Приказ о дисциплинарном взыскании отличается для замечания и выговора ровно одним словом в распорядительной части: «объявить замечание» или «объявить выговор». Унифицированной формы такого приказа нет, обязательны констатирующая часть с описанием проступка, ссылка на нарушенный пункт локального акта или должностной инструкции, перечень документов-оснований и сама мера по статье 192 ТК РФ. Юридические последствия у замечания и выговора одинаковые: оба гасятся через год, оба дают основание для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ при повторном проступке, оба позволяют снизить премию. Исход спора определяет соразмерность меры тяжести проступка: за одно опоздание на 15 минут суд отменит выговор и оставит замечание.
Разберем пять смысловых блоков приказа и покажем, какие формулировки читаются как дефект процедуры: «за систематические нарушения» без перечня эпизодов, «за ненадлежащее исполнение обязанностей» без указания пункта, дата проступка вместо даты обнаружения. Дадим готовый текст распорядительной части, который можно скопировать и подставить свои данные. Сроки по статье 193 ТК РФ, сценарная таблица выбора меры, требования к виду электронной подписи для такого приказа, стоимость перевода приказов в электронный вид и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Замечание и выговор: что различается в приказе и что одинаково по закону
Статья 192 ТК РФ дает закрытый перечень взысканий для обычного работодателя: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Другие меры допустимы только для отдельных категорий работников, для которых федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине предусмотрены специальные взыскания. Все остальное — штрафы, понижение в должности, перенос отпуска — взысканием не является и в приказ попасть не может.
Сравнение по параметрам, которые реально влияют на последствия для работника и на риск работодателя.
| Параметр | Замечание | Выговор |
|---|---|---|
| Норма | часть 1 статьи 192 ТК РФ | часть 1 статьи 192 ТК РФ |
| Формулировка меры в приказе | Объявить замечание | Объявить выговор |
| Запись в трудовой книжке | не вносится | не вносится |
| Срок действия | 1 год со дня применения, статья 194 ТК РФ | 1 год со дня применения, статья 194 ТК РФ |
| Досрочное снятие | приказом работодателя, в том числе по просьбе работника | приказом работодателя, в том числе по просьбе работника |
| Основание для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ | да, при новом проступке в течение года | да, при новом проступке в течение года |
| Снижение премии | допускается по статье 135 ТК РФ, не более 20% месячной зарплаты | допускается по статье 135 ТК РФ, не более 20% месячной зарплаты |
| Порядок применения | статья 193 ТК РФ, без изъятий | статья 193 ТК РФ, без изъятий |
| Вид электронной подписи работодателя | УКЭП, статья 22.3 ТК РФ | УКЭП, статья 22.3 ТК РФ |
Совпадают все девять строк, кроме одной: названия меры. Отсюда рабочее следствие для кадровика — выбор между замечанием и выговором не меняет ни одной процедуры и ни одного срока, он меняет только объем того, что придется обосновывать в констатирующей части и в суде.
Почему «строгий выговор» и «предупреждение» в приказе — это дефект
Меры «строгий выговор», «предупреждение», «лишение премии», «депремирование» в статье 192 ТК РФ отсутствуют. Приказ с такой формулировкой отменяется целиком: примененного взыскания нет, значит нет и звена в цепочке для последующего увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ. Отдельно инспекция квалифицирует это как нарушение трудового законодательства по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ — от 30 000 до 50 000 рублей на юридическое лицо и от 1 000 до 5 000 рублей на должностное лицо.
Как выбрать меру, чтобы приказ устоял: критерии соразмерности
Часть 5 статьи 192 ТК РФ требует учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Пункт 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 разворачивает это в обязанность работодателя доказать соблюдение принципов справедливости, равенства, соразмерности, законности, вины и гуманизма, а также учет предшествующего поведения работника и его отношения к труду. Суд проверяет обоснование выбора именно этой меры: доказанный факт проступка сам по себе законность взыскания не подтверждает.
Таблица показывает, что придется доказывать в каждом типовом сценарии и на чем приказ ломается чаще всего.
| Ситуация | Что должно быть доказано | Типичный дефект приказа |
|---|---|---|
| Опоздание, зафиксированное системой контроля доступа | режим работы закреплен в правилах внутреннего трудового распорядка, работник ознакомлен под подпись | в приказе нет ссылки на конкретный пункт правил |
| Невыполнение поручения руководителя | обязанность закреплена в трудовом договоре или должностной инструкции, ознакомление состоялось до события | обязанность нигде не зафиксирована, предмет проверки отсутствует |
| Повторный проступок при действующем взыскании | предыдущий приказ не погашен по сроку и не снят досрочно | ссылка на взыскание, у которого истек год |
| Проступок выявлен ревизией или проверкой | дата обнаружения и соблюдение двухлетнего предела со дня совершения | месячный срок отсчитан от даты акта, а не от дня, когда о проступке узнал непосредственный руководитель |
| Не исполнены обязанности отсутствовавшего коллеги | приказ о возложении обязанностей с конкретным перечнем полномочий | приказа нет, непонятно, чьи именно обязанности не исполнены |
Во всех пяти строках доказывание опирается на документы, созданные до конфликта. Приказ, собранный задним числом вместе с должностной инструкцией и листом ознакомления, читается как подготовка к спору.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Внимание: уволить работника младше 18 лет по инициативе работодателя можно только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних, статья 269 ТК РФ. Замечание и выговор такого согласования не требуют, но предъявить несовершеннолетнему требование к уровню квалификации, который при приеме не предполагался, на практике почти невозможно.
Что проверить работнику, если приказ уже издан
Срок обращения в суд по спору о взыскании — 3 месяца со дня, когда работник узнал о нарушении своего права, статья 392 ТК РФ. Параллельно доступны государственная инспекция труда и комиссия по трудовым спорам. Перед обращением стоит проверить четыре вещи по самому приказу: запрашивали ли письменное объяснение и давали ли на него 2 рабочих дня; уложился ли работодатель в месяц со дня обнаружения проступка; ознакомили ли с приказом под подпись в течение 3 рабочих дней; названы ли в приказе конкретный пункт документа и конкретное действие. Отсутствие любого из четырех элементов — самостоятельное основание для отмены взыскания, даже если проступок был.
Формулировки приказа: пять блоков, без которых он не работает
Унифицированной формы приказа о замечании или выговоре нет: форма Т-8 применяется только к увольнению. Устойчивая конструкция собирается из пяти блоков, и каждый закрывает свое возражение работника.
- Заголовочная часть. Наименование организации, номер, дата, место составления, заголовок «О применении дисциплинарного взыскания». Дата приказа должна укладываться в месячный срок со дня обнаружения проступка.
- Констатирующая часть. Что сделал или не сделал работник, когда, где и чем это подтверждается. Описывается конкретное действие с датой: «не передал закрывающие документы в бухгалтерию 14.09.2026». Оценочные обороты вроде «халатно отнесся к работе» проверить нечем.
- Квалификация. Пункт должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка или трудового договора, который нарушен, с реквизитами документа и датой ознакомления работника.
- Распорядительная часть. Ссылка на статью 192 ТК РФ, указание на учет тяжести проступка и обстоятельств, и сама мера: объявить замечание либо объявить выговор.
- Основания и ознакомление. Перечень документов-оснований (докладная записка, акт, табель, письменное объяснение или акт о его непредоставлении) и поручение ознакомить работника под подпись в течение 3 рабочих дней.
В проектах Добыто мы отдельно проверяем блок 3: если нарушенная обязанность не закреплена ни в трудовом договоре, ни в должностной инструкции, приказ не спасают ни докладные, ни объяснения — оценивать нечего.
Мария Ж, судебный эксперт в сфере корпоративного и трудового права: «Служебная записка руководителя — это форма фиксации. Доказательством ее делает то, что к ней приложено: переписка, выгрузка из системы учета задач, табель, скриншоты. Там, где записка осталась мнением руководителя без подтверждения, взыскание отменяют. Перед изданием приказа посмотрите на свой комплект глазами постороннего человека: видно ли из него конкретное невыполнение, если не верить автору записки на слово.»
Готовая формулировка распорядительной части приказа
Текст ниже закрывает блоки 4 и 5; подставьте свои реквизиты и выберите одну меру из двух.
На основании статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации, с учетом тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, ПРИКАЗЫВАЮ:
1. За неисполнение без уважительных причин обязанности, предусмотренной пунктом ____ должностной инструкции ______________ (наименование, дата утверждения), с которой работник ознакомлен ____________ (дата ознакомления), выразившееся в ______________________________ (описание действия или бездействия) ____________ (дата проступка), объявить ______________________ (должность, Ф. И. О.) замечание / выговор.
2. Основание: докладная записка ______________________ (должность, Ф. И. О.) от ____________; акт от ____________ № ____; письменное объяснение работника от ____________ (либо акт о непредоставлении письменного объяснения от ____________).
3. Специалисту по кадрам ______________________ (Ф. И. О.) ознакомить ______________________ (Ф. И. О.) с настоящим приказом под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
4. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.
Формулировки, из-за которых приказ отменяют
Шесть дефектов, которые встречаются в приказах чаще остальных.
- «За систематическое нарушение трудовой дисциплины». Взыскание применяется за конкретный проступок. Обобщение без перечня эпизодов с датами не позволяет проверить ни сроки, ни соразмерность.
- «За ненадлежащее исполнение должностных обязанностей». Без указания пункта документа и описания действия формулировка не показывает, какая именно обязанность нарушена.
- Два взыскания за один проступок. Часть 5 статьи 193 ТК РФ допускает только одно. Замечание за опоздание и выговор за то же опоздание — отмена второго приказа.
- Смешение даты совершения и даты обнаружения. Месячный срок считается от дня обнаружения, шестимесячный — от дня совершения. В приказе должны быть обе даты.
- Мера вне перечня статьи 192 ТК РФ. Строгий выговор, предупреждение, штраф, лишение премии как самостоятельное взыскание.
- Подпись неуполномоченного лица. Право применять взыскания закрепляется уставом, доверенностью или приказом о делегировании; руководитель подразделения без такого документа приказ подписать не может.
Что об этом думает ГИТ: по требованиям Роструда к процедуре работодатель обязан затребовать письменное объяснение и дать на него 2 рабочих дня, применить взыскание не позднее месяца со дня обнаружения проступка и объявить приказ работнику под подпись в течение 3 рабочих дней, а при отказе — составить акт. Нарушение любого из этих элементов инспектор фиксирует по частям 1 и 2 статьи 5.27 КоАП РФ.
Цена дефекта складывается из трех частей. Отмененное взыскание разрушает цепочку для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, и уволенный по этому основанию работник восстанавливается с оплатой вынужденного прогула по среднему заработку и компенсацией морального вреда. Административная часть — от 30 000 до 50 000 рублей на юридическое лицо по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ, при повторном нарушении по части 2 — от 50 000 до 70 000 рублей и дисквалификация должностного лица на срок от 1 года до 3 лет. Третья часть неденежная: после проигранного спора применить взыскание к тому же работнику по тому же эпизоду уже нельзя.
Лайфхак: планерку нельзя использовать как инструмент наказания, разбор проступка конкретного работника выносится на встречу один на один. Обратная связь работает, когда дана близко к событию и описывает действие и его последствия, а не личность работника: «ты перебил клиента дважды, и мы не собрали требования» вместо «ты безответственный».
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Процедура до приказа: сроки, документы и порядок
Приказ — последний шаг процедуры, и отменяют его обычно за то, что произошло до его издания. Порядок действий закреплен статьей 193 ТК РФ. Полный перечень обязательных требований к процедуре и формулировки, которыми оперируют инспекторы, опубликованы в разделе обязательных требований на портале Онлайнинспекция.рф: там же указано, какие периоды исключаются из месячного срока.
Как применить замечание или выговор: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Зафиксируйте проступок документом, который создан в день события: докладная записка руководителя, акт, отметка в табеле учета рабочего времени, выгрузка из системы контроля доступа или из учетной системы.
- Шаг 2. Проверьте, что нарушенная обязанность закреплена в трудовом договоре, должностной инструкции или локальном нормативном акте и работник ознакомлен с документом под подпись до даты проступка.
- Шаг 3. Затребуйте письменное объяснение. На его предоставление отводится 2 рабочих дня; если объяснение не поступило, составьте акт. Отсутствие объяснения не препятствует применению взыскания.
- Шаг 4. Сверьте сроки: не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка без учета времени болезни и отпуска работника, не позднее 6 месяцев со дня совершения, не позднее 2 лет по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности, не позднее 3 лет по коррупционным нарушениям.
- Шаг 5. Выберите меру и письменно зафиксируйте обоснование выбора: тяжесть проступка, последствия, предшествующее поведение работника.
- Шаг 6. Издайте приказ по пятиблочной конструкции и подпишите его у лица, уполномоченного применять взыскания.
- Шаг 7. Объявите приказ работнику под подпись в течение 3 рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия работника на работе. При отказе от подписи составьте акт.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Издавать приказы в отношении болеющего работника кодекс не запрещает, и объявить замечание человеку на больничном формально можно. Запрет один и жесткий: увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности, статья 81 ТК РФ. Если документ ухудшает положение работника, а ждать можно, подождите: подпись, полученная у человека с температурой, в споре стоит дешевле недели ожидания.»
Образцы документов, которые собирают доказательственную базу проступка
Комплект собирается снизу вверх: сначала документ, где закреплена обязанность, затем фиксация ее нарушения; начните с листа ознакомления, потому что без него остальное не работает.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Лист ознакомления с локальными нормативными актами | Скачать |
| Приказ об утверждении локального нормативного акта | Скачать |
| Должностная инструкция специалиста по КДП | Скачать |
| Табель учета рабочего времени Т-12 | Скачать |
| Акт об отказе от подписания | Скачать |
Приказ о взыскании в электронном виде: какая подпись нужна
Приказ о применении дисциплинарного взыскания прямо назван в перечне статьи 22.3 ТК РФ, где работодатель при ведении КЭДО в собственной информационной системе подписывает документ усиленной квалифицированной электронной подписью. Работник подтверждает ознакомление УКЭП или УНЭП, в том числе полученной через инфраструктуру электронного правительства. Простая электронная подпись для этого документа не подходит ни одной из сторон, хотя для заявлений на отпуск и большинства уведомлений она допустима.
Отсюда практическая развилка внутри одной и той же истории с прогулом. Замечание и выговор оформляются и объявляются целиком в системе, а если работодатель дошел до увольнения по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, приказ об увольнении придется распечатать и ознакомить работника с ним на бумаге: он входит в закрытый перечень исключений вместе с актом о несчастном случае на производстве и документами о прохождении инструктажей по охране труда.
Важный нюанс из практики: суд проверяет порядок идентификации работника при подписании и обстоятельства выдачи ему подписи; зафиксированного нажатия кнопки в системе для этого недостаточно. В разобранном нами споре у работодателя были и положение о КЭДО, и перечень документов, и согласие работника, но подпись выдали в день подписания заявления, а фактически в системе действовал другой человек — и собственная система работодателя это зафиксировала. Мы поэтому разводим во времени выдачу подписи и первые кадровые действия с ней.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «В споре о дисциплинарном взыскании первым делом выясняют, в каком режиме создан документ. Скан подписанного от руки приказа и файл, подписанный криптографически, живут по разным правилам, и требования к подписи у них разные. Посмотрите на свой файл: если в нем есть изображение собственноручной подписи, перед вами электронный образ, и его придется заверять, а не просто прикладывать к делу.»
Что происходит после приказа: премия, год и увольнение
Взыскание действует один год со дня применения. Если в течение года работник не получил нового взыскания, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания автоматически, без отдельного приказа, статья 194 ТК РФ. До истечения года работодатель вправе снять взыскание досрочно по собственной инициативе, по просьбе работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Денежное последствие с 1 сентября 2025 года урегулировано прямо. Федеральный закон от 07.06.2025 № 144-ФЗ дополнил статью 135 ТК РФ: снижение премии в связи с применением взыскания допускается только по премиям, которые начисляются за период, когда взыскание было применено, и такое снижение не может уменьшить месячную заработную плату работника более чем на 20 процентов. Условие должно быть заранее прописано в локальном нормативном акте о премировании с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Полное лишение работника премии за наличие выговора при отсутствии такого условия в ЛНА — нарушение.
По Перечню типовых управленческих архивных документов, утвержденному приказом Росархива от 20.12.2019 № 236, приказы о применении дисциплинарных взысканий хранятся 3 года, тогда как приказы о приеме, переводе и увольнении — 50 или 75 лет в зависимости от даты создания. Электронный архив срок не меняет: документ в системе КЭДО хранится столько же, сколько хранился бы бумажный.
Факт: приказы по личному составу хранятся 50 или 75 лет, графики отпусков и табели учета рабочего времени — 5 лет, штатные расписания и локальные нормативные акты — постоянно. Перевод кадрового архива в электронный вид эти сроки не сокращает.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Переход на электронные документы не означает, что бумага не понадобится никогда. Суд вправе истребовать подлинник, если только он способен подтвердить обстоятельство дела, а при сомнениях в подлинности назначается экспертиза документа, его реквизитов или подписи. Планируя отказ от бумажного архива, посмотрите, какие приказы и акты у вас существуют только в электронном виде и чем вы подтвердите их подлинность.»
Когда взыскание не нужно и когда оно не сработает
Приказ о замечании или выговоре бесполезен в четырех ситуациях, и в каждой попытка его издать создает работодателю риск вместо защиты.
- Обязанность нигде не закреплена. Если требование не зафиксировано в трудовом договоре, должностной инструкции или локальном акте с подписью работника об ознакомлении, предмет проверки отсутствует.
- Работнику не обеспечены условия. Отсутствие доступа к рабочей системе или к удаленному рабочему столу суды учитывают как обстоятельство, помешавшее работе, и такой эпизод в вину не ставится.
- Разовое отклонение без последствий. Взыскание не отменяет обычного управленческого разговора и не заменяет его. При первом эпизоде без ущерба разбор один на один решает задачу быстрее, чем приказ, который придется защищать год.
- Оценка результатов испытания. Это отдельная процедура с другим предметом, и смешивать ее с дисциплинарной не нужно.
Полезно знать: по позиции Конституционного Суда отсутствие у работника взысканий не доказывает успешное прохождение испытания, а совершение дисциплинарного проступка не означает неудовлетворительного итога испытания. Кассационные суды подтверждают: опоздания сами по себе не обосновывают вывод о непрофессионализме.
Стоимость перевода кадровых приказов в электронный вид
Стоимость зависит от численности работников и от набора функций: интеграции с учетной системой, кастомных шаблонов приказов и электронного архива.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны | от 30 ₽ за сотрудника / мес | по запросу |
| Тариф «Бизнес»: без ограничения по численности, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес | по запросу |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» (50 сотрудников) | 30 000 ₽ в год | годовой период |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | входит в тариф | по запросу |
| УКЭП для подписания приказов о взыскании | через партнеров-удостоверяющих центров | по запросу |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за 1 день |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, API и кастомные интеграции | по запросу | рассчитывается индивидуально |
Итоговая сумма считается по фактической численности и выбранному набору функций; действующие условия по каждому тарифу и состав включенных подписей опубликованы на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО. Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются без отдельной оплаты на всех тарифах, УКЭП оформляется через партнеров-удостоверяющих центров.
Для приказов о дисциплинарных взысканиях считать надо не только абонентскую плату: понадобится УКЭП для подписанта и настроенный маршрут ознакомления, который укладывается в 3 рабочих дня. Мы закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию, чтобы эти два элемента проверялись на ограниченном контуре, а не на конфликтном эпизоде.
Выводы
Замечание и выговор различаются одним словом в распорядительной части приказа и одинаковы по срокам, порядку применения, последствиям для премии и по возможности дальнейшего увольнения за повторный проступок. Устойчивость приказа обеспечивают пять блоков: описанное действие с датой, ссылка на конкретный пункт документа с датой ознакомления, соблюденные сроки, перечень документов-оснований и своевременное объявление работнику под подпись. Электронная форма ничего не упрощает и ничего не портит: для этого приказа закон требует усиленную подпись у обеих сторон, а приказ об увольнении остается на бумаге.
Мы в Добыто настраиваем шаблоны кадровых приказов и маршруты ознакомления так, чтобы трехдневный срок и вид подписи контролировала система, и отдельно проверяем комплект локальных актов, на который приказ будет ссылаться.
Частые вопросы
Можно ли объявить выговор за один проступок, если работник уже написал объяснительную и признал вину
Да. Признание вины не отменяет процедуру и не увеличивает допустимую строгость меры. Объяснение работника — один из документов-оснований, его реквизиты указываются в приказе. При этом за один и тот же проступок применяется только одно взыскание, часть 5 статьи 193 ТК РФ: если замечание уже объявлено, добавить к нему выговор нельзя даже с согласия работника.
Как считать месячный срок, если проступок обнаружил рядовой сотрудник, а не руководитель
Срок отсчитывается со дня, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника, независимо от того, наделен ли этот руководитель правом применять взыскания. Дата, когда документ дошел до генерального директора, срок не сдвигает. В месячный срок не включаются время болезни работника, отпуск и время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.
Нужно ли согласовывать приказ о взыскании с профсоюзом
Для замечания и выговора согласование не требуется. Учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации нужен при увольнении члена профсоюза по пунктам 2, 3 и 5 части 1 статьи 81 ТК РФ. Отдельная история — положение о премировании: условие о снижении премии при наличии взыскания вводится с учетом мнения профсоюзного органа по статье 135 ТК РФ.
Можно ли объявить замечание дистанционному работнику и как его ознакомить с приказом
Можно, порядок тот же. Ознакомление проводится в системе кадрового электронного документооборота с соблюдением требований к виду подписи: работодатель подписывает приказ УКЭП, работник подтверждает ознакомление усиленной подписью. Если КЭДО в компании не введен, приказ направляется почтовым отправлением с уведомлением о вручении, и трехдневный срок считается без учета времени отсутствия работника на работе.
Сгорает ли выговор, если работник уволился и снова устроился в ту же компанию
Взыскание привязано к трудовым отношениям по конкретному трудовому договору. С прекращением договора оно утрачивает силу и на новые отношения не переносится: ссылаться на прежний выговор при увольнении по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ нельзя. Сам приказ при этом продолжает храниться в кадровом архиве 3 года по перечню Росархива.
Что делать, если работник отказывается получать уведомление о даче объяснений
Составьте акт об отказе в присутствии двух свидетелей и зафиксируйте в нем дату, время, место и содержание зачитанного вслух требования. Два рабочих дня отсчитываются от даты акта. По их истечении составляется второй акт — о непредоставлении письменного объяснения, и оба документа включаются в перечень оснований приказа. Отказ работника от объяснений применению взыскания не препятствует.
Можно ли отменить собственный приказ о взыскании, если работодатель передумал
Да, издается приказ о снятии дисциплинарного взыскания досрочно по статье 194 ТК РФ, и со дня его издания работник считается не имеющим взыскания. Основанием указывается инициатива работодателя, заявление работника или ходатайство непосредственного руководителя. Если же первоначальный приказ был издан с нарушением процедуры, корректнее отменить его как незаконный, а не снимать взыскание: снятие не устраняет допущенное нарушение для целей проверки.
