Дисциплинарное взыскание регулируется статьями 192 и 193 ТК РФ: статья 192 даёт закрытый перечень — замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям, статья 193 задаёт порядок и сроки. Порядок жёсткий: письменное объяснение работника, два рабочих дня на его представление, приказ в пределах месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения, ознакомление работника с приказом под роспись в течение трёх рабочих дней со дня издания. За каждый проступок применяется одно взыскание. Главное различие, от которого зависит исход спора: за прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 увольняют с первого раза, а по пункту 5 той же статьи — только при действующем непогашенном взыскании.
Разберём каждую норму по назначению: какая статья обосновывает требование, какая описывает процедуру, какая закрывает снятие взыскания. Покажем, из-за чего взыскания отменяют чаще всего: обязанность не зафиксирована в трудовом договоре или должностной инструкции, работник не ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, пропущен месячный срок, в приказе нет описания проступка. Таблица сроков с нормами, сценарная таблица по типам нарушений, пошаговая процедура, ограничения по несовершеннолетним, правило о снижении премии не более чем на 20 процентов и стоимость перевода кадровых документов в электронный вид — во второй половине статьи.
Какая статья ТК РФ регулирует дисциплинарные взыскания
Норм о дисциплине в кодексе больше, чем две, и ссылка в приказе только на статью 192 обычно оказывается неполной. Основание требования к работнику даёт статья 21, право работодателя применить взыскание — статья 22, перечень взысканий — статья 192, процедуру и сроки — статья 193, снятие — статья 194. Норма подбирается под то действие, которое вы совершаете: обосновываете требование, выбираете вид взыскания, считаете срок или гасите уже применённое.
В таблице собраны нормы, которые реально нужны при оформлении и при споре.
| Норма ТК РФ | Что регулирует | Зачем нужна в приказе или в споре |
|---|---|---|
| Статья 21 | Обязанности работника: добросовестно исполнять трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину | Показывает, какую именно обязанность работник не исполнил |
| Статья 22 | Право работодателя привлекать работника к дисциплинарной ответственности | Основание самого права наказать, а не конкретного взыскания |
| Статья 189 | Дисциплина труда и правила внутреннего трудового распорядка как локальный нормативный акт | Подтверждает, что правило, которое нарушено, у вас вообще установлено |
| Статья 192 | Понятие дисциплинарного проступка, перечень взысканий, требование учитывать тяжесть проступка и обстоятельства | Выбор вида взыскания и защита от довода о несоразмерности |
| Статья 193 | Порядок применения: объяснение, сроки, приказ, ознакомление, обжалование | Основная процедурная норма, по ней взыскания и отменяют |
| Статья 194 | Снятие взыскания: автоматически через год, досрочно по инициативе работодателя или по просьбе работника | Проверка, действует ли предыдущее взыскание на дату нового |
| Пункт 5 части 1 статьи 81 | Увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей без уважительных причин при наличии взыскания | Работает только при действующем предыдущем взыскании |
| Подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 | Прогул как грубое нарушение: отсутствие на рабочем месте без уважительных причин весь день или более четырёх часов подряд | Увольнение возможно за один проступок, без предыдущих взысканий |
| Часть 3 статьи 135 | Условия премирования, включая снижение премии при наличии дисциплинарного взыскания | Ограничивает депремирование периодом взыскания и 20 процентами месячной зарплаты |
| Часть 6 статьи 81 | Запрет увольнения по инициативе работодателя в период нетрудоспособности и отпуска | Определяет допустимую дату увольнения за проступок |
| Статья 269 | Дополнительные гарантии работникам до 18 лет при расторжении трудового договора | Требует согласия ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних |
| Статья 392 | Сроки обращения работника за разрешением индивидуального трудового спора | Показывает, до какой даты приказ можно оспорить |
Приказ, в котором указана только статья 192, не объясняет, какую обязанность работник нарушил и откуда эта обязанность взялась. Рабочая связка для текста приказа — норма об обязанности, пункт локального акта или должностной инструкции и статья 192 с конкретным видом взыскания.
Дисциплинарный проступок: что квалифицируется и что не проходит в суде
Дисциплинарный проступок по статье 192 ТК РФ — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. В определении три элемента, и каждый проверяется отдельно: обязанность возложена, она не исполнена, работник в этом виновен. Выпадение любого из трёх делает взыскание незаконным, и чаще всего выпадает первый.
Обязанность считается возложенной, если она описана в трудовом договоре, должностной инструкции или локальном нормативном акте, с которым работник ознакомлен под подпись. Практика по спорам об оценке работы формулирует это прямо: критерии оценки — профессиональные качества работника, дисциплинированность и способность выполнять обязанности в рамках трудовой функции, определяемой занимаемой должностью. Если инструкции работник не видел, а в договоре обязанности не описаны, предмет проверки отсутствует.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Нельзя оценивать исполнение обязанностей, которые нигде не зафиксированы. В делах, где работодатель строил заключение о работе на должностной инструкции, с которой работника при трудоустройстве не ознакомили, а в трудовом договоре обязанности не определил, суды с решением не соглашались. Перед тем как затребовать объяснение, откройте трудовой договор и лист ознакомления и убедитесь, что нарушенная обязанность там названа и работник под ней подписался.»
Вина работника означает, что он мог исполнить обязанность и не исполнил. Отсутствие доступа к рабочим системам, неполученное поручение, объективная невозможность выполнить задачу вину снимают. В одном из споров об оценке работы дистанционного сотрудника суд учёл как значимое обстоятельство то, что доступа к удалённому рабочему столу у работника не было.
Полезно знать: Конституционный Суд указал, что отсутствие у работника дисциплинарных взысканий не доказывает успешное прохождение испытания, а совершение дисциплинарного проступка не означает неудовлетворительного итога испытания. Это разные процедуры с разным предметом, и порядок статьи 193 при увольнении по результатам испытания не применяется.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Чем доказывают нарушение трудовой дисциплины
Бремя доказывания лежит на работодателе: он подтверждает и сам факт проступка, и соблюдение процедуры. Практика по смежным спорам об оценке работы даёт полезный ориентир по качеству доказательств. Там, где служебная записка руководителя была подкреплена скриншотами переписки и выгрузкой из системы учёта заявок, из которой видно конкретное невыполнение, позиция работодателя устояла. Там, где записка осталась мнением руководителя без подтверждения, суды признавали доказательства недостаточными.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Служебная записка фиксирует факт, но сама по себе доказательством не становится. Доказательством её делает то, что к ней приложено: переписка, выгрузка из системы, табель, акт. И отдельно усиливает позицию описание порядка фиксации нарушений в локальном акте заранее: оно показывает, что процедура существовала до конфликта, а не придумана под него. Посмотрите свои правила внутреннего трудового распорядка: описан ли в них порядок учёта рабочего времени и фиксации нарушений.»
В таблице собраны типовые ситуации: чем нарушение подтверждается, какое взыскание для него соразмерно и в какой точке процедура чаще всего разваливается.
| Ситуация | Чем фиксируется | Соразмерное взыскание | Где процедура разваливается |
|---|---|---|---|
| Первое опоздание на 20 минут | Табель учёта рабочего времени, докладная руководителя, данные системы контроля доступа | Замечание | В правилах внутреннего трудового распорядка и трудовом договоре не указано время начала работы |
| Повторные опоздания при действующем замечании | Табель, приказ о предыдущем взыскании, объяснения работника | Выговор, при продолжении — увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 | Предыдущее взыскание погашено по статье 194 или снято досрочно |
| Отсутствие на рабочем месте весь рабочий день | Акт об отсутствии, табель, уведомление о необходимости дать объяснение | Увольнение по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 | Работник представил документ об уважительной причине: больничный, справка-вызов, вызов в суд |
| Неисполнение конкретного поручения | Письменное поручение с датой и сроком, служебная записка с приложениями | Замечание или выговор | Обязанность не зафиксирована в договоре и инструкции либо работник не ознакомлен |
| Нарушение выявлено ревизией через 14 месяцев | Акт ревизии или аудиторской проверки | Любое по статье 192 в пределах двух лет со дня совершения | Пропущен месяц со дня обнаружения, то есть со дня подписания акта |
В практике Добыто доказательства чаще рассыпаются не из-за отсутствия документов, а из-за расхождения дат между ними: табель закрыт одной датой, докладная написана другой, объяснение затребовано третьей. Сверка этих трёх дат занимает пять минут и снимает основной процедурный риск.
Лайфхак: перечень уважительных причин отсутствия делайте в локальном акте открытым, перечень неуважительных — закрытым и коротким, и обязательно впишите обязанность работника подтвердить обстоятельство документами и срок для этого. Пустое место в локальном акте суд читает не как «решим по ситуации», а против того, кто составлял текст.
Сформируйте табель учёта рабочего времени для фиксации опозданий и неявок
Виды дисциплинарных взысканий по статье 192 и запрещённые наказания
Статья 192 ТК РФ называет три взыскания: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Перечень закрытый, и часть 4 той же статьи прямо запрещает применять взыскания, не предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Внутренняя шкала из строгих выговоров, предупреждений, переводов на нижестоящую должность и снятия надбавок в приказ о дисциплинарном взыскании не ставится.
Штраф работнику незаконен в любом виде и по любому основанию: такого взыскания в кодексе нет, а удержания из заработной платы допускаются только в случаях, предусмотренных ТК РФ. Отдельно стоит вопрос о премии, и здесь с 1 сентября 2025 года действуют новые рамки. Часть 3 статьи 135 ТК РФ в редакции Федерального закона от 07.06.2025 № 144-ФЗ разрешает предусмотреть в системе премирования снижение премии при наличии дисциплинарного взыскания, но взыскание может быть основанием для снижения только в том периоде, за который оно применено, а само снижение не должно уменьшать месячную заработную плату более чем на 20 процентов. Механику новой редакции подробно разбирает разъяснение государственной инспекции труда о внесении изменений в статью 135 ТК РФ, включая требование прописать виды, размеры и условия премий в локальном акте.
Депремирование остаётся элементом системы оплаты труда и в перечень взысканий статьи 192 не входит. Оно не заменяет замечание или выговор и не освобождает от процедуры статьи 193: сначала оформляется взыскание, и только оно даёт основание снизить премию за соответствующий период.
Увольнение работает как дисциплинарное взыскание только по основаниям, которые перечислены в части 3 статьи 192 ТК РФ. В этот перечень входят пункты 5, 6 и 7.1 части 1 статьи 81, а также специальные основания для педагогических работников и спортсменов. Сокращение численности, истечение срока договора и соглашение сторон дисциплинарными взысканиями не являются, и порядок статьи 193 к ним не применяется.
Сроки по статье 193 ТК РФ: два дня, месяц, полгода, два года
Сроков в процедуре пять, они считаются от разных событий, и пропуск любого из них делает взыскание незаконным независимо от того, был проступок или нет. Отдельная сложность в том, что часть сроков течёт в рабочих днях, часть в календарных месяцах, и часть приостанавливается.
| Срок | От какого события считается | Норма | Что в срок не входит |
|---|---|---|---|
| 2 рабочих дня | Со дня, когда у работника затребовано письменное объяснение | Часть 1 статьи 193 | По истечении срока составляется акт, отсутствие объяснения не мешает применить взыскание |
| 1 месяц | Со дня обнаружения проступка | Часть 3 статьи 193 | Время болезни работника, пребывания в отпуске, время на учёт мнения представительного органа работников |
| 6 месяцев | Со дня совершения проступка | Часть 4 статьи 193 | Время производства по уголовному делу |
| 2 года | Со дня совершения, если проступок выявлен ревизией, проверкой финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверкой | Часть 4 статьи 193 | Время производства по уголовному делу |
| 3 рабочих дня | Со дня издания приказа — на объявление работнику под роспись | Часть 6 статьи 193 | Время отсутствия работника на работе |
| 1 год | Со дня применения взыскания — до автоматического снятия | Часть 1 статьи 194 | Срок прерывается новым взысканием, применённым в течение года |
Самый спорный из шести — месячный срок, потому что день обнаружения определяется не датой, когда о проступке узнала кадровая служба, а датой, когда о нём стало известно непосредственному руководителю работника. Из этого следует практическое правило: докладная руководителя должна быть датирована днём обнаружения, а не днём, когда её решили передать в отдел кадров.
Как применить дисциплинарное взыскание: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Зафиксируйте нарушение документом с датой: докладной или служебной запиской руководителя, актом об отсутствии на рабочем месте, табелем. Приложите то, что подтверждает факт: выгрузку из системы, переписку, данные контроля доступа.
- Шаг 2. Проверьте, что нарушенная обязанность названа в трудовом договоре, должностной инструкции или локальном акте, и что работник ознакомлен с этим документом под подпись.
- Шаг 3. Затребуйте письменное объяснение. Требование оформляйте письменно и фиксируйте дату вручения: от неё отсчитываются два рабочих дня.
- Шаг 4. По истечении двух рабочих дней, если объяснение не представлено, составьте акт. Объяснение, если оно поступило, оцените по существу: уважительная причина снимает вину.
- Шаг 5. Выберите взыскание с учётом тяжести проступка и обстоятельств, при которых он совершён, предшествующего поведения работника и его отношения к труду. Проверьте, действует ли предыдущее взыскание, если планируете увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81.
- Шаг 6. Издайте приказ в пределах месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения. В приказе опишите проступок, дату, нарушенную норму или пункт локального акта и вид взыскания.
- Шаг 7. Объявите приказ работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня издания. При отказе ознакомиться составьте акт.
Что проверить до запуска процедуры
Пять пунктов, которые решают исход спора, проверяются до первого документа, а не после приказа.
- Утверждены ли правила внутреннего трудового распорядка и есть ли в них время начала и окончания работы, а не только общая формулировка о режиме.
- Есть ли лист ознакомления с локальными актами по этому работнику и стоит ли в нём дата до начала работы.
- Определены ли обязанности работника в трудовом договоре или должностной инструкции применительно к тому нарушению, которое вы фиксируете.
- Не приходится ли планируемая дата увольнения на период отпуска или временной нетрудоспособности.
- Не погашено ли предыдущее взыскание, если строите увольнение на неоднократности.
Важный нюанс из практики: в практике Добыто самая частая техническая причина проигранного спора — разрыв между руководителем подразделения и кадровой службой. Документ об уважительной причине работник приносит руководителю, тот держит его у себя, приказ издаётся по плану, и даты в деле не совпадают. При электронном кадровом документообороте документ попадает в систему в момент подачи, и дата получения фиксируется технически, что снимает спор о том, знал ли работодатель об обстоятельстве.
Опоздание на работу, прогул и увольнение за прогул
Прогул и опоздание разделяет продолжительность отсутствия на рабочем месте. Прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены независимо от их продолжительности, а также отсутствие более четырёх часов подряд в течение рабочего дня. Всё, что короче четырёх часов подряд, прогулом не является и тянет замечание или выговор, но не увольнение по этому основанию.
Уважительность причины отсутствия кодекс не раскрывает, и содержание этой категории наполняется локальным актом и практикой. Рабочий критерий один: обстоятельство препятствует работе независимо от воли работника. Болезнь, уход за тяжелобольным членом семьи, вызов в суд, авария в доме, вынужденный переезд из-за перевода супруга — воля не работника. Более выгодное предложение от другого работодателя, конфликт с руководителем, желание закрыть личные дела — воля его.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Если вы работник и пришли за тем, чтобы понять, законно ли взыскание, проверяйте по этой же логике: сначала подтверждающий документ, потом дата его передачи работодателю, потом соблюдение им двух рабочих дней на объяснение и месяца на приказ.
Внимание: запрет из части 6 статьи 81 ТК РФ привязан не к основанию увольнения, а к дате. Он распространяется на ежегодный отпуск, отпуск без сохранения заработной платы и учебный отпуск. Отказ в положенном учебном отпуске с последующим увольнением за прогул в дни сессии даёт два нарушения сразу.
Правильно собранное увольнение за прогул рассыпается из одного дня: дата приказа попала на отпуск или больничный, и восстановление почти гарантировано вместе с оплатой вынужденного прогула. Процедура при этом не обнуляется — переносится дата, на первый рабочий день после окончания отпуска.
Кейс из практики: спор об увольнении работника, подавшего заявление через систему кадрового электронного документооборота, прошёл четыре этапа. Районный суд решением от 03.06.2022 работнику отказал, апелляция жалобу отклонила, кассационный суд общей юрисдикции акты отменил, и при новом рассмотрении решением от 20.01.2023 работник выиграл. Перевесили три обстоятельства: электронную подпись выдали в день подписания заявления, работник не умел пользоваться системой и за него подписывал другой человек, а сама система всё это зафиксировала. Положение о КЭДО, перечень документов и согласие работника у работодателя были оформлены правильно.
Приказ о дисциплинарном взыскании: состав и ознакомление
Унифицированной формы приказа о дисциплинарном взыскании нет, и это создаёт основной дефект: приказы пишут одной строкой «объявить выговор за нарушение трудовой дисциплины». Такая формулировка не позволяет установить, что именно и когда работник нарушил, а значит не позволяет проверить ни соразмерность, ни сроки. В приказе нужны пять элементов: описание проступка с датой и временем, нарушенная норма либо пункт локального акта или должностной инструкции, реквизиты документов-оснований, вид взыскания и ссылка на статью 192 ТК РФ.
Объявить приказ работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня издания работодатель обязан по части 6 статьи 193 ТК РФ. Время отсутствия работника на работе в этот срок не входит. Отказ подписать приказ фиксируется актом, и взыскание при этом остаётся в силе.
Разница между этими двумя приказами на практике означает, что процедуру нельзя перевести в электронный вид целиком. Замечание, выговор, уведомление о необходимости дать объяснение, акт и ознакомление с локальными актами живут в системе, а увольнение за прогул на последнем шаге возвращается на бумагу.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «В трудовых спорах решает не подпись, а процедура. Электронные кадровые документы признаются доказательствами, если КЭДО введён по правилам статей 22.1-22.3 ТК РФ, а работодатель может показать порядок идентификации работника при подписании и дату выдачи подписи. Проверьте у себя три вещи: описан ли порядок идентификации в локальном акте, фиксирует ли система дату и обстоятельства выдачи подписи, есть ли регламент действий при поступлении электронного заявления от работника.»
Образцы кадровых документов для оформления взыскания
Комплект собран под процедуру статьи 193; смотреть первым стоит лист ознакомления с локальными актами, потому что именно его отсутствие обрушивает дело чаще остальных документов.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Лист ознакомления с локальными нормативными актами | Скачать |
| Приказ об утверждении локального нормативного акта | Скачать |
| Табель учёта рабочего времени по форме Т-12 | Скачать |
| Акт об отказе от подписания документа | Скачать |
| Должностная инструкция специалиста по КДП как образец структуры обязанностей | Скачать |
Когда дисциплинарное взыскание применить нельзя
Несовершеннолетние работники — первая категория, по которой инструменты дисциплинарной ответственности почти не работают. Статья 269 ТК РФ требует для расторжения трудового договора по инициативе работодателя согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних, и оба органа настроены на защиту подростка. Добавьте вторую особенность: подросток не обладает квалификацией, которая учитывалась бы при приёме, поэтому предъявить требование к уровню, которого вы не предполагали, тоже трудно.
Практический вывод отсюда касается не взысканий, а найма: несовершеннолетних разумно брать по срочному трудовому договору на сезон, проект или период каникул. Тогда расставание решается истечением срока, а не двумя согласованиями.
Вторая ситуация, когда процедура не применяется, — увольнение по результатам испытания. Это самостоятельное основание с другим предметом: там оценивается соответствие работника поручаемой работе, а не его поведение. Кассационная практика прямо указывает, что доводы о незапрошенных объяснениях по проступкам и о непривлечении к ответственности в круг юридически значимых обстоятельств по таким спорам не входят. Опоздания сами по себе неудовлетворительный результат испытания не обосновывают: если человек опаздывает, но работу выполняет, это вопрос дисциплины.
Третья — ситуации, где проступка нет, а есть неисполнимое требование. Работник без доступа к системе, без полученного поручения, без утверждённой инструкции виновным не будет, и процедура здесь только фиксирует ваш собственный пробел в документах.
Цена ошибки: сколько стоит отменённое взыскание
Отменённое замечание или выговор стоит немного: приказ признаётся незаконным, запись аннулируется, работнику может быть взыскана компенсация морального вреда. Отменённое увольнение за проступок стоит принципиально больше. Работник восстанавливается в должности, работодатель оплачивает всё время вынужденного прогула по среднему заработку, добавляются компенсация морального вреда и судебные расходы. При споре, который прошёл первую инстанцию, апелляцию и кассацию с возвратом на новое рассмотрение, период вынужденного прогула легко достигает года.
Вторая часть цены — административная. Нарушение трудового законодательства по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ наказывается предупреждением или штрафом: на должностное лицо от 1 000 до 5 000 рублей, на индивидуального предпринимателя от 1 000 до 5 000 рублей, на юридическое лицо от 30 000 до 50 000 рублей. Повторное аналогичное нарушение по части 2 той же статьи — штраф на должностное лицо от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трёх лет, на юридическое лицо от 50 000 до 70 000 рублей.
Факт: плановые проверки по трудовому законодательству ограничены категорией высокого риска, а основной контроль идёт через внеплановые мероприятия по индикаторам риска, реагирование на обращения и профилактические визиты по Федеральному закону от 31.07.2020 № 248-ФЗ. При проверке инспектор не вправе выходить за рамки проверочного листа, поэтому самопроверка по тем же листам работает в пользу работодателя.
Снятие и погашение дисциплинарного взыскания по статье 194
Взыскание действует год со дня применения и по истечении года снимается автоматически: издавать приказ о снятии не нужно, работник считается не имеющим взысканий. Срок прерывается, если в течение года к работнику применили новое взыскание, — тогда год отсчитывается заново от новой даты. Досрочно взыскание снимается приказом по инициативе работодателя, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Именно этот год определяет, можно ли строить увольнение на неоднократности по пункту 5 части 1 статьи 81. Если предыдущее взыскание погашено или снято досрочно, признак неоднократности отсутствует, и увольнение становится незаконным при полностью соблюдённой процедуре по второму проступку.
Важный нюанс из практики: сроки по каждому работнику нужно вести от индивидуальной даты приказа, а не от даты общего распоряжения по подразделению. В практике Добыто это первое, что выносят в систему при переходе на электронный кадровый документооборот: вручную теряются именно такие персональные даты.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Когда в норме стоит оценочная категория вроде уважительной причины, кто-то должен наполнить её содержанием, и закон даёт эту возможность сторонам. Работодатель, который перечень не составил, создал неопределённость сам и в споре получит её истолкованной не в свою пользу. Откройте свои правила внутреннего трудового распорядка и посмотрите, есть ли там перечень уважительных причин отсутствия и порядок их документального подтверждения.»
Стоимость перевода кадровых документов в электронный вид
Стоимость зависит от численности сотрудников и от того, нужны ли интеграция с 1С и электронный архив. Электронные подписи для сотрудников входят в тариф и отдельно не покупаются.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 30 000 ₽ в год за 50 сотрудников | оплата за год |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, API и кастомные интеграции | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | входит в тариф | по мере подключения |
| Модуль для 1С:ЗУП с автоматической синхронизацией документов | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за 1 день |
Итоговая сумма считается от численности и выбранного набора функций: электронный архив, приоритетная поддержка и интеграция с 1С входят в тариф «Бизнес», выделенный сервер и SLA обсуждаются отдельно. Текущие условия по всем трём тарифам собраны на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО, там же указано, что входит в каждый пакет.
Тариф меняется в любое время: при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду, поэтому начать с пилотной группы и расширить охват позже дешевле, чем переводить весь штат сразу.
Выводы
Точная ссылка на норму в приказе складывается из трёх элементов: нормы об обязанности работника, пункта локального акта или должностной инструкции и статьи 192 ТК РФ с конкретным видом взыскания. Процедурная часть целиком держится на статье 193 с её сроками в два рабочих дня на объяснение, месяц со дня обнаружения, шесть месяцев со дня совершения и три рабочих дня на ознакомление с приказом. Взыскания отменяют не потому, что проступка не было, а потому, что обязанность нигде не зафиксирована, работник не ознакомлен с правилами, сроки посчитаны от неверной даты или приказ не описывает нарушение. Год по статье 194 определяет, можно ли уволить за неоднократность.
Мы в Добыто выносим в систему именно те места, где процедура рвётся вручную: даты ознакомления с локальными актами по каждому работнику, дату вручения требования об объяснении, персональный срок действия взыскания. Приказ о замечании и выговоре подписывается в электронном виде по правилам статей 22.1-22.3 ТК РФ, а приказ об увольнении остаётся на бумаге, и это разделение мы закладываем в маршрут документа на старте внедрения.
Частые вопросы о дисциплинарных взысканиях
Можно ли объявить и замечание, и выговор за один проступок?
Нет. Часть 5 статьи 193 ТК РФ допускает за каждый дисциплинарный проступок только одно взыскание. Два приказа по одному и тому же факту делают второй из них незаконным, даже если процедура по нему соблюдена. Отдельный случай — длящееся нарушение, которое продолжается после первого взыскания: здесь основанием для нового приказа становится новый период неисполнения, и его надо описать в приказе датами.
Считается ли опоздание на 15 минут прогулом?
Нет. Прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ — отсутствие весь рабочий день либо более четырёх часов подряд. Опоздание на 15 минут — дисциплинарный проступок, за который применяют замечание или выговор, если время начала работы установлено правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором. Без установленного времени начала работы взыскание за опоздание обосновать не получится.
Нужно ли мнение профсоюза при увольнении по пункту 5 части 1 статьи 81?
Если работник состоит в первичной профсоюзной организации, работодатель направляет в её выборный орган проект приказа и копии документов-оснований. Мотивированное мнение представляется в течение семи рабочих дней. Время, необходимое на учёт мнения представительного органа, в месячный срок по части 3 статьи 193 ТК РФ не включается.
Что делать, если работник отказался дать письменное объяснение?
Выждать два рабочих дня со дня, когда объяснение затребовано, и составить акт о непредставлении. Часть 1 статьи 193 ТК РФ прямо указывает, что отсутствие объяснения не препятствует применению взыскания. Приказ, изданный раньше истечения двух рабочих дней, отменяют по процедурному основанию независимо от того, признал работник проступок или нет.
Снимается ли взыскание при переводе работника на другую должность?
Нет. Перевод, изменение оклада и смена подразделения на срок действия взыскания не влияют: год по части 1 статьи 194 ТК РФ отсчитывается от даты приказа о применении взыскания. Досрочное снятие оформляется отдельным приказом, в том числе по ходатайству нового непосредственного руководителя.
В какой срок работник может обжаловать дисциплинарное взыскание?
По статье 392 ТК РФ на обращение в суд по спору о замечании или выговоре даётся три месяца со дня, когда работник узнал о нарушении своего права, а по спору об увольнении — один месяц со дня вручения копии приказа либо со дня выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности. Параллельно взыскание обжалуется в государственную инспекцию труда, и этот путь срок на обращение в суд не продлевает.
Можно ли объявить выговор дистанционному работнику электронно?
Да. Порядок статьи 193 ТК РФ для дистанционных работников тот же, а обмен документами идёт по статье 312.1 ТК РФ и правилам статей 22.1-22.3 ТК РФ. Требование об объяснении, акт и приказ о замечании или выговоре подписываются электронной подписью того вида, который определён локальным актом для этих документов. Исключение остаётся одно: приказ об увольнении оформляется на бумаге с собственноручной подписью.
