Дисциплинарное взыскание служащему применяется по Федеральному закону от 27.07.2004 № 79-ФЗ, а не по главе 30 Трудового кодекса: у гражданского служащего четыре вида взысканий вместо трёх, а перед приказом обязательна служебная проверка. Замечание, выговор и увольнение есть в обоих режимах, предупреждение о неполном должностном соответствии существует только на гражданской службе. Месячный срок применения у служащего дополнительно продлевается на время служебной проверки, копия акта вручается под расписку в течение 5 дней, тогда как приказ работнику объявляется в течение 3 рабочих дней. Различие, от которого зависит весь порядок, — основание отношений: человек по трудовому договору в государственном учреждении остаётся работником, и его наказывают по статьям 192-194 ТК РФ, а замещающий должность гражданской службы в государственном органе отвечает по 79-ФЗ, где ТК РФ действует только в неурегулированной части.
Разберём обе процедуры по шагам: где расходятся сроки, состав документов и основания. Дадим таблицу по категориям служащих, порядок служебной проверки по статье 59 79-ФЗ и режим коррупционных проступков, где срок считается от поступления информации. Покажем ошибки, из-за которых взыскания отменяют, и чем подкрепить служебную записку. Стоимость электронного оформления кадровых документов на 2026 год, пошаговый порядок и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Кто считается служащим и какой закон применяется к взысканию
Слово «служащий» в кадровой практике покрывает пять разных правовых режимов, и ошибка в выборе режима обесценивает всю процедуру. Гражданский служащий замещает должность государственной гражданской службы в государственном органе на основании служебного контракта и акта о назначении. Работник государственного учреждения — школы, больницы, музея, подведомственного центра — заключает трудовой договор, и никакого особого порядка наказания для него нет, несмотря на бюджетное финансирование и статус учредителя.
Проверить принадлежность можно по двум документам: что подписано с человеком (служебный контракт или трудовой договор) и включена ли его должность в реестр должностей соответствующего вида службы. Если на руках трудовой договор, дальше читайте только колонку по ТК РФ.
| Категория | Основной закон | Виды взысканий | Кто применяет |
|---|---|---|---|
| Государственный гражданский служащий | 79-ФЗ, статьи 57-59.3 | Замечание, выговор, предупреждение о неполном должностном соответствии, увольнение по основаниям пункта 2, подпунктов «а»-«г» пункта 3, пунктов 5 и 6 части 1 статьи 37 | Представитель нанимателя |
| Муниципальный служащий | 25-ФЗ, статья 27 | Замечание, выговор, увольнение с муниципальной службы по соответствующим основаниям | Представитель нанимателя (работодатель) |
| Сотрудник органов внутренних дел | 342-ФЗ, статьи 49-51 | Замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, перевод на нижестоящую должность, увольнение со службы | Руководитель федерального органа или уполномоченный руководитель |
| Военнослужащий | Дисциплинарный устав Вооружённых Сил РФ | Выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, снижение в воинской должности или звании, досрочное увольнение в связи с невыполнением условий контракта, дисциплинарный арест до 30 суток и другие взыскания устава | Командир; дисциплинарный арест назначает судья гарнизонного военного суда |
| Работник государственного или муниципального учреждения по трудовому договору | ТК РФ, статьи 192-194 | Замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям | Работодатель |
Перечни взысканий закрытые: ни штраф, ни понижение оклада, ни «последнее предупреждение» в них не входят. Для гражданского служащего действует ещё одно правило, которого нет в трудовых отношениях: статья 73 79-ФЗ подключает нормы трудового законодательства только там, где 79-ФЗ молчит, поэтому ссылаться на статью 193 ТК РФ вместо статьи 58 79-ФЗ нельзя даже при совпадении формулировок.
Чем процедура для служащего отличается от процедуры для работника
Расхождения начинаются не на приказе, а на входе: работодателю достаточно докладной записки и объяснения, представителю нанимателя нужна служебная проверка. Ниже собраны все этапы, по которым режимы расходятся.
| Этап | Работник (ТК РФ) | Гражданский служащий (79-ФЗ) |
|---|---|---|
| Основание | Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей по вине работника, статья 192 | Неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей по вине служащего, статья 57 |
| Проверка до приказа | Не требуется | Служебная проверка обязательна, часть 2 статьи 58 и статья 59 |
| Объяснение | Письменное, 2 рабочих дня, затем акт, статья 193 | Письменное, срок в законе не установлен, при отказе составляется акт, часть 1 статьи 58 |
| Что учитывается при выборе взыскания | Тяжесть проступка и обстоятельства его совершения | Тяжесть, степень вины, обстоятельства совершения и предшествующие результаты исполнения обязанностей |
| Срок со дня обнаружения | 1 месяц, не считая болезни, отпуска и времени на учёт мнения представительного органа работников | 1 месяц, не считая болезни, отпуска, иного отсутствия по уважительным причинам и времени служебной проверки |
| Предельный срок со дня совершения | 6 месяцев; 2 года по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудита | 6 месяцев; 2 года по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудита |
| Ознакомление с решением | Приказ под роспись в течение 3 рабочих дней со дня издания, при отказе акт | Копия акта с указанием оснований под расписку в течение 5 дней со дня издания |
| Отстранение на время разбирательства | Только по закрытому перечню статьи 76, как правило без сохранения заработка | Возможно на время служебной проверки с сохранением денежного содержания |
| Снятие взыскания | Автоматически через год, досрочно по статье 194 | Автоматически через год, досрочно по инициативе нанимателя, заявлению служащего или ходатайству непосредственного руководителя |
| Куда обжаловать | Государственная инспекция труда, комиссия по трудовым спорам, суд | Комиссия по служебным спорам, суд |
Из таблицы следует практическое правило для смешанных организаций: если в государственном органе часть персонала замещает должности гражданской службы, а часть работает по трудовым договорам, кадровая служба ведёт два разных маршрута документов и два разных счётчика сроков. Один шаблон приказа на обе категории не работает.
Внимание: увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности запрещено прямо статьёй 81 ТК РФ, и увольнение по итогам испытания подпадает под тот же запрет. Замечание и выговор запрет не затрагивает, но срок их применения на дни болезни сдвигается.
Служебная проверка: этап, которого нет в Трудовом кодексе
Служебная проверка по статье 59 79-ФЗ проводится по решению представителя нанимателя или по письменному заявлению самого гражданского служащего. Ведёт её подразделение по вопросам государственной службы и кадров с участием юридического подразделения и выборного профсоюзного органа. В ходе проверки полностью, объективно и всесторонне устанавливаются факт совершения проступка, вина служащего, причины и условия, характер и размер вреда, а также обстоятельства, послужившие основанием для письменного заявления служащего.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Проверка завершается не позднее чем через месяц со дня принятия решения о её проведении, результаты оформляются письменным заключением, которое приобщается к личному делу. Служащий, в отношении которого идёт проверка, вправе давать устные и письменные объяснения, представлять заявления и ходатайства, обжаловать решения и действия проводящих проверку лиц и по окончании ознакомиться с заключением и материалами, если это не противоречит требованиям о неразглашении сведений, составляющих государственную тайну. Служащий, прямо или косвенно заинтересованный в результатах, в проверке не участвует и обязан письменно заявить об освобождении от участия.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Служебная или докладная записка руководителя — это форма фиксации, а не доказательство. Доказательством её делает то, что к ней приложено: скриншоты переписки, выгрузки из систем учёта заявок, данные пропускной системы. Там, где записка оставалась мнением руководителя без подтверждения, суды признавали, что факт ненадлежащего исполнения обязанностей не доказан, а обязанность доказывать лежит на работодателе. Проверьте по своему материалу, есть ли под каждым утверждением записки объективный документ.»
Прогул и опоздание доказываются связкой из трёх документов: отметка в табеле учёта рабочего времени, акт об отсутствии на рабочем месте и требование о представлении объяснения. Табель заполняется в день события, а не задним числом перед изданием приказа: расхождение дат между табелем, актом и приказом инспектор и суд видят за минуту.
Зафиксируйте отсутствие в табеле до того, как запросите объяснение
Сроки: месяц, шесть месяцев, два года и что их продлевает
Месячный срок отсчитывается со дня обнаружения проступка, а днём обнаружения считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю, независимо от того, наделён ли он правом наложения взысканий. Для работника этот месяц не включает время болезни, отпуска и время, необходимое на учёт мнения представительного органа работников. Для гражданского служащего к тому же перечню добавляются другие случаи отсутствия на службе по уважительным причинам и весь период служебной проверки, поэтому на гражданской службе фактический срок часто растягивается на два-три календарных месяца.
Предельные сроки одинаковы по существу: 6 месяцев со дня совершения проступка, а если нарушение выявлено ревизией, проверкой финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверкой — 2 года со дня совершения. Время производства по уголовному делу в эти сроки не входит. Истечение предельного срока лечению не подлежит: проступок остаётся доказанным, но наказать за него уже нельзя.
В практике Добыто месячный срок срывают не на сборе доказательств, а на последнем шаге: приказ издан вовремя, а до сотрудника он доходит через неделю, потому что человек в разъездах или на удалёнке. Электронный маршрут ознакомления снимает именно эту потерю: система фиксирует, когда документ отправлен и когда открыт.
Полезно знать: отсутствие у работника взысканий не доказывает успешное прохождение испытания, а совершение дисциплинарного проступка не означает неудовлетворительного итога испытания. Это разные процедуры с разным предметом: опоздания сами по себе не обосновывают вывод о непрофессионализме.
Коррупционные проступки: отдельный режим и другие сроки
За коррупционные правонарушения к гражданскому служащему применяются взыскания по статье 59.1 79-ФЗ — замечание, выговор, предупреждение о неполном должностном соответствии — либо увольнение в связи с утратой доверия по статье 59.2. Основания для утраты доверия перечислены в законе: непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, непредставление сведений о доходах, расходах, имуществе и обязательствах имущественного характера либо представление заведомо недостоверных или неполных сведений, участие в управлении коммерческой организацией, осуществление предпринимательской деятельности.
Порядок применения описан в статье 59.3 и отличается от общего. Взыскание налагается на основании доклада о результатах проверки, проведённой подразделением кадровой службы по профилактике коррупционных и иных правонарушений, а если доклад направлялся в комиссию по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов — на основании её рекомендации. Срок считается иначе: не позднее 6 месяцев со дня поступления информации о совершении правонарушения, не считая периодов болезни и отпуска, и не позднее 3 лет со дня совершения. В акте прямо указывается статья 59.1 или 59.2 как основание.
Последствия увольнения в связи с утратой доверия выходят за пределы органа: сведения о таком служащем включаются в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, который ведётся по статье 15 Федерального закона от 25.12.2008 № 273-ФЗ и размещается на федеральном портале государственной службы и управленческих кадров. Сведения находятся в реестре 5 лет, и всё это время они видны любому кадровому подразделению при проверке кандидата.
Порядок применения взыскания: документы и оформление
Комплект документов по дисциплинарному делу собирается в одной логике независимо от режима: сначала фиксируется факт, затем истребуется объяснение, потом оценивается тяжесть, и только после этого издаётся акт или приказ. Разница в том, что у гражданского служащего между вторым и третьим шагом встраивается служебная проверка с отдельным заключением. В практике Добыто чаще всего проседает второй шаг: должностная инструкция в организации есть, а подписи об ознакомлении с её действующей редакцией нет ни на бумаге, ни в системе.
Как применить дисциплинарное взыскание: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Зафиксируйте проступок документом, который датирован днём события: акт об отсутствии на рабочем месте, докладная записка непосредственного руководителя, отметка в табеле, выгрузка из системы контроля доступа.
- Шаг 2. Проверьте, что нарушенная обязанность где-то закреплена: в служебном контракте или трудовом договоре, должностном регламенте или должностной инструкции, правилах внутреннего служебного или трудового распорядка, и что человек ознакомлен с этим документом под подпись.
- Шаг 3. Затребуйте письменное объяснение. Работнику отводится 2 рабочих дня, по истечении которых составляется акт. У гражданского служащего срок законом не установлен, отказ от объяснения фиксируется актом и не препятствует применению взыскания.
- Шаг 4. Для гражданского служащего проведите служебную проверку и оформите письменное заключение. Оно подписывается руководителем кадрового подразделения и другими участниками проверки и приобщается к личному делу.
- Шаг 5. Выберите вид взыскания с учётом тяжести проступка, степени вины, обстоятельств и предшествующих результатов службы. Замечание за первое опоздание и увольнение за него же соразмерными не выглядят, и именно на несоразмерности взыскания отменяют чаще всего.
- Шаг 6. Издайте приказ или акт со ссылкой на конкретный пункт нарушенного документа и на норму закона, а не на общие слова о нарушении дисциплины.
- Шаг 7. Ознакомьте человека: работника под роспись в течение 3 рабочих дней со дня издания приказа, гражданскому служащему вручите копию акта под расписку в течение 5 дней. При отказе составьте акт об отказе.
Образцы кадровых документов для дисциплинарного дела
Комплект ниже закрывает фиксацию факта и доказательства ознакомления; начинать удобнее с листа ознакомления, потому что без него спорной становится сама обязанность.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Лист ознакомления с локальными нормативными актами | Скачать |
| Приказ о распределении обязанностей | Скачать |
| Табель учёта рабочего времени по форме Т-12 | Скачать |
| Акт об отказе от подписания | Скачать |
| Журнал регистрации требований и отказов | Скачать |
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «При разборе дисциплинарных ситуаций нас первым делом спрашивают, есть ли приказ о возложении обязанностей на другого работника. Когда человек отсутствовал, а приказа нет, доказать, чьи именно обязанности не были исполнены, становится тяжело: обязанность как бы висит в воздухе. В приказе о возложении обязанностей и в доверенности нужен конкретный перечень полномочий, формулировка «возложить исполнение обязанностей» порождает ровно тот спор, который этим приказом предотвращали.»
Ошибки, из-за которых взыскание отменяют, и во что они обходятся
Отмена взыскания почти никогда не связана с тем, что проступка не было. Она связана с дефектами процедуры, и набор этих дефектов повторяется из дела в дело.
- Обязанность нигде не зафиксирована. Работника нельзя оценивать по должностной инструкции, с которой его не знакомили, а в трудовом договоре обязанности не описаны. Предмет проверки в таком случае отсутствует, и оценивать нечего.
- Докладная записка без подтверждений. Там, где к записке приложены переписка и выгрузки из систем, а порядок оценки заранее описан в локальном акте, позиция работодателя устояла. Там, где записка осталась мнением руководителя, взыскание отменили.
- Нарушен месячный срок. День обнаружения определяется по дате, когда о проступке узнал непосредственный руководитель, а не по дате доклада руководителю органа.
- Два взыскания за один проступок. За каждый дисциплинарный проступок применяется только одно взыскание, и приказ о выговоре с одновременным увольнением по тому же эпизоду отменяется целиком.
- Нет служебной проверки у гражданского служащего. Приказ, изданный без проверки, отменяется по формальному основанию, даже если факт проступка не оспаривается.
- Взыскание несоразмерно. Тяжесть проступка, степень вины и предшествующие результаты службы должны быть видны из документа, а не подразумеваться.
Цена ошибки складывается из трёх частей. Первая — восстановление и оплата: при незаконном увольнении суд взыскивает средний заработок или денежное содержание за всё время вынужденного прогула плюс компенсацию морального вреда. Вторая — ответственность организации: по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ нарушение трудового законодательства даёт штраф на должностное лицо от 1 000 до 5 000 рублей и на юридическое лицо от 30 000 до 50 000 рублей, при повторном нарушении по части 2 суммы вырастают до 10 000-20 000 рублей на должностное лицо с возможной дисквалификацией на срок от 1 года до 3 лет и до 50 000-70 000 рублей на организацию. Третья — управленческая: отменённое взыскание закрывает возможность уволить за неоднократность, потому что непогашенного взыскания у человека больше нет.
Если вы работодатель и читаете этот раздел с мыслью, что дисциплинарные документы у вас собираются вручную по почте и в мессенджерах, отдельный архив под это заводить не нужно: в Добыто маршрут ознакомления и хранение закрываются той же системой, в которой оформляются приём и отпуска.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Лайфхак: опишите порядок оценки и фиксации нарушений в локальном акте заранее. Порядок, существовавший до конфликта, суд читает иначе, чем правила, собранные под конкретного человека.
Когда взыскание применять не нужно
Дисциплинарное взыскание — не единственная реакция на нарушение, и в трёх ситуациях оно скорее вредит. Первая: проступок малозначителен, а обязанность сформулирована настолько широко, что при обжаловании придётся доказывать очевидное. Разговор с фиксацией договорённостей в письме даёт тот же результат без риска отмены.
Вторая: претензия относится не к дисциплине, а к результату работы. Нарушение трудовой дисциплины непосредственно не говорит о непрофессионализме, и наоборот. Если человек приходит вовремя, но не справляется с задачами, инструмент другой: аттестация, оценка результатов служебной деятельности, для нового сотрудника — процедура по итогам испытания.
Третья: истёк предельный срок либо нет документа, закрепляющего нарушенную обязанность. Приказ в такой ситуации создаёт работодателю проигранный спор и одновременно обнуляет возможность наказать за следующий эпизод, потому что суд отменит и его как основанное на порочной практике.
Электронное оформление дисциплинарных документов: что можно перевести в КЭДО
Кадровый электронный документооборот по статьям 22.1-22.3 ТК РФ и Федеральному закону от 22.11.2021 № 377-ФЗ позволяет издавать и подписывать в электронном виде приказы, уведомления, требования об объяснении, объяснительные записки и листы ознакомления. Четыре документа закон оставил на бумаге: приказ об увольнении, документы об инструктаже по охране труда, акт о несчастном случае на производстве и трудовую книжку. Для дисциплинарной темы это означает разделение маршрутов: замечание и выговор оформляются электронно полностью, а увольнение как вид взыскания на последнем шаге возвращается в бумагу.
Отдельная оговорка для государственных органов: статьи 22.1-22.3 ТК РФ написаны для трудовых отношений и на служебные контракты автоматически не переносятся. Порядок электронного документооборота с гражданскими служащими определяется актами самого органа и правилами прохождения службы, поэтому перед переводом дисциплинарных документов в электронный вид кадровая служба органа сверяет их со своим положением о документообороте.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Установить, что документ сформирован в системе от имени человека, для победы в споре недостаточно. Суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации и зафиксирован ли он в локальном акте. Мы разводим во времени выдачу подписи и первые кадровые действия с ней: совпадение даты выдачи подписи и даты кадрового документа читается не в пользу работодателя даже при правильно оформленном положении о КЭДО.»
Сколько хранятся документы о дисциплинарном взыскании
Срок хранения у дисциплинарных документов длинный, и это влияет на выбор системы. Приказы по личному составу хранятся 50 или 75 лет в зависимости от даты создания, а те же сроки действуют и для электронных документов. Заключение служебной проверки и акт о применении взыскания приобщаются к личному делу, то есть переживают и увольнение, и реорганизацию органа.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Переход на электронные документы не означает, что бумага больше никогда не понадобится. Суд вправе истребовать подлинник, если только он способен подтвердить обстоятельство дела, а при сомнениях в подлинности назначается экспертиза документа или его реквизитов. Посмотрите, какие документы по дисциплинарным делам существуют у вас только в электронном виде, и чем вы подтвердите их подлинность: распечатка остаётся копией, пока её не заверил оператор ЭДО, удостоверяющий центр, нотариус или сама организация.»
Стоимость перевода кадровых документов в электронный вид
Цена зависит от численности и набора функций: количество сотрудников, нужные виды электронной подписи, интеграция с 1С и наличие электронного архива.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: без ограничения по численности, ПЭП, УНЭП и УКЭП, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 30 000 ₽ в год за 50 сотрудников | период оплаты — год |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, API и кастомные интеграции | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | входит в тариф | при подключении |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП (тариф «Бизнес») | входит в тариф | установка и настройка за 1 день |
| Получение УКЭП | через партнёров-удостоверяющие центры | рассчитывается индивидуально |
Итоговая сумма определяется численностью и выбранным тарифом: на «Старте» действует ограничение до 25 сотрудников, на «Бизнесе» численность не ограничена, но минимальный платёж рассчитан на 50 сотрудников. Состав функций по каждому тарифу и условия перехода между ними приведены на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО. Тариф можно повысить или понизить в любое время, при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.
Выводы
Режим наказания определяется не местом работы, а основанием отношений: служебный контракт ведёт к 79-ФЗ с четырьмя видами взысканий и обязательной служебной проверкой, трудовой договор — к статьям 192-194 ТК РФ с тремя видами и двумя рабочими днями на объяснение. Сроки в обоих случаях считаются от дня, когда о проступке узнал непосредственный руководитель, но у гражданского служащего месяц дополнительно приостанавливается на время проверки. Коррупционные составы живут по собственным правилам: 6 месяцев со дня поступления информации, 3 года со дня совершения и реестр уволенных в связи с утратой доверия на 5 лет. Отменяют взыскания почти всегда за процедуру, а не за существо: незакреплённая обязанность, записка без подтверждений, пропущенный срок, несоразмерность.
Мы в Добыто ежедневно видим, где кадровые процедуры теряют доказательства: на ознакомлении, на датах и на хранении. Электронные маршруты закрывают именно эти точки, фиксируя отправку, открытие и подписание каждого документа, а требования 377-ФЗ и статей 22.1-22.3 ТК РФ мы закладываем в настройку до первого приказа, а не после первого спора.
Частые вопросы
Можно ли за один проступок объявить выговор и лишить премии?
Лишение или снижение премии в перечень дисциплинарных взысканий статьи 192 ТК РФ не входит, поэтому формально двойным наказанием это не считается: премия относится к системе оплаты труда и регулируется положением о премировании. Ограничение всё же есть: снижение премии за дисциплинарный проступок не может уменьшить месячную заработную плату более чем на 20 процентов. Основание для снижения должно быть описано в положении о премировании заранее, иначе удержание превращается в незаконное лишение части заработка.
Вносится ли выговор в трудовую книжку или личное дело?
Сведения о замечании и выговоре в трудовую книжку не вносятся: туда попадает только увольнение как вид дисциплинарного взыскания с указанием основания. У гражданского служащего иначе устроено личное дело: письменное заключение по результатам служебной проверки и акт о применении взыскания приобщаются к нему и хранятся вместе с остальными документами о прохождении службы.
Сколько взысканий нужно, чтобы уволить за неоднократное неисполнение обязанностей?
Достаточно одного непогашенного взыскания плюс нового проступка: увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ применяется при неоднократном неисполнении обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание. Если первое взыскание снято или прошёл год со дня его применения, неоднократности нет. У гражданского служащего аналогичное основание предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 37 79-ФЗ и тоже требует действующего взыскания на момент нового проступка.
Можно ли наказать за проступок, обнаруженный после увольнения или перевода?
После прекращения служебных или трудовых отношений дисциплинарное взыскание не применяется: наказывать некого, отношения закончились. При переводе внутри одного государственного органа или одной организации взыскание применимо, поскольку сторона отношений не сменилась, но месячный и шестимесячный сроки продолжают течь с прежних дат. При переходе в другой орган прежние взыскания на новое место не переносятся.
Что делать служащему, который не согласен с взысканием?
Гражданский служащий вправе обжаловать взыскание письменно в комиссию государственного органа по служебным спорам или в суд. По общему правилу на обращение отводится 3 месяца со дня, когда человек узнал о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — 1 месяц со дня вручения копии акта об освобождении от должности. Работник по трудовому договору обращается в суд в те же сроки по статье 392 ТК РФ и дополнительно вправе подать жалобу в государственную инспекцию труда.
Обязательно ли отстранять служащего на время служебной проверки?
Отстранение — право представителя нанимателя, а не обязанность. Служащий может быть временно отстранён от замещаемой должности на период проведения проверки с сохранением денежного содержания. Мера применяется, когда присутствие человека на службе мешает установить обстоятельства: он имеет доступ к документам, которые проверяются, или к сотрудникам, которых опрашивают. Сама проверка завершается не позднее чем через месяц со дня решения о её проведении.
