Дисциплинарное взыскание по статье 193 ТК РФ применяется по жёсткой последовательности: работодатель письменно требует объяснение, ждёт два рабочих дня, при отсутствии объяснения составляет акт, издаёт приказ и объявляет его работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня издания. Взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения, по результатам ревизии или аудиторской проверки — двух лет, за коррупционные нарушения — трёх лет. За один проступок применяется одно взыскание. Форма документа делит процедуру надвое: приказ о замечании и выговоре оформляется в электронном виде, но по статье 22.3 ТК РФ работодателю здесь нужна УКЭП, а работнику для ознакомления — УКЭП или УНЭП; приказ об увольнении остаётся только на бумаге.
Разберём каждый шаг отдельно: как зафиксировать проступок, от какой даты считается день обнаружения, как вручить требование об объяснении и что писать в приказе, чтобы взыскание устояло в суде. Покажем, какие пропуски сроков и какие формулировки дают отмену. Сценарная таблица по опозданию, прогулу и неисполнению должностной инструкции, разбор ошибок с ценой в штрафах по статье 5.27 КоАП, стоимость перевода приказов в электронный вид и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Пять обязательных шагов процедуры по статье 193 ТК РФ
Статья 193 ТК РФ описывает не наказание, а процедуру его наложения. Материальное основание даёт статья 192 ТК РФ: дисциплинарным проступком признаётся неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, а мер всего три — замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Всё остальное, что компания называет наказанием, дисциплинарным взысканием не является и в приказ по статье 193 не попадает.
Процедура состоит из последовательных действий, и пропуск любого из них означает отмену взыскания при обжаловании, даже когда сам факт нарушения доказан.
Как наложить дисциплинарное взыскание: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Зафиксируйте проступок документом: докладной или служебной запиской непосредственного руководителя, актом, данными табеля учёта рабочего времени, протоколом системы контроля доступа. Документ должен содержать дату, время, место и описание того, какая именно обязанность не исполнена.
- Шаг 2. Письменно затребуйте у работника объяснение. Требование вручается под подпись либо направляется способом, который вы сможете подтвердить. Устная просьба «напиши объяснительную» доказательством не является.
- Шаг 3. Отсчитайте два рабочих дня со дня, следующего за днём предъявления требования. Если объяснение не поступило, составьте акт о непредоставлении объяснения. Непредоставление объяснения не мешает применить взыскание.
- Шаг 4. Издайте приказ о применении дисциплинарного взыскания. В приказе указываются проступок, дата и обстоятельства его совершения, нарушенные пункты локальных актов и трудового договора, реквизиты документов-оснований и вид взыскания.
- Шаг 5. Объявите приказ работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия работника на работе. При отказе ознакомиться составьте акт.
Проверить себя проще всего по датам: между днём обнаружения проступка и днём издания приказа должно уместиться и требование объяснения, и два рабочих дня на ответ, и три рабочих дня на объявление приказа, при этом сам приказ должен выйти в пределах месячного срока.
Сроки статьи 193 ТК РФ: два дня, три дня, месяц, шесть месяцев
Сроки в статье 193 разной природы, и суды проверяют их по отдельности. Два и три рабочих дня — процедурные, они защищают право работника объясниться и узнать о наказании. Месяц, шесть месяцев, два года и три года — пресекательные: за их пределами взыскание не применяется вообще, независимо от тяжести проступка.
Ниже собраны все сроки процедуры с точкой отсчёта и документом, которым каждый из них подтверждается при проверке.
| Действие | Срок | Откуда считается | Чем подтверждается |
|---|---|---|---|
| Ожидание письменного объяснения | 2 рабочих дня | Со дня, следующего за днём предъявления требования | Требование с подписью работника, отметка о вручении |
| Акт о непредоставлении объяснения | После истечения 2 рабочих дней | Следующий рабочий день после срока на объяснение | Акт с датой составления |
| Издание приказа о взыскании | Не позднее 1 месяца | Со дня обнаружения проступка, не считая болезни, отпуска и времени на учёт мнения представительного органа работников | Дата на приказе, докладная с датой обнаружения |
| Предельный срок применения | 6 месяцев | Со дня совершения проступка | Документы, фиксирующие дату проступка |
| Предельный срок по итогам проверки | 2 года | Со дня совершения проступка, если он выявлен ревизией, проверкой финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверкой | Акт ревизии или аудиторское заключение |
| Предельный срок по коррупционным нарушениям | 3 года | Со дня совершения проступка, связанного с несоблюдением ограничений и запретов по законодательству о противодействии коррупции | Материалы проверки соблюдения требований |
| Объявление приказа под роспись | 3 рабочих дня | Со дня издания приказа, не считая времени отсутствия работника на работе | Подпись работника на приказе или акт об отказе |
| Действие взыскания | 1 год | Со дня применения взыскания по статье 194 ТК РФ | Приказ о применении, приказ о досрочном снятии |
Из таблицы видно, где чаще всего теряется процедура: месячный срок отсчитывается от обнаружения, а не от совершения, и в него не входят болезнь и отпуск, зато входят выходные и дни отдыха. Порядок применения дисциплинарных взысканий Роструд отдельно разъясняет в справочном разделе портала «Онлайнинспекция.рф», где приведены те же сроки в редакции ведомства.
Факт: УКЭП равнозначна собственноручной подписи в силу закона, а для ПЭП и УНЭП нужно соглашение между участниками обмена. Без такого соглашения равнозначности нет, и именно его теряют чаще всего.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Приказ о дисциплинарном взыскании в электронном виде: какая подпись нужна
Приказ о применении дисциплинарного взыскания входит в короткий перечень документов части 1 статьи 22.3 ТК РФ, где работодатель обязан использовать УКЭП либо УНЭП, полученную через инфраструктуру электронного правительства. Работник при ознакомлении с таким приказом использует УКЭП или УНЭП. Простая электронная подпись здесь не подходит, хотя для большинства других кадровых документов работник вправе подписываться ПЭП.
Приказ об увольнении в электронный вид не переводится вовсе: он назван среди исключений в статье 22.1 ТК РФ вместе с трудовой книжкой, актом о несчастном случае на производстве и документами о прохождении инструктажей по охране труда. Поэтому увольнение за прогул или за неоднократное неисполнение обязанностей заканчивается бумажным приказом, даже если вся предшествующая переписка велась в системе.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Первое, что мы выясняем в споре о подписи, — в каком режиме создавался документ. Скан подписанного от руки приказа и файл, подписанный криптографически, живут по разным правилам, и требования к подписи у них разные. Посмотрите на свой файл: если внутри есть изображение собственноручной подписи, перед вами электронный образ, а не электронный документ».
В практике Добыто маршрут по приказу о взыскании настраивается отдельно от остальных кадровых документов: система не даёт отправить его на ознакомление работнику, у которого выпущена только ПЭП. Это снимает основную часть ошибок настройки, потому что перечень документов и виды подписи в компаниях обычно не разведены.
Проверьте электронную подпись на приказе перед тем, как ссылаться на него
Проверка электронной подписи
Покажем, кто и когда подписал документ и действует ли сертификат. Без регистрации.
1 Выберите вид подписи:
2 Загрузите документ и файл подписи:
Документ
Файл подписи (.sig)
Нужно подписать документ?
Подпишите прямо в браузере через КриптоПро. На PDF можно поставить штамп в нужном месте.
Внимание: распечатка электронного приказа оригиналом не становится, это копия электронного документа. Чтобы распечатка что-то значила в споре, её заверяют оператором ЭДО, удостоверяющим центром, нотариусом либо самой организацией с отметкой о верности копии.
Как зафиксировать проступок и определить день обнаружения
День обнаружения проступка — это день, когда о нарушении стало известно тому, кому работник подчинён по работе, независимо от того, вправе ли этот руководитель налагать взыскания. Директор может узнать о прогуле через три недели, но месячный срок пойдёт с даты, когда о нём узнал начальник смены. Поэтому докладная записка непосредственного руководителя с датой — не формальность, а точка отсчёта всей процедуры.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Фиксирующий документ должен отвечать на четыре вопроса: кто, когда, где и какую конкретно обязанность не исполнил. Формулировка «ненадлежаще исполнял обязанности» не годится: в приказе придётся назвать пункт правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или трудового договора, а нарушить можно только то, с чем работник ознакомлен под подпись до проступка.
Что проверить до запуска процедуры
- Есть ли в ПВТР или должностной инструкции пункт, который нарушен, и утверждён ли этот документ приказом.
- Расписался ли работник в листе ознакомления с этим локальным актом и стоит ли дата ознакомления раньше даты проступка.
- Не истекли ли месячный и шестимесячный сроки с учётом периодов болезни и отпуска.
- Нет ли за этот же проступок другого взыскания: за один проступок применяется только одно.
- Действует ли на дату нового нарушения предыдущее взыскание, если вы планируете увольнение за неоднократность.
- Кто по уставу и доверенности вправе подписать приказ и не находится ли он в отпуске в пределах месячного срока.
Важный нюанс из практики: суд оценивает не подпись работника в журнале ознакомления, а фактическую возможность работника знать о требовании. Когда лист ознакомления с ПВТР подписан задним числом или подписи собирал один человек за всё подразделение, документ теряет доказательственную силу целиком.
Требование объяснения и акт об отказе
Требование объяснения — единственный шаг, который нельзя заменить ничем. Два рабочих дня отсчитываются со дня, следующего за днём предъявления требования: если требование вручено в пятницу, срок истекает в конце вторника, а акт составляется в среду. Издать приказ раньше, чем истекли два рабочих дня, нельзя даже при готовой объяснительной на руках.
Если работник отказывается получать требование, составляется акт об отказе, и срок начинает течь со дня составления акта. Если работник объяснение дал, оно оценивается по существу: уважительная причина снимает вину, а без вины дисциплинарного проступка нет. Объяснение с указанием на болезнь, вызов в суд, аварию или действия работодателя, сделавшие работу невозможной, требует проверки до издания приказа, а не после.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Установить, что документ сформирован в системе от имени работника, для победы в споре недостаточно. Суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации и зафиксирован ли он. Если в локальном акте порядок идентификации не описан, спор вы проиграете и при технически исправной подписи».
Полезно знать: электронные кадровые документы признаются доказательствами, если КЭДО введён по правилам статей 22.1-22.3 ТК РФ. Суд проверяет положение о КЭДО, утверждённый перечень документов и категорий работников, соглашение об использовании УНЭП, порядок и дату выдачи подписи, идентификацию работника при подписании и фактическую способность работника пользоваться системой.
Образцы кадровых документов для процедуры взыскания
Комплект собран под процедуру целиком; начинать стоит с листа ознакомления, потому что без него любое взыскание разваливается на первом же вопросе суда.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Лист ознакомления с локальными нормативными актами | Скачать |
| Приказ об утверждении локального нормативного акта | Скачать |
| Акт об отказе от подписания | Скачать |
| Табель учёта рабочего времени Т-12 | Скачать |
| Должностная инструкция специалиста по КДП | Скачать |
Что писать в приказе и как объявить его под роспись
Приказ о применении дисциплинарного взыскания унифицированной формы не имеет и составляется в свободной форме. Обязательный минимум содержания задаётся тем, что придётся доказывать: описание проступка с датой и временем, нарушенные пункты конкретных документов, реквизиты докладной и объяснения или акта о его непредоставлении, вид взыскания из перечня статьи 192 ТК РФ и подпись уполномоченного лица.
Отдельная строка приказа, которую пропускают чаще остальных, — обоснование выбора меры. Работодатель обязан учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершён, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Выговор за первое опоздание на десять минут при безупречном стаже суд считает несоразмерным и отменяет, не проверяя остальную процедуру.
Объявление под роспись означает не отправку, а получение. На бумаге это подпись работника с датой на самом приказе либо акт об отказе; в электронном виде — отметка системы о том, что работник открыл документ и подписал ознакомление своей подписью. Три рабочих дня считаются со дня издания приказа и не включают дни, когда работник отсутствовал на работе.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Мы разводим во времени выдачу подписи работнику и первые кадровые действия с ней. Совпадение даты выдачи подписи и даты первого подписанного документа суд читает как обстоятельство не в пользу работодателя, даже когда положение о КЭДО и перечень документов оформлены правильно. Проверьте по своей системе, что эти даты у вас не совпадают».
Что критично в типовых ситуациях: опоздание, прогул, неисполнение обязанностей
Универсального набора доказательств не существует: состав документов зависит от того, какая обязанность нарушена и как она закреплена. В таблице собрано, что при обжаловании проверяется в первую очередь и что почти никогда не решает исход.
| Ситуация | Что критично | Что вторично |
|---|---|---|
| Опоздание на работу | Время начала работы закреплено в ПВТР или трудовом договоре; работник ознакомлен под подпись; факт и длительность опоздания зафиксированы табелем или системой контроля доступа | Длительность опоздания сама по себе; устные замечания руководителя |
| Прогул | Отсутствие на рабочем месте без уважительных причин всю смену либо более четырёх часов подряд; рабочее место определено в трудовом договоре; причины отсутствия выяснены до приказа | Прежние взыскания работника; оценка его отношений с руководителем |
| Неисполнение должностной инструкции | Конкретный нарушенный пункт инструкции; дата ознакомления работника раньше даты проступка; вина работника в неисполнении | Общая ссылка на ненадлежащее исполнение обязанностей; объём выполненной работы в целом |
| Повторное нарушение | Предыдущее взыскание действует на дату нового проступка; процедура по статье 193 соблюдена по каждому эпизоду отдельно | Совпадение видов нарушений; количество жалоб на работника |
| Дистанционный работник | Порядок взаимодействия и способ фиксации нарушения закреплены в трудовом договоре или ЛНА; подтверждение получения работником требования об объяснении | Фактическое местонахождение работника в момент проступка |
Закономерность по всем строкам одна: решает не тяжесть нарушения, а связка «обязанность закреплена письменно — работник с ней ознакомлен до проступка — факт нарушения зафиксирован документом с датой».
Кейс из практики: в споре об увольнении через систему КЭДО работодатель прошёл четыре инстанции. У него были положение о кадровом электронном документообороте, утверждённый перечень документов и категорий работников, письменное согласие работника, полученное за день до перехода на КЭДО. Кассационный суд отменил решения нижестоящих судов, потому что в материалах не оказалось сведений о порядке идентификации, а при новом рассмотрении решением от 20.01.2023 работник выиграл: подпись выдали ему в день подписания документа, пользоваться системой он не умел, и за него подписывал другой человек. Система, внедрённая ради доказательств, зафиксировала это и дала их другой стороне.
Ошибки, из-за которых взыскание отменяют, и во что они обходятся
Первая по частоте ошибка — приказ издан раньше, чем истекли два рабочих дня на объяснение. Делают так ради скорости, когда работник уже принёс объяснительную или устно признал нарушение. Результат один: процедура нарушена, взыскание отменяется, а при увольнении работник восстанавливается на прежней работе с выплатой среднего заработка за всё время вынужденного прогула и компенсацией морального вреда.
Вторая — отсчёт месячного срока от даты совершения вместо даты обнаружения или наоборот, попытка «продлить» срок, отсчитав его от доклада директору. Третья — два взыскания за один проступок, например замечание за опоздание и лишение статуса наставника тем же приказом. Четвёртая — взыскание, которого нет в статье 192 ТК РФ: штраф, перевод на нижеоплачиваемую работу, лишение отгула.
Цена ошибки складывается из трёх частей. Административный штраф по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ: от 1000 до 5000 рублей на должностное лицо и от 30 000 до 50 000 рублей на организацию, при повторном нарушении — от 50 000 до 70 000 рублей на организацию и дисквалификация должностного лица на срок от одного года до трёх лет. Средний заработок за время вынужденного прогула при восстановлении: при споре длиной в полгода это шесть месячных окладов. Плюс судебные расходы и время кадровой службы на повторное оформление. Методические материалы Роструда по этой теме собраны в разъяснении о привлечении к дисциплинарной ответственности государственной инспекции труда.
Лайфхак: перед раскаткой электронного оформления приказов на всю компанию соберите пилотную группу. Она показывает, кто из работников физически не может подписать документ, и снимает основной риск спора: суд оценивает фактическую способность работать в системе, а не подпись в журнале ознакомления.
Когда дисциплинарное взыскание применять не нужно
Взыскание — не единственный способ отреагировать на нарушение, и в трёх ситуациях оно скорее вредит. Первая: нарушение вызвано организационными причинами, а не виной работника. Отсутствие доступа к системе, неполученная спецодежда, не доведённое задание снимают вину, и приказ будет отменён вместе с репутационными потерями внутри коллектива.
Вторая: проступок совершён более шести месяцев назад и не выявлен ревизией. Срок пресекательный, восстановлению не подлежит, и попытка оформить взыскание задним числом превращается в отдельное нарушение. Третья: работник уже уволен. После прекращения трудовых отношений дисциплинарное взыскание не применяется, потому что нет предмета — трудовых обязанностей.
Есть и промежуточный вариант: зафиксировать нарушение документально без приказа о взыскании. Докладная записка, акт и объяснение работника остаются в кадровом деле, при повторении дают контекст для оценки предшествующего поведения, но не создают риска отмены. Мы используем этот сценарий, когда компания хочет сохранить работника, но нуждается в письменном следе.
Что вправе сделать работник: обжалование в ГИТ и суде
Дисциплинарное взыскание обжалуется в государственную инспекцию труда и в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, включая суд. Сроки по статье 392 ТК РФ различаются: по спору об увольнении — один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, по остальным трудовым спорам — три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
Обращение в ГИТ не приостанавливает и не продлевает срок на обращение в суд. Работнику, который получил приказ в электронном виде, стоит сохранить сам файл вместе с файлом подписи: распечатка без заверения доказательством не является, а проверка подписи показывает, кто и когда подписал документ и не нарушено ли требование статьи 22.3 о виде подписи.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Фразу „электронный документ суд не примет“ я прошу не повторять: она противоречит нормам о письменных доказательствах. Проигрывают не из-за формата, а из-за дефектов процедуры: момента выдачи подписи, отсутствия идентификации, неверного вида подписи для конкретного документа. Планируя отказ от бумажного архива, посмотрите, какие документы у вас существуют только в электронном виде и чем вы подтвердите их подлинность».
Важный нюанс из практики: Минтруд разработал законопроект о применении мессенджера MAX для электронного документооборота с работниками и об использовании неквалифицированной подписи дистанционными работниками при заключении трудовых договоров. На дату публикации это проект. Виды подписи для конкретных кадровых документов, включая приказ о взыскании, определяются действующей редакцией статей 22.1-22.3 ТК РФ и 63-ФЗ.
Стоимость перевода кадровых приказов в электронный вид
Цена зависит от численности сотрудников и от того, нужны ли интеграция с 1С, электронный архив и кастомные шаблоны документов. Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются бесплатно на всех тарифах, УКЭП оформляется через партнёров-удостоверяющих центров.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, приоритетная поддержка | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес»: 50 сотрудников | 30 000 ₽ в год | годовой период |
| Интеграция с 1С:ЗУП: готовый модуль, автоматическая синхронизация документов | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за 1 день |
| Электронный архив кадровых документов | входит в тариф «Бизнес» | по запросу |
| Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно на всех тарифах | по запросу |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, API и кастомные интеграции | по запросу | рассчитывается индивидуально |
Итоговая сумма складывается из численности, набора функций и требований к поддержке: тариф можно повысить или понизить в любое время, при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду. Действующие условия и состав каждого пакета опубликованы на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО с разбивкой по видам подписи и возможностям интеграции.
Отдельная статья расходов, которую не видно в тарифе, — время кадровой службы. Приказ о взыскании в бумажном контуре требует физического присутствия работника для подписи в трёхдневный срок, а при разъездном характере работы или дистанционном формате этот срок регулярно пропускается.
Выводы
Статья 193 ТК РФ проверяется по датам, а не по тяжести нарушения. Требование объяснения, два рабочих дня на ответ, приказ в пределах месяца со дня обнаружения и объявление под роспись в течение трёх рабочих дней образуют цепочку, где каждое звено подтверждается отдельным документом с датой. За один проступок применяется одно взыскание из трёх, названных в статье 192, а обязанность, которую нарушил работник, должна быть закреплена письменно и доведена до него до проступка.
Электронная форма меняет не процедуру, а требования к подписи: приказ о взыскании подписывается работодателем усиленной подписью, работник знакомится с ним УКЭП или УНЭП, а приказ об увольнении остаётся бумажным. Мы настраиваем такие маршруты так, чтобы система сама не давала отправить документ подписью, которая для него не подходит, и фиксировала дату ознакомления для трёхдневного срока.
Частые вопросы
Можно ли лишить работника премии за дисциплинарный проступок?
Лишение премии дисциплинарным взысканием не является: перечень в статье 192 ТК РФ закрытый и состоит из замечания, выговора и увольнения. Снизить или не начислить премию можно только если положение об оплате труда или о премировании прямо связывает её с отсутствием дисциплинарных взысканий либо с выполнением показателей. Если такого условия в ЛНА нет, депремирование квалифицируется как незаконное удержание заработной платы.
Что делать, если работник заболел сразу после проступка?
Время болезни не включается в месячный срок применения взыскания, срок приостанавливается и продолжается после выхода работника. То же правило действует для всех отпусков, предоставляемых работодателем по закону: ежегодных основных и дополнительных, учебных, без сохранения заработной платы. Дни отдыха и отгулы течение срока не прерывают, независимо от их продолжительности.
Можно ли применить взыскание к работнику, который уже уволился?
Нет. Дисциплинарная ответственность существует внутри трудовых отношений, и после их прекращения предмета для взыскания нет. Если проступок обнаружен после увольнения и повлёк ущерб, работодатель действует другими инструментами: взысканием прямого действительного ущерба в порядке главы 39 ТК РФ или обращением в правоохранительные органы.
Нужно ли учитывать мнение профсоюза?
Учёт мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации обязателен при увольнении члена профсоюза за неоднократное неисполнение обязанностей по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ. Время, необходимое на учёт мнения представительного органа работников, прямо исключено из месячного срока по статье 193. Для замечания и выговора рядовому работнику такая процедура не требуется.
Как снять дисциплинарное взыскание досрочно?
По статье 194 ТК РФ работодатель издаёт приказ о снятии взыскания до истечения года: по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Если нового взыскания в течение года со дня применения не было, работник считается не имеющим взыскания автоматически, без приказа.
Считается ли устный выговор дисциплинарным взысканием?
Нет. Замечание и выговор существуют только в форме приказа, объявленного работнику под роспись в течение трёх рабочих дней. Устное порицание руководителя не влечёт правовых последствий: оно не учитывается при оценке неоднократности для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ и не отражается в кадровых документах.
Можно ли объявить замечание и уволить за один и тот же проступок?
Нет, за каждый дисциплинарный проступок применяется только одно взыскание. Увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей возможно при новом проступке, совершённом в период, когда предыдущее взыскание действует, то есть в течение года со дня его применения и до досрочного снятия. Процедура по статье 193 при этом проходится заново по каждому эпизоду.
