Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, определение дано в статье 192 ТК РФ. Взысканий всего три: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Расширять этот перечень в правилах внутреннего трудового распорядка нельзя, денежные штрафы за опоздания незаконны. Правила распорядка не создают новые составы проступков, а конкретизируют обязанности: режим работы, границы рабочего места, порядок уведомления об отсутствии. От одного различия зависит исход спора: если обязанность зафиксирована в ПВТР или должностной инструкции и работник ознакомлен под подпись до начала работы, взыскание устоит; если обязанность нигде не описана, предмет проверки отсутствует и взыскание снимут вместе с приказом.
Разберём рабочую классификацию проступков и формулировки, которые выдерживают проверку ГИТ: как развести опоздание и прогул, что писать про рабочее место дистанционного сотрудника, какие обязанности нельзя переносить в правила распорядка из должностной инструкции. Покажем, за что взыскание отменяют чаще всего и во что обходится незаконное увольнение. Сроки по статье 193 ТК РФ, правила снижения премии после 1 сентября 2025 года, тарифы на перевод кадровых документов в электронный вид и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Что закон считает дисциплинарным проступком, а что нет
Состав проступка складывается из трёх элементов одновременно: работник не исполнил или исполнил ненадлежащим образом конкретную обязанность, эта обязанность входит в его трудовую функцию, и в неисполнении есть его вина. Если выпадает любой из трёх элементов, дисциплинарной ответственности нет, сколько бы недовольства ни вызвало поведение работника.
Практика кассационных судов даёт формулировку жёстче, чем обычно пишут в кадровых регламентах: оценивать исполнение обязанностей, которые нигде не зафиксированы, нельзя. В одном из споров работодатель положил в основу решения должностную инструкцию, с которой работница при трудоустройстве ознакомлена не была, а в трудовом договоре и других локальных актах её обязанности определены не были. Предмет оценки отсутствовал, решение работодателя отменили. В другом деле суд учёл даже отсутствие у работника доступа к удалённому рабочему столу: это обстоятельство мешало выполнять работу, значит вины нет.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Цепочка здесь простая и ломается всегда в одном месте. Ответственность наступает за неисполнение обязанности, обязанность определяется трудовой функцией и должностной инструкцией, а инструкция работает только после ознакомления под подпись до начала работы. Откройте личное дело сотрудника, которому собираетесь объявить выговор, и проверьте лист ознакомления: если подписи нет, приказ издавать бессмысленно.»
Проступком не являются: отказ выполнить работу, не обусловленную трудовым договором (статья 60 ТК РФ запрещает её требовать); отказ от работы, которая угрожает жизни и здоровью; невыход в выходной день, на который работник не давал письменного согласия; невыполнение плановых показателей, если они не переведены в конкретные трудовые обязанности. Низкая эффективность сама по себе тоже не проступок: это вопрос аттестации и оплаты труда, а не дисциплины.
Виды дисциплинарных проступков: рабочая классификация для ПВТР
Перечня проступков в кодексе нет, есть только перечень оснований увольнения. Поэтому классификацию работодатель строит сам, и удобнее делать это не по тяжести, а по тому, где закрепляется нарушенная обязанность и чем фиксируется нарушение. Такая таблица переносится в раздел правил распорядка почти без изменений.
| Группа проступков | Типичный пример | Где закрепляется обязанность | Чем фиксируется | Возможное взыскание |
|---|---|---|---|---|
| Нарушение режима рабочего времени | Опоздание на работу, ранний уход, самовольный перерыв | ПВТР, трудовой договор | Табель учёта рабочего времени, служебная записка руководителя, акт | Замечание, выговор |
| Отсутствие на рабочем месте | Прогул: весь рабочий день либо более 4 часов подряд без уважительных причин | ПВТР, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ | Табель, акт об отсутствии, письменное объяснение | Вплоть до увольнения |
| Неисполнение трудовой функции | Невыполнение поручения в рамках должности, срыв срока задачи | Должностная инструкция, трудовой договор | Докладная записка с приложением выгрузок из рабочих систем | Замечание, выговор; при неоднократности — увольнение |
| Нарушение требований охраны труда | Работа без средств защиты, нарушение инструкции | Инструкции по охране труда, ПВТР | Акт, заключение комиссии по охране труда | Замечание, выговор; при тяжких последствиях или заведомой угрозе — увольнение |
| Нарушение режима обращения с информацией и имуществом | Разглашение охраняемой законом тайны, включая персональные данные другого работника | ПВТР, положение о коммерческой тайне, обязательство о неразглашении | Акт, материалы служебного расследования | Вплоть до увольнения |
| Появление в состоянии опьянения | Алкогольное, наркотическое или иное токсическое опьянение на рабочем месте | ПВТР, подпункт «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ | Акт, отстранение от работы по статье 76 ТК РФ, медицинское освидетельствование | Вплоть до увольнения |
Две последние группы отличаются от первых трёх тем, что увольнение по ним возможно за однократное нарушение, без накопления предыдущих взысканий. Все остальные составы работают по логике накопления: сначала замечание или выговор, и только при новом неисполнении обязанностей при неснятом взыскании появляется основание по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Опоздание, отсутствие и прогул: где проходит граница
Прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены независимо от её продолжительности, а также отсутствие более 4 часов подряд в течение рабочего дня. Четыре часа считаются именно подряд: два отсутствия по два с половиной часа в один день прогулом не становятся, хотя суммарно дают пять. Опоздание на 40 минут прогулом не является ни при каких обстоятельствах, это самостоятельное нарушение режима, за которое применяется замечание или выговор.
Дальше начинается то, что в правилах распорядка обычно не написано и из-за чего взыскания разваливаются. Понятие «рабочее место» в законе определяется как место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Если в трудовом договоре рабочее место не конкретизировано до подразделения и адреса, доказать, что работник отсутствовал именно на нём, сложно: он был в другом корпусе, на складе, у клиента. Для дистанционного сотрудника конструкция прогула вообще не работает в привычном виде, там действует статья 312.8 ТК РФ с собственным основанием.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Уважительность причины кодекс не расшифровывает, и это сознательный пробел: список закрытым быть не может. В правилах распорядка описывается не перечень уважительных причин, а порядок уведомления: кого работник обязан известить об отсутствии, в какой срок, каким способом и какой документ приносит по выходу. Тогда спор смещается с оценочного вопроса «была ли причина уважительной» на проверяемый «уведомил ли работник в установленном порядке».
Внимание: увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности запрещено прямо статьёй 81 ТК РФ. Если работник, отсутствие которого вы оформили как прогул, приносит листок нетрудоспособности на эти дни, приказ об увольнении подлежит отмене независимо от того, предупредил он о болезни или нет.
Важный нюанс из практики: при разборе дисциплинарных ситуаций имеет значение наличие приказа о возложении обязанностей на другого работника. Если сотрудник отсутствовал, а приказ о передаче его обязанностей не издавался, работодателю сложнее доказать, чьи именно обязанности не были исполнены и кто отвечает за сорванный процесс. Приказ о возложении обязанностей содержит конкретный перечень полномочий, а не общую формулировку о временном исполнении.
Соберите табель, которым фиксируются опоздания и отсутствие
Табель — первичный документ, с которого начинается любая проверка обстоятельств отсутствия. Отметка о неявке по невыясненным причинам ставится до получения объяснения, а не после: заранее проставленный прогул превращается в аргумент работника о том, что решение принято до разбирательства.
Как описать проступки в правилах внутреннего трудового распорядка
Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, обязательный для каждого работодателя, кроме микропредприятий и некоммерческих организаций, отказавшихся от локальных актов по статье 309.2 ТК РФ. Состав правил задан статьёй 189 ТК РФ: порядок приёма и увольнения, основные права и обязанности сторон, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, иные вопросы регулирования трудовых отношений. Утверждаются правила работодателем с учётом мнения представительного органа работников в порядке статьи 372 ТК РФ, если такой орган в компании есть.
В разделе о дисциплине работодатели совершают одну и ту же ошибку: пытаются написать полный каталог проступков с привязкой конкретного взыскания к каждому пункту. Такая таблица опасна вдвойне. Во-первых, любой проступок вне каталога придётся обосновывать отдельно. Во-вторых, жёсткая привязка лишает работодателя права выбрать взыскание с учётом тяжести проступка и обстоятельств, а это право и есть основной аргумент в суде. Работающая конструкция обратная: правила описывают обязанности предельно конкретно, а взыскания перечисляются отдельным пунктом со ссылкой на статью 192 ТК РФ и оговоркой об учёте тяжести.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Служебная записка руководителя — это форма фиксации, а не доказательство. Доказательством её делает то, что к ней приложено: скриншоты переписки, выгрузки из системы учёта заявок, данные о том, что отмеченные как закрытые задачи возвращались в работу. Там, где записка осталась запиской, взыскание отменяли; там, где к ней приложили объективные данные, оно устояло. Перед подписанием приказа посмотрите на комплект глазами того, кто вас не знает: видно ли из него конкретное невыполнение.»
Лайфхак: порядок оценки работы и фиксации нарушений, описанный в правилах внутреннего трудового распорядка заранее, усиливает позицию работодателя сам по себе. Он показывает, что процедура существовала до конфликта, а не придумана под конкретного работника.
Как описать дисциплинарные проступки в правилах распорядка: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Опишите режим рабочего времени до минут: время начала и окончания работы, перерыв, порядок суммированного учёта, если он применяется. Формулировка «работа осуществляется согласно графику» опоздание зафиксировать не позволяет.
- Шаг 2. Определите рабочее место по категориям должностей: адрес, корпус, подразделение. Для разъездного характера работы опишите, что считается местом исполнения обязанностей и как подтверждается присутствие.
- Шаг 3. Введите порядок уведомления об отсутствии: кого извещает работник, в какой срок с начала смены, каким способом, какой документ представляет по выходу на работу.
- Шаг 4. Перечислите обязанности по группам из таблицы выше, не дублируя должностные инструкции. Правила задают общие для всех требования, инструкция — индивидуальные.
- Шаг 5. Пропишите виды взысканий строго по статье 192 ТК РФ и добавьте пункт об учёте тяжести проступка и обстоятельств его совершения. Меры, не предусмотренные федеральными законами и положениями о дисциплине, в правила не вносятся.
- Шаг 6. Опишите порядок фиксации: кто составляет акт и докладную, кто требует объяснение, кто готовит проект приказа, где хранятся материалы.
- Шаг 7. Утвердите правила приказом, при наличии представительного органа работников — с учётом его мнения, и ознакомьте всех работников под подпись. Новых сотрудников знакомьте до подписания трудового договора по статье 68 ТК РФ.
В практике Добыто самая частая правка при аудите правил распорядка касается шага 2: рабочее место описано одной строкой с юридическим адресом организации, а фактически люди работают в четырёх точках. После такой правки прогулы перестают разваливаться на первом же вопросе об адресе.
Шаблоны документов для раздела о дисциплине
Комплект собран под задачу раздела: начните с приказа об утверждении локального акта, без него правила распорядка не вступают в силу.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Приказ об утверждении локального нормативного акта | Скачать |
| Лист ознакомления с локальными нормативными актами | Скачать |
| Табель учёта рабочего времени Т-12 | Скачать |
| Акт об отказе от подписания | Скачать |
| Приказ о распределении обязанностей | Скачать |
Какие взыскания допустимы и почему штрафы незаконны
Перечень взысканий в статье 192 ТК РФ закрытый: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Для отдельных категорий работников федеральные законы, уставы и положения о дисциплине вводят дополнительные меры, но это отдельные отрасли, а не общее правило. Обязательной последовательности «сначала замечание, потом выговор» в кодексе нет: за первый же проступок можно объявить выговор, если он соразмерен тяжести содеянного.
Денежные штрафы за опоздания, разговоры по телефону и ошибки в работе взысканием не являются и применяться не могут. Удержание из заработной платы по такому основанию квалифицируется как её невыплата с самостоятельной административной ответственностью. Подробнее логика запрета и разница между штрафом и снижением премии разобраны в разъяснении Государственной инспекции труда о законности штрафов и лишения премии.
Что об этом думает ГИТ: снижение премии за дисциплинарный проступок допустимо, но с 1 сентября 2025 года работает по правилам статьи 135 ТК РФ в редакции Федерального закона от 07.06.2025 № 144-ФЗ. Ограничений три: снизить можно только премии того периода, в котором применено взыскание; снижение не уменьшает месячную заработную плату более чем на 20 процентов; условия и основания премирования закреплены в локальном нормативном акте. Депремирование при этом остаётся элементом системы оплаты труда, а не четвёртым видом взыскания, и не отменяет обязанность соблюсти процедуру статьи 193 ТК РФ, если вы применяете именно взыскание.
Полезно знать: дисциплинарный проступок и результат испытания — разные основания. Конституционный Суд указал, что отсутствие у работника взысканий не доказывает успешного прохождения испытания, а совершение проступка не означает неудовлетворительного итога. Опоздания сами по себе неудовлетворительный результат испытания не обосновывают.
Сроки и порядок применения взыскания
Процедура описана в статье 193 ТК РФ и построена так, что нарушение любого шага делает приказ уязвимым целиком. Месячный срок со дня обнаружения проступка не включает время болезни работника, его отпуска и время, необходимое на учёт мнения представительного органа работников. День обнаружения — это день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника, а не день, когда документы дошли до кадровой службы.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
| Действие | Срок | Что происходит при нарушении |
|---|---|---|
| Затребовать письменное объяснение работника | До применения взыскания | Взыскание отменяется как применённое с нарушением процедуры |
| Ожидание объяснения работника | 2 рабочих дня | По истечении срока составляется акт, непредставление объяснения не препятствует взысканию |
| Применить взыскание со дня обнаружения проступка | 1 месяц | Право на применение взыскания утрачивается |
| Применить взыскание со дня совершения проступка | 6 месяцев | Право на применение взыскания утрачивается |
| То же по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки | 2 года | Право на применение взыскания утрачивается |
| Объявить приказ о дисциплинарном взыскании работнику под роспись | 3 рабочих дня со дня издания | При отказе от ознакомления составляется акт; время отсутствия работника в срок не входит |
| Автоматическое снятие взыскания | 1 год | Работник считается не имеющим взыскания, основание для увольнения по неоднократности исчезает |
Годичный срок из статьи 194 ТК РФ прямо влияет на конструкцию увольнения по неоднократности: если первое взыскание снялось, второй проступок становится первым. Досрочно взыскание снимается приказом работодателя по собственной инициативе, просьбе работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Приказ о дисциплинарном взыскании относится к документам по личному составу и хранится по общим правилам кадрового архива, а не удаляется через год вместе со снятием взыскания.
Ошибки, из-за которых взыскание снимают, и цена этих ошибок
Отмена приказа о выговоре обходится сравнительно дёшево. Отмена приказа об увольнении стоит по другому прейскуранту: восстановление работника в прежней должности, выплата среднего заработка за всё время вынужденного прогула по статье 394 ТК РФ, компенсация морального вреда, судебные расходы и возврат человека в коллектив, из которого его выводили. К этому добавляется административная ответственность по статье 5.27 КоАП РФ: от 30 000 до 50 000 рублей на организацию за первое нарушение и от 50 000 до 70 000 рублей при повторном в течение года после вступления постановления в силу.
Пять ошибок, которые встречаются чаще остальных. Первая: объяснение затребовано устно, письменного требования и акта нет, работник в суде заявляет, что его никто ни о чём не спрашивал. Вторая: в приказе не описан сам проступок, есть только формулировка «за ненадлежащее исполнение обязанностей» без даты, обстоятельств и ссылки на нарушенный пункт локального акта. Третья: пропущен месячный срок, потому что руководитель узнал о проступке в марте, а кадровая служба — в мае. Четвёртая: взыскание применено дважды за один проступок, например выговор и следом увольнение по тому же эпизоду. Пятая: не учтена тяжесть проступка, и за единственное пятиминутное опоздание сразу применено увольнение.
Отдельная ошибка касается смешения процедур. Порядок, установленный для дисциплинарных взысканий, при увольнении по результатам испытания не применяется: это разные процедуры с разным предметом. Обратное тоже верно — фиксировать опоздания как аргумент в пользу неудовлетворительного результата испытания бессмысленно, нарушения дисциплины непосредственно о непрофессионализме не говорят.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Когда работник на больничном, а документ нужен сегодня, я делю документы не по форме, а по последствиям. Заявление на отпуск или ознакомление с информационным локальным актом подписываем спокойно. Всё, что ухудшает положение работника, лучше отложить: вы создадите себе спор там, где могли подождать неделю. Увольнение по инициативе работодателя в этот период просто запрещено. Посмотрите на свой пакет документов и ответьте на один вопрос: что работник потеряет, если подпишет это больным.»
Когда дисциплинарное взыскание применять не нужно
Взыскание — инструмент с узким назначением, и в части ситуаций он не решает задачу, а создаёт новую. Оно не нужно, если обязанность не зафиксирована ни в одном документе: сначала правится должностная инструкция или правила распорядка, и только потом фиксируются нарушения по новым правилам. Оно не нужно, если проступок единственный и незначительный, а цель — изменить поведение: разговор с руководителем и запись в плане развития работают быстрее, чем приказ, который год висит в личном деле и мешает премированию.
Взыскание бесполезно, когда причина в организации работы, а не в работнике: нет доступа к системе, не переданы задачи, не назначен исполнитель обязанностей отсутствующего сотрудника. Здесь приказ снимут при первой же проверке, а проблема останется. Не нужно оно и в ситуации, где вы уже приняли решение расстаться с работником: увольнение по соглашению сторон закрывает вопрос быстрее и без риска восстановления, а накопление взысканий «под увольнение» суд читает именно так, как это выглядит.
Факт: при разборе дисциплинарных ситуаций имеет значение приказ о возложении обязанностей на другого работника с конкретным перечнем полномочий. Формулировка «возложить исполнение обязанностей» без перечня порождает ровно тот спор, который приказом пытались предотвратить.
Дисциплинарные документы в КЭДО: что можно подписать электронно
Статьи 22.1-22.3 ТК РФ позволяют вести в электронном виде почти весь комплект по дисциплине: требование о представлении письменного объяснения, само объяснение работника, акты, докладные и служебные записки, приказ о замечании или выговоре, приказ о снятии взыскания, ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка. Исключения перечислены прямо, и одно из них ломает сценарий увольнения за прогул.
Практический вывод для компаний на КЭДО: переписка по проступку, объяснительная и приказ о выговоре идут маршрутом в системе, а приказ об увольнении за прогул печатается и подписывается на бумаге. Это не повод откладывать перевод остального комплекта: именно на стадии сбора объяснений теряются дни и рвутся сроки статьи 193 ТК РФ, когда работник в другом городе, а требование едет почтой. В сервисе Добыто требование объяснения уходит работнику маршрутом с уведомлением, а дата доставки и дата подписания фиксируются автоматически, поэтому отсчёт 2 рабочих дней подтверждается выгрузкой из системы, а не перепиской в мессенджере.
Что должна фиксировать система, чтобы документ работал в споре
Электронный документ признан письменным доказательством, и проигрывают не из-за формата, а из-за дефектов процедуры: момента выдачи подписи, отсутствия идентификации, неверного вида подписи для конкретного документа. Поэтому в положении о КЭДО описывается порядок идентификации работника при подписании, а система хранит журнал событий по каждому документу.
Кейс из практики: спор об увольнении работника, подавшего заявление через систему КЭДО, прошёл четыре инстанции. У работодателя было положение о кадровом электронном документообороте, утверждён перечень документов и категорий работников, принят порядок создания личного кабинета. Кассация акты отменила: в материалах не оказалось сведений о порядке идентификации, подпись выдали работнику в день подписания заявления, а фактически за него подписывал другой человек, и это зафиксировала собственная система работодателя. При новом рассмотрении работник спор выиграл. Система, внедрённая ради доказательности, сработала против компании.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Установить, что документ сформирован в системе от имени работника, для победы в споре недостаточно. Суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации и зафиксирован ли он в локальном акте. Оценивается и фактическая способность человека пользоваться системой, а не его подпись в журнале ознакомления. Мы закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию именно поэтому: проверьте по своему положению, описан ли порядок идентификации, и разведите во времени выдачу подписи и первые кадровые действия с ней.»
Стоимость перевода кадровых документов в электронный вид: тарифы Добыто КЭДО
Стоимость зависит от численности сотрудников, набора функций и того, нужна ли интеграция с учётной системой. Электронные подписи для сотрудников входят в тариф.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | оплата за год |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API и кастомные интеграции | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников | входят в тариф | по запросу |
| УКЭП для сотрудников | через партнёров-удостоверяющих центров | по запросу |
| Интеграция с 1С:ЗУП, тариф «Бизнес» | входит в тариф | один день |
Итоговая сумма складывается из численности и выбранного тарифа: на «Старте» действует ограничение до 25 сотрудников, на «Бизнесе» численность не ограничена, но есть минимальный платёж. Полные условия по каждому тарифу и состав функций перечислены на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.
Переход между тарифами возможен в любое время: при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.
Выводы
Ответственность наступает не за поведение, которое не нравится работодателю, а за неисполнение обязанности, которая записана и доведена до работника под подпись. Правила внутреннего трудового распорядка усиливают позицию компании тогда, когда описывают режим, границы рабочего места и порядок уведомления об отсутствии предельно конкретно, а взыскания перечисляют строго по статье 192 ТК РФ без самодеятельных штрафов. Процедура статьи 193 не терпит пропусков: письменное требование объяснения, 2 рабочих дня ожидания, месяц со дня обнаружения проступка, 3 рабочих дня на ознакомление с приказом. Дисциплинарное увольнение остаётся самым дорогим решением: восстановление и оплата вынужденного прогула перекрывают любую выгоду от быстрого расставания.
Мы в Добыто переводим кадровый документооборот в электронный вид так, чтобы доказательственная часть работала на компанию: требование объяснения, объяснительная, акты и приказ о взыскании идут маршрутом с фиксацией дат и подписантов, а положение о КЭДО описывает порядок идентификации до того, как возникнет первый спор.
Частые вопросы
Можно ли объявить замечание и выговор за один и тот же проступок?
Нет. Статья 193 ТК РФ допускает за каждый дисциплинарный проступок только одно взыскание. Если за опоздание объявлено замечание, применить следом выговор по тому же эпизоду нельзя, приказ отменят. Увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно только при новом, самостоятельном проступке, совершённом при неснятом и непогашенном взыскании, и в приказе должны быть названы оба эпизода с датами.
Считается ли прогулом отсутствие, если работник предупредил руководителя в мессенджере?
Само по себе предупреждение уважительность причины не создаёт, но резко меняет расклад доказательств: работодателю придётся объяснять, почему он счёл причину неуважительной, зная о ней заранее. Поэтому в правилах распорядка описывается конкретный порядок уведомления: кому, в какой срок и каким способом сообщает работник. Если порядок закреплён и работник его соблюдал, отсутствие квалифицируется не как прогул, а как неявка по причине, которую стороны обсуждали.
Как снять дисциплинарное взыскание досрочно?
По статье 194 ТК РФ взыскание снимается приказом работодателя до истечения года по собственной инициативе работодателя, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Форма приказа свободная, в нём указываются реквизиты первоначального приказа и дата снятия. С этого момента работник считается не имеющим взыскания, и основание для увольнения по неоднократности исчезает.
Нужно ли учитывать мнение профсоюза при утверждении правил распорядка?
Правила утверждаются работодателем с учётом мнения представительного органа работников в порядке статьи 372 ТК РФ, если такой орган в организации создан. Если профсоюза и иного представительного органа нет, правила утверждаются приказом работодателя без этой процедуры. Пропуск учёта мнения при действующем профсоюзе даёт основание оспорить и сами правила, и взыскания, наложенные со ссылкой на них.
Можно ли применить взыскание к дистанционному работнику, который не отвечает на сообщения?
Для дистанционных работников статья 312.8 ТК РФ вводит самостоятельное основание расторжения договора: невзаимодействие с работодателем без уважительной причины более 2 рабочих дней подряд со дня поступления запроса, если более длительный срок не установлен локальным актом или трудовым договором. Чтобы это основание работало, в локальном акте должны быть описаны способ и порядок взаимодействия: конкретный канал связи, рабочие часы, срок ответа. Без такого описания доказать факт запроса и молчания практически невозможно.
Считается ли проступком отказ выполнить работу, не входящую в трудовую функцию?
Нет. Статья 60 ТК РФ запрещает требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, прямо предусмотренных кодексом. Отказ от такой работы дисциплинарным проступком не является, и взыскание за него отменяется. Если задача нужна регулярно, она вносится в должностную инструкцию или трудовую функцию через дополнительное соглашение, а не поручается приказом задним числом.
Что делать, если работник отказался дать письменное объяснение?
Затребовать объяснение нужно письменно, с отметкой о вручении или актом об отказе принять требование. По истечении 2 рабочих дней составляется акт о непредставлении объяснения, и непредставление не препятствует применению взыскания. Срок считается в рабочих днях, а не в календарных, и досрочное издание приказа на следующий день после требования — одна из самых частых причин отмены взыскания.
