Дисциплинарные взыскания по статье 192 ТК РФ — это ровно три меры: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Четвёртой меры для работника по трудовому договору не существует: часть 5 статьи 192 прямо запрещает применять взыскания, не предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Штраф, строгий выговор, предупреждение, понижение в должности и лишение премии в перечень не входят, и приказ с такой формулировкой суд отменяет вместе со всеми последствиями. Главное различие, от которого зависит длина перечня: для работника по трудовому договору мер три, а для государственного гражданского служащего, прокурорского работника или работника особо опасного производства перечень шире и задан отдельным федеральным законом либо уставом о дисциплине.
Разберём каждую из трёх мер, закрытый перечень оснований увольнения, который статья 192 относит к дисциплинарным взысканиям, и отдельно — меры, которые кадровые службы применяют по привычке и проигрывают в суде. Покажем, где проходит граница между депремированием и взысканием и какой предел установлен для снижения премии с 1 сентября 2025 года. Сроки по статье 193, порядок снятия по статье 194, таблица оснований увольнения, расчёт цены отменённого взыскания и образцы кадровых документов — во второй половине статьи.
Перечень дисциплинарных взысканий по статье 192 ТК РФ: три меры
Основание для любой из трёх мер одно — дисциплинарный проступок. Статья 192 определяет его как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Из определения вытекают три условия, каждое из которых проверяется отдельно: обязанность возложена на работника документально, она не исполнена или исполнена ненадлежаще, и в этом есть вина работника. Нет любого из трёх — нет проступка, и вопрос о выборе меры не возникает вовсе.
Замечание и выговор в кодексе не разграничены. Никакого критерия, по которому одно нарушение тянет на замечание, а другое на выговор, закон не даёт: работодатель выбирает сам, но по правилу части 5 статьи 192 учитывает тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершён. Практическое следствие простое: обосновать выбор придётся вам, а не работнику. Опоздание на 15 минут, за которое объявлен выговор, суд может признать несоразмерным и отменить приказ, оставив сам факт нарушения без последствий.
Применение взыскания — право, а не обязанность работодателя. Исключение одно: по статье 195 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении трудового законодательства руководителем организации или структурного подразделения и сообщить о результатах, а при подтверждении нарушения применить взыскание вплоть до увольнения.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Когда в законе стоит оценочная категория, кто-то должен наполнить её содержанием, и закон даёт эту возможность сторонам. Если работодатель ею не воспользовался и не описал в локальном акте, что считается грубым нарушением, а что мелким, неопределённость при споре истолкуют не в его пользу: текст документа составлял он. Пустое место в правилах внутреннего трудового распорядка не означает «решим по ситуации», оно означает «решит суд».»
Увольнение как дисциплинарное взыскание: закрытый перечень оснований
Увольнение становится дисциплинарным взысканием не по решению работодателя, а по норме, на которую он ссылается. Часть 3 статьи 192 перечисляет эти нормы поимённо. Уволить «за нарушение дисциплины» без привязки к конкретному пункту нельзя: формулировка в приказе и запись в трудовой книжке должны воспроизводить основание из кодекса.
| Норма | Основание увольнения | Условие, без которого норма не применяется |
|---|---|---|
| п. 5 ч. 1 ст. 81 | Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин | На день нового проступка действует ранее наложенное и не снятое взыскание |
| п. 6 ч. 1 ст. 81 | Однократное грубое нарушение: прогул, появление в состоянии опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, хищение, нарушение требований охраны труда с тяжкими последствиями | Прогул — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня либо весь рабочий день; хищение подтверждается приговором или постановлением по делу об административном правонарушении |
| п. 7 ч. 1 ст. 81 | Утрата доверия к работнику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности | Виновные действия совершены по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей |
| п. 7.1 ч. 1 ст. 81 | Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов | Те же обстоятельства: по месту работы и в связи с исполнением обязанностей |
| п. 8 ч. 1 ст. 81 | Аморальный проступок работника, выполняющего воспитательные функции | Проступок совершён по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей |
| п. 9 ч. 1 ст. 81 | Необоснованное решение, повлёкшее нарушение сохранности имущества или иной ущерб | Применяется только к руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру |
| п. 10 ч. 1 ст. 81 | Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей | Применяется только к руководителю организации, филиала, представительства и их заместителям |
| п. 1 ст. 336 | Повторное грубое нарушение устава образовательной организации педагогическим работником | Повторность в течение одного года |
| ст. 348.11 | Спортивная дисквалификация на 6 и более месяцев либо нарушение антидопинговых правил | Применяется только к спортсмену |
Из таблицы следует вывод, который экономит месяцы разбирательств: четыре из девяти оснований привязаны не к тяжести нарушения, а к должности или статусу работника. Рядовой менеджер не может быть уволен по пункту 9 или 10 части 1 статьи 81, каким бы дорогим ни было его решение, а к исполнителю по договору ГПХ и к самозанятому ни одно из этих оснований не применяется вовсе: дисциплинарная ответственность возникает только из трудовых отношений.
Полезно знать: Конституционный Суд указывал, что совершение дисциплинарного проступка само по себе не означает неудовлетворительного итога испытания, а отсутствие взысканий не доказывает, что испытание пройдено успешно. Седьмой кассационный суд общей юрисдикции отдельно отметил: доводы о том, что у работника не запрашивали объяснения и не привлекали его к ответственности, в круг юридически значимых обстоятельств по спорам об увольнении по результатам испытания не входят.
Чего в статье 192 нет: меры, которые применяют незаконно
Часть 5 статьи 192 сформулирована как запрет, а не как рекомендация: применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается. Работник, оспоривший такой приказ, выигрывает без обсуждения сути нарушения — достаточно того, что мера отсутствует в перечне.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
| Что применяют на практике | Почему это не взыскание | Что законно вместо этого |
|---|---|---|
| Штраф, удержание из зарплаты за нарушение | В перечне статьи 192 нет; удержания из заработной платы допускаются только в случаях, прямо названных статьёй 137 ТК РФ | Замечание или выговор; прямой действительный ущерб взыскивается по главе 39 ТК РФ |
| Строгий выговор | Мера сохранилась в отдельных уставах о дисциплине, для работника по трудовому договору кодексом не предусмотрена | Выговор |
| Предупреждение, предупреждение о неполном служебном соответствии | Существует в законодательстве о государственной службе и в уставах о дисциплине, но не в статье 192 | Замечание |
| Понижение в должности, перевод на нижеоплачиваемую работу | Перевод по статье 72.1 ТК РФ требует письменного согласия работника и наказанием быть не может | При действующем взыскании и новом проступке — увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 |
| Отстранение от работы | Статья 76 ТК РФ — обязанность работодателя в закрытом перечне случаев, а не выбранная им мера воздействия | Отстранение оформляется параллельно, взыскание применяется отдельно и по своей процедуре |
| Лишение отпуска, перенос отпуска в наказание | График отпусков по статье 123 ТК РФ обязателен и для работника, и для работодателя | Законной альтернативы нет: отпуск предоставляется по графику независимо от дисциплины |
| Публичное порицание, разбор на общем собрании, список нарушителей на стенде | В перечне отсутствует, а раскрытие сведений о работнике третьим лицам без его согласия нарушает 152-ФЗ | Приказ о взыскании с ознакомлением самого работника |
| Замечание и выговор за один и тот же проступок | Часть 5 статьи 193 ТК РФ: за каждый проступок может быть применено только одно взыскание | Выбрать одну меру и обосновать её тяжестью проступка |
Отдельная строка в этом списке — отстранение от работы. Его путают с взысканием чаще остальных, потому что внешне последствия похожи: человек не работает и не получает зарплату. Юридически это разные институты. Отстранение по статье 76 наступает при появлении в состоянии опьянения, непрохождении обучения и проверки знаний по охране труда, непрохождении обязательного медосмотра, при медицинских противопоказаниях и в иных случаях, названных кодексом. Работодатель обязан отстранить работника, а не вправе выбрать эту меру вместо выговора.
Премия и депремирование: почему это не взыскание и где предел
Лишение премии в перечне статьи 192 отсутствует, и это не техническая лакуна. Премия относится к системе оплаты труда по статье 135 ТК РФ, а не к мерам дисциплинарного воздействия. Отсюда практический вывод, который снимает половину споров: невыплата премии работнику с действующим взысканием не считается вторым наказанием за тот же проступок, если условия премирования заранее описаны в положении об оплате труда или коллективном договоре.
Вторая половина споров возникает там, где премию обнуляют полностью. Конституционный Суд в постановлении от 15.06.2023 № 32-П признал недопустимым произвольное и бессрочное лишение работника всех стимулирующих выплат из-за дисциплинарного взыскания. С 1 сентября 2025 года действует редакция статьи 135 ТК РФ, которая закрепила две границы прямо в законе: наличие взыскания учитывается только при премировании за период, в котором оно применено, а снижение размера премии не может уменьшить месячную заработную плату работника более чем на 20 процентов.
Проверить свою ситуацию можно по двум документам. Первый — положение об оплате труда: описан ли в нём порядок премирования и названо ли дисциплинарное взыскание среди условий, влияющих на размер выплаты. Второй — расчётный листок за месяц, в котором премию снизили: если падение месячного заработка превысило 20 процентов, основание для перерасчёта есть независимо от того, насколько обоснованным было само взыскание.
Когда перечень длиннее: уставы и положения о дисциплине
Часть 2 статьи 192 оставляет дверь открытой: федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Ключевое слово здесь — федеральными. Приказ генерального директора, правила внутреннего трудового распорядка и корпоративный кодекс к источникам таких мер не относятся.
- Государственные гражданские служащие. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ добавляет к трём мерам предупреждение о неполном должностном соответствии. Порядок применения тоже свой, со служебной проверкой.
- Прокурорские работники. Закон о прокуратуре предусматривает более широкий набор, включая строгий выговор, понижение в классном чине и лишение нагрудного знака.
- Работники организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии. Устав о дисциплине допускает, в частности, предупреждение о неполном служебном соответствии и освобождение от занимаемой должности.
- Военнослужащие и сотрудники органов внутренних дел. Дисциплина регулируется отдельными уставами и законами о службе, а не главой 30 ТК РФ.
Ограничение переносимости здесь строгое. Мера из устава о дисциплине не переносится на обычного работника коммерческой компании, даже если отрасль совпадает частично. Если ваш работник не относится к категории, для которой федеральный закон или устав предусмотрел специальный перечень, для него действуют три меры статьи 192 и ничего сверх них.
Что проверить до приказа и как не ошибиться с мерой
Обязанность, за неисполнение которой наказывают, должна существовать в документе и быть доведена до работника. Это самое частое место обрыва: инструкция в компании есть, а подтверждения того, что работник с ней ознакомлен, нет. Практика по спорам об испытательном сроке эту логику формулирует прямо — оценивать исполнение обязанностей, которые нигде не зафиксированы, нельзя, предмет проверки отсутствует. К дисциплинарным спорам она переносится без изменений.
Важный нюанс из практики: служебная записка руководителя — это форма фиксации, а не доказательство. Доказательством её делает то, что к ней приложено: выгрузка из системы учёта задач, скриншоты переписки, данные пропускной системы, акт с подписями свидетелей. Записка без приложений остаётся мнением одного человека, и суды такие приказы отменяют.
В практике Добыто разваливается чаще не выбор меры, а основание под ней: должностная инструкция утверждена, лист ознакомления не оформлен, правила внутреннего трудового распорядка датированы 2019 годом и не описывают ни удалённую работу, ни порядок фиксации рабочего времени.
Как проверить, что выбранная мера законна: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Найдите документ, в котором закреплена нарушенная обязанность: трудовой договор, должностная инструкция, правила внутреннего трудового распорядка, положение или инструкция по охране труда.
- Шаг 2. Проверьте факт ознакомления работника с этим документом под подпись или электронной подписью, с датой ранее дня нарушения.
- Шаг 3. Сверьте выбранную меру с перечнем статьи 192: замечание, выговор, увольнение. Если мера называется иначе, замените её, а не переименовывайте приказ.
- Шаг 4. Для увольнения найдите конкретный пункт из части 3 статьи 192 и проверьте условие применения этого пункта: статус работника, повторность, связь проступка с работой.
- Шаг 5. Проверьте, что за этот же проступок взыскание ещё не применялось, и что на работника не наложено два взыскания одним приказом.
- Шаг 6. Сверьте сроки по статье 193 и убедитесь, что месячный срок с даты обнаружения не истёк, а работник не находится в отпуске или на больничном, если планируется увольнение.
Образцы кадровых документов для процедуры взыскания
Комплект собран вокруг доказательной части процедуры, и начинать стоит с листа ознакомления с локальными нормативными актами: без него остальные документы теряют опору.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Лист ознакомления с локальными нормативными актами | Скачать |
| Приказ об утверждении локального нормативного акта | Скачать |
| Акт об отказе от подписания документа | Скачать |
| Приказ о распределении обязанностей | Скачать |
| Приказ об ответственном за КЭДО и делегировании права подписи | Скачать |
Сроки применения и снятия взыскания: статьи 193 и 194 ТК РФ
Перечень мер закрыт, но отменяют приказы чаще не из-за меры, а из-за даты. Сроки статьи 193 работают жёстко и восстановлению не подлежат.
| Действие | Срок | Норма |
|---|---|---|
| Затребовать письменное объяснение | До издания приказа; работнику даётся 2 рабочих дня | ч. 1 ст. 193 |
| Составить акт о непредоставлении объяснения | По истечении 2 рабочих дней; отсутствие объяснения не препятствует взысканию | ч. 2 ст. 193 |
| Издать приказ о взыскании | Не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни, отпуска и времени на учёт мнения профсоюза | ч. 3 ст. 193 |
| Предельный срок от дня совершения проступка | 6 месяцев; по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — 2 года. Время производства по уголовному делу в срок не входит | ч. 4 ст. 193 |
| Объявить приказ работнику под роспись | 3 рабочих дня со дня издания, не считая времени отсутствия на работе; при отказе составляется акт | ч. 6 ст. 193 |
| Автоматическое снятие взыскания | Через 1 год со дня применения, если не наложено новое; приказ для этого не нужен | ч. 1 ст. 194 |
| Обращение работника в суд | 3 месяца со дня, когда он узнал о нарушении права; по спорам об увольнении — 1 месяц со дня вручения копии приказа или трудовой книжки | ст. 392 |
Досрочное снятие взыскания по статье 194 оформляется приказом и возможно по инициативе самого работодателя, по просьбе работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Смысл в этом не только гуманитарный: снятое взыскание перестаёт быть опорой для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81, и об этом стоит помнить до того, как подписать ходатайство.
Внимание: часть 6 статьи 81 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период любого отпуска, кроме случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Запрет привязан не к основанию увольнения, а к дате: правильно проведённая процедура разваливается из-за одного дня.
Кейс из практики: разрыв между кадровой службой и линейным руководителем даёт самую дорогую ошибку по датам. Документ, подтверждающий отсутствие работника по уважительной причине, приносят непосредственному начальнику, приказ по нему не издают, а кадровая служба оформляет увольнение по ранее назначенной дате. При электронном кадровом документообороте документ попадает в систему в момент подачи, и дата его получения фиксируется технически, что снимает спор о том, знал ли работодатель об обстоятельстве.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Цена ошибки: во что обходится взыскание, отменённое судом
Незаконный приказ о замечании или выговоре сам по себе денег не стоит, но он редко существует в одиночку: на нём обычно строится снижение премии, а через год — увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81. Отмена первого приказа обрушивает всю конструкцию.
Счёт при отменённом увольнении складывается из нескольких позиций. По статье 394 ТК РФ работник восстанавливается на прежней работе, ему выплачивается средний заработок за всё время вынужденного прогула и по решению суда — компенсация морального вреда. По статье 234 ТК РФ возмещается не полученный заработок за период незаконного лишения возможности трудиться. Параллельно идёт административная ответственность: нарушение трудового законодательства по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ наказывается предупреждением либо штрафом на должностных лиц от 1000 до 5000 рублей и на юридических лиц от 30 000 до 50 000 рублей, при повторном нарушении по части 2 — штрафом на юридических лиц от 50 000 до 70 000 рублей и дисквалификацией должностного лица на срок от одного года до трёх лет.
Проверить обоснованность взыскания работник может не только через суд: обращение в государственную инспекцию труда подаётся и через электронные сервисы Роструда, где публикуются и разъяснения ведомства по спорным ситуациям трудовой дисциплины. Для работодателя это означает, что проверка может начаться без предупреждения и без плана.
Что об этом думает ГИТ: проверка идёт по проверочным листам, утверждённым приказом Роструда, и за рамки чек-листа инспектор при проверке выходить не вправе. Это работает в пользу работодателя, который заранее прошёл самопроверку по тем же спискам. Основной контроль в 2026 году перешёл на внеплановые мероприятия по индикаторам риска, обращения и профилактические визиты, а отсутствие компании в плане проверок сегодня не говорит ни о чём.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Дисциплинарный проступок и результат испытания — разные процедуры с разным предметом, и смешивать их нельзя. Опоздания сами по себе не обосновывают неудовлетворительный итог испытания: если человек опаздывает, но работу выполняет, это вопрос дисциплины. И обратное верно для работника: отсутствие взысканий его не защищает, потому что при испытании оценивается соответствие работе, а не поведение. Проверьте, по какой процедуре вы идёте, до того как запрашивать объяснение.»
Как приказ о взыскании оформляется в КЭДО и что остаётся на бумаге
Приказ о замечании и приказ о выговоре относятся к документам, которые статьи 22.1-22.3 ТК РФ разрешают создавать и подписывать в электронном виде без дублирования на бумаге. Приказ об увольнении в этот режим не попадает: он входит в закрытый перечень исключений части 3 статьи 22.1 вместе с актом о несчастном случае на производстве и документами о прохождении инструктажей по охране труда. Из этого следует разделение внутри одной процедуры: замечание и выговор проходят целиком в системе, а увольнение как дисциплинарное взыскание оформляется приказом на бумаге и знакомится под собственноручную подпись.
Какой подписью подписывается приказ о взыскании
Со стороны работодателя приказ подписывается усиленной квалифицированной электронной подписью. Работник знакомится с приказом простой или усиленной неквалифицированной электронной подписью в зависимости от того, что закреплено в положении о ведении КЭДО. Ознакомление с локальными нормативными актами и с приказом о взыскании — как раз тот процесс, где работнику достаточно простой электронной подписи, без выдачи ключей и обучения работе с носителем.
Доказательственная ценность электронного оформления в дисциплинарном споре выше бумажной ровно по одной причине: система фиксирует даты, которые на бумаге легко оспорить. Дата отправки требования об объяснении, дата открытия документа работником, дата подписания, дата ознакомления с приказом — всё это фиксируется автоматически и не зависит от того, поставил ли кто-то правильное число от руки. В сервисе Добыто эти отметки хранятся вместе с документом в электронном архиве.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «В трудовых спорах проигрывают не из-за электронного формата, а из-за дефектов процедуры: момента выдачи подписи, отсутствия описанного порядка идентификации, неверного вида подписи для конкретного документа. Установить, что документ сформирован в системе от имени работника, для победы в споре недостаточно — суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации и зафиксирован ли он в локальном акте. Откройте своё положение о КЭДО и проверьте, описан ли в нём этот порядок.»
Лайфхак: решение о составе процессов принимается до выбора системы, а не после. Если процесс переведён в электронный вид и работник дал согласие, те же документы вы уже не оформите на бумаге — откатиться назад по конкретному процессу нельзя.
Мы закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию именно из-за этой необратимости: ошибки настройки маршрутов и перечня документов дешевле найти на одном подразделении, чем на всём штате.
Когда взыскание избыточно и чем его заменить
Дисциплинарное взыскание — инструмент с отложенным эффектом, и он не всегда нужен. Три ситуации, где приказ приносит больше проблем, чем пользы.
Нарушение единичное и не повлекло последствий. Взыскание действует год и попадает в основание для будущего увольнения, но одновременно даёт работнику формальный повод для спора. Если цель — зафиксировать факт, достаточно служебной записки с приложениями и письменного объяснения работника: срок по статье 193 при этом всё равно течёт, поэтому решение принимается в течение месяца.
Обязанность нигде не закреплена. Приказ в такой ситуации отменяется автоматически, а отменённое взыскание хуже отсутствующего: оно становится доказательством предвзятого отношения в последующих спорах. Сначала правится локальный акт, потом фиксируются нарушения по нему.
Речь о качестве работы, а не о дисциплине. Недостаточная квалификация проверяется аттестацией по правилам, установленным локальным нормативным актом, а не выговором. Дисциплинарное взыскание за неумение работать суд читает как подмену процедуры.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Перечень мер делайте настолько конкретным, насколько позволяет закон, а перечень нарушений в правилах внутреннего трудового распорядка — открытым, с завершающей формулировкой про иные нарушения трудовых обязанностей. Закрытый список нарушений, из которого выпало что-то очевидное, суд просто не применит, а заодно отнесётся критически ко всему документу. Проверьте свои правила на эту пару: меры по статье 192 и открытый перечень нарушений.»
Стоимость перевода кадровых приказов в электронный вид
Стоимость складывается из численности сотрудников и набора функций: видов электронной подписи, интеграции с учётной системой и наличия электронного архива, в котором хранятся приказы и отметки об ознакомлении.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: без ограничения по численности, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | оплата за год |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API и кастомные интеграции | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников | входят в тариф | по запросу |
| УКЭП для сотрудников через партнёров-удостоверяющих центров | рассчитывается индивидуально | по запросу |
| Интеграция с 1С:ЗУП, готовый модуль | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка 1 день |
Итоговая сумма зависит от численности и выбранного набора функций, поэтому сравнивать тарифы имеет смысл по своему штату, а не по цене за одного сотрудника: действующие условия и состав каждого пакета приведены на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО. Данные приведены на дату публикации.
Тариф меняется в любое время: при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду, поэтому начинать с минимального пакета и расширять его по мере перевода процессов дешевле, чем брать максимальный сразу.
Выводы
Статья 192 ТК РФ даёт работодателю три меры и ни одной сверх них: замечание, выговор и увольнение по девяти прямо названным основаниям. Всё, что в перечень не входит — штраф, строгий выговор, предупреждение, понижение в должности, лишение отпуска и публичное порицание, — делает приказ недействительным независимо от того, насколько серьёзным было нарушение. Расширить перечень вправе только федеральный закон, устав или положение о дисциплине, и только для названной в них категории работников. Депремирование взысканием не является, но с 1 сентября 2025 года снижение премии не может уменьшать месячный заработок более чем на 20 процентов.
Процедура взыскания держится на датах и на документах, которые существовали до конфликта, а не создавались под него. В сервисе Добыто требование об объяснении, приказ и отметка об ознакомлении хранятся в одном электронном деле с автоматическими датами, поэтому спор о том, когда работник получил документ и когда его прочитал, снимается технически.
Частые вопросы о дисциплинарных взысканиях
Можно ли объявить замечание и лишить премии за один и тот же проступок?
Да, если условия премирования заранее описаны в положении об оплате труда или коллективном договоре. Премия относится к системе оплаты труда по статье 135 ТК РФ, а не к взысканиям, поэтому запрет части 5 статьи 193 о единственном взыскании за один проступок на неё не распространяется. Ограничение другое: снижение премии не должно уменьшить месячную заработную плату более чем на 20 процентов, и учитывается взыскание только в том периоде, в котором оно применено.
Применяется ли дисциплинарное взыскание к самозанятому и к исполнителю по договору ГПХ?
Нет. Дисциплинарная ответственность возникает только из трудовых отношений: обязанность подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка есть у работника по трудовому договору, а не у исполнителя. К самозанятому и подрядчику применяются меры, предусмотренные гражданско-правовым договором, — неустойка, отказ от приёмки, расторжение. Попытка объявить исполнителю выговор приказом даёт довод в пользу переквалификации отношений в трудовые.
Сохраняется ли взыскание при переводе работника в другое подразделение?
Да. Взыскание применяется работодателем и действует у этого работодателя, перевод внутри компании его не снимает. Автоматически оно снимается через год со дня применения по части 1 статьи 194 ТК РФ, если за этот год не наложено новое. Досрочно снять его можно приказом по инициативе работодателя, по просьбе работника или по ходатайству непосредственного руководителя.
Можно ли объявить выговор работнику, который находится на больничном?
Издать приказ в этот период формально не запрещено, но выдержать трёхдневный срок объявления приказа под роспись не получится: время отсутствия на работе в него не включается. Месячный срок по части 3 статьи 193 на период болезни и отпуска приостанавливается, поэтому процедура обычно завершается после выхода работника. Увольнение по инициативе работодателя в период болезни и любого отпуска запрещено частью 6 статьи 81 ТК РФ.
Что делать, если работник отказался подписать приказ о взыскании?
Составить акт об отказе от ознакомления: по части 6 статьи 193 ТК РФ это прямо предусмотренный кодексом вариант, и приказ остаётся действующим. Акт подписывают минимум два свидетеля, в нём фиксируются дата, время и то, что текст приказа был зачитан работнику вслух. В электронном документообороте роль акта выполняет отметка системы о доставке документа и об отказе от подписания.
Обязан ли работодатель наказать руководителя, на которого пожаловался профсоюз?
По статье 195 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении трудового законодательства руководителем организации или структурного подразделения и сообщить о результатах рассмотрения. Если нарушение подтвердилось, работодатель применяет дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Это единственный случай, когда применение взыскания перестаёт быть правом и становится обязанностью.
Можно ли уволить за неоднократность, если первое взыскание было снято?
Нет. Увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно, когда на день нового проступка у работника есть действующее, не снятое и не погашенное взыскание. Снятое досрочно приказом или погашенное по истечении года взыскание опорой для увольнения не служит, и на момент подписания ходатайства о досрочном снятии это стоит проверять отдельно.
