Дисциплинарные взыскания по статье 192 ТК РФ ограничены тремя видами: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Обязательной лестницы «сначала замечание, потом выговор, потом увольнение» в кодексе нет: за прогул увольняют сразу, а за опоздание на 20 минут не уволят и при третьем повторе. Последовательность держится не на законе, а на ваших документах: правилах внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, табеле и актах. Определяет порядок действий характер проступка. Неисполнение обязанностей открывает путь к увольнению по пункту 5 части 1 статьи 81 только при непогашенном взыскании, а грубое нарушение из пункта 6 той же статьи работает само по себе, без предыдущих ступеней.
Разберём, что должно быть оформлено до первого замечания, как считать месячный и шестимесячный сроки по статье 193 и какие ошибки в приказе чаще всего рушат позицию работодателя в суде. Покажем сценарную таблицу «проступок — ступень — основание» и порядок действий перед изданием приказа. Ограничения по отдельным категориям работников, правила снижения премии по статье 135 ТК РФ, стоимость и сроки подключения электронного оформления на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Дисциплинарный проступок: за что можно взыскивать, а за что нельзя
Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Формулировка из статьи 192 ТК РФ содержит три условия сразу: обязанность существует, она не исполнена, и в этом есть вина работника. Выпадение любого из трёх делает взыскание незаконным, и проверяется это в споре именно по пунктам.
Первое условие проваливают чаще двух остальных. Обязанность должна быть где-то зафиксирована: в трудовом договоре, должностной инструкции или локальном нормативном акте, с которым работника ознакомили под подпись. Часть 2 статьи 22 ТК РФ прямо возлагает на работодателя обязанность знакомить работников под роспись с принимаемыми ЛНА, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Устная договорённость, переписка в чате и «у нас так принято» предметом проверки не являются: предъявить требование к тому, чего работник не видел под подпись, не получится.
Перечень взысканий закрытый: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Для отдельных категорий работников федеральные законы, уставы и положения о дисциплине могут предусматривать другие виды, но для обычной коммерческой компании список исчерпывается тремя. Денежный штраф в него не входит ни под каким названием.
Что об этом думает ГИТ: инспекция формулирует прямо — никаких «штрафов», «депремирований» и «лишений премии» как меры дисциплинарной ответственности закон не предусматривает, а незаконное удержание денег может быть квалифицировано как невыплата заработной платы с административными и уголовными последствиями.
Четвёртое условие появляется уже на этапе выбора меры. Часть 5 статьи 192 требует учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершён. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 добавил к этому предшествующее поведение работника и его отношение к труду, а бремя доказывания соблюдения всей процедуры возложил на работодателя. Работник в споре не обязан доказывать свою невиновность: доказывать виновность и соразмерность будете вы.
Ступень 1: замечание и то, что должно случиться до него
Замечание — самая мягкая мера из трёх, и именно поэтому его оформляют небрежно. Между тем юридический эффект у замечания и выговора одинаковый: оба создают состояние «работник имеет дисциплинарное взыскание», которое требуется для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 за неоднократное неисполнение обязанностей. Разница между ними только в степени порицания, никаких дополнительных последствий выговор не даёт.
Из этого следует практический порядок работы. Если первое взыскание оформлено с нарушением процедуры и работник его оспорил, отменяется не только оно. Рушится вся цепочка: увольнение по пункту 5 остаётся без признака неоднократности, и суд восстанавливает работника вместе с отменённым замечанием.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
До приказа о замечании нужны два действия, которых нет в кодексе, но без которых взыскание не живёт в споре.
Первое — фиксация факта объективными данными. Докладная записка руководителя сама по себе доказательством не является. Кассационные суды разошлись именно по этому признаку: там, где записка была подкреплена скриншотами переписки и выгрузкой из системы учёта заявок, позиция работодателя устояла, а там, где записка осталась мнением руководителя без подтверждения, увольнение отменили. Для дисциплины объективными данными служат табель учёта рабочего времени, выгрузка из системы контроля доступа, журнал задач, переписка с клиентом.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Служебная записка — это форма фиксации, а не доказательство. Доказательством её делает то, что к ней приложено: переписка, выгрузка из системы, документ. И отдельно усиливает позицию описанный заранее порядок оценки в локальном акте — он показывает, что процедура существовала до конфликта, а не придумана под него.»
Второе — разговор с работником до приказа. В практике Добыто первая ступень чаще всего рушится не на документах, а на том, что до приказа никто не выяснил причину. Руководители избегают сложных разговоров, копят недовольство, а потом разом оформляют увольнение по ситуации, которую можно было закрыть за десять минут. Рабочая техника здесь — SBI: назвать конкретную ситуацию, описать наблюдаемое поведение без оценки и объяснить, на что оно повлияло. Формулировка «ты сделал X, и это привело к Y» в акте и в объяснительной выглядит принципиально иначе, чем ярлык «безответственный».
Лайфхак: опишите порядок фиксации нарушений и оценки в локальном акте заранее, до первого конфликта. Такой ЛНА работает в споре сильнее, чем любой набор задним числом составленных актов.
Разбор конкретного нарушения проводится один на один. Планёрка инструментом наказания не служит: публичный разбор ошибок сотрудника убивает смысл встречи, а к материалам будущего спора не добавляет ничего.
Как выстроить последовательность взысканий
Последовательность определяется не порядковым номером нарушения, а тем, к какой группе оснований относится проступок. Таблица ниже собрана по действующей редакции статей 81, 192 и 194 ТК РФ.
| Ситуация | Доступная мера | Основание | Нужна ли предыдущая ступень |
|---|---|---|---|
| Опоздание менее чем на 4 часа, первый случай | Замечание или выговор | Статья 192 ТК РФ, нарушение правил внутреннего трудового распорядка | Нет |
| Повторное неисполнение обязанностей при непогашенном взыскании | Выговор или увольнение | Пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ | Да, взыскание должно действовать на дату нового проступка |
| Отсутствие весь день или более 4 часов подряд без уважительных причин | Увольнение за прогул | Подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ | Нет |
| Появление на работе в состоянии опьянения | Увольнение | Подпункт «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ | Нет, но состояние подтверждается медицинским заключением или иными доказательствами |
| Разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной по работе | Увольнение | Подпункт «в» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ | Нет, но обязанность соблюдать режим тайны должна быть в трудовом договоре |
| Хищение или умышленное повреждение имущества по месту работы | Увольнение | Подпункт «г» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ | Нет, но нужен вступивший в силу приговор или постановление по делу об административном правонарушении |
| Неисполнение обязанностей, действующих взысканий нет | Только замечание или выговор | Статья 192 ТК РФ | Увольнение по пункту 5 недоступно |
Практический вывод из таблицы один: выстраивать лестницу имеет смысл только в левой группе строк, где основанием служит неисполнение обязанностей. В группе однократных грубых нарушений предыдущие ступени ничего не добавляют, а попытка сначала объявить выговор за прогул, а потом уволить за него же лишает вас права на увольнение — за один проступок применяется одно взыскание.
Взыскание действует год. По статье 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения работник не подвергнут новому взысканию, он считается не имеющим взыскания, причём снимать его отдельным приказом не требуется. Досрочно взыскание снимается по инициативе работодателя, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Факт: Конституционный Суд разграничил дисциплину и результат испытания: отсутствие взысканий не доказывает успешное прохождение испытательного срока, а совершённый проступок сам по себе не означает неудовлетворительного итога испытания. Это две процедуры с разным предметом.
Образцы кадровых документов для оформления дисциплинарной процедуры
Комплект собран под последовательность из статьи 193: начните с листа ознакомления, без него взыскание не на чем строить.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Лист ознакомления с локальными нормативными актами | Скачать |
| Приказ об утверждении локального нормативного акта | Скачать |
| Должностная инструкция специалиста по КДП | Скачать |
| Табель учёта рабочего времени Т-12 | Скачать |
| Акт об отказе от подписания | Скачать |
Процедура по статье 193 ТК РФ: сроки, документы, порядок
Статья 193 задаёт жёсткую последовательность, и отступление от любого её шага обнуляет приказ независимо от того, насколько очевиден проступок. Сроки в ней считаются от двух разных точек, и путаница между ними — причина значительной части проигранных споров.
Как оформить дисциплинарное взыскание: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Зафиксируйте проступок актом или докладной запиской и приложите объективные данные: табель, выгрузку из системы контроля доступа, переписку, журнал задач. Дата обнаружения проступка — день, когда о нём стало известно непосредственному руководителю работника, и именно от неё пойдёт месячный срок.
- Шаг 2. Затребуйте письменное объяснение. Требование оформляется письменно и вручается под подпись, при отказе получить его составляется акт.
- Шаг 3. Отсчитайте два рабочих дня. Если по их истечении объяснение не представлено, составьте акт. Непредставление объяснения не препятствует применению взыскания, но издавать приказ раньше этого срока нельзя.
- Шаг 4. Оцените тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Выбор меры фиксируется в приказе как результат этой оценки, а не как автоматическая реакция.
- Шаг 5. Издайте приказ. Взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, его отпуска и времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников, и не позднее шести месяцев со дня совершения. По результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки предельный срок увеличивается до двух лет со дня совершения.
- Шаг 6. Объявите приказ работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия на работе. При отказе ознакомиться составьте акт.
В практике Добыто самый частый сбой на этом участке — шаг 3: приказ подписывают в день отказа работника от объяснительной, и дальше спор уже не о проступке, а о процедуре. Унифицированной формы приказа о дисциплинарном взыскании нет, компания разрабатывает его сама. Обязательный минимум содержания: в чём выразился проступок, какая конкретная норма договора, инструкции или ЛНА нарушена, когда проступок обнаружен, какие объяснения работник дал или не дал, какая мера применена и почему именно она.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Дата обнаружения и дата составления акта — разные даты, и месячный срок течёт от первой. Если руководитель узнал о невыполненной задаче 3 марта, а служебную записку написал 20 марта, у вас остаётся не месяц, а десять дней. Проверьте по своим документам, какая дата в них стоит первой: с неё инспектор и суд и начнут считать.»
Ошибки, из-за которых взыскание отменяют, и во сколько это обходится
Ошибки в дисциплинарной процедуре однотипны, и почти все они делаются ради скорости.
- Приказ издан раньше двух рабочих дней. Работник отказался писать объяснительную прямо в кабинете, и приказ выпустили в тот же день. Отказ в момент запроса не сокращает срок: два рабочих дня нужно выждать в любом случае.
- Месячный срок отсчитан от даты акта. Мотив тот же — акт кажется началом истории. Суд же берёт момент, когда о проступке узнал непосредственный руководитель.
- Два взыскания за один проступок. Работнику объявили выговор за прогул, а через неделю уволили за этот же день отсутствия. Часть 5 статьи 193 не допускает применения двух взысканий за один проступок, и увольнение отменяется.
- Увольнение по пункту 5 без действующего взыскания. Первое замечание было объявлено больше года назад или отменено по жалобе. Признак неоднократности отсутствует, увольнение незаконно.
- Несоразмерная мера. Увольнение за 15-минутное опоздание при безупречной работе в течение нескольких лет суд отменит по части 5 статьи 192 даже при идеально оформленных бумагах.
- Обязанность нигде не закреплена. Взыскание за невыполнение задачи, которой нет ни в договоре, ни в должностной инструкции, ни в ЛНА, снимается по первому же доводу работника.
Цена ошибки складывается из трёх частей. При восстановлении работника суд взыскивает средний заработок за всё время вынужденного прогула по статье 394 ТК РФ, а спор длится месяцами. К этому добавляется компенсация морального вреда и судебные расходы. Отдельно идёт административная ответственность: по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ нарушение трудового законодательства влечёт предупреждение или штраф на должностных лиц и индивидуальных предпринимателей от 1 000 до 5 000 рублей, на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей. Повторное нарушение по части 2 обходится должностному лицу в 10 000-20 000 рублей либо дисквалификацию на срок от одного года до трёх лет, юридическому лицу — в 50 000-70 000 рублей.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Кейс из практики: спор об увольнении работника, подавшего заявление через систему кадрового электронного документооборота, прошёл четыре инстанции. Районный суд и апелляция встали на сторону работодателя: положение о КЭДО было принято, перечень документов утверждён, согласие работника получено. Кассация акты отменила, потому что в материалах не оказалось сведений о порядке идентификации работника при подписании. При новом рассмотрении работник выиграл: подпись ему выдали в день подписания заявления, пользоваться системой он не умел, и за него подписывал другой человек. Система, внедрённая ради доказательств, зафиксировала обстоятельства против работодателя.
Когда взыскание не применяется и кого нельзя уволить
Ограничения делятся на две группы: те, что запрещают саму меру, и те, что сдвигают сроки процедуры.
Увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период отпуска запрещено частью 6 статьи 81 ТК РФ. Замечание или выговор в эти дни издать не запрещено, но объявить приказ под роспись вы не сможете: трёхдневный срок считается без учёта времени отсутствия работника. Практический смысл: приказ ждёт выхода работника, и схема «выздоровел, пришёл, а на столе документы, подписывай сегодня» читается судом ровно так, как выглядит.
Внимание: увольнение работника моложе 18 лет по инициативе работодателя требует согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних по статье 269 ТК РФ. Два органа, оба настроены на защиту подростка, согласие дают крайне неохотно.
С несовершеннолетними ограничение глубже, чем кажется по тексту статьи 269. Подросток не обладает квалификацией, которая учитывалась бы при приёме, поэтому предъявить ему требование к уровню исполнения, которого вы изначально не предполагали, тоже трудно. На сезонные и проектные работы разумнее заключать срочный трудовой договор: вопрос расставания решается истечением срока, а не двумя согласованиями.
Беременных женщин по инициативе работодателя уволить нельзя, кроме случая ликвидации организации: статья 261 ТК РФ. Замечание и выговор к ним применимы на общих основаниях. При увольнении члена профсоюза по пункту 5 части 1 статьи 81 требуется учёт мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по статье 373 ТК РФ, и время на эту процедуру не включается в месячный срок.
Когда дисциплинарное взыскание не тот инструмент
Часть ситуаций выглядит как нарушение дисциплины, но взысканием не решается.
- Работнику не обеспечили условия. Задача не выполнена, потому что не было доступа к системе, инструментам или данным. Вины работника нет, значит нет и проступка.
- Вопрос в качестве работы, а не в дисциплине. Человек приходит вовремя и делает всё, что поручено, но результат не устраивает. Это предмет аттестации и оценки, а не взыскания.
- Обязанности перераспределялись устно. Если работник отсутствовал, а приказа о возложении его обязанностей на другого сотрудника нет, доказать, чьи именно обязанности не исполнены, вы не сможете.
- Идёт испытательный срок. Порядок увольнения по его итогам отдельный, дисциплинарная процедура к нему не применяется, а запрошенные объяснения по проступкам в круг юридически значимых обстоятельств такого спора не входят.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «В приказе о возложении обязанностей на время отсутствия пишите конкретный перечень полномочий, а не общую формулировку. Именно этот приказ при разборе дисциплинарной ситуации показывает, кто в спорный период отвечал за задачу. Нет приказа — нет и ответа на вопрос, чьи обязанности остались неисполненными.»
Деньги вместо взысканий: правила снижения премии по статье 135 ТК РФ
Самый частый обходной манёвр — не оформлять взыскание вовсе, а «наказать рублём». С 1 сентября 2025 года этот путь ограничен новой редакцией статьи 135 ТК РФ, принятой во исполнение постановления Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 № 32-П.
Ограничений три. Снизить премию в связи с дисциплинарным взысканием можно только за период, в котором взыскание применено. Снижение не должно уменьшать месячную заработную плату более чем на 20 процентов. Условия и порядок такого снижения закрепляются в локальном нормативном акте, коллективном договоре или соглашении, с учётом мнения профсоюзного органа. Разъяснение о том, какие удержания и лишения премии остаются вне закона, ГИТ публикует в разделе о штрафах и лишении премии за нарушения дисциплины на своём сайте.
Отсюда следует неочевидный вывод: снижение премии работает только в связке с оформленным взысканием. Депремирование без приказа о замечании или выговоре теряет законное основание, а значит экономия на процедуре превращается в спор о невыплаченной части заработной платы.
Дисциплинарные документы в КЭДО: что подписывается электронно
Приказ о замечании и приказ о выговоре относятся к документам, которые статьи 22.1-22.3 ТК РФ разрешают оформлять и подписывать в электронном виде. Ознакомление под роспись заменяется подписанием в системе, а дата и факт ознакомления фиксируются автоматически. Для трёхдневного срока из статьи 193 это закрывает главный источник споров: когда именно работник увидел приказ.
Приказ об увольнении в этот перечень не входит: закон оставляет его на бумаге вместе с актом о несчастном случае на производстве, журналом инструктажей по охране труда и бумажной трудовой книжкой. Для дисциплинарной цепочки это означает смешанный режим: замечание и выговор оформляются электронно, а финальное увольнение по пункту 5 или пункту 6 части 1 статьи 81 — в бумажном виде.
Электронная форма при этом не гарантирует победы в споре. Суд смотрит не на формат документа, а на процедуру: описан ли в локальном акте порядок идентификации работника, когда и как ему выдана подпись, был ли он фактически способен пользоваться системой. Мы разводим во времени выдачу подписи и первые кадровые действия с ней и закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию — именно потому, что суд оценивает фактическую способность работать в системе, а не подпись в журнале ознакомления.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Установить, что документ сформирован в системе от имени работника, для победы в споре недостаточно. Суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации и зафиксирован ли он. Откройте своё положение о КЭДО: если порядка идентификации там нет, спор вы проиграете даже при технически исправной подписи.»
Соберите табель для фиксации опозданий и отсутствий
Табель — базовое доказательство по опозданиям и прогулам, и он же основание для невыплаты за неотработанное время. Без отметок в табеле докладная записка руководителя остаётся единственным документом по делу.
Стоимость подключения электронного оформления кадровых документов
Стоимость зависит от численности сотрудников и набора функций: интеграции с 1С, видов электронной подписи и электронного архива. Данные приведены по действующим тарифам на дату публикации.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | годовой период |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников | входят в тариф | выпускаются при подключении |
| Интеграция с 1С:ЗУП через готовый модуль | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за 1 день |
Итоговая сумма считается от численности и выбранного набора функций, а переход между тарифами возможен в любое время: при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду. Актуальный состав пакетов и условия смены тарифа опубликованы на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.
УКЭП в тарифы не входит и оформляется через партнёров-удостоверяющих центров. Для дисциплинарных приказов она не требуется: замечание и выговор подписываются теми видами подписи, которые допускают статьи 22.1-22.3 ТК РФ для кадровых документов такого типа.
Выводы
Лестница взысканий существует только для одной группы оснований — неисполнения трудовых обязанностей, где увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 требует непогашенного взыскания. Грубые однократные нарушения вроде прогула в этой логике не участвуют и не нуждаются в предварительных ступенях. Первое замечание определяет судьбу всей цепочки: оформленное с нарушением статьи 193, оно тянет за собой отмену последующего увольнения. Деньгами дисциплину не заменить — штраф как мера взыскания запрещён, а снижение премии ограничено периодом взыскания и порогом в 20 процентов месячной заработной платы.
В сервисе КЭДО Добыто приказы о замечании и выговоре оформляются и подписываются в системе, а даты ознакомления фиксируются автоматически, что снимает спор о трёхдневном сроке. Мы выстраиваем маршруты кадровых документов и порядок идентификации так, чтобы система работала на доказательства работодателя, а не против них.
Частые вопросы
Считается ли опоздание на три часа прогулом?
Нет. Прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены независимо от их продолжительности, а также отсутствие более четырёх часов подряд в течение рабочего дня. Трёхчасовое опоздание квалифицируется как неисполнение трудовых обязанностей и влечёт замечание или выговор, но не увольнение по этому основанию.
Что делать, если работник не выходит на связь и не даёт объяснение?
Направьте требование о представлении объяснения по всем известным адресам и каналам связи и зафиксируйте отправку. По истечении двух рабочих дней составьте акт о непредставлении объяснения. Непредставление не препятствует применению взыскания, но месячный срок при этом продолжает течь, а время болезни работника из него исключается.
Можно ли применить взыскание к дистанционному работнику?
Порядок тот же: требование объяснения, два рабочих дня, приказ, ознакомление в трёхдневный срок. Обмен документами идёт через систему КЭДО или в порядке, установленном трудовым договором о дистанционной работе. Отдельно существует статья 312.8 ТК РФ: невзаимодействие дистанционного работника с работодателем без уважительной причины более двух рабочих дней подряд — самостоятельное основание расторжения договора, а не дисциплинарное взыскание.
Прерывается ли годичный срок действия взыскания отпуском или больничным?
Нет. Год по статье 194 ТК РФ отсчитывается календарно со дня применения взыскания, периоды отсутствия работника из него не исключаются. По истечении года работник считается не имеющим взыскания автоматически, отдельный приказ о снятии не требуется.
Можно ли уволить за проступок, совершённый полгода назад?
Предельный срок — шесть месяцев со дня совершения проступка, и по его истечении взыскание не применяется, даже если проступок обнаружен только сейчас. Исключение одно: если нарушение выявлено по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, срок составляет два года со дня совершения. Время производства по уголовному делу в эти сроки не включается.
Как работнику оспорить дисциплинарное взыскание?
Обратиться в государственную инспекцию труда, в комиссию по трудовым спорам или в суд. По статье 392 ТК РФ на обращение в суд по индивидуальному трудовому спору даётся три месяца со дня, когда работник узнал о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — один месяц со дня вручения копии приказа либо со дня выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности.
