Дисциплинарное взыскание по статье 193 ТК РФ применяется по жёсткой последовательности: работодатель фиксирует проступок, письменно требует объяснение, ждёт два рабочих дня, издаёт приказ и объявляет его работнику под подпись в течение трёх рабочих дней со дня издания. Видов взыскания три — замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям; штраф и лишение премии в этот перечень не входят. Срок применения — месяц со дня обнаружения проступка и не более шести месяцев со дня его совершения. От квалификации зависит и мера, и форма приказа: за прогул (отсутствие на рабочем месте более четырёх часов подряд) допустимо увольнение, за опоздание на 20 минут — только замечание или выговор, и приказ об увольнении остаётся бумажным, тогда как приказ о выговоре закон разрешает издать в электронном виде.
Разберём каждый шаг процедуры с точки зрения того, что работодателю придётся доказывать в споре: как считать день обнаружения, что продлевает месячный срок, а что на него не влияет, когда акт об отказе от объяснений составлен преждевременно. Покажем, какие подписи требует статья 22.3 ТК РФ при электронном оформлении приказа и почему суд смотрит не на подпись, а на порядок идентификации. Сроки обжалования, размеры штрафов по статье 5.27 КоАП, тарифы на подключение и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Дисциплинарный проступок: за что взыскание законно, а за что нет
Дисциплинарный проступок по статье 192 ТК РФ — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Три слова в этом определении работают как фильтр: обязанность должна быть возложена документом, неисполнение должно быть виновным, и речь идёт именно о трудовых обязанностях, а не о личных качествах работника или его отношениях с коллективом.
Перечень взысканий закрытый: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Часть 4 статьи 192 прямо запрещает применять взыскания, не предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Денежный штраф за опоздание, снятие с должности, перевод на менее оплачиваемую работу, публичное порицание на планёрке — всё это за пределами перечня. Лишение премии взысканием не является: премия регулируется положением об оплате труда и системой премирования, и связывать её с дисциплиной можно только через формулировки этого локального акта, а не через приказ по статье 193.
Обязанность, которую работник нарушил, должна быть зафиксирована в трудовом договоре, должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка или ином ЛНА, и работник должен быть ознакомлен с этим документом под подпись. Отсутствие подписи об ознакомлении обрушивает процедуру на первом же вопросе суда: какую именно обязанность нарушил работник и откуда он о ней знал. Проверить это можно за минуту — по листу ознакомления с ЛНА в личном деле.
Полезно знать: при разборе дисциплинарных ситуаций имеет значение наличие приказа о возложении обязанностей на другого работника на период отсутствия основного. В таком приказе, как и в доверенности, указывается конкретный перечень полномочий: формулировка «возложить исполнение обязанностей» без перечня порождает ровно тот спор, который приказом пытались предотвратить.
Порядок статьи 193: последовательность, которую нельзя менять
Статья 193 описывает не рекомендации, а условия действительности приказа. Нарушение порядка само по себе становится основанием для отмены взыскания, даже когда проступок был и работник его не отрицает. Бремя доказывания соблюдения процедуры лежит на работодателе — это позиция Пленума Верховного Суда РФ, закреплённая в постановлении от 17.03.2004 № 2.
Как применить дисциплинарное взыскание: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Зафиксируйте проступок документом. Акт об отсутствии на рабочем месте, служебная записка непосредственного руководителя, докладная, данные системы контроля доступа, отметка в табеле учёта рабочего времени. Дата этого документа определяет день обнаружения, с которого пойдёт месячный срок.
- Шаг 2. Затребуйте письменное объяснение. Требование оформляется письменно и вручается работнику под подпись. Если работник отказался получить требование или расписаться в нём, составьте акт об отказе в присутствии двух свидетелей.
- Шаг 3. Отсчитайте два рабочих дня. Срок начинает течь со следующего рабочего дня после вручения требования. Раньше его истечения акт о непредоставлении объяснения составлять нельзя.
- Шаг 4. Составьте акт, если объяснения нет. Часть 1 статьи 193 прямо говорит: непредоставление работником объяснения не препятствует применению взыскания. Но акт должен быть.
- Шаг 5. Оцените объяснение и выберите меру. Если причина уважительная, процедура прекращается без приказа. Если нет, мера подбирается с учётом тяжести проступка и обстоятельств его совершения по части 5 статьи 192.
- Шаг 6. Издайте приказ. В нём указываются конкретное нарушение, дата и обстоятельства проступка, ссылки на нарушенные пункты ЛНА или трудового договора, реквизиты документов-оснований и вид взыскания.
- Шаг 7. Объявите приказ работнику под подпись за три рабочих дня. Срок считается со дня издания приказа, время отсутствия работника на работе в него не входит. При отказе ознакомиться составляется акт.
Перестановка шагов ломает конструкцию целиком. Приказ, изданный до истечения двух рабочих дней на объяснение, отменяется независимо от того, насколько серьёзным был проступок и успел ли работник передумать.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Работодатели чаще всего проигрывают не на факте проступка, а на датах. Я советую до подготовки приказа выписать на одном листе четыре даты: день совершения, день обнаружения, день вручения требования и день истечения двух рабочих дней. Если любая из них восстанавливается по документам с трудом, спор вы уже проиграли, потому что доказывать соблюдение сроков придётся именно вам.»
Сроки применения взыскания: месяц, шесть месяцев, два года
В статье 193 работают три независимых срока, и нарушение любого из них делает приказ незаконным. Месячный срок отсчитывается от дня обнаружения проступка — им считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник подчинён по работе, независимо от того, вправе ли это лицо налагать взыскания. Именно поэтому докладная записка линейного руководителя, пролежавшая три недели у него в столе, срок не продлевает: он уже идёт.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
| Срок | Длительность | С какого дня и что его сдвигает |
|---|---|---|
| Применение взыскания после обнаружения | 1 месяц | Со дня обнаружения проступка. Не считается время болезни работника, время его отпуска и время на учёт мнения представительного органа работников |
| Предельный срок от даты проступка | 6 месяцев | Со дня совершения проступка. Время производства по уголовному делу в срок не включается |
| Проступок выявлен ревизией, проверкой финансово-хозяйственной деятельности или аудитом | 2 года | Со дня совершения проступка |
| Несоблюдение антикоррупционных ограничений и запретов | 3 года | Со дня совершения проступка |
| Объяснение работника | 2 рабочих дня | Со следующего рабочего дня после вручения письменного требования |
| Ознакомление с приказом под подпись | 3 рабочих дня | Со дня издания приказа, не считая времени отсутствия работника на работе |
Перечень обстоятельств, продлевающих месячный срок, закрытый. Командировка, отгул, выходные дни работника по графику и отпуск другого сотрудника, который вёл разбирательство, месячный срок не останавливают. Отпуск же продлевает его целиком — любой, включая учебный и отпуск без сохранения заработной платы.
Внимание: увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности запрещено статьёй 81 ТК РФ. Больничный останавливает месячный срок, но не даёт права подписать приказ об увольнении за прогул, пока работник болеет: издавать распорядительные акты в отношении болеющего работника закон не запрещает, а увольнять — запрещает прямо.
Объяснение работника: два рабочих дня, на которых процедура рушится чаще всего
Требование объяснения — единственный шаг, где работник получает процессуальное право, и суды читают его буквально. Устная просьба «напиши объяснительную» требованием не является: часть 1 статьи 193 говорит о письменном объяснении, и практика распространяет письменную форму на само требование. Без документа, из которого видно, когда и что именно работодатель запросил, отсчитать два рабочих дня невозможно.
Срок исчисляется в рабочих днях по графику конкретного работника, а не по производственному календарю организации. Для сотрудника на сменном графике два рабочих дня могут растянуться на неделю календарных. Акт о непредоставлении объяснения, составленный на следующий день после вручения требования, отменяет взыскание целиком: работник был лишён срока, который дал ему закон.
Если работник отказывается получать требование, составляется акт об отказе с участием двух свидетелей, и срок начинает течь со дня, следующего за днём составления акта. Отправка требования по почте заказным письмом с описью вложения допустима для отсутствующего работника, но тогда точкой отсчёта становится дата вручения, а не дата отправки. В практике Добыто мы ведём журнал регистрации требований и отказов по каждому эпизоду: он восстанавливает хронологию через год, когда участники разбирательства уже уволились.
Важный нюанс из практики: схема «работник вышел с больничного, а на столе уже лежат документы, подписывай сегодня» читается судом ровно так, как выглядит. Если ждать нельзя, фиксируйте три обстоятельства отдельно: как документ был передан, была ли у работника возможность ознакомиться и сколько времени на это ушло, подтвердил ли он готовность подписать сейчас. Переписка, где человек сам об этом пишет, стоит дороже подписи на бланке.
Соразмерность: почему суд отменяет формально правильный выговор
Часть 5 статьи 192 обязывает учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершён. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 добавил к этому предшествующее поведение работника и его отношение к труду, а также принципы справедливости, равенства и соразмерности. Работодатель обязан доказать не только факт нарушения, но и то, что при выборе меры он эти обстоятельства оценивал.
Практический вывод для приказа: мотивировочная часть должна показывать оценку, а не только констатацию. Увольнение за единственное опоздание на 15 минут у работника без взысканий за десять лет отменяется по соразмерности, даже когда все сроки соблюдены и объяснение получено. Обратная ситуация тоже работает: выговор вместо увольнения за грубое нарушение никто не оспорит, потому что выбор более мягкой меры прав работника не нарушает.
За каждый дисциплинарный проступок применяется только одно взыскание. Отсюда типичная ошибка: замечание за опоздание утром и выговор за то же опоздание после разбора у директора — второй приказ отменяется. Длящееся нарушение, которое работник не устранил после первого взыскания, новым проступком считается только с момента, когда работодатель повторно потребовал исполнения и зафиксировал отказ.
Когда взыскание применять не нужно
- Обязанность не закреплена документом. Если требование существует только как устная договорённость с руководителем, приказ не издаётся: нарушать нечего.
- Причина отсутствия уважительная и подтверждена. Вызов в суд, донорский день, явка по повестке, подтверждённое обращение за медицинской помощью снимают вину, а без вины нет проступка.
- Исполнитель по договору ГПХ или самозанятый. Дисциплинарная ответственность существует только в трудовых отношениях. К исполнителю применяются условия договора и нормы ГК РФ, приказ о выговоре в его адрес незаконен и сам по себе становится доводом о подмене трудовых отношений.
- Проступку больше шести месяцев. Срок пресекательный, восстановлению не подлежит, и попытка провести процедуру задним числом превращает документальный след в доказательство против работодателя.
Прогул, опоздание и дистанционная работа: разная доказательственная база
Прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены независимо от их продолжительности, либо более четырёх часов подряд в течение рабочего дня. Слово «подряд» здесь несёт всю нагрузку: два отсутствия по два с половиной часа в один день прогулом не образуют. Второе условие — рабочее место должно быть определено трудовым договором или следовать из него, иначе доказать отсутствие именно на рабочем месте невозможно.
| Ситуация | Что критично | Что вторично | Допустимая мера |
|---|---|---|---|
| Опоздание на 20-40 минут | Время начала работы в ПВТР и трудовом договоре, отметка в табеле, подпись об ознакомлении с ПВТР | Причина опоздания, если она не подтверждена документом | Замечание или выговор |
| Отсутствие более 4 часов подряд | Непрерывность интервала, определённое рабочее место, акт с точным временем | Общая продолжительность отсутствия за день | Вплоть до увольнения |
| Невыход в течение всей смены | График смен, с которым работник ознакомлен, и подтверждение неуважительности причины | Продолжительность смены | Вплоть до увольнения |
| Дистанционный работник не выходит на связь | Закреплённые в договоре или ЛНА способ и сроки взаимодействия, фиксация попыток связаться | Местонахождение работника в эти дни | Увольнение по статье 312.8 ТК РФ при отсутствии связи более 2 рабочих дней подряд |
Увольнение по статье 312.8 в перечне взысканий статьи 192 не названо, поэтому формально это самостоятельное основание расторжения договора, а не дисциплинарное взыскание. Мы всё равно запрашиваем объяснение и составляем акт: без них работодателю нечем подтвердить, что причина невзаимодействия была неуважительной.
Образцы документов для процедуры дисциплинарного взыскания
Комплект собран под последовательность статьи 193; начинать удобнее с листа ознакомления с ЛНА, потому что без него разваливается первый же шаг.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Лист ознакомления с локальными нормативными актами | Скачать |
| Приказ об утверждении локального нормативного акта | Скачать |
| Журнал регистрации требований и отказов | Скачать |
| Акт об отказе от подписания | Скачать |
| Табель учёта рабочего времени Т-12 | Скачать |
Приказ о взыскании в электронном виде: что разрешает статья 22.3 ТК РФ
Приказ о замечании и приказ о выговоре закон разрешает создавать, подписывать и хранить в электронном виде без дублирования на бумаге. Приказ об увольнении в этот режим не попадает: часть 3 статьи 22.1 ТК РФ выводит его из электронного документооборота вместе с актом о несчастном случае на производстве, документами об инструктаже по охране труда и трудовой книжкой. Увольнение за прогул оформляется бумажным приказом, а выговор за то же опоздание — электронным.
Вид подписи для приказа о взыскании задан жёстко. При работе в информационной системе работодателя сам работодатель подписывает такой приказ усиленной квалифицированной электронной подписью — статья 22.3 ТК РФ относит приказ о применении дисциплинарного взыскания к перечню документов, где УНЭП недостаточно. Работник при ознакомлении с приказом использует простую электронную подпись, если это предусмотрено порядком электронного документооборота, принятым у работодателя. Смешение этих двух требований — частая причина того, что электронный приказ не принимают как доказательство.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Трёхдневный срок на ознакомление в электронном виде считается так же, как на бумаге, но фиксируется точнее: система записывает дату направления документа, дату открытия и дату подписания. В практике Добыто маршрут по приказу о взыскании настраивается отдельно от общего потока кадровых документов, с обязательным уведомлением ответственного кадровика на третий рабочий день, если работник документ не открыл.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Установить, что документ сформирован в системе от имени работника, для победы в споре недостаточно. Суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации и зафиксирован ли он в локальном акте. Откройте своё Положение о КЭДО и найдите в нём абзац про идентификацию: если его нет, технически исправная подпись вас не спасёт.»
Факт: совпадение даты выдачи работнику электронной подписи и даты первого кадрового действия с ней суд читает как обстоятельство не в пользу работодателя. Оценивается и фактическая способность работника пользоваться системой, а не его подпись в журнале ознакомления.
Если вы работодатель и читаете этот раздел с мыслью, что переводить кадровые приказы в электронный вид рано, отдельный проект по внедрению для этого не нужен: мы закладываем пилотную группу из одного подразделения перед раскаткой на всю компанию, и она снимает основную часть ошибок настройки маршрутов.
Цена нарушенного порядка: штрафы, восстановление и выплаты
Нарушение процедуры статьи 193 квалифицируется по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ. Для должностного лица это предупреждение или штраф от 1 000 до 5 000 рублей, для организации — от 30 000 до 50 000 рублей. Повторное нарушение переводит состав в часть 2: для должностного лица штраф от 10 000 до 20 000 рублей либо дисквалификация на срок от одного года до трёх лет, для организации — от 50 000 до 70 000 рублей.
Административный штраф здесь не главная статья расходов. Отменённое увольнение означает восстановление работника на прежней работе, оплату времени вынужденного прогула по статье 234 ТК РФ за весь период с даты увольнения до даты решения суда и компенсацию морального вреда по статье 237. При среднем заработке 80 000 рублей и восьми месяцах разбирательства только вынужденный прогул даёт 640 000 рублей, и на это место всё это время кто-то был принят.
Отменённый выговор стоит дешевле, но тянет за собой цепочку: если на его основании работника лишили премии, суммы восстанавливаются, а если выговор был первым взысканием в конструкции увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей по пункту 5 части 1 статьи 81, рушится и увольнение.
Важный нюанс из практики: спор об увольнении работника, подавшего заявление через систему КЭДО, прошёл четыре этапа — районный суд, апелляцию, кассацию и новое рассмотрение, по итогам которого работник выиграл. Положение о КЭДО у работодателя было, перечень документов был, согласие работника получено. Перевесили три обстоятельства: подпись выдали в день подписания заявления, фактически подписывал другой человек, и всё это зафиксировала собственная информационная система работодателя. Система, внедрённая ради доказательности, сработала против него.
Как оспорить дисциплинарное взыскание и в какие сроки
Часть 7 статьи 193 даёт работнику два пути: государственная инспекция труда и органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, то есть комиссия по трудовым спорам и суд. Пути не исключают друг друга, но различаются по результату. ГИТ проверяет соблюдение процедуры и может выдать предписание об отмене приказа, однако оценивать соразмерность меры и восстанавливать на работе инспекция не вправе — это компетенция суда.
Сроки обращения в суд установлены статьёй 392 ТК РФ: три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении права, и один месяц по спорам об увольнении — со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности. Для замечания и выговора точкой отсчёта становится день ознакомления с приказом, поэтому дата подписи работника в приказе имеет значение для обеих сторон. Перед обращением полезно свериться с официальной позицией надзорного органа: Роструд разбирает типовые ситуации в сервисе «Дежурный инспектор» на портале Онлайнинспекция.рф, где ответы даются со ссылками на нормы.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Переход на электронные документы не означает, что бумага не понадобится никогда. Суд вправе истребовать подлинник, если только он способен подтвердить обстоятельство дела, а при сомнениях в подлинности назначается экспертиза документа, его реквизитов или подписи. Прежде чем отказываться от бумажного архива по дисциплинарным материалам, посмотрите, какие из них существуют только в электронном виде и чем вы подтвердите их подлинность.»
Снятие и погашение дисциплинарного взыскания
По статье 194 ТК РФ взыскание погашается автоматически: если в течение года со дня применения работник не подвергнут новому взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Приказ для этого не издаётся, запись никуда не вносится, год отсчитывается от даты приказа, а не от даты проступка или ознакомления.
Досрочное снятие оформляется приказом работодателя по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Снятое и погашенное взыскание нельзя использовать как первое звено в конструкции увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей: на момент нового проступка действующего взыскания уже нет.
Приказ о дисциплинарном взыскании относится к документам по личному составу и хранится 50 или 75 лет в зависимости от даты создания. В КЭДО сроки хранения те же: перевод приказа в электронный вид их не сокращает, а система обязана обеспечить выгрузку документа с подписью по запросу ГИТ или суда.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Мы разводим во времени выдачу электронной подписи работнику и первые кадровые действия с ней, и отдельно проверяем, что человек действительно умеет работать в системе. Для дисциплинарных приказов это критично: если работник впервые открыл личный кабинет в день, когда ему пришёл выговор, объяснить суду природу его подписи будет нечем. Проверьте по своей системе, что дата выдачи подписи и дата ознакомления с приказом у вас не совпадают.»
Стоимость подключения КЭДО для кадровых приказов: тарифы Добыто
Стоимость зависит от численности сотрудников и от того, какие виды электронной подписи нужны компании: для приказа о дисциплинарном взыскании работодателю требуется УКЭП, и это определяет выбор тарифа.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» (50 сотрудников) | 30 000 ₽ в год | годовой период |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API и кастомные интеграции | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | входит в тариф | по мере подключения |
| УКЭП для работодателя | через партнёров — удостоверяющие центры | по регламенту УЦ |
| Интеграция с 1С:ЗУП (готовый модуль) | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за 1 день |
Итоговая сумма складывается из численности подключаемых сотрудников и выбранного тарифа, а переход между тарифами возможен в любое время с пропорциональным пересчётом разницы за оставшийся период. Условия по каждому пакету и состав функций опубликованы на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.
Для компаний до 25 человек дисциплинарные приказы закрываются тарифом «Старт» только в части ознакомления работника; подписание приказа работодателем требует УКЭП, которая доступна на тарифе «Бизнес» и выпускается через партнёров-удостоверяющие центры.
Выводы
Процедура по статье 193 держится на четырёх датах и одном документе: день обнаружения проступка, день вручения требования об объяснении, день истечения двух рабочих дней и день издания приказа, а документ — тот ЛНА, где закреплена нарушенная обязанность, с подписью работника об ознакомлении. Сроки в месяц, шесть месяцев и два года не восстанавливаются, а соразмерность меры проверяется судом отдельно от факта нарушения. Форма приказа зависит от меры: выговор и замечание закон разрешает оформлять электронно с УКЭП работодателя, увольнение остаётся на бумаге.
В сервисе КЭДО Добыто маршруты по кадровым приказам собираются так, чтобы дата направления, дата открытия и дата подписания фиксировались автоматически, а сроки ознакомления контролировались системой, а не памятью кадровика. Для дисциплинарных материалов, которые потом разбираются в споре, эта хронология оказывается главным доказательством.
Частые вопросы
Можно ли объявить выговор за нарушение, которое работник допустил до перевода на другую должность?
Да, если не истекли сроки по статье 193: месяц со дня обнаружения и шесть месяцев со дня совершения. Перевод внутри той же организации трудовые отношения не прекращает, поэтому взыскание применяется к работнику, а не к должности. В приказе указывается должность, которую работник занимал в момент проступка, и та, которую занимает на дату издания приказа.
Что делать, если работник дал объяснение раньше двух рабочих дней, а потом передумал?
Если объяснение получено и подписано, работодатель вправе перейти к оценке, не дожидаясь истечения срока. Отозвать или переписать объяснение работник не может, но вправе представить дополнительное — его следует приобщить к материалам и учесть. Ситуация становится рискованной, когда первое объяснение получено под давлением: такой довод в суде разбирается отдельно от процедуры.
Считается ли отказ выполнить поручение руководителя дисциплинарным проступком?
Только если поручение входит в трудовую функцию работника и закреплено трудовым договором или должностной инструкцией. Отказ от работы, не обусловленной трудовым договором, проступком не является. Отдельно закон защищает отказ от работы, угрожающей жизни и здоровью: привлечь за него к дисциплинарной ответственности нельзя.
Нужно ли учитывать мнение профсоюза при увольнении за неоднократное неисполнение обязанностей?
При увольнении члена профсоюза по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ работодатель обязан направить в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа и копии документов-оснований. Профсоюз представляет мотивированное мнение в течение семи рабочих дней. Время, необходимое на учёт мнения представительного органа, в месячный срок применения взыскания не включается.
Можно ли применить взыскание к работнику, который уже подал заявление об увольнении?
Да, до дня прекращения трудового договора работник обязан соблюдать трудовую дисциплину на общих основаниях, и процедура статьи 193 проводится в обычном порядке. Успеть нужно до даты увольнения: после прекращения трудовых отношений приказ о взыскании издавать не с кем. Если двухнедельный срок предупреждения истекает раньше, чем два рабочих дня на объяснение плюс издание приказа, процедура не успевает завершиться.
Как оформить взыскание работнику филиала, если руководитель филиала не вправе издавать такие приказы?
Материалы разбирательства передаются в головную организацию, и приказ издаёт тот, кому это право предоставлено уставом, доверенностью или приказом о распределении полномочий. Месячный срок при этом уже идёт со дня, когда о проступке узнал непосредственный руководитель работника в филиале, а не со дня получения материалов в головном офисе. Пересылка документов между подразделениями срок не приостанавливает.
Обязан ли работодатель выдать работнику копию приказа о дисциплинарном взыскании?
Статья 193 требует объявить приказ под подпись, выдача копии в ней не упомянута. Но по статье 62 ТК РФ работник вправе письменно запросить копии документов, связанных с работой, и работодатель обязан выдать их безвозмездно в течение трёх рабочих дней. Для приказа о взыскании это рабочий способ зафиксировать содержание документа перед обращением в ГИТ или суд.
