Дисциплинарное взыскание руководителю подразделения применяет работодатель, а не вышестоящий начальник: право наказывать принадлежит единоличному исполнительному органу и тем лицам, кому оно передано уставом, локальным нормативным актом, трудовым договором или доверенностью. Виды взысканий закрыты статьей 192 ТК РФ: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Начальник отдела проходит ту же процедуру статьи 193 ТК РФ, что и рядовой работник: требование объяснения, два рабочих дня на ответ, месяц со дня обнаружения проступка. Различие, от которого зависит исход, — основание увольнения: пункты 9 и 10 части 1 статьи 81 ТК РФ применяются к руководителю организации, филиала, представительства и их заместителям, а к начальнику отдела — пункты 5 и 6 той же статьи.
Материал показывает, кто в компании физически вправе подписать приказ, как работает статья 195 ТК РФ с обязанностью наказать руководителя по заявлению представительного органа работников, и какие три формулировки в приказе чаще всего разваливают позицию работодателя в суде. Отдельно разобраны сроки с учетом отпуска и болезни, порядок оформления приказа в электронном виде и то, какой подписью его подписывают по статье 22.3 ТК РФ. Образцы документов, стоимость КЭДО на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Кто вправе применить дисциплинарное взыскание к руководителю подразделения
Стороной трудового отношения выступает организация, а не конкретный начальник. По статье 20 ТК РФ права и обязанности работодателя осуществляют органы управления юридического лица либо уполномоченные ими лица. Практический вывод для начальника отдела простой: директор департамента, которому этот отдел подчинен, сам по себе наказывать не вправе. Он готовит докладную записку и передает материалы тому, у кого есть полномочие.
Полномочие подтверждается одним из четырех документов: уставом, локальным нормативным актом, трудовым договором с этим лицом или доверенностью. Формулировка должна называть действие прямо. Запись «осуществляет общее руководство персоналом» правом объявлять выговоры не наделяет, и при споре работник построит защиту именно на этом: приказ подписан неуполномоченным лицом.
Ниже — разбор того, кто и на каком основании подписывает приказ о взыскании начальнику отдела.
| Кто подписывает приказ | Основание полномочия | Что проверить до подписания |
|---|---|---|
| Генеральный директор | Устав, решение о назначении, статья 20 ТК РФ | Срок полномочий не истек, сведения в ЕГРЮЛ актуальны |
| Директор по персоналу, руководитель кадровой службы | Доверенность, приказ о распределении обязанностей, положение о подразделении | В тексте прямо названо право применять дисциплинарные взыскания |
| Руководитель филиала | Доверенность юридического лица, положение о филиале | Наказываемый работник принят в этот филиал, доверенность действует на дату приказа |
| Управляющая организация или управляющий | Договор о передаче полномочий единоличного исполнительного органа | Договор действует, сведения об управляющем внесены в ЕГРЮЛ |
| Вышестоящий линейный руководитель без доверенности | Основания нет | Роль ограничена докладной запиской и сбором доказательств |
Строка про вышестоящего руководителя дает и обратный эффект, о котором забывают. По разъяснению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 днем обнаружения проступка считается день, когда о нем узнало лицо, которому работник подчинен по работе, независимо от того, наделено ли оно правом налагать взыскания. Месячный срок пошел с момента, когда о прогуле начальника отдела узнал директор департамента, а не с того дня, когда бумаги дошли до генерального директора.
Полезно знать: если кадровые документы подписывает уполномоченный работник по доверенности, машиночитаемая доверенность входит в комплект кадрового документа как его обязательная часть, а сами доверенности публикуются в реестре. При увольнении такого сотрудника первой отзывается доверенность.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Полномочия подтверждаются по своим правилам, и подпись на самом документе их не заменяет — на этом разворачивают чаще всего. Перед тем как подписывать приказ по доверенности, проверяйте отдельно два обстоятельства: действует ли доверенность на дату подписания и в каком виде она оформлена.»
Статья 195 ТК РФ: когда работодатель обязан наказать руководителя подразделения
Для руководителей есть механизм, которого нет у рядовых работников. Статья 195 ТК РФ обязывает работодателя рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения или их заместителями трудового законодательства, иных актов с нормами трудового права, условий коллективного договора или соглашения. О результатах рассмотрения работодатель обязан сообщить в представительный орган работников.
Если факт нарушения подтвердился, у работодателя нет выбора между реакцией и бездействием: он обязан применить дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Выбор остается только в мере — замечание, выговор или увольнение. Мера подбирается под тяжесть проступка по части 5 статьи 192 ТК РФ.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Сама статья 195 ТК РФ процедуру не заменяет. Заявление профсоюза — повод для проверки, а не доказательство вины. Объяснение у руководителя подразделения истребуется по статье 193 ТК РФ на общих основаниях, и месячный срок отсчитывается по тем же правилам. В этот срок, кстати, не включается время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.
Отдельный риск — молчание. Работодатель, который получил заявление и не ответил, нарушает прямую обязанность статьи 195 ТК РФ, и это самостоятельное нарушение трудового законодательства безотносительно того, подтвердилось ли обвинение против руководителя.
Внимание: усиленная квалифицированная электронная подпись равнозначна собственноручной в силу закона. Для простой и неквалифицированной подписи нужно соглашение между участниками обмена, и без него равнозначности нет — в спорах ломается именно здесь.
Виды дисциплинарных взысканий: что применимо к начальнику отдела
Перечень статьи 192 ТК РФ закрыт тремя позициями: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Другие взыскания вводятся только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников — на обычную коммерческую организацию это не распространяется. Руководящая должность перечень не расширяет: за опоздание начальника отдела нельзя объявить «строгий выговор», понизить его в должности или перевести на другую работу в наказание.
Лишение премии дисциплинарным взысканием не является. Если положение об оплате труда связывает премию с отсутствием дисциплинарных взысканий в периоде, снижение выплаты идет как следствие взыскания, а не как второе наказание за тот же проступок. Правило одного взыскания за один проступок из части 5 статьи 193 ТК РФ при этом не нарушается, но конструкцию нужно заранее прописать в ЛНА, а не изобретать после приказа.
При выборе меры работодатель по части 5 статьи 192 ТК РФ учитывает тяжесть проступка и обстоятельства его совершения. Для руководителя подразделения суд смотрит на это строже в обе стороны: с одной стороны, объем полномочий повышает цену ошибки, с другой — увольнение за единственное опоздание на 20 минут не устоит даже у начальника отдела.
Готовая формулировка мотивировочной части приказа
Блок ниже забирается целиком и вставляется в свой шаблон приказа, даты и реквизиты подставляются по факту.
За ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, предусмотренных пунктами ___ должностной инструкции начальника отдела ___ от «__» ______ 20__ г. и пунктом ___ Правил внутреннего трудового распорядка, выразившееся в ___________________________ (описание действия или бездействия, дата, место), при отсутствии уважительных причин, с учетом тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК РФ), а также объяснения работника от «__» ______ 20__ г. / акта о непредоставлении объяснения от «__» ______ 20__ г., ПРИКАЗЫВАЮ: применить к ________________ (должность, Ф.И.О.) дисциплинарное взыскание в виде ____________ (замечание / выговор).Три места в этой конструкции разваливают позицию работодателя чаще остального: отсутствие ссылки на конкретный пункт документа, который нарушен; описание проступка через оценку вместо действия («халатно относился к работе»); отсутствие даты проступка, из-за которого невозможно проверить месячный срок.
За что наказывают руководителя подразделения и какие основания к нему неприменимы
Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Обязанность должна быть зафиксирована документом, с которым работника ознакомили под подпись: трудовым договором, должностной инструкцией, ПВТР, приказом. Начальник отдела отвечает за две группы обязанностей — свои личные и управленческие, то есть организацию работы подчиненных и контроль.
Вторая группа порождает типовую ошибку. Наказать руководителя за проступок подчиненного нельзя: ответственность в трудовом праве личная и виновная. Наказать за то, что он не организовал контроль, который прямо вменен ему должностной инструкцией, можно. Разница проходит по тексту документа: если в инструкции нет обязанности контролировать соблюдение подчиненными сроков, приказ построен на пустом месте.
Теперь про увольнение. Здесь сосредоточена основная путаница, потому что «руководитель организации» и «руководитель структурного подразделения» — разные субъекты с разным набором оснований.
| Основание увольнения | К кому применимо | Начальник отдела |
|---|---|---|
| Пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ: неоднократное неисполнение обязанностей при наличии действующего взыскания | Любой работник | Применимо |
| Пункт 6 части 1 статьи 81 ТК РФ: однократное грубое нарушение — прогул, опьянение, разглашение тайны, хищение, нарушение охраны труда с тяжкими последствиями | Любой работник | Применимо |
| Пункт 9 части 1 статьи 81 ТК РФ: необоснованное решение, повлекшее ущерб имуществу | Руководитель организации, филиала, представительства, их заместители, главный бухгалтер | Не применимо, если отдел не является филиалом или представительством |
| Пункт 10 части 1 статьи 81 ТК РФ: однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем | Руководитель организации, филиала, представительства и их заместители | Не применимо к начальнику отдела |
| Пункт 7 части 1 статьи 81 ТК РФ: утрата доверия | Работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности | Применимо при обслуживании ценностей и только если действия совершены по месту работы и в связи с исполнением обязанностей |
Практический смысл таблицы в одной строке: увольнение начальника производственного отдела по пункту 10 части 1 статьи 81 ТК РФ за грубое нарушение суд признает незаконным по субъектному составу, даже если само нарушение было и доказано. Это не процедурная придирка, а отсутствие основания.
Образцы документов для оформления полномочий и взыскания
Комплект собран под задачу «доказать, что обязанность была и что приказ подписал уполномоченный»; начинать стоит с приказа о распределении обязанностей.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Приказ о распределении обязанностей | Скачать |
| Матрица ответственности отдела кадров | Скачать |
| Должностная инструкция специалиста по кадровому делопроизводству | Скачать |
| Лист ознакомления с локальными нормативными актами | Скачать |
| Акт об отказе от подписания | Скачать |
Сроки и порядок применения взыскания по статье 193 ТК РФ
Процедура для руководителя подразделения не отличается от общей, но цена ошибки выше: руководители оспаривают взыскания чаще рядовых работников и приходят в суд с представителем. Пропущенный срок — самостоятельное и неустранимое основание отменить приказ, вина работника при этом уже не исследуется.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
| Срок | С какого момента считается | Что не входит в срок |
|---|---|---|
| 2 рабочих дня на объяснение | Со дня, следующего за днем требования объяснения | Выходные и нерабочие праздничные дни |
| 1 месяц на применение взыскания | Со дня обнаружения проступка, то есть со дня, когда о нем узнал непосредственный руководитель работника | Болезнь, отпуск работника, время на учет мнения представительного органа работников |
| 6 месяцев — предельный срок | Со дня совершения проступка | Время производства по уголовному делу |
| 2 года — предельный срок по итогам проверки | Со дня совершения проступка, выявленного ревизией, проверкой финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверкой | Время производства по уголовному делу |
| 3 рабочих дня на объявление приказа | Со дня издания приказа | Время отсутствия работника на работе |
| 1 год действия взыскания | Со дня применения взыскания | Снятие досрочно возможно по инициативе работодателя, просьбе работника, ходатайству его руководителя или представительного органа |
Двухлетний срок — единственная возможность дотянуться до старых управленческих решений начальника подразделения, и работает он только при документально оформленной ревизии или аудиторской проверке. Служебная записка коллеги о том, что «полгода назад он согласовал невыгодный договор», двухлетний срок не открывает.
Как применить дисциплинарное взыскание к руководителю подразделения: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Зафиксируйте проступок документом с датой: докладной запиской непосредственного руководителя, актом об отсутствии на рабочем месте, данными системы контроля доступа, отчетом о результатах проверки. Дата в этом документе запускает месячный срок.
- Шаг 2. Сопоставьте действие с конкретным пунктом должностной инструкции, ПВТР или трудового договора и проверьте по листу ознакомления, что руководитель с этим документом ознакомлен под подпись.
- Шаг 3. Затребуйте письменное объяснение. Требование оформляется письменно и вручается под подпись: устная просьба «напиши объяснительную» в суде не подтверждается. Отсчитайте два рабочих дня.
- Шаг 4. Если объяснение не поступило, составьте акт о непредоставлении объяснения. Непредоставление не препятствует применению взыскания, но акт обязателен как доказательство соблюдения процедуры.
- Шаг 5. Оцените уважительность причин и тяжесть проступка, выберите меру и подготовьте приказ. Подписывает его только лицо, чьи полномочия подтверждены уставом, ЛНА, трудовым договором или доверенностью.
- Шаг 6. Объявите приказ работнику под подпись в течение 3 рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия на работе. При отказе ознакомиться составьте акт.
- Шаг 7. Если основанием была статья 195 ТК РФ, направьте в представительный орган работников письменный ответ о результатах рассмотрения заявления.
Приказ о дисциплинарном взыскании в электронном виде: какая подпись нужна
Приказ о применении дисциплинарного взыскания оформляется в КЭДО без дублирования на бумаге, но вид подписи для него закон задает жестче, чем для большинства кадровых документов. По статье 22.3 ТК РФ работодатель подписывает такой приказ усиленной квалифицированной электронной подписью. Неквалифицированная подпись для этого документа со стороны работодателя не подходит, и подмена здесь стоит дороже, чем кажется: приказ, подписанный не той подписью, работает в споре как документ без подписи.
Со стороны руководителя подразделения требования мягче. Ознакомление с приказом о взыскании в перечень документов, требующих от работника усиленной подписи, не входит, поэтому подтвердить ознакомление он может простой электронной подписью, если это предусмотрено соглашением и локальным актом о КЭДО. Электронная отметка об ознакомлении заменяет подпись на бумажном экземпляре, а трехдневный срок из статьи 193 ТК РФ при этом никуда не девается: система должна фиксировать дату направления документа и дату ознакомления.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Выбирая простую подпись для ознакомления работников, вы одновременно берете на себя обязанность иметь соглашение и локальный акт, где описаны правила определения лица по его подписи. Это не дешевый вариант без хлопот, это другой набор хлопот. Проверьте, есть ли у вас подписанное соглашение об использовании ПЭП и НЭП с каждым, кого вы знакомите с приказами электронно.»
Когда взыскание — увольнение: приказ придется печатать
Увольнение как вид дисциплинарного взыскания оформляется двумя разными документами, и электронным может быть только один из них. Приказ о применении взыскания в виде увольнения по статье 193 ТК РФ может существовать в КЭДО, а приказ об увольнении по унифицированной форме — нет: он входит в четыре исключения, которые закон оставил на бумаге.
Факт: перевести в электронный вид нельзя четыре документа: приказ об увольнении, документы о прохождении инструктажей по охране труда, акт о несчастном случае на производстве и бумажную трудовую книжку.
В практике Добыто это разводят на уровне маршрута: приказ о взыскании идет по электронному маршруту согласования, а увольнительный комплект выделяется в отдельный бумажный сценарий с контрольной точкой. В интерфейсе системы такие документы висят во вкладке «Требуют действия» со своим сроком, поэтому бумажный шаг не теряется между электронными.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Мы разводим во времени выдачу подписи работнику и первые кадровые действия с ней. Совпадение даты выдачи подписи и даты кадрового документа суд читает как обстоятельство не в пользу работодателя, даже когда положение о КЭДО и перечень документов оформлены правильно. Проверьте по своей системе, что эти даты у вас не совпадают.»
Ошибки при наказании руководителя и цена каждой из них
Взыскание руководителю подразделения оспаривается по трем типовым линиям: полномочия подписанта, срок, доказанность обязанности. Ни одна из них не касается существа проступка, и все три закрываются на этапе подготовки документов.
Первая ошибка — приказ подписал вышестоящий линейный руководитель без доверенности. Мотив понятный: конфликт внутри департамента, и директор департамента решает вопрос сам. Цена — отмена приказа без исследования обстоятельств, а если это было увольнение, то восстановление на работе, оплата времени вынужденного прогула по статье 234 ТК РФ и компенсация морального вреда по статье 237 ТК РФ. Решение о восстановлении исполняется немедленно.
Вторая ошибка — обязанность не закреплена документом либо работник с ним не ознакомлен. Должностная инструкция хранится в кадровой службе, листа ознакомления нет, а на суде выясняется, что подписи руководителя под инструкцией не существует. Обязанности юридически нет, значит нет и проступка.
Третья ошибка — приказ издан позже месячного срока, потому что срок считали от даты, когда материалы легли на стол генеральному директору. Считать надо от дня, когда о проступке узнал непосредственный руководитель нарушителя.
Отдельная статья расходов — административная ответственность. Нарушение трудового законодательства влечет ответственность по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ: предупреждение или штраф на должностных лиц от 1000 до 5000 рублей, на юридических лиц от 30 000 до 50 000 рублей. Повторное нарушение по части 2 — штраф на юридических лиц от 50 000 до 70 000 рублей, а для должностного лица возможна дисквалификация на срок от одного года до трех лет. Наказанный руководитель вправе обжаловать взыскание в государственную инспекцию труда и в суд, а до подачи жалобы — проверить процедуру через электронные сервисы Роструда, где выложены памятки и сервис самопроверки соблюдения трудового законодательства.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Переход на электронные документы не означает, что бумага не понадобится никогда. Суд вправе истребовать подлинник, если только он способен подтвердить обстоятельство дела, а при сомнениях в подлинности назначается экспертиза документа, его отдельных реквизитов или подписи. Распечатка электронного приказа остается копией, и чтобы она что-то значила, ее заверяют — оператором электронного документооборота, удостоверяющим центром, нотариусом либо самой организацией с отметкой о верности копии.»
Что проверить до издания приказа: чек-лист
- Документ, фиксирующий проступок, содержит дату и описание действия, а не оценку поведения.
- Нарушенная обязанность названа пунктом должностной инструкции, ПВТР или трудового договора.
- Лист ознакомления с этим документом подписан руководителем подразделения или подтвержден электронной отметкой в КЭДО.
- Полномочие подписанта прямо названо в уставе, ЛНА, трудовом договоре или доверенности.
- Месячный срок не истек с учетом отпуска, болезни и времени на учет мнения представительного органа.
- За этот же проступок взыскание ранее не применялось.
- Выбранная мера сопоставима с тяжестью проступка и прошлым поведением работника.
Лайфхак: спрашивайте у поставщика системы не «хранит ли», а «выгружает ли комплект целиком»: сам документ, отдельный файл подписи и доверенность, если подписано по ней. При проверке или споре понадобятся файлы, а не картинка на экране.
Когда наказывать руководителя подразделения не нужно
Взыскание — не единственная и не всегда подходящая реакция. Оно не применяется, если обязанность нарушена не по вине работника: отсутствие ресурсов, противоречивые распоряжения, неисполнимые сроки, поставленные самим работодателем. Не работает оно и там, где спор идет о качестве управленческого решения, принятого в пределах полномочий и без нарушения конкретной нормы: несогласие собственника с выбором подрядчика дисциплинарным проступком не является.
Не подходит взыскание и как инструмент расставания. Если задача — сменить руководителя подразделения, соглашение сторон или предложение о переводе дают предсказуемый результат, а серия выговоров ради подготовки увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ создает готовую фабулу для иска: суд смотрит на последовательность приказов и на промежутки между ними.
Наконец, взыскание бессмысленно там, где причина сбоя системная. Если сроки согласования срывает вся компания, а не отдельный начальник отдела, выговор проблему не закрывает. В таких случаях мы начинаем не с приказов, а с маршрутов согласования и контрольных сроков в системе: когда у каждого документа есть ответственный и срок, персональная ответственность перестает быть предметом спора.
Стоимость перевода кадровых приказов в КЭДО: тарифы 2026 года
Стоимость зависит от численности сотрудников и от того, нужны ли интеграция с 1С и электронный архив для хранения приказов.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата на тарифе «Бизнес» | 30 000 ₽ в год за 50 сотрудников | годовой период |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, API и кастомные интеграции | по запросу | по согласованию |
| Подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников | входят в тариф, выпускаются бесплатно | при подключении |
| УКЭП для подписания приказа от лица работодателя | через партнеров-удостоверяющих центров | по регламенту центра |
| Интеграция с 1С:ЗУП готовым модулем | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за 1 день |
Итоговая сумма складывается из численности и выбранного набора функций: электронный архив и интеграция с 1С доступны начиная с тарифа «Бизнес», а на «Старте» ограничение — 25 сотрудников. Действующие условия по каждому тарифу приведены на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО, там же указано, что входит в каждый пакет.
Для приказов о взыскании принципиален один пункт из этого списка: УКЭП работодателя. Подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются бесплатно на всех тарифах, а квалифицированная подпись организации оформляется через удостоверяющий центр отдельно, и планировать ее выпуск нужно до первого электронного приказа, а не в день его издания.
Выводы
Право наказать начальника отдела принадлежит работодателю как стороне трудового договора, а не его непосредственному начальнику по оргструктуре: подписывает приказ тот, чье полномочие названо в уставе, ЛНА, трудовом договоре или доверенности. Набор взысканий для руководителя такой же, как для рядового работника, а вот основания увольнения различаются — пункты 9 и 10 части 1 статьи 81 ТК РФ к начальнику отдела не применяются. Заявление представительного органа работников по статье 195 ТК РФ превращает право работодателя в обязанность отреагировать и ответить письменно. Сроки и доказанность обязанности решают исход спора чаще, чем сам факт нарушения.
Добыто занимается кадровым электронным документооборотом, включая приказы о дисциплинарных взысканиях: настройку маршрутов согласования, выпуск подписей нужного вида и фиксацию дат ознакомления, по которым потом считаются сроки статьи 193 ТК РФ. Когда даты и подписи фиксирует система, спор о процедуре перестает опираться на память участников.
Частые вопросы
Можно ли объявить выговор руководителю подразделения за нарушение, допущенное его подчиненным
Только если нарушена собственная обязанность руководителя — организовать работу или проконтролировать исполнение, и эта обязанность прямо записана в его должностной инструкции или трудовом договоре. Ответственность в трудовом праве личная: за чужой проступок наказать нельзя. В приказе указывается не проступок подчиненного, а конкретное бездействие самого руководителя с датой и ссылкой на пункт документа.
Как наказать руководителя подразделения, если он сам вправе применять взыскания к своим сотрудникам
Наличие у него делегированного права наказывать подчиненных на его собственный статус не влияет: он остается работником, и взыскание к нему применяет вышестоящий уполномоченный субъект — обычно генеральный директор. Приказ он на себя не издает. Если доверенность на применение взысканий выдана ему, ее действие не распространяется на него самого.
Что делать, если руководитель подразделения отказался подписать объяснение и приказ
По статье 193 ТК РФ непредоставление объяснения не препятствует применению взыскания: по истечении двух рабочих дней составляется акт. При отказе ознакомиться с приказом под подпись составляется отдельный акт об отказе. В КЭДО роль такого акта выполняет отметка системы о направлении документа и об отказе от подписания, если порядок зафиксирован в положении о КЭДО.
Сколько взысканий можно применить за один проступок и можно ли одновременно лишить премии
За каждый дисциплинарный проступок применяется одно взыскание. Снижение или невыплата премии дисциплинарным взысканием не является и вторым наказанием не считается, если положение об оплате труда связывает премию с наличием действующего взыскания. Условие должно быть в ЛНА до момента издания приказа.
Когда взыскание считается снятым и нужно ли издавать приказ о снятии
Через год со дня применения работник считается не имеющим взыскания автоматически, приказ для этого не требуется. Досрочное снятие оформляется приказом и возможно по инициативе работодателя, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. После снятия взыскание перестает быть основанием для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Можно ли применить взыскание к руководителю подразделения во время его отпуска или больничного
Издать приказ в этот период нельзя: время болезни и отпуска не включается в месячный срок, то есть срок приостанавливается и продолжает течь после выхода работника. Объявить приказ под подпись тоже нужно уже после возвращения, поскольку трехдневный срок считается без учета времени отсутствия на работе.
Обязательно ли учитывать мнение профсоюза при увольнении руководителя подразделения
Учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации обязателен при увольнении члена профсоюза по пунктам 2, 3 и 5 части 1 статьи 81 ТК РФ. Для руководителей выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций действуют дополнительные гарантии. Время, необходимое на учет мнения представительного органа, в месячный срок применения взыскания не входит.
