Приказ о дисциплинарном взыскании: образец 2026 и реквизиты

Приказ о дисциплинарном взыскании — распорядительный документ, которым работодатель объявляет работнику замечание или выговор либо увольняет его за проступок. Унифицированной формы у него нет, и обязательными реквизиты делает не Госкомстат, а статьи 192 и 193 ТК РФ вместе с судебной практикой. В тексте должны стоять дата, время и место проступка, конкретный нарушенный пункт документа, сведения о затребованном объяснении, вид взыскания словом из статьи 192 и перечень документов-оснований с номерами и датами. Главное различие, от которого зависит оформление: замечание и выговор объявляются приказом в свободной форме и могут существовать только в электронном виде, а увольнение оформляется приказом по форме Т-8 и остаётся на бумаге — кадровый электронный документооборот на приказы об увольнении не распространяется.

Разберём приказ по полям: что писать в констатирующей части, как описать проступок, чтобы формулировка пережила проверку, и какие три ссылки обязаны стоять в основании. Покажем, чем фиксировать отсутствие работника, как считать месячный и шестимесячный сроки и что их приостанавливает. Сценарная таблица по опозданию, отсутствию более четырёх часов и прогулу, требования к электронной подписи приказа, сроки снятия и хранения, тарифы на электронное оформление и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.

Какие взыскания можно объявить приказом, а какие нельзя

Статья 192 ТК РФ даёт закрытый перечень: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Расширить его может только федеральный закон, устав или положение о дисциплине для отдельных категорий работников. Всё остальное, что встречается в приказах — штраф, «строгий выговор», перевод на нижеоплачиваемую должность, лишение отгула, — взысканием не является, и приказ с такой формулировкой отменяется целиком, вместе с дисциплинарным основанием.

Отдельная история с премией. Депремирование не относится к дисциплинарным взысканиям и приказом о взыскании не оформляется. С 1 сентября 2025 года в статье 135 ТК РФ прямо закреплено: снижение размера премии в связи с применённым взысканием касается только премий за тот период, в котором взыскание применено, и не может уменьшить месячную заработную плату работника более чем на 20 процентов. Приказ о взыскании и решение о премии — два разных документа с разными основаниями.

Вид взыскания выбирается до того, как текст приказа написан, и связан с формулировкой проступка. Замечание и выговор различаются только названием: правовых последствий, отличающих одно от другого, кодекс не устанавливает. Практическое значение имеет сам факт действующего взыскания, потому что он открывает дорогу к увольнению по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение обязанностей. В практике Добыто эйчары чаще всего спотыкаются именно здесь: первое нарушение фиксируют разговором, а не приказом, и через полгода к увольнению подойти не с чем.

Обязательные реквизиты приказа: разбор по полям

Ниже — состав приказа, который закрывает требования статей 192 и 193 ТК РФ. Третья колонка показывает, какой документ подтверждает соответствующее поле при проверке.

Пять из одиннадцати строк подтверждаются документами, которые создаются до приказа, а не вместе с ним. Приказ не источник фактов, а их сборка: он ссылается на то, что уже зафиксировано.

Три поля, на которых приказы разваливаются чаще всего

Первое — описание события. Формулировка «за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей» не даёт проверяющему понять, что произошло, когда и где. Работает связка «дата, время, место, действие или бездействие, нарушенный пункт». Без нарушенного пункта не видно, какую обязанность работник не исполнил, а значит, нечего сопоставлять с его поведением.

Второе — основание. Здесь перечисляются документы с реквизитами: докладная записка от такого-то числа, акт об отсутствии на рабочем месте, объяснительная или акт о её непредставлении. Ссылка на один документ вместо трёх оставляет процедуру недоказанной: по приказу не видно, истребовалось ли объяснение.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Третье — учёт тяжести. Часть 5 статьи 192 ТК РФ требует соразмерности, а Пленум Верховного Суда возлагает доказывание этого на работодателя. Одна строка в приказе о том, что тяжесть проступка, обстоятельства, предшествующее поведение и отношение к труду учтены, стоит дешевле, чем объяснение той же мысли в судебном заседании.

Мария Ж, судебный эксперт в сфере трудового права: «Служебная записка руководителя — это форма фиксации, а не доказательство. Доказательством её делает то, что к ней приложено: скриншоты переписки, выгрузки из системы учёта задач, данные о поступлении и повторной обработке заявок. Там, где к записке ничего не приложено, она остаётся мнением руководителя. Перед тем как вписывать записку в основание приказа, посмотрите, чем подтверждается каждый факт, который в ней назван.»

Опоздание, отсутствие более четырёх часов и прогул: что писать в приказе

Квалификация задаёт и вид взыскания, и набор документов. Прогулом подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ называет отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены независимо от их продолжительности, а также отсутствие более четырёх часов подряд в течение рабочего дня или смены. Опоздание под это определение не подпадает: это неисполнение трудовых обязанностей, за которое объявляют замечание или выговор.

Две строки таблицы держатся на одном условии: рабочее место должно быть определено. Если в трудовом договоре указан только населённый пункт, доказать отсутствие именно на рабочем месте сложно, и приказ о прогуле теряет опору.

Уважительность причины отсутствия кодекс не раскрывает, перечня уважительных причин в законе нет ни для прогула, ни для смежных ситуаций.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Когда в законе стоит оценочная категория, кто-то должен наполнить её содержанием, и неясность толкуется против того, кто составлял текст. Критерий, которым я пользуюсь вместо списка, один: обстоятельство препятствует работе независимо от воли работника. И уважительность проверяется ещё и по времени — обстоятельство, возникшее за несколько месяцев до события, работе уже не препятствовало. Проверьте свой случай по датам, это надёжнее, чем спор об ощущениях.»

Если взыскание выбрано в виде увольнения, приказ оформляется по унифицированной форме Т-8 с обязательным полем «Основание (документ, номер, дата)». Именно это поле чаще всего заполняют одной строкой, хотя туда идёт весь комплект: акт, объяснительная или акт о её непредставлении, докладная записка.

Соберите приказ об увольнении по форме Т-8 с готовым основанием

Приказ об увольнении остаётся бумажным документом даже в компании, полностью перешедшей на электронный кадровый документооборот. Часть 3 статьи 22.1 ТК РФ выводит из-под КЭДО четыре группы документов, и приказы об увольнении в их числе.

Что собрать до издания приказа

Приказ пишется последним. До него должен существовать комплект, из которого видно событие, обязанность и позиция работника. Проверьте по шести пунктам, прежде чем садиться за текст:

• Обязанность, которую работник не исполнил, закреплена в трудовом договоре, должностной инструкции или локальном нормативном акте.
• Работник ознакомлен с этим документом под подпись, и лист ознакомления датирован раньше даты проступка.
• Факт зафиксирован документом: актом, докладной запиской, табелем, выгрузкой из системы.
• Требование о представлении письменного объяснения вручено работнику, вручение подтверждается подписью или актом.
• Прошло 2 рабочих дня со дня требования либо получено объяснение.
• Месячный и шестимесячный сроки по статье 193 ТК РФ не истекли.

Как оформить дисциплинарное взыскание: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Зафиксируйте факт. Докладная записка непосредственного руководителя, акт об отсутствии на рабочем месте с подписями двух свидетелей, отметка в табеле. Дата обнаружения проступка запускает месячный срок.
2. Шаг 2. Вручите работнику письменное требование о представлении объяснения. На требовании работник ставит подпись и дату; при отказе составляется акт.
3. Шаг 3. Отсчитайте 2 рабочих дня. Если объяснение не поступило, составьте акт о непредставлении объяснения. Отсутствие объяснения не мешает применить взыскание.
4. Шаг 4. Оцените причины. Если объяснение получено, письменно зафиксируйте, почему названные причины не признаны уважительными.
5. Шаг 5. Выберите вид взыскания с учётом тяжести проступка, обстоятельств, предшествующего поведения работника и его отношения к труду.
6. Шаг 6. Издайте приказ по составу реквизитов из таблицы выше, зарегистрируйте его в журнале приказов по личному составу.
7. Шаг 7. Объявите приказ работнику под подпись в течение 3 рабочих дней со дня издания, не считая времени его отсутствия на работе. При отказе от ознакомления составьте акт.

Шаблоны документов, которые понадобятся до приказа и после него

Комплект закрывает фиксацию факта, ознакомление и отказ работника подписывать; начните с табеля — он подтверждает отсутствие или опоздание по датам.

Отдельный вопрос возникает, когда проступок совершил сотрудник, замещавший коллегу или руководителя.

Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «При разборе дисциплинарных ситуаций имеет значение, есть ли приказ о возложении обязанностей на другого работника. Если приказа нет, а человек отсутствовал, доказать, чьи именно обязанности не были исполнены, заметно сложнее. И в приказе о возложении, как и в доверенности, указывается конкретный перечень полномочий: формулировка «возложить исполнение обязанностей» без перечня порождает ровно тот спор, который этим приказом и предотвращают.»

Сроки: два рабочих дня, месяц, шесть месяцев, два года и три дня

Сроки статьи 193 ТК РФ пресекательные: пропуск любого из них делает приказ незаконным независимо от того, был проступок или нет.

Месячный срок считается со дня обнаружения, а обнаружением признаётся день, когда о проступке узнал непосредственный руководитель работника, а не служба персонала и не директор. Порядок привлечения к ответственности разобран по шагам в карточке ситуации на сервисе Роструда «Онлайнинспекция.рф», включая перечень документов на каждом этапе.

В сервисе Добыто срок подписания и согласования отображается отдельной колонкой в реестре документов, а нерассмотренные приказы собираются во вкладке «Требуют действия». Для трёхдневного срока ознакомления это единственная работающая механика контроля, когда приказов десятки.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Формулировки, из-за которых приказ отменяют

Пять ошибок закрывают большую часть отменённых приказов.

1. Проступок описан общими словами. «За нарушение трудовой дисциплины» без даты, времени и пункта документа не позволяет проверить ни срок, ни соразмерность.
2. Приказ издан раньше, чем истекли 2 рабочих дня на объяснение. Формально объяснение затребовано, фактически работнику не дали срок. Процедура нарушена, дальше факты не рассматриваются.
3. За один проступок применено два взыскания. Выговор и следом увольнение за тот же эпизод. Часть 5 статьи 193 ТК РФ допускает только одно взыскание за один проступок.
4. Вменяется обязанность, которой нет в документах. Если должностная инструкция не подписана работником, а в трудовом договоре обязанности не раскрыты, предмет нарушения отсутствует.
5. Нет отметки об учёте тяжести. Увольнение за первое опоздание на 15 минут отменяют по несоразмерности, даже когда все сроки соблюдены.

Цена ошибки считается не переоформлением документа. Нарушение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности — состав по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ: предупреждение или штраф от 1 000 до 5 000 рублей на должностное лицо и от 30 000 до 50 000 рублей на юридическое. Повторное нарушение по части 2 — от 50 000 до 70 000 рублей на юридическое лицо и дисквалификация должностного лица на срок от одного года до трёх лет. Если отменённое взыскание было увольнением, к этому добавляются восстановление работника, средний заработок за всё время вынужденного прогула и компенсация морального вреда. Требования к процедуре собраны в памятке государственной инспекции труда о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Мария Ж, спикер конференций по КЭДО и юриспруденции: «Проигрывают не из-за формата документа, а из-за дефектов процедуры: момента, когда выдали подпись, отсутствия порядка идентификации, неверного вида подписи для конкретного документа. Суд смотрит не на формат, а на процедуру. Проверьте у себя, описан ли в локальном акте порядок идентификации работника при подписании и фиксирует ли система дату и обстоятельства выдачи подписи.»

Электронный приказ о взыскании: какая подпись нужна

Приказ о применении дисциплинарного взыскания попал в короткий перечень части 1 статьи 22.3 ТК РФ вместе с трудовым договором, договором о материальной ответственности и ученическим договором. В своей информационной системе работодатель подписывает такой приказ усиленной квалифицированной электронной подписью. Работник знакомится с ним усиленной квалифицированной или усиленной неквалифицированной подписью, в том числе выданной через инфраструктуру электронного правительства. Простая электронная подпись для этого документа не подходит ни с одной стороны, хотя для большинства других кадровых документов работника она допустима.

Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Со стороны кадровой службы подпись для таких приказов всегда усиленная квалифицированная, и получают её в удостоверяющем центре. Со стороны работника подпись создаётся в самом сервисе в два клика, пароль работник задаёт сам. Разводите во времени выдачу подписи и первое кадровое действие с ней: совпадение этих дат суд читает не в пользу работодателя.»

Работники, принятые на первую работу после 31 декабря 2021 года, переводятся на КЭДО без отдельного согласия, им направляется уведомление. От тех, кто принят раньше, требуется письменное согласие, и отказ от электронного документооборота сам по себе проступком не является: применять за него взыскание нельзя. В сервисе Добыто приказ о взыскании собирается из шаблона с подстановкой данных работника, а маршрут подписания задаётся один раз для всего типа документов.

Когда приказ о взыскании издавать не нужно

Четыре ситуации, в которых оформление приказа не решает задачу или прямо запрещено.

• Идёт испытательный срок и вопрос стоит о результате испытания. Увольнение по части 1 статьи 71 ТК РФ и дисциплинарное взыскание — разные процедуры с разным предметом доказывания.
• Работнику нет 18 лет. Увольнение по инициативе работодателя требует согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних по статье 269 ТК РФ, и получить его непросто. Замечание или выговор возможны, но обязанность, за неисполнение которой они объявляются, должна быть реально закреплена.
• Истёк месячный или шестимесячный срок. Приказ, изданный за пределами срока, не создаёт действующего взыскания и не годится как первое звено для последующего увольнения за неоднократность.
• За этот же эпизод взыскание уже применено. Переоформить выговор в увольнение по тем же фактам нельзя.

Сколько действует взыскание, как снять его досрочно и сколько хранить приказ

По статье 194 ТК РФ работник считается не имеющим взыскания, если в течение года со дня его применения к нему не применено новое. Отдельный приказ о снятии в этом случае не издаётся, взыскание прекращается автоматически. Досрочное снятие оформляется приказом и возможно по инициативе работодателя, по просьбе самого работника, по ходатайству непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Срок хранения приказа отличается от привычного для кадровых приказов. Приказы о применении дисциплинарных взысканий хранятся 3 года по статье 434 Перечня типовых управленческих архивных документов, утверждённого приказом Росархива от 20.12.2019 № 236, тогда как большинство приказов по личному составу хранится 50 или 75 лет. Отсчёт идёт с 1 января года, следующего за годом, в котором дело закончено делопроизводством.

В электронном архиве действуют те же сроки, что и для бумаги. Разница в том, что найти приказ трёхлетней давности по фамилии и типу документа занимает секунды, а при проверке ГИТ запрашивают обычно связку «приказ плюс основания», то есть четыре-пять файлов по одному эпизоду.

Стоимость перевода кадровых приказов в электронный вид: тарифы Добыто КЭДО

Стоимость считается по численности сотрудников и набору функций: виды доступных подписей, кастомные шаблоны приказов, интеграция с 1С и электронный архив различаются по тарифам.

Итоговая сумма зависит от численности и от того, нужны ли кастомные шаблоны приказов, электронный архив и приоритетная поддержка; действующие условия по каждому тарифу приведены на странице тарифов Добыто КЭДО с разбивкой по функциям.

Тариф можно повысить или понизить в любое время: при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.

Выводы

Приказ о дисциплинарном взыскании держится не на форме, а на комплекте документов, который создан до него, и на соблюдении сроков статьи 193 ТК РФ. Проступок описывается датой, временем, местом и нарушенным пунктом; основание перечисляет документы с реквизитами; отдельной строкой фиксируется учёт тяжести проступка и обстоятельств. Замечание и выговор допускают электронную форму, увольнение остаётся на бумаге, а подпись работодателя под приказом о взыскании в информационной системе — только усиленная квалифицированная.

Мы в Добыто настраиваем шаблоны кадровых приказов и маршруты подписания так, чтобы обязательные поля не терялись при массовом оформлении, а срок ознакомления контролировался статусом документа, а не памятью кадровика.

Частые вопросы

Можно ли объявить выговор и одновременно лишить работника премии?

Выговор и решение по премии — разные документы. Взыскание применяется по статье 192 ТК РФ, а премирование регулируется системой оплаты труда. С 1 сентября 2025 года статья 135 ТК РФ ограничивает связку: снижение премии в связи с дисциплинарным взысканием возможно только по премиям за период, в котором взыскание применено, и не может уменьшить месячную заработную плату более чем на 20 процентов. Условие о таком снижении должно быть прописано в локальном нормативном акте о премировании.

Обязан ли работник писать объяснительную и что будет, если он откажется?

Обязанности давать объяснение у работника нет. Работодатель обязан его затребовать письменно и дать 2 рабочих дня. По истечении этого срока составляется акт о непредставлении объяснения, и приказ издаётся без объяснительной. Отказ работника писать объяснение не усугубляет его положение и не является самостоятельным проступком.

Как применить взыскание к дистанционному работнику и вручить ему приказ?

Порядок тот же, меняется способ обмена документами. Требование об объяснении и приказ направляются через систему электронного документооборота, при этом приказ работодатель подписывает усиленной квалифицированной подписью, а работник знакомится усиленной квалифицированной или усиленной неквалифицированной. Трёхдневный срок ознакомления считается со дня издания приказа, поэтому дата отправки и дата подписания работником фиксируются системой.

Нужно ли учитывать мнение профсоюза при увольнении за дисциплинарный проступок?

При увольнении члена профсоюза по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ работодатель запрашивает мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации по статье 373 ТК РФ. Время, необходимое на учёт мнения представительного органа, не включается в месячный срок применения взыскания по статье 193 ТК РФ.

Как работнику оспорить приказ и в какой срок?

Приказ обжалуется в государственную инспекцию труда, в комиссию по трудовым спорам или в суд. Срок обращения в суд по спору о взыскании — 3 месяца со дня, когда работник узнал о нарушении права, по спору об увольнении — 1 месяц со дня вручения копии приказа. Обращение в инспекцию труда течение этих сроков не приостанавливает, поэтому подавать в суд и в инспекцию имеет смысл параллельно.

Можно ли применить взыскание к руководителю организации?

Да, и для этого есть отдельный порядок. По статье 195 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации или руководителем структурного подразделения трудового законодательства, сообщить о результатах рассмотрения и, если факт подтвердился, применить дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Общая процедура статьи 193 при этом сохраняется: объяснение, сроки, приказ, ознакомление.