Два дисциплинарных взыскания: когда можно уволить в 2026

Дисциплинарное взыскание, не снятое и не погашенное, плюс новый проступок — этого достаточно для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ. Двух взысканий подряд закон не требует. Взыскание действует год со дня применения (статья 194 ТК РФ), а само увольнение — тоже дисциплинарное взыскание, поэтому процедура статьи 193 проходится заново: письменное объяснение, 2 рабочих дня на ответ, приказ не позднее месяца со дня обнаружения проступка. Исход спора определяет момент второго проступка: совершён после ознакомления работника с приказом о первом взыскании — увольнение устоит, совершён до ознакомления — суд восстановит, даже если оба приказа оформлены безупречно.

Разберём четыре условия, которые проверяет суд, и сценарии, в которых второе нарушение права на увольнение не даёт: длящийся проступок, два приказа за один эпизод, повторное взыскание за то же самое. Покажем, какие документы подтверждают обязанность, которую работник не исполнил, и почему без листа ознакомления с правилами внутреннего трудового распорядка приказ рассыпается. Отдельно — кого нельзя уволить по этому основанию и что из процедуры взыскания можно вести электронно, а что закон оставляет на бумаге. Сроки, таблица сценариев, стоимость ошибки и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.

Сколько дисциплинарных взысканий нужно для увольнения

Формулировка пункта 5 части 1 статьи 81 ТК РФ говорит о неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Единственное число здесь не опечатка: достаточно одного действующего взыскания и одного нового проступка. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении № 2 от 17.03.2004 раскрыл это прямо: работодатель вправе расторгнуть договор при условии, что ранее применённое взыскание не снято и не погашено, а неисполнение обязанностей продолжилось, несмотря на наложенное взыскание.

Откуда взялось убеждение про «два взыскания подряд». Из бытовой логики: раз неисполнение «неоднократное», значит нарушений должно быть минимум два. Нарушений действительно минимум два — но взысканий за них может быть одно замечание и одно увольнение. Третьим документом в этой цепочке выговор быть не обязан.

Второе последствие той же нормы работает в обратную сторону. Если действующего взыскания нет, хоть пять нарушений подряд основания для увольнения по пункту 5 не дают. Работник, который опаздывал в январе, феврале и марте, но ни разу не получил приказа о замечании или выговоре, уволен по этому основанию быть не может: неоднократность не складывается из одних докладных записок.

Виды взысканий перечислены в статье 192 ТК РФ исчерпывающе: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Штрафов, лишения премии «в порядке взыскания», перевода на нижеоплачиваемую работу в этом перечне нет. Депремирование возможно, но только как невыплата стимулирующей части по правилам положения об оплате труда, а не как дисциплинарная мера, и в приказе о взыскании ему не место.

За один проступок применяется одно взыскание — часть 5 статьи 193 ТК РФ. Отсюда самая частая ошибка в цепочке: работник допустил один эпизод, за него объявили выговор, а через неделю за тот же эпизод издали приказ об увольнении. Основание формально выглядит как два нарушения, фактически это двойное наказание за одно, и приказ об увольнении отменяется без разбора остальных обстоятельств.

Четыре условия, при которых второе нарушение даёт право на увольнение

Суд по делам о восстановлении проверяет не количество приказов, а связку обстоятельств. Их четыре, и отсутствие любого обрушивает увольнение целиком.

Условие 1. Первое взыскание действует на день второго проступка. Взыскание погашается автоматически через год со дня применения, если за этот год работник не подвергся новому (статья 194 ТК РФ). Год считается от даты приказа о первом взыскании, а не от даты проступка и не от даты ознакомления. Работодатель вправе снять взыскание досрочно — по своей инициативе, по просьбе работника, по ходатайству непосредственного руководителя или представительного органа работников. Снятое взыскание в неоднократность не входит: с момента снятия работник считается не имеющим взыскания.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Условие 2. Второй проступок совершён после того, как работник узнал о первом взыскании. Логика нормы в том, что взыскание — это предупреждение, на которое работник не отреагировал. Если оба нарушения произошли в понедельник и во вторник, а приказ о замечании за первое издан в пятницу, второе нарушение совершено человеком, который о взыскании ещё не знал. Неоднократности нет. Поэтому дата ознакомления с приказом под подпись важнее даты самого приказа: именно она отделяет «до» от «после».

Условие 3. Неисполненная обязанность закреплена документально и работник с документом ознакомлен. Пленум ВС РФ относит к неисполнению нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений и приказов работодателя. Ключевое слово — «возложенных». Обязанность, которая существует только в устной договорённости с руководителем, для суда не существует вовсе.

Условие 4. Соблюдена процедура статьи 193 ТК РФ по каждому эпизоду отдельно. Увольнение по пункту 5 — дисциплинарное взыскание, а не «оформление результата» предыдущих. Значит, до приказа об увольнении запрашивается письменное объяснение по второму проступку, выжидаются 2 рабочих дня, при отказе составляется акт. Пропуск этого шага встречается чаще всего у работодателей, которые считают, что объяснительная по первому нарушению закрывает вопрос по обоим.

Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Суд смотрит не на формат документа, а на процедуру. Проигрывают не из-за того, что приказ был электронным или бумажным, а из-за дефектов порядка: не затребовали объяснение, не выждали два рабочих дня, не ознакомили под подпись. Пройдите по своему комплекту и проверьте, что по каждому эпизоду есть отдельное требование объяснения и отдельный акт, если объяснение не поступило.»

Пятого условия в законе нет, но оно вытекает из части 5 статьи 192 ТК РФ и пункта 53 постановления Пленума № 2: работодатель обязан доказать, что при выборе увольнения учитывались тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Увольнение за пятиминутное опоздание при наличии выговора за такое же опоздание суд считает несоразмерным и заменяет восстановлением, даже когда формальная процедура пройдена без единой ошибки.

Сценарии: когда второе нарушение увольнения не даёт

Разные комбинации нарушений и приказов дают разный результат. Таблица собрана по конструкциям, которые чаще всего встречаются в кадровых цепочках.

Последняя строка объясняет, почему кадровые службы не всегда доводят цепочку до пункта 5. Прогул — самостоятельное основание, и предшествующее взыскание для него не нужно вовсе: достаточно одного эпизода отсутствия на рабочем месте без уважительных причин весь день или более 4 часов подряд. Если второй проступок дотягивает до прогула, увольнять по нему безопаснее: доказывать придётся один факт, а не связку из двух.

Как оформить увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ

Комплект документов собирается дважды: сначала по первому проступку, затем по второму. Отличается только последний шаг — вместо приказа о замечании или выговоре издаётся приказ о прекращении трудового договора. Всё остальное повторяется буквально.

Как применить второе взыскание и оформить увольнение: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Зафиксируйте факт. Докладная записка непосредственного руководителя, акт об отсутствии на рабочем месте с подписями двух-трёх свидетелей, отметка в табеле учёта рабочего времени, данные системы контроля доступа. Дата обнаружения проступка, указанная в этом документе, запускает месячный срок по части 3 статьи 193 ТК РФ.
2. Шаг 2. Проверьте, что обязанность закреплена. Поднимите трудовой договор, должностную инструкцию, правила внутреннего трудового распорядка, приказ о распределении обязанностей и лист ознакомления с ЛНА. Если подписи работника на листе ознакомления нет, дальше можно не идти: нарушенной обязанности для суда не существует.
3. Шаг 3. Затребуйте письменное объяснение. Уведомление вручается под подпись либо направляется способом, который вы сможете подтвердить. В нём описывается конкретный эпизод с датой и временем, а не «систематические нарушения трудовой дисциплины».
4. Шаг 4. Выждите 2 рабочих дня. Срок считается со дня, следующего за днём вручения требования. Объяснение не поступило — составьте акт; поступило — оцените причины. Уважительная причина (вызов в суд, авария, подтверждённое обращение за медицинской помощью) снимает состав проступка целиком.
5. Шаг 5. Оцените соразмерность и проверьте запреты. Зафиксируйте в приказе или служебной записке, почему выбрано именно увольнение: тяжесть проступка, последствия, предшествующее поведение. Отдельно проверьте, не находится ли работник в отпуске или на больничном и не относится ли к защищённым категориям.
6. Шаг 6. Запросите мотивированное мнение профсоюза, если работник — член профсоюза. Увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 входит в перечень статьи 373 ТК РФ. Профсоюзный орган даёт мотивированное мнение в течение 7 рабочих дней, уволить можно не позднее месяца со дня его получения.
7. Шаг 7. Издайте приказ и ознакомьте работника. Приказ о прекращении трудового договора оформляется по форме Т-8 или по собственной форме организации, основанием указываются оба приказа о взысканиях и документы по второму проступку. Ознакомление — под подпись; при отказе на приказе делается соответствующая запись и составляется акт.
8. Шаг 8. Рассчитайтесь и отчитайтесь. В день увольнения выдайте трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности, выплатите зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск (статьи 84.1 и 140 ТК РФ). Сведения о кадровом мероприятии подаются в Социальный фонд России подразделом 1.1 формы ЕФС-1 не позднее следующего рабочего дня после издания приказа.

Соберите приказ об увольнении с правильным основанием

Формулировка основания в приказе переносится из ТК РФ дословно: «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Сокращения вроде «за нарушение трудовой дисциплины» или «за систематические опоздания» в графе основания дают формальный повод оспорить приказ: основание увольнения должно совпадать с нормой закона.

В практике Добыто оформление второго взыскания чаще всего спотыкается на шаге 2: докладные и акты собраны, а лист ознакомления с правилами внутреннего трудового распорядка за прошлые годы найти не удаётся. В электронном виде эта проблема закрывается сама — система хранит и дату ознакомления, и отметку о подписании, и их не нужно искать по папкам.

Сроки, которые нельзя пропустить

Дисциплинарная процедура целиком построена на сроках, и большинство из них пресекательные: пропустили — взыскание применить уже нельзя, даже когда проступок доказан. Ниже сведены все сроки, которые работают в цепочке от первого нарушения до увольнения.

Месячный и шестимесячный сроки считаются от разных точек, и это регулярно путают. Месяц отсчитывается от дня, когда о проступке узнал непосредственный руководитель работника, а не служба персонала и не генеральный директор. Полгода — от самой даты нарушения. Если руководитель подразделения полтора месяца копил докладные и принёс их пачкой, первый эпизод уже не наказуем.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Кодекс не запрещает издавать распорядительные акты в отношении работника, который находится на больничном, а вот увольнение по инициативе работодателя в этот период запрещено прямо статьёй 81. Разница практическая: приказ о замечании или выговоре в дни болезни издать можно, приказ об увольнении — нельзя. Если человек заболел в середине процедуры, посмотрите на календарь: время болезни в месячный срок по статье 193 не входит, и подождать безопаснее, чем создавать себе спор там, где его могло не быть.»

Ошибки, из-за которых суд восстанавливает работника

Увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 — одно из самых оспариваемых оснований, потому что работодателю приходится доказывать сразу два состава, а не один. Ошибка в любом из них разрушает всю конструкцию.

1. Первое взыскание оформлено небрежно, потому что «это всего лишь замечание». Пока замечание никто не оспаривает, дефекты процедуры не видны. Как только на его основе появляется увольнение, работник оспаривает оба приказа сразу, и суд начинает с первого. Признали незаконным замечание — неоднократность исчезла, увольнение отменяется автоматически.
2. Объяснение затребовано устно. Фраза «мы с ним поговорили, он всё объяснил» в деле не работает. Нужен документ с датой вручения: без него невозможно доказать, что 2 рабочих дня были предоставлены.
3. Приказ составлен по длящемуся нарушению как по новому. Работник не сдал отчёт в срок, за это получил выговор, отчёт по-прежнему не сдан — и через две недели за тот же несданный отчёт следует увольнение. Само по себе продолжение бездействия новым проступком не становится: нужен новый факт с новой датой и новым требованием объяснения.
4. В приказе не описан конкретный эпизод. Формулировки «за неоднократное нарушение трудовой дисциплины» или «за ненадлежащее исполнение обязанностей» без указания даты, времени и сути нарушения не дают суду предмета для проверки, и приказ отменяют как немотивированный.
5. Не оценена соразмерность. Работодатель обязан доказать, что учитывал тяжесть проступка и обстоятельства его совершения. Два опоздания на 10 минут у сотрудника с десятилетним стажем без единой претензии — типичный случай, когда процедура пройдена, а увольнение признаётся несоразмерным.
6. Дата увольнения попала в отпуск или на больничный. Часть 6 статьи 81 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя в эти периоды. Приказ, изданный накануне, но с датой прекращения внутри больничного, отменяется без разбора остального.

Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Переход на электронные документы не означает, что бумага не понадобится никогда. Суд вправе истребовать подлинник, если только он способен подтвердить обстоятельство дела, а при сомнениях в подлинности назначается экспертиза документа, его отдельных реквизитов или подписи. Планируя отказ от бумажного архива, посмотрите, какие документы по дисциплинарным цепочкам у вас существуют только в электронном виде и чем вы подтвердите их подлинность.»

Лайфхак: распечатка электронного документа остаётся копией электронного документа, а не оригиналом. Чтобы такая распечатка что-то значила в споре, её заверяют: оператором электронного документооборота, удостоверяющим центром, нотариусом либо самой организацией с отметкой о верности копии.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Читайте также:  Дисциплинарное взыскание 2026: как выбрать меру за проступок

Во что обходится ошибка

Цена неправильного увольнения складывается не из переоформления приказа. При восстановлении по статье 394 ТК РФ работодатель выплачивает средний заработок за всё время вынужденного прогула — от даты увольнения до даты решения суда, а это нередко 4-8 месяцев с учётом переносов заседаний. Сверху идут компенсация морального вреда и судебные расходы, а сам работник возвращается на прежнюю должность.

Параллельно работает административная ответственность. Нарушение трудового законодательства по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ — предупреждение или штраф: на должностных лиц от 1000 до 5000 рублей, на организацию от 30 000 до 50 000 рублей. Повторное нарушение по части 2 — от 50 000 до 70 000 рублей на организацию, а для должностного лица возможна дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет. Работник вправе обжаловать взыскание и параллельно с судом, и в государственную инспекцию труда: порядок подачи обращения и электронные сервисы для этого размещены на сайте Роструда.

Кейс из практики: производственная компания на 480 сотрудников вела дисциплинарные приказы на бумаге, ознакомление фиксировалось в журналах подразделений. При подготовке увольнения по пункту 5 выяснилось, что лист ознакомления с действующей редакцией правил внутреннего трудового распорядка подписан не всеми: у 60 с лишним человек подписи относились к редакции трёхлетней давности. Увольнение отложили, ознакомление с актуальной редакцией провели через КЭДО за 5 рабочих дней, после чего цепочку взысканий начали заново с документально закрытой базой.

Кого нельзя уволить по этому основанию

Запреты работают независимо от того, сколько взысканий накоплено и насколько грубым было нарушение. Проверять их нужно до издания приказа, а не после.

• Работник в отпуске или на больничном. Часть 6 статьи 81 ТК РФ. Ограничение касается дня увольнения: дождитесь выхода на работу и оформите приказ рабочим днём.
• Беременная женщина. Статья 261 ТК РФ запрещает расторжение по инициативе работодателя, кроме ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. Дисциплинарные взыскания в виде замечания и выговора при этом применять можно.
• Женщина с ребёнком до трёх лет, одинокая мать с ребёнком до 14 лет или с ребёнком-инвалидом до 18 лет и другие лица, воспитывающие таких детей без матери. Для них статья 261 сохраняет возможность увольнения по дисциплинарным основаниям, включая пункт 5, но этот перечень исключений нужно сверять по тексту статьи до приказа.
• Работник младше 18 лет. Статья 269 ТК РФ: увольнение по инициативе работодателя допускается только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
• Член профсоюза. Увольнение возможно, но с учётом мотивированного мнения профсоюзного органа по статье 373 ТК РФ. Для руководителей выборных коллегиальных органов профсоюза статья 374 требует предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа.

Что из дисциплинарной процедуры можно вести через КЭДО

Кадровый электронный документооборот закрывает почти всю дисциплинарную цепочку, но обрывается ровно на последнем шаге. По части 3 статьи 22.1 ТК РФ, введённой 377-ФЗ, положения о КЭДО не применяются к приказу об увольнении, акту о несчастном случае, документам о прохождении инструктажей по охране труда и бумажной трудовой книжке. Приказ о прекращении трудового договора по пункту 5 части 1 статьи 81 оформляется на бумаге и подписывается собственноручно, независимо от того, насколько глубоко у вас внедрён электронный документооборот.

Всё, что идёт до приказа об увольнении, переводится в электронный вид: уведомление о предоставлении объяснений, объяснительная записка работника, акт об отказе, приказ о замечании и приказ о выговоре, ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка и должностной инструкцией, табель учёта рабочего времени.

Какая подпись нужна для приказа о взыскании

Работодатель подписывает кадровые электронные документы усиленной квалифицированной подписью, а по части документов допустима усиленная неквалифицированная. От работника усиленная подпись требуется для закрытого перечня из статьи 22.3 ТК РФ: трудовой договор, договор о материальной ответственности, ученический договор и изменения к ним, заявление об увольнении и его отзыв, согласие на перевод. Ознакомление с приказом о замечании или выговоре в этот перечень не входит, и для него достаточно простой электронной подписи в информационной системе работодателя — при условии, что порядок её использования закреплён в положении о КЭДО и в соглашении с работником.

Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Установить, что документ сформирован в системе от имени работника, для победы в споре недостаточно. Суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации и зафиксирован ли он в локальном акте. Проверьте по своему положению о КЭДО три вещи: описан ли порядок идентификации при подписании, фиксирует ли система дату и обстоятельства выдачи подписи, разведены ли по времени выдача подписи и первые кадровые действия с ней.»

Электронная фиксация даёт по дисциплинарным делам то, чего не даёт бумага: машинную дату. В сервисе Добыто по каждому документу видно, когда уведомление было направлено, когда открыто работником и когда подписано, и именно эти отметки закрывают спор о том, были ли предоставлены 2 рабочих дня на объяснение.

Шаблоны документов для дисциплинарной цепочки

Комплект закрывает доказательственную базу по второму взысканию; начинать стоит с листа ознакомления с ЛНА — без него остальные документы не работают.

Что делать работнику, получившему второе взыскание

Получение выговора при действующем замечании ещё не означает увольнения, но означает, что оспаривать нужно быстро. Срок обращения в суд по спорам об оспаривании замечания или выговора — 3 месяца со дня, когда работник узнал о нарушении своего права, по спорам об увольнении — 1 месяц со дня вручения копии приказа или выдачи сведений о трудовой деятельности (статья 392 ТК РФ). Пропущенный срок восстанавливают только при уважительных причинах, и молчание в расчёте на то, что всё обойдётся, к уважительным не относится.

Проверяемых точек три. Первая: затребовали ли у вас письменное объяснение до приказа и дали ли 2 рабочих дня. Вторая: ознакомлены ли вы под подпись с документом, который устанавливает нарушенную обязанность, — ПВТР, должностной инструкцией, приказом. Третья: не прошло ли со дня проступка больше 6 месяцев, а со дня обнаружения — больше месяца. Отсутствие любой из них — готовое основание для заявления в суд или в государственную инспекцию труда.

Если вы читаете этот раздел со стороны работодателя и понимаете, что подтвердить даты ознакомления у вас нечем, отдельная служба для этого не нужна: в Добыто отметки о направлении, открытии и подписании документа формируются автоматически по каждому кадровому маршруту.

Когда увольнение по пункту 5 не лучший вариант

Это основание имеет смысл, когда нарушения повторяются, но ни одно не дотягивает до грубого: систематические опоздания, невыполнение распоряжений, срыв сроков. В остальных случаях есть более короткие пути.

• Есть прогул или другое грубое нарушение. Подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 не требует предшествующего взыскания: доказывается один факт отсутствия. Доказательственная база вдвое меньше.
• Первое взыскание спорное. Если по замечанию нет объяснительной или пропущен месячный срок, строить на нём увольнение бессмысленно: вы даёте работнику готовый аргумент. Дешевле дождаться нового эпизода и оформить чистое взыскание.
• Нарушение связано с квалификацией, а не с дисциплиной. Человек старается, но не справляется. Здесь работает не взыскание, а изменение трудовой функции по соглашению сторон или расторжение по пункту 1 части 1 статьи 77 ТК РФ.
• Работник относится к защищённой категории. Беременная сотрудница и несовершеннолетний потребуют либо отказа от увольнения, либо согласований, которые займут больше времени, чем вся цепочка взысканий.

Важный нюанс из практики: соглашение сторон по пункту 1 части 1 статьи 77 ТК РФ закрывает ситуацию за один документ и практически не оспаривается, тогда как увольнение по пункту 5 требует безупречного оформления двух эпизодов. Если задача — расстаться, а не зафиксировать вину, дисциплинарная цепочка почти всегда дороже по времени и риску.

Стоимость перевода кадровых документов и взысканий в электронный вид

Стоимость КЭДО считается от числа сотрудников и набора функций: электронные подписи для работников входят в тариф, отдельно докупать их не нужно.

Итоговая сумма зависит от численности и выбранного набора функций: электронный архив, кастомные шаблоны и интеграция с 1С доступны начиная с тарифа «Бизнес». Актуальные условия по каждому пакету и состав функций опубликованы на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.

Тариф меняется в любое время: при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду, поэтому начинать можно с пилотной группы, а расширяться по мере готовности подразделений.

Выводы

Для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ нужны не два приказа о взысканиях, а одно непогашенное взыскание и новый проступок, совершённый после того, как работник о взыскании узнал. Взыскание живёт год со дня применения и снимается досрочно по инициативе работодателя или ходатайству руководителя. Процедура статьи 193 проходится по каждому эпизоду заново: объяснение, 2 рабочих дня, приказ в течение месяца со дня обнаружения. Цена ошибки в этой цепочке — восстановление работника с оплатой вынужденного прогула и штраф по статье 5.27 КоАП РФ.

Большая часть проигранных споров держится не на юридической позиции, а на отсутствии доказательств ознакомления и дат. Добыто закрывает именно эту часть: маршруты кадровых документов, отметки о направлении и подписании, ознакомление с ЛНА и приказами в электронном виде — всё, кроме приказа об увольнении, который закон оставляет на бумаге.

Частые вопросы

Можно ли уволить, если оба взыскания получены за опоздания на 10-15 минут

Формально основание есть, но по части 5 статьи 192 ТК РФ работодатель обязан доказать соразмерность. Два коротких опоздания у сотрудника без предыдущих претензий суд обычно оценивает как несоразмерные увольнению и восстанавливает работника. Безопаснее, когда второй проступок тяжелее первого или повлёк последствия для работы подразделения, и эти последствия описаны в докладной записке.

Считается ли устный выговор дисциплинарным взысканием

Нет. Статья 192 ТК РФ называет три вида взысканий, и каждое оформляется приказом с соблюдением статьи 193. Устное замечание руководителя, письмо в рабочем чате или разбор на планёрке взысканием не являются и в неоднократность не входят. Если за полгода работнику «сделали три устных предупреждения», для пункта 5 части 1 статьи 81 действующих взысканий у него ноль.

Сохраняется ли взыскание при переводе работника на другую должность

Да. Взыскание применяется к работнику, а не к должности, и годичный срок по статье 194 ТК РФ продолжает течь после перевода внутри той же организации. Перевод не прерывает и не обнуляет его. Обнуляет только досрочное снятие приказом работодателя либо истечение года без новых взысканий.

Можно ли лишить премии одновременно с выговором

Лишение премии не входит в перечень статьи 192 ТК РФ и взысканием не является, поэтому запрет «одно взыскание за один проступок» здесь не нарушается. Но основание для невыплаты должно следовать из положения об оплате труда или положения о премировании: например, условие о том, что премия не начисляется при наличии действующего дисциплинарного взыскания. В приказ о взыскании депремирование не включают — это отдельный документ.

Что делать, если работник отказывается получать требование о предоставлении объяснений

Зачитайте требование вслух при двух свидетелях и составьте акт об отказе от получения с указанием даты, времени и присутствующих. С этого момента отсчитываются 2 рабочих дня. Параллельно направьте требование заказным письмом с описью вложения по адресу регистрации или через систему КЭДО, если работник к ней подключён: два независимых канала снимают спор о том, знал ли человек о требовании.

Можно ли применить взыскание к дистанционному работнику

Да, общий порядок статей 192 и 193 ТК РФ действует одинаково для офисных и дистанционных сотрудников. Дополнительно для дистанционных работает статья 312.8 ТК РФ: трудовой договор расторгается, если работник без уважительной причины не выходит на связь более 2 рабочих дней подряд, а при постоянной дистанционной работе — ещё и при переезде, из-за которого невозможно исполнять обязанности на прежних условиях. Это самостоятельное основание, предшествующее взыскание для него не требуется.

Нужно ли согласие профсоюза, если работник вступил в него после первого взыскания

Значение имеет членство на дату увольнения, а не на дату первого взыскания. Если к моменту издания приказа работник состоит в профсоюзе, запрашивается мотивированное мнение по статье 373 ТК РФ: профсоюзный орган отвечает в течение 7 рабочих дней, а уволить можно не позднее месяца со дня получения мнения. Время на эту процедуру в месячный срок статьи 193 не засчитывается.