцев и год

Сроки в дисциплинарной процедуре пресекательные: пропущенный срок не восстанавливается ни объяснениями загруженности кадровой службы, ни отсутствием руководителя. В таблице собраны все контрольные точки от фиксации проступка до истечения срока на обращение в суд.

Из таблицы следует неочевидное для многих кадровых служб: день обнаружения проступка — это день, когда о нем узнал непосредственный руководитель работника, а не день, когда докладная дошла до отдела кадров или до генерального директора. Внутренний маршрут согласования съедает часть месячного срока, поэтому дату получения информации руководителем фиксируют в докладной отдельной строкой.

Как уволить за неоднократное неисполнение обязанностей: пошаговый порядок

1. Шаг 1. Проверьте действующее взыскание: поднимите приказ, сверьте дату применения и убедитесь, что год по статье 194 ТК РФ не истек и взыскание не снято досрочно.
2. Шаг 2. Зафиксируйте новый проступок докладной запиской или актом с датой, временем и подписями составителей. Приложите табель, данные системы контроля доступа, переписку по задаче.
3. Шаг 3. Вручите работнику требование о представлении письменного объяснения под подпись и отсчитайте два рабочих дня.
4. Шаг 4. Оцените объяснение на уважительность причин. Болезнь, вызов в суд, авария в доме и распоряжение непосредственного руководителя относятся к обстоятельствам, которые снимают вину; при их наличии взыскание не применяется.
5. Шаг 5. Проверьте, не относится ли работник к защищенной категории и не находится ли он в отпуске или на больничном. Если работник — член профсоюза, запросите мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации по статье 373 ТК РФ.
6. Шаг 6. Издайте приказ об увольнении по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, перечислив в основаниях оба эпизода: реквизиты приказа о предыдущем взыскании и документы по новому проступку.
7. Шаг 7. Ознакомьте работника с приказом под подпись в течение трех рабочих дней, в день увольнения выдайте сведения о трудовой деятельности и произведите окончательный расчет, а в СФР направьте подраздел 1.1 формы ЕФС-1 не позднее следующего рабочего дня.

Ошибки, из-за которых суд восстанавливает работника

Пять дефектов встречаются в дисциплинарных делах чаще остальных. Каждый разбирается судом отдельно, и достаточно одного, чтобы увольнение отменили.

1. Наказание за обязанность, которой нет в документах. Работника привлекают за неявку на планерку или за неответ в мессенджере, хотя ни ПВТР, ни должностная инструкция таких обязанностей не содержат. Мотив понятен: руководителю очевидно, что так работать нельзя. Суду очевидно другое — работник отвечает за то, с чем ознакомлен под подпись.
2. Два взыскания за один проступок. Прогул наказывают выговором, а через неделю по тому же эпизоду издают приказ об увольнении. Часть 5 статьи 193 ТК РФ допускает за каждый проступок только одно взыскание, и второй приказ отменяется вместе с увольнением.
3. Пропуск месячного срока на внутренних согласованиях. Докладная написана 3 марта, до кадровой службы дошла 20 марта, приказ подписан 10 апреля. Месяц считается со дня обнаружения проступка руководителем, а не с даты, когда документ попал в отдел кадров.
4. Приказ без описания проступка. Формулировка «за нарушение трудовой дисциплины» не позволяет установить событие, а значит не позволяет проверить ни срок, ни соразмерность.
5. Несоразмерность взыскания. Увольнение за два опоздания на 5 и 10 минут без учета предшествующего поведения работника нарушает часть 5 статьи 192 ТК РФ и пункт 53 Постановления Пленума № 2.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Установить, что документ сформирован от имени работника, для победы в споре недостаточно. Суд отдельно смотрит, как именно работодатель проверял, что действие совершил сам работник, и зафиксирован ли этот порядок в локальном акте. Если в вашем положении порядок идентификации не описан, спор проигрывается даже при технически исправной подписи и корректно оформленном приказе.»

Во что обходится ошибка в дисциплинарной процедуре

Цена неправильного увольнения складывается из трех частей, и услуга юриста в ней не главная. По статье 394 ТК РФ суд восстанавливает работника на прежней работе и взыскивает средний заработок за все время вынужденного прогула — с даты увольнения до даты решения. Спор об увольнении редко укладывается в три месяца, поэтому при окладе 80 000 рублей выплата за полугодовое разбирательство превышает 480 000 рублей. Добавляется компенсация морального вреда, размер которой определяет суд.

Вторая часть — административная ответственность. Нарушение трудового законодательства по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ влечет предупреждение или штраф: на должностных лиц от 1 000 до 5 000 рублей, на индивидуальных предпринимателей от 1 000 до 5 000 рублей, на юридических лиц от 30 000 до 50 000 рублей. Повторное нарушение по части 2 той же статьи — от 10 000 до 20 000 рублей на должностное лицо либо дисквалификация на срок от одного года до трех лет, от 50 000 до 70 000 рублей на юридическое лицо. Работник вправе пожаловаться в государственную инспекцию труда, а порядок обращения и полномочия инспекторов описаны на официальном сайте Роструда.

Третья часть не считается в деньгах напрямую: восстановленный работник возвращается в ту же команду, а срок на повторное увольнение по тому же эпизоду уже истек.

Когда увольнять по неоднократности не стоит

Основание по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ подходит не для каждой ситуации, даже если формально условия сложились.

• Есть более точное основание. Однократный прогул закрывается подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более четырех часов подряд. Для него предыдущее взыскание не требуется.
• Конфликт не про дисциплину. Когда работник перестал устраивать по результатам, а не по нарушениям, накопление формальных взысканий читается судом как давление. Соглашение сторон по статье 78 ТК РФ дешевле и не создает спора.
• Предыдущее взыскание оспаривается. Если работник подал иск об отмене первого взыскания, увольнение до решения суда рискованно: отмена первого приказа автоматически разрушает неоднократность.
• Работник относится к защищенной категории. Беременную женщину нельзя уволить по инициативе работодателя по части 1 статьи 261 ТК РФ. Ограничения действуют и для отдельных работников с детьми по части 4 той же статьи.

Если тема статьи вам интересна со стороны работника, логика та же, но читается наоборот: посмотрите даты приказов, наличие требования объяснения и соответствие формулировки приказа реальному эпизоду. Именно эти три точки чаще всего дают основание для обращения в ГИТ или суд.

Какие документы дисциплинарного дела можно вести в электронном виде

Статья 22.1 ТК РФ разрешает вести кадровый документооборот без дублирования на бумаге, но оставляет четыре исключения: трудовые книжки и сведения о трудовой деятельности, акт о несчастном случае на производстве, приказ об увольнении и документы, подтверждающие прохождение инструктажей по охране труда. Дисциплинарное дело попадает в эту рамку неравномерно: вся подготовительная часть переводится в электронный вид, а финальный приказ об увольнении по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ оформляется только на бумаге.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Перечень документов, по которым работник обязан использовать УКЭП или УНЭП, закрыт: трудовой договор, договор о материальной ответственности, ученический договор, договор на получение образования, дополнительные соглашения к ним, согласие на перевод, заявление об увольнении, отзыв такого заявления и уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора. Документы дисциплинарной процедуры в этот перечень не входят, поэтому работник знакомится с ними простой электронной подписью.

Электронная фиксация меняет доказательственную часть процедуры сильнее, чем кажется. Дата вручения требования об объяснении перестает быть предметом спора: система показывает, когда документ направлен и когда открыт. В практике Добыто мы настраиваем маршрут дисциплинарного документа так, чтобы требование, объяснительная и приказ шли одной связкой с фиксацией дат, и отдельно разводим во времени выдачу подписи работнику и первые кадровые действия с ней.

Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Суд оценивает не подпись работника в журнале ознакомления, а его фактическую способность работать в системе. Если за работника документы подписывает кто-то другой, потому что сам он не разобрался, работодатель теряет всю доказательственную конструкцию, и положение о КЭДО тут не спасает. Мы поэтому закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию.»

Кейс из практики: ИТ-компания на 300 сотрудников в 12 городах вела кадровый учет силами одного специалиста по кадрам, при этом штат за год вырос примерно на 30%, а часть людей работала по гибкому графику и из других регионов. Переход на электронный документооборот развернули поэтапно: сначала пилотная группа, затем основная часть коллектива, затем консерваторы. Подготовка и внедрение заняли 3 месяца, после чего подписание кадрового документа перестало зависеть от того, в каком городе находится сотрудник.

Чек-лист: что проверить до первого приказа о взыскании

Проверка занимает около часа и снимает большую часть рисков, потому что дефекты дисциплинарного дела закладываются до его начала, а не в момент увольнения.

1. Утверждены ли ПВТР приказом и есть ли лист ознакомления с подписью конкретного работника и датой.
2. Закреплена ли нарушенная обязанность в трудовом договоре, должностной инструкции или ЛНА, а не только в устных распоряжениях.
3. Совпадает ли фактический режим работы с тем, что записано в ПВТР и трудовом договоре: время начала работы, место работы, порядок учета отсутствий.
4. Есть ли действующее взыскание, и какая дата стоит в приказе о его применении.
5. Кто и когда узнал о новом проступке: от этой даты идет месячный срок.
6. Как фиксируется рабочее время: табель, система контроля доступа, журнал задач. Один источник данных без подтверждения вторым оспаривается легче.

В практике Добыто первые два пункта чаще всего оказываются проблемными у компаний, которые росли быстро: ЛНА обновлялись, а листы ознакомления по новым редакциям собрали не со всех.

Стоимость перевода кадровых документов в электронный вид

Стоимость зависит от численности сотрудников и набора функций: количества видов подписи, интеграции с учетной системой и требований к хранению.

Итоговая сумма считается от численности и выбранного набора функций, а перейти на другой тариф можно в любое время: при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду. Действующие условия по всем трем пакетам собраны на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО, там же указано, что входит в каждый из них.

Для дисциплинарных процедур практический смысл дает не сам тариф, а электронный архив и фиксация дат: требование объяснения, объяснительная и приказ о взыскании хранятся связкой с отметками о времени направления и ознакомления.

Выводы

Счет взысканий не решает исхода спора: для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ достаточно одного действующего взыскания и нового проступка после него, а три приказа с дефектами процедуры отменяются целиком. Решают даты и комплектность — месяц со дня обнаружения, шесть месяцев со дня совершения, год действия взыскания по статье 194 ТК РФ, два рабочих дня на объяснение и три рабочих дня на ознакомление с приказом. Каждый эпизод должен быть законным сам по себе, включая доказанное ознакомление работника с нарушенной обязанностью.

Основная часть дисциплинарного дела спокойно живет в электронном виде: требование объяснения, объяснительная, приказ о замечании или выговоре, ознакомление с ЛНА. Мы в Добыто настраиваем маршруты так, чтобы даты направления и открытия документов фиксировались автоматически, а бумажными оставались только те документы, которые закон прямо оставил на бумаге.

Частые вопросы

Можно ли за один проступок объявить выговор и лишить премии?

Да, потому что лишение или снижение премии дисциплинарным взысканием не является: перечень взысканий в статье 192 ТК РФ закрыт. Условия премирования определяются положением об оплате труда. С 1 сентября 2025 года действует ограничение части 3 статьи 135 ТК РФ: наличие взыскания учитывается только при премировании за тот период, когда взыскание применено, и снижение премии не может уменьшить месячную зарплату более чем на 20%.

Годится ли для неоднократности два замечания, если выговора не было?

Да. Закон не требует возрастающей строгости взысканий и не устанавливает обязательную последовательность «замечание — выговор — увольнение». Достаточно, чтобы первое замечание было применено приказом, действовало на дату нового проступка и не было снято досрочно по статье 194 ТК РФ.

Нужно ли учитывать мнение профсоюза при увольнении за неоднократность?

Если работник состоит в профсоюзе, увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ проводится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по статье 373 ТК РФ. Проект приказа и копии документов направляются в профком, мнение дается в течение 7 рабочих дней, а само увольнение проводится не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения.

Что будет, если работник оспорит первое взыскание уже после увольнения?

Отмена первого приказа разрушает неоднократность: на дату нового проступка у работника не окажется действующего взыскания, и увольнение признают незаконным. Срок на оспаривание взыскания — 3 месяца по части 1 статьи 392 ТК РФ, и он течет независимо от месячного срока на оспаривание увольнения, поэтому работник вправе подать два иска.

Погашается ли взыскание при переводе работника на другую должность?

Нет. Взыскание применяется к работнику, а не к должности, и сохраняет силу при переводе внутри компании, в том числе в другое подразделение или филиал. Погасить его может только истечение года со дня применения либо приказ о досрочном снятии — по инициативе работодателя, по просьбе самого работника, по ходатайству его руководителя или представительного органа работников.

Можно ли уволить за неоднократность дистанционного работника?

Да, общее основание пункта 5 части 1 статьи 81 ТК РФ применяется и к дистанционным работникам, если нарушенная обязанность закреплена в трудовом договоре или ЛНА о дистанционной работе. Дополнительно действует статья 312.8 ТК РФ: трудовой договор с дистанционным работником расторгается, если он без уважительной причины не выходит на связь с работодателем более двух рабочих дней подряд. Копия приказа об увольнении направляется дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением в течение трех рабочих дней со дня издания.