Дисциплинарное взыскание бывает трёх видов: замечание, выговор и увольнение по основаниям, которые перечислены в статье 192 ТК РФ. Штраф, снижение оклада, перевод на менее оплачиваемую работу и публичное порицание взысканиями не являются, и их применение само по себе нарушение. Выбор меры зависит не от того, насколько поступок разозлил руководителя, а от связки трёх обстоятельств: была ли обязанность письменно закреплена и доведена работнику, есть ли его вина и какие последствия наступили. Главное различие проходит между однократным грубым нарушением и обычным неисполнением обязанностей: за прогул или появление на работе в состоянии опьянения увольняют сразу, за опоздание на 20 минут — только когда у работника уже есть неснятое взыскание.
Дальше разберём, какая мера закрывает каждое типовое нарушение, чем доказывается сама обязанность и почему суды отменяют формально правильные приказы. Покажем сроки, которые обнуляют процедуру, и категории работников, к которым увольнение не применяется. Во второй половине статьи — таблица соответствия проступков и мер, пошаговый порядок по статье 193 ТК РФ, правило снижения премии не более чем на 20 процентов, стоимость подключения электронного документооборота на 2026 год и ответы на частые вопросы.
Три меры по статье 192 ТК РФ и всё, что мерами не является
Перечень закрытый: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Расширять его нельзя даже с согласия работника и даже если формулировка записана в правилах внутреннего трудового распорядка. Отдельные категории работников отвечают строже — для государственных служащих, работников транспорта, атомной энергетики действуют федеральные законы, уставы и положения о дисциплине со своими мерами вроде строгого выговора или предупреждения о неполном служебном соответствии. Для обычной коммерческой компании таких мер не существует.
Чем замечание отличается от выговора, закон не поясняет. Разница у них не юридическая, а фактическая: обе меры действуют год, обе дают основание для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ при новом нарушении, обе не попадают ни в трудовую книжку, ни в сведения о трудовой деятельности. На практике замечание применяют к первому нарушению без последствий, выговор — к нарушению с последствиями или к повторному. Так требование части 5 статьи 192 ТК РФ об учёте тяжести проступка выполняется ещё до суда.
Что мерами не является. Денежный штраф: удержания из заработной платы возможны только в случаях, названных в статье 137 ТК РФ, и наказания среди них нет. Отстранение от работы по статье 76 ТК РФ: это обязанность работодателя при появлении работника в состоянии опьянения или при непрохождении обязательного медосмотра, а не наказание, хотя часто применяется одновременно со взысканием. Перевод на другую должность в качестве наказания. Лишение отгула. Публичное объявление о проступке на общем собрании. Каждое из этих действий работник оспаривает отдельно от самого взыскания, и оспаривает успешно.
Какая мера под какое нарушение: разбор по типовым проступкам
Таблица собрана по основаниям увольнения из части 1 статьи 81 ТК РФ и по общему правилу статьи 192 ТК РФ. В третьей колонке — то, без чего выбранная мера не устоит, потому что обязанность доказывать законность взыскания лежит на работодателе.
| Нарушение | Мера, которая устоит | Что обязательно зафиксировать |
|---|---|---|
| Опоздание на 15-40 минут, нарушение первое | Замечание | Режим работы в ПВТР, лист ознакомления, табель, объяснение работника |
| Новое опоздание при действующем взыскании | Выговор или увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ | Неснятый приказ по прошлому проступку, дата нового нарушения |
| Отсутствие более 4 часов подряд или всю смену без уважительной причины | Увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ | Акт за каждый день, табель, оценка причины отсутствия по объяснению |
| Невыполнение задания, входящего в должностную инструкцию | Замечание или выговор | Подписанная инструкция, поручение с датой и сроком, результат работы |
| Отказ проходить обязательное обучение по охране труда или медосмотр | Отстранение по ст. 76 ТК РФ плюс замечание или выговор | Приказ о направлении, письменный отказ или акт, приказ об отстранении |
| Появление на работе в состоянии опьянения | Увольнение по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ | Акт с описанием признаков, направление на освидетельствование, отказ от него |
| Разглашение охраняемой тайны, включая персональные данные другого работника | Увольнение по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ | Режим тайны в ЛНА, ознакомление работника, доступ именно к этим сведениям |
| Хищение или умышленное повреждение имущества по месту работы | Увольнение по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ | Вступивший в законную силу приговор суда или постановление по делу об административном правонарушении |
| Нарушение требований охраны труда с тяжкими последствиями или реальной угрозой их наступления | Увольнение по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ | Установление нарушения комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда |
| Грубость с клиентом, нарушение дресс-кода, курение вне отведённого места | Замечание, если требование закреплено в ЛНА; иначе меры нет | Пункт ЛНА с конкретным требованием и подпись работника об ознакомлении |
Три строки таблицы работают не так, как остальные. Хищение и повреждение имущества требуют не внутреннего расследования, а внешнего акта: до вступления приговора или постановления в силу основания для увольнения нет, и ждать приходится месяцами. Нарушение охраны труда квалифицирует комиссия, а не руководитель. Последняя строка про грубость и дресс-код чаще всего заканчивается ничем: требование не сформулировано письменно, значит и обязанности, которую можно нарушить, не существует.
Чем доказывается сам проступок: обязанность, факт, вина
Взыскание отменяют не потому, что мера показалась суду суровой, а потому что работодатель не смог показать, какую именно обязанность нарушил работник. Обязанность живёт в трёх документах: трудовом договоре, должностной инструкции и локальном нормативном акте. Любой из них работает, только если работник ознакомлен с ним под подпись, причём до начала работы, как требует статья 68 ТК РФ. Инструкция, подписанная задним числом после конфликта, в споре не помогает, а вредит: даты сопоставляются за минуту.
Практика по спорам об испытательном сроке дала формулировку, которая полностью применима и к дисциплине: критерии оценки работы — профессиональные качества, дисциплинированность и способность выполнять обязанности в рамках трудовой функции, определяемой занимаемой должностью. Если инструкции работник не видел, а в договоре обязанности не описаны, предмет проверки отсутствует. Оценивать нечего, наказывать не за что.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Служебная записка руководителя — это форма фиксации, а не доказательство. Доказательством её делает то, что к ней приложено: переписка, выгрузка из системы учёта заявок, данные пропускной системы. Там, где записка осталась запиской, суд читает её как мнение руководителя и взыскание снимает. Посмотрите свои последние три приказа и проверьте, что стоит за докладной в каждом из них.»
Лайфхак: порядок оценки и фиксации нарушений, описанный в локальном акте заранее, усиливает позицию работодателя: он показывает, что процедура существовала до конфликта, а не придумана под конкретного работника.
Факт нарушения фиксируется в документе, привязанном ко времени. Для отсутствия на рабочем месте это табель учёта рабочего времени плюс акт, составленный в день отсутствия при свидетелях. Табель без акта суд принимает слабо: отметка в нём проставлена той же кадровой службой, которая издаёт приказ. Акт без табеля тоже неполон, потому что табель попадает в расчёт заработной платы и подтверждает, что работник в эти часы не оплачивался. В практике Добыто дефекты кадровых документов почти никогда не выглядят как отсутствующий документ: они выглядят как расхождение дат между документами, и при проверке это видно за минуту.
Составьте табель за месяц, в котором произошло нарушение
Вина — третий элемент, про который забывают чаще всего. Работник, не вышедший на смену из-за отменённого рейса, отсутствовал без уважительной причины только до тех пор, пока не предъявил посадочный талон. Поэтому объяснение запрашивается до приказа, а не после: оно не формальность, а способ узнать причину раньше, чем это сделает суд.
Документы, которыми закрепляют обязанности работника
Комплект, без которого выбранная мера не удержится; начинать стоит с листа ознакомления, потому что именно он чаще всего отсутствует.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Лист ознакомления с локальными нормативными актами | Скачать |
| Приказ об утверждении локального нормативного акта | Скачать |
| Трудовой договор по основному месту работы | Скачать |
| Должностная инструкция специалиста по кадровому делопроизводству | Скачать |
| Табель учёта рабочего времени по форме Т-12 | Скачать |
Соразмерность: почему увольнение за один проступок чаще всего отменяют
Часть 5 статьи 192 ТК РФ требует учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершён. Верховный Суд в постановлении Пленума от 17.03.2004 № 2 развернул это требование в обязанность работодателя доказать, что при выборе меры учитывались предшествующее поведение работника и его отношение к труду. То есть в деле должны быть не только акт и объяснение, но и след рассуждения: почему именно увольнение, а не выговор.
Отсюда практический порядок. Сначала определяется максимальная мера, которую допускает основание: за прогул закон разрешает увольнение, за невыполненную задачу — нет. Затем максимум сверяется с историей работника. Человек с десятью годами стажа без единого взыскания, опоздавший в день, когда в городе встало метро, — плохой кандидат на увольнение по любому основанию, даже если формально отсутствовал пять часов.
Полезно знать: при разборе дисциплинарных ситуаций имеет значение приказ о возложении обязанностей на другого работника. Если приказа нет, а человек отсутствовал, работодателю сложнее доказать, чьи именно обязанности не были исполнены. В приказе указывается конкретный перечень полномочий, а не общая формулировка про исполнение обязанностей.
Увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение обязанностей держится на неснятом взыскании. Если первый приказ отменён судом или снят досрочно, второй теряет опору и падает следом. Поэтому проверка перед увольнением по неоднократности всегда начинается с первого приказа, а не с последнего нарушения.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Конституционный Суд разделил две вещи, которые кадровые службы постоянно смешивают: дисциплинарный проступок и результат испытания. Отсутствие взысканий не доказывает, что испытание пройдено успешно, а опоздания сами по себе не говорят о непрофессионализме. Если человек опаздывает, но работу выполняет, это вопрос дисциплины, и решается он замечанием, а не заключением комиссии по итогам испытания.»
Сроки, которые обнуляют правильно выбранную меру
Мера может быть выбрана безупречно и не устоять из-за календаря. Статья 193 ТК РФ задаёт четыре срока, и каждый из них считается от своего события.
| Событие | Срок | От какой даты считается |
|---|---|---|
| Объяснение работника | 2 рабочих дня | Со дня, следующего за днём вручения требования |
| Издание приказа о взыскании | 1 месяц | Со дня обнаружения проступка, без учёта болезни, отпуска и времени на мнение профсоюза |
| Предельный срок применения | 6 месяцев, по итогам ревизии или аудиторской проверки — 2 года | Со дня совершения проступка |
| Объявление приказа работнику под подпись | 3 рабочих дня | Со дня издания приказа, не считая времени отсутствия работника |
| Действие взыскания | 1 год | Со дня применения взыскания, статья 194 ТК РФ |
День обнаружения — это день, когда о проступке узнал непосредственный руководитель работника, независимо от того, когда бумага дошла до кадровой службы или до генерального директора. Докладная, пролежавшая у руководителя подразделения три недели, съедает месячный срок целиком.
Как применить дисциплинарное взыскание по статье 193 ТК РФ: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Зафиксируйте факт: акт в день обнаружения при двух свидетелях, служебная записка руководителя, отметка в табеле, выгрузка из системы контроля доступа или корпоративной почты.
- Шаг 2. Проверьте по документам, какую конкретно обязанность нарушил работник и ознакомлен ли он с ней под подпись. Пункт ЛНА или инструкции выписывается дословно, он попадёт в приказ.
- Шаг 3. Вручите письменное требование об объяснении под подпись, а при отказе получить — зачитайте вслух при свидетелях и составьте акт. Отсчитайте 2 полных рабочих дня.
- Шаг 4. Составьте акт о непредставлении объяснения, если по истечении двух рабочих дней его нет. Отсутствие объяснения применению взыскания не мешает, отсутствие акта — мешает.
- Шаг 5. Оцените причину, названную работником, и соразмерность меры: основание, тяжесть последствий, предшествующее поведение. Вывод об уважительности причины фиксируется письменно.
- Шаг 6. Издайте приказ с описанием проступка, датой, нарушенным пунктом документа, перечнем оснований и выбранной мерой. Ссылки на «ненадлежащее исполнение обязанностей» без конкретики достаточно для отмены приказа.
- Шаг 7. Объявите приказ работнику под подпись в течение 3 рабочих дней, при отказе составьте акт. Храните комплект вместе: приказ, объяснение, акты и доказательства.
Важный нюанс из практики: в практике Добыто самая частая техническая причина спора — разрыв между кадровой службой и руководителем подразделения: документ работника принесён руководителю, в кадры не передан, приказ издан по плану. В электронном кадровом документообороте документ попадает в систему в момент подачи, и дата его получения фиксируется технически, что снимает спор о том, знал ли работодатель о причине отсутствия.
Когда взыскание применить нельзя вообще
Часть ограничений связана с моментом, часть — с категорией работника, часть — с типом договора.
Увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период любого отпуска запрещено частью 6 статьи 81 ТК РФ. Единственное исключение — ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Замечание и выговор в эти дни объявлять не запрещено, а вот увольнение переносится на первый рабочий день после выхода. Сам проступок при этом никуда не девается, сдвигается только дата приказа.
Внимание: запрет распространяется на все виды отпусков, включая учебный отпуск по справке-вызову и отпуск без сохранения заработной платы. Дата увольнения проверяется дважды: в день издания приказа и в последний рабочий день перед увольнением, потому что именно в этом промежутке появляются больничный и справка-вызов.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Запрет привязан не к основанию увольнения, а к дате. Правильно проведённая процедура разваливается из-за одного дня, попавшего на отпуск. И наоборот: работник, принёсший справку-вызов накануне увольнения, ничего не отменяет — он сдвигает дату, а не процедуру. Проверьте по своим приказам последнего квартала, совпадает ли дата увольнения хоть у кого-то с периодом отпуска или больничного.»
Работника младше 18 лет уволить по инициативе работодателя можно только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав, это статья 269 ТК РФ. Два органа, оба настроены на защиту подростка, согласие дают крайне неохотно. Беременную работницу по инициативе работодателя не увольняют вовсе, кроме случая ликвидации организации: дисциплинарные основания здесь не работают, остаются замечание и выговор.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «С несовершеннолетними есть второй слой, о котором пишут реже. Подросток не обладает квалификацией, которая учитывалась бы при приёме, поэтому предъявить ему требование к уровню исполнения, которого вы и не предполагали, трудно. Взыскания к нему применимы, но обосновывать каждое придётся тщательнее обычного. Если работа сезонная, вопрос расставания честнее решать срочным трудовым договором, а не двумя согласованиями.»
К исполнителям по договору ГПХ и к самозанятым дисциплинарные взыскания не применяются: трудовых отношений нет, подчинения правилам внутреннего трудового распорядка нет, ответственность у них договорная. Попытка объявить выговор исполнителю — готовое доказательство трудовых отношений, которым он воспользуется при переквалификации договора. На учеников по ученическому договору трудовое законодательство распространяется, и меры к ним применяются по общим правилам главы 30 ТК РФ.
Премия после взыскания: правило 20 процентов
Депремирование взысканием не является, поэтому применять его как самостоятельное наказание нельзя: за один проступок налагается одно взыскание. Но связь между взысканием и премией закон теперь описывает прямо. С 1 сентября 2025 года статья 135 ТК РФ дополнена нормой, принятой во исполнение постановления Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 № 32-П.
Работодатель вправе предусмотреть, что при применении дисциплинарного взыскания размер премии снижается, но с двумя ограничениями. Снижение касается только премий, начисляемых за период, в котором взыскание применено: выговор в марте не влияет на квартальную премию за прошлый год. И само снижение не может уменьшать месячную заработную плату работника более чем на 20 процентов. Виды премий, размеры, сроки и условия снижения прописываются в локальном акте или коллективном договоре, иначе снижать нечего и нечем.
Практический вывод для кадровой службы: положение о премировании пересматривается вместе с правилами внутреннего трудового распорядка, а не отдельно от них. Формулировка «премия не выплачивается работникам, имеющим дисциплинарные взыскания» в 2026 году не работает — она не ограничена ни периодом, ни долей заработка.
Сколько стоит неверно выбранная мера
Цена ошибки считается не стоимостью переоформления приказа. Работник оспаривает увольнение в течение одного месяца со дня вручения копии приказа либо трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности, а замечание и выговор — в течение трёх месяцев со дня, когда узнал о нарушении права. Это статья 392 ТК РФ.
При восстановлении на работе по статье 394 ТК РФ работодатель оплачивает время вынужденного прогула за весь период спора и компенсирует моральный вред. Спор длится месяцами, заработок за это время начисляется полностью, а восстановленного работника нужно вернуть на прежнюю должность, которую к тому моменту обычно уже занял другой человек. Параллельно идёт административная ответственность: по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ штраф на должностное лицо от 1 000 до 5 000 рублей, на юридическое лицо от 30 000 до 50 000 рублей, при повторном нарушении по части 2 — от 50 000 до 70 000 рублей на юридическое лицо и дисквалификация должностного лица на срок от одного года до трёх лет.
Факт: по части 3 статьи 5.27.1 КоАП РФ допуск работника к работе без обучения и проверки знаний по охране труда обходится юридическому лицу в 110 000 — 130 000 рублей, должностному лицу и ИП — в 15 000 — 25 000 рублей. Штраф считается по каждому работнику, а не один на компанию.
Работник, считающий взыскание незаконным, не обязан сразу идти в суд. Роструд опубликовал пошаговую инструкцию о действиях при незаконно наложенном дисциплинарном взыскании с порядком обращения в инспекцию труда и комиссию по трудовым спорам. Работодателю её стоит прочитать раньше работника: она показывает, какие именно нарушения процедуры инспектор проверяет первыми.
Приказ о взыскании в электронном виде: что можно, а что только на бумаге
Приказ о замечании и выговоре относится к документам, которые статьи 22.1-22.3 ТК РФ разрешают оформлять в кадровом электронном документообороте: работодатель подписывает усиленной квалифицированной подписью, работник знакомится усиленной неквалифицированной или простой электронной подписью в зависимости от порядка, закреплённого в локальном акте. Трёхдневный срок объявления приказа при этом фиксируется системой, а не восстанавливается по памяти.
Приказ об увольнении в электронный вид не переводится ни при каких настройках: он входит в закрытый перечень исключений вместе с актом о несчастном случае на производстве и документами о прохождении инструктажей по охране труда. То есть увольнение за прогул оформляется на бумаге даже в компании, полностью перешедшей на КЭДО, и это надо закладывать в регламент заранее.
Кейс из практики: спор об увольнении через систему КЭДО прошёл четыре инстанции. Положение о кадровом электронном документообороте у работодателя было, перечень документов утверждён, согласие работника получено, и первые две инстанции встали на его сторону. Кассация акты отменила, указав, что в материалах нет сведений о порядке идентификации работника при подписании. При новом рассмотрении работник выиграл: подпись ему выдали в день подписания заявления, пользоваться системой он не умел, и всё это зафиксировала информационная система самого работодателя.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «В трудовом споре решает не вид подписи, а процедура. Электронный приказ о взыскании признают доказательством, если в локальном акте описан порядок идентификации работника, система фиксирует дату и обстоятельства выдачи подписи, а человек реально способен ею пользоваться. Проверьте у себя эти три пункта до того, как переведёте дисциплинарные приказы в электронный вид.»
В практике Добыто мы разводим во времени выдачу электронной подписи и первые кадровые действия с ней, а перед раскаткой на всю компанию закладываем пилотную группу. Сроки действия взысканий, как и сроки повторного обучения, ведутся по каждому работнику отдельно: при ручном учёте теряется именно годичный срок по статье 194 ТК РФ, после которого работник считается не имеющим взыскания.
Стоимость подключения КЭДО для кадровых приказов
Стоимость зависит от численности штата и выбранного тарифа, электронные подписи для сотрудников входят в тариф и отдельно не оплачиваются.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт», до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП | от 30 ₽ за сотрудника в месяц | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес», без ограничения численности, ПЭП, УНЭП и УКЭП | от 50 ₽ за сотрудника в месяц | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 30 000 ₽ в год за 50 сотрудников | оплата за год |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, API | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников | входят в тариф | выпуск при подключении |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за 1 день |
Итоговая сумма складывается из численности и набора функций: электронный архив, кастомные шаблоны приказов и приоритетная поддержка входят в тариф «Бизнес», а выделенный сервер и персональный менеджер — в «Корпорацию». Актуальные условия и состав каждого пакета опубликованы на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО, там же указаны ограничения по численности.
Тариф меняется в любой момент: при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду, при понижении условия применяются со следующего периода.
Выводы
Мера выбирается не по степени раздражения руководителя, а по основанию из статьи 81 ТК РФ, тяжести последствий и истории работника. Закон даёт всего три инструмента, и два из них — замечание и выговор — юридически равны между собой, а различаются только весом в глазах суда при последующем увольнении по неоднократности. Всё, что выходит за пределы перечня, от денежного штрафа до публичного порицания, работник оспорит отдельно. Проигрывают работодатели редко из-за неверно названной меры и почти всегда из-за процедуры: незакреплённой обязанности, пропущенного месячного срока, отсутствующего акта о непредставлении объяснения.
Мы в Добыто видим одни и те же узкие места при переводе дисциплинарных приказов в электронный вид: порядок идентификации работника, момент выдачи подписи и учёт годичного срока действия взыскания. Когда эти три вещи описаны в локальном акте и ведутся системой, кадровая служба перестаёт восстанавливать даты по переписке и тратит на оформление приказа минуты вместо дней.
Частые вопросы
Что делать, если работник отказался подписывать приказ о взыскании
Составить акт об отказе при свидетелях. Часть 6 статьи 193 ТК РФ прямо предусматривает такой вариант: отказ от ознакомления не отменяет ни приказ, ни само взыскание. Важно уложиться в 3 рабочих дня со дня издания приказа, не считая времени отсутствия работника на работе, и приложить акт к комплекту документов по проступку. В споре суд смотрит на дату акта: если он составлен через две недели, срок объявления считается нарушенным.
Можно ли применить взыскание к работнику, который уже уволился
Нет. Дисциплинарная ответственность существует только внутри трудовых отношений, и после прекращения трудового договора налагать взыскание не на кого. Если проступок обнаружен после увольнения, работодателю остаётся требовать возмещения материального ущерба по главе 39 ТК РФ, а при наличии состава преступления — обращаться в правоохранительные органы. Издать приказ задним числом нельзя: дата приказа сверяется с датой прекращения договора и с данными отчётности в Социальный фонд России.
Ровно четыре часа отсутствия — это прогул
Нет. Подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ говорит об отсутствии более четырёх часов подряд в течение рабочего дня или смены либо об отсутствии в течение всего дня независимо от его продолжительности. Ровно четыре часа прогулом не считаются, и увольнение по этому основанию отменят. Дисциплинарным проступком такое отсутствие остаётся, но закрывается замечанием или выговором. Обеденный перерыв в четыре часа не включается, поскольку в рабочее время он не входит.
Как наказать дистанционного работника, который не выходит на связь
Для дистанционных работников есть отдельное основание: статья 312.8 ТК РФ позволяет расторгнуть трудовой договор, если работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем более двух рабочих дней подряд, а более длительный срок не установлен локальным актом или трудовым договором. Порядок взаимодействия и способы связи при этом должны быть описаны в документах компании, иначе доказать отсутствие взаимодействия не получится. За обычные нарушения дистанционному работнику объявляют замечание и выговор на общих основаниях.
Нужно ли учитывать мнение профсоюза перед увольнением
Если работник состоит в первичной профсоюзной организации и увольнение идёт по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение обязанностей, работодатель направляет в выборный орган проект приказа и копии документов. Мотивированное мнение представляется в течение 7 рабочих дней, это статья 373 ТК РФ. Уволить работника можно не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения, а время, необходимое на учёт мнения, в месячный срок по статье 193 ТК РФ не включается.
Как снять взыскание раньше года
Через приказ о досрочном снятии по статье 194 ТК РФ. Инициатива может исходить от самого работодателя, от работника по его письменной просьбе, от непосредственного руководителя или от представительного органа работников. Ходатайство и приказ хранятся вместе с первоначальным комплектом документов. Если год прошёл и нового взыскания не было, работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания автоматически, никакого приказа для этого не требуется.
