Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения, по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет, а за нарушения антикоррупционного законодательства — не позднее трёх лет. Погашается оно само: если в течение года со дня применения работник не получил нового взыскания, он считается не имеющим взыскания, и приказ для этого не издаётся. Внутри месячного срока работодатель обязан уместить два рабочих дня на объяснение работника и три рабочих дня на ознакомление с приказом. Месяц отсчитывается от дня, когда о проступке узнал непосредственный руководитель, шесть месяцев — от дня самого проступка; пропуск любого из двух сроков делает взыскание незаконным независимо от того, был проступок или нет.
Разберём, что продлевает месячный срок, а что его не трогает: болезнь и отпуска любого вида срок сдвигают, отгулы, командировка и выходные — нет. Покажем, как считать день обнаружения, когда служебная проверка идёт неделями, и почему приказ, изданный на 32-й день, отменяют даже при доказанном прогуле. Работнику материал даёт основания для жалобы и расчёт срока обращения в суд. Сценарная таблица по опозданию и прогулу, штрафы по статье 5.27 КоАП, правила оформления приказов в электронном виде и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Сроки применения дисциплинарного взыскания: месяц, полгода, два года и три года
Статья 193 ТК РФ задаёт два срока, которые действуют одновременно, и нарушение любого из них отменяет взыскание. Первый — месяц со дня обнаружения проступка. Второй — предельный, он отсчитывается от дня, когда проступок совершён, и зависит от того, как нарушение выявлено.
| Срок | От какой даты считается | Что не входит в срок |
|---|---|---|
| 1 месяц | День обнаружения проступка | Болезнь работника, любой отпуск, время на учёт мнения представительного органа работников |
| 6 месяцев | День совершения проступка | Время производства по уголовному делу |
| 2 года | День совершения проступка, выявленного ревизией, проверкой финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверкой | Время производства по уголовному делу |
| 3 года | День совершения проступка при несоблюдении ограничений, запретов и обязанностей, установленных законодательством о противодействии коррупции | Время производства по уголовному делу |
| 2 рабочих дня | День, когда у работника затребовано письменное объяснение | Выходные и нерабочие праздничные дни |
| 3 рабочих дня | День издания приказа о применении взыскания | Время отсутствия работника на работе |
| 1 год | День применения взыскания, то есть день издания приказа | Ничего: срок течёт непрерывно, включая болезнь и отпуска |
Два срока работают как фильтр с двойным дном. Проступок, обнаруженный через семь месяцев после совершения, наказать уже нельзя, даже если месяц с момента обнаружения не истёк. И наоборот, проступок трёхмесячной давности, о котором руководитель знал с первого дня, закрыт месячным сроком.
День обнаружения проступка: от какой даты идёт месяц
Днём обнаружения считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник подчинён по работе или службе, независимо от того, вправе ли это лицо налагать взыскания. Разъяснение дано в пункте 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 и не менялось с момента принятия.
Практическое следствие неудобное для работодателя. Если бригадир или начальник смены увидел нарушение 3 марта, а служебная записка дошла до генерального директора 20 марта, месяц истекает 3 апреля, а не 20-го. Дата регистрации докладной в канцелярии срок не сдвигает.
Отдельный случай — служебное расследование. Кассационная практика 2025 года допускает отсчёт месяца с даты, когда комиссия зафиксировала вывод о вине работника, а не с даты первого сигнала: до окончания проверки работодатель не может утверждать, что проступок совершён именно этим человеком и именно по его вине. Опираться на это как на общее правило рискованно. Безопасная тактика — считать месяц от даты, когда о нарушении узнал непосредственный руководитель, а расследование укладывать внутрь этого месяца.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Дату увольнения и дату применения взыскания я прошу проверять дважды: в день, когда готовится приказ, и в последний рабочий день перед его изданием. Второй проверки обычно нет, и именно в этом промежутке появляются больничный и справка-вызов. Поставьте контрольную точку в календаре на день издания приказа — это дешевле, чем восстановление работника.»
Что продлевает месячный срок, а что его не трогает
Месячный срок приостанавливается тремя обстоятельствами: время болезни работника, время его пребывания в отпуске и время, необходимое на учёт мнения представительного органа работников. Список закрытый.
К отпускам, которые продлевают срок, относятся все отпуска, предоставляемые работодателем: ежегодный основной и дополнительные, учебный отпуск по главе 26 ТК РФ, отпуск без сохранения заработной платы. Это прямо закреплено в пункте 34 постановления Пленума ВС РФ № 2.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Срок не продлевают: дни отдыха и отгулы независимо от их продолжительности, в том числе при вахтовом методе; служебная командировка; выходные и нерабочие праздничные дни; отсутствие работника по любым иным основаниям. Кадровые службы регулярно теряют взыскание именно здесь: работник ушёл на междувахтовый отдых на три недели, срок при этом шёл.
Шестимесячный, двухлетний и трёхлетний сроки не приостанавливаются ни болезнью, ни отпуском. Единственное исключение — время производства по уголовному делу.
Полезно знать: при разборе дисциплинарных ситуаций имеет значение приказ о возложении обязанностей на другого работника. В приказе, как и в доверенности, указывается конкретный перечень полномочий: без перечня работодателю сложнее доказать, чьи именно обязанности не были исполнены.
Порядок применения: два рабочих дня на объяснение и три на ознакомление
До применения взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснение не представлено, составляется акт; непредставление объяснения само по себе не мешает применить взыскание. Требование запрашивается письменно и с фиксацией даты вручения — именно от неё отсчитываются два рабочих дня. Порядок и последствия его нарушения Роструд разбирает в памятке о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, где перечислены все четыре условия законности взыскания.
Виды взысканий перечислены в статье 192 ТК РФ и образуют закрытый перечень: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Строгий выговор и предупреждение о неполном служебном соответствии применяются только там, где их предусматривают федеральные законы, уставы и положения о дисциплине для отдельных категорий работников. За каждый проступок применяется одно взыскание.
Часть 5 статьи 192 ТК РФ требует учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершён. Пленум ВС РФ добавил к этому предшествующее поведение работника и его отношение к труду, а доказывать соблюдение этого требования обязан работодатель. Формулировка «за нарушение трудовой дисциплины объявить выговор» без описания того, что именно сделал работник, какой пункт какого документа нарушен и почему выбран выговор, а не замечание, в суде не защищается.
Кейс из практики: кассационные суды в спорах о фиксации нарушений расходятся не в отношении к служебным запискам, а в том, чем записка подкреплена. Там, где к докладной руководителя приложили скриншоты переписки и выгрузку из системы учёта заявок, из которых видно конкретное невыполнение, увольнение устояло. Там, где записка осталась мнением руководителя без приложений, суд указал на отсутствие достаточных доказательств. Служебная записка — форма фиксации, доказательством её делает то, что к ней приложено.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Порядок оценки работы и порядок фиксации нарушений опишите в локальном акте заранее, до любого конфликта. Акт, принятый до спора, показывает, что процедура существовала, а не придумана под конкретного человека. Проверьте, что в правилах внутреннего трудового распорядка указано время начала и окончания работы, а у каждого работника есть подпись в листе ознакомления.»
В практике Добыто на электронный документооборот в первую очередь выносят документы с жёсткими процессуальными сроками: дата вручения требования об объяснении и дата ознакомления с приказом фиксируются в момент действия, и спор о том, когда именно работник получил документ, отпадает.
Как применить дисциплинарное взыскание: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Зафиксируйте проступок в день обнаружения: акт об отсутствии на рабочем месте, докладная записка руководителя, отметка в табеле, распечатка из системы контроля доступа. С этой даты пошёл месяц.
- Шаг 2. Проверьте, что нарушенное требование где-то записано: правила внутреннего трудового распорядка, должностная инструкция, приказ, положение. Проверьте лист ознакомления: требование, с которым работник не ознакомлен, нарушенным не считается.
- Шаг 3. Вручите письменное требование объяснить причины, зафиксировав дату вручения. Отсчитайте два рабочих дня.
- Шаг 4. Получите объяснение или составьте акт о его непредставлении на третий рабочий день. Оцените причины: если они уважительные, вины нет и взыскание не применяется.
- Шаг 5. Сверьте сроки до издания приказа: не истёк ли месяц с учётом болезни и отпусков, не истекли ли шесть месяцев со дня проступка, нет ли у работника действующего больничного или отпуска, если взыскание — увольнение.
- Шаг 6. Издайте приказ с описанием проступка, ссылкой на нарушенный пункт документа, реквизитами объяснения или акта и обоснованием выбранной меры.
- Шаг 7. Ознакомьте работника с приказом под подпись в течение трёх рабочих дней со дня издания, не считая времени его отсутствия на работе. При отказе от ознакомления составьте акт.
Образцы документов для фиксации проступка и подтверждения требований
Комплект собран под процедуру по статье 193 ТК РФ, начинать стоит с листа ознакомления с локальными актами: без него остальные документы теряют смысл.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Лист ознакомления с локальными нормативными актами | Скачать |
| Приказ об утверждении локального нормативного акта | Скачать |
| Акт об отказе от подписания документа | Скачать |
| Табель учёта рабочего времени по форме Т-12 | Скачать |
| Должностная инструкция специалиста по кадровому делопроизводству | Скачать |
Опоздание, прогул, неисполнение обязанностей: где ломается срок в каждом сценарии
Сроки одинаковы для всех проступков, а вот точка отсчёта и доказательственная база отличаются. Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены независимо от их продолжительности, а также отсутствие более четырёх часов подряд в течение рабочего дня.
| Сценарий | Чем фиксируется | Что критично для срока | Где взыскание чаще всего разваливается |
|---|---|---|---|
| Опоздание | Табель, докладная непосредственного руководителя, данные системы контроля доступа | Месяц идёт с того дня, когда опоздание увидел руководитель, а это обычно тот же день | Время начала работы не закреплено в правилах внутреннего трудового распорядка либо работник с ними не ознакомлен |
| Однодневный прогул | Акт об отсутствии на рабочем месте, отметка в табеле, требование объяснения | Два рабочих дня на объяснение начинаются не раньше, чем требование фактически вручено | Объяснение не затребовано, потому что работник «и так всё понимает» |
| Длительное отсутствие | Акт за каждый день отсутствия, письмо с требованием объяснения по адресу работника | Взыскание применяется после того, как причина отсутствия выяснена и признана неуважительной | Работник в это время находился на больничном или в отпуске, в том числе учебном |
| Неисполнение обязанностей | Должностная инструкция, приказ или задание, переписка, выгрузка из рабочей системы | Месяц с даты, когда руководитель обнаружил невыполнение, а не с даты подведения итогов периода | Обязанность нигде не зафиксирована либо работник не ознакомлен с инструкцией под подпись |
| Повторное неисполнение | Приказ о предыдущем взыскании и документы по новому проступку | Предыдущее взыскание должно быть действующим на дату нового проступка | Год со дня применения первого взыскания истёк, неоднократности нет |
Из таблицы видно, где в реальности теряются дела: не в сроках как таковых, а в отсутствии документа, который превращает требование работодателя в обязанность работника.
Внимание: отказ в положенном учебном отпуске с последующим увольнением за прогул в дни сессии даёт два нарушения сразу. Сначала проверяется, возникло ли у работника право на отпуск по главе 26 ТК РФ, и только потом обсуждается законность увольнения.
Когда взыскание погашается и как снять его раньше года
Взыскание погашается автоматически. Если в течение года со дня применения работник не подвергнут новому взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания по статье 194 ТК РФ. Приказ о погашении не издаётся, заявление от работника не требуется, отметка в личной карточке носит справочный характер.
До истечения года работодатель вправе снять взыскание по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Досрочное снятие оформляется приказом: без него взыскание продолжает действовать.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Для работодателя дата погашения важнее, чем кажется. Увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение обязанностей возможно, только пока предыдущее взыскание действует. Если первое взыскание погасилось 12 мая, а новый проступок совершён 13 мая, неоднократности нет и увольнение по этому основанию незаконно.
В практике Добыто реестр действующих взысканий заводят одновременно с переходом на электронный документооборот: система хранит дату издания приказа, а значит и дату, после которой ссылаться на это взыскание уже нельзя.
Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случая, когда взысканием является увольнение. Замечание и выговор в трудовой книжке и в сведениях о трудовой деятельности не отражаются, и новый работодатель о них не узнает.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Депремирование и дисциплинарное взыскание — разные инструменты, и смешивать их стало дороже. С 1 сентября 2025 года снижение премии из-за взыскания допускается только за тот период, в котором взыскание применено, и не должно уменьшать месячную заработную плату более чем на 20 процентов. Проверьте положение о премировании: пункт о лишении премии на 100 процентов за выговор теперь незаконен.»
Во что обходится нарушенная процедура: штрафы и выплаты
Нарушение порядка применения взыскания квалифицируется по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ: предупреждение или штраф на должностное лицо от 1 000 до 5 000 рублей, на индивидуального предпринимателя от 1 000 до 5 000 рублей, на юридическое лицо от 30 000 до 50 000 рублей. Повторное аналогичное нарушение по части 2 наказывается штрафом на должностное лицо от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификацией на срок от одного года до трёх лет, на юридическое лицо — от 50 000 до 70 000 рублей.
Основные деньги теряются не на штрафе. Незаконное увольнение за прогул означает восстановление работника, оплату времени вынужденного прогула за весь период спора и компенсацию морального вреда. Спор длится месяцами, и оплачивается каждый рабочий день этого периода по среднему заработку.
Работник оспаривает взыскание в государственной инспекции труда и в суде. Срок обращения в суд по статье 392 ТК РФ — три месяца со дня, когда он узнал о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности. Для замечания и выговора отсчёт идёт от даты ознакомления с приказом.
Если вы работодатель и читаете этот раздел со стороны риска, отдельный кадровый юрист для соблюдения процедуры не нужен: нужны зафиксированные даты и комплект документов, которые невозможно составить задним числом.
Когда дисциплинарное взыскание не применяется или не решает задачу
Часть ситуаций закрыта прямыми запретами, часть — несоответствием инструмента задаче.
Работник на больничном или в отпуске. Увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске запрещено частью 6 статьи 81 ТК РФ, кроме ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Запрет распространяется на учебный отпуск и на отпуск без сохранения заработной платы. Замечание и выговор под этот запрет не подпадают, но месячный срок в эти дни не течёт.
Работник младше 18 лет. Увольнение несовершеннолетнего по инициативе работодателя требует согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних по статье 269 ТК РФ. Оба органа настроены на защиту подростка и дают согласие неохотно. Дополнительно затруднено само предъявление требований: квалификация подростка при приёме не оценивалась, значит предъявить претензию к уровню исполнения сложно.
Работник на испытательном сроке. Увольнение по итогам испытания и дисциплинарное взыскание — разные процедуры с разным предметом. Порядок статьи 193 ТК РФ при увольнении по результатам испытания не применяется.
Факт: по позиции Конституционного Суда отсутствие у работника взысканий не доказывает успешное прохождение испытания, а совершение дисциплинарного проступка не означает неудовлетворительного итога испытания. Кассационная практика отдельно подтверждает: нарушения трудовой дисциплины сами по себе не говорят о непрофессионализме, и в одном из споров речь шла именно об опозданиях.
Задача в качестве работы, а не в дисциплине. Если человек приходит вовремя, но не справляется, взыскание проблему не решает: предметом проступка является виновное неисполнение конкретной обязанности, а не низкий результат. Здесь работают аттестация, пересмотр задач и соглашение сторон.
Важный нюанс из практики: самая частая техническая причина проигранного спора — разрыв между кадровой службой и руководителем подразделения. Справку-вызов или больничный лист работник отдаёт руководителю, приказ не издаётся, а взыскание оформляется по плану. При электронном документообороте документ попадает в систему в момент подачи, и дата его получения фиксируется технически, что снимает спор о том, знал ли работодатель об обстоятельствах.
Приказ о дисциплинарном взыскании в КЭДО: что можно подписать электронно
Кадровый электронный документооборот ведётся по статьям 22.1-22.3 ТК РФ. Требование объяснения, объяснительная записка работника, акт, приказ о замечании и приказ о выговоре переводятся в электронный вид полностью. Ознакомление с приказом в трёхдневный срок фиксируется системой: видно, когда документ отправлен, когда открыт и когда подписан.
Четыре документа закон оставляет на бумаге, и один из них прямо относится к нашей теме.
Отсюда практическое разделение. Замечание и выговор проходят электронно целиком. Увольнение как вид дисциплинарного взыскания проходит электронно до последнего шага: подготовка, объяснение, акты ведутся в системе, а приказ об увольнении печатается и подписывается собственноручно.
Важный нюанс из практики: в одном из споров работодатель внедрил КЭДО корректно — положение принято, перечень документов утверждён, согласие работника получено заранее. Первая инстанция и апелляция встали на его сторону, кассация акты отменила, при новом рассмотрении работник выиграл. Перевесили три обстоятельства: электронную подпись выдали в день подписания документа, пользоваться системой работник не умел, за него действовал другой человек, и система это зафиксировала.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Суд смотрит не на формат документа, а на процедуру. Риск сидит не в электронной подписи, а в моменте её выдачи и в идентификации. Мы поэтому разводим по времени выдачу подписи и первые кадровые действия с ней и отдельно проверяем, умеет ли человек работать в системе: суд оценивает фактическую способность, а не подпись в журнале ознакомления.»
Стоимость подключения КЭДО для кадровых приказов и уведомлений
Стоимость зависит от численности работников и от набора функций: интеграции с 1С, кастомных шаблонов, электронного архива и требований к уровню обслуживания.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, приоритетная поддержка | от 50 ₽ за сотрудника / мес, минимальная оплата 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | подключение за 5 минут |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API и кастомные интеграции | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Выпуск подписей ПЭП и УНЭП для сотрудников | входит в тариф, отдельно не покупается | рассчитывается индивидуально |
| УКЭП через партнёров-удостоверяющих центров | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Интеграция с 1С:ЗУП готовым модулем | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за один день |
| Электронный архив кадровых документов | входит в тариф «Бизнес» | рассчитывается индивидуально |
Итоговая сумма складывается из численности и выбранного тарифа: у «Бизнеса» действует минимальная оплата на 50 сотрудников, поэтому компании до 25 человек обычно считают по «Старту». Актуальные условия по каждому тарифу и состав функций опубликованы на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.
Переход между тарифами возможен в любое время: при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.
Выводы
Взыскание живёт в двух сроках одновременно: месяц от дня, когда о проступке узнал непосредственный руководитель, и предельные полгода, два года или три года от дня самого проступка. Месяц сдвигают только болезнь, отпуска любого вида и время на учёт мнения представительного органа работников, а отгулы и командировки его не трогают. Через год со дня издания приказа взыскание погашается само, и вместе с ним исчезает возможность уволить за неоднократность. Проигрывают спор не из-за сроков как таковых, а из-за отсутствия документа, который превращает требование работодателя в обязанность работника.
Сервис ДОБЫТО КЭДО закрывает ту часть задачи, где ошибаются чаще всего: даты вручения требования, ознакомления с приказом и сам маршрут документа фиксируются системой, а не восстанавливаются по памяти. Мы настраиваем эти процессы вместе с кадровой службой и заранее раскладываем, какие документы остаются на бумаге.
Частые вопросы о сроках дисциплинарного взыскания
Сроки считаются в календарных или рабочих днях
Месяц со дня обнаружения, шесть месяцев, два года и три года со дня совершения, а также год до погашения по статье 194 ТК РФ считаются в календарных днях. В рабочих днях считаются только два срока: два рабочих дня на представление объяснения и три рабочих дня на ознакомление с приказом. Если последний день месячного срока приходится на выходной, срок истекает в ближайший следующий за ним рабочий день.
Можно ли за один проступок объявить выговор и снизить премию
Да, это не двойное наказание: премия не входит в перечень дисциплинарных взысканий статьи 192 ТК РФ. Ограничения с 1 сентября 2025 года другие: снижение допускается только за тот период, в котором взыскание применено, и не должно уменьшить месячную заработную плату более чем на 20 процентов. Условия снижения должны быть описаны в положении о премировании, иначе снижение оспаривается даже при законном выговоре.
Можно ли наказать работника за проступок, совершённый у прежнего работодателя
Нет. Дисциплинарная ответственность возникает из трудового договора с конкретным работодателем, и взыскание применяет та сторона, чьи обязанности работник не исполнил. По той же причине непогашенное взыскание у предыдущего работодателя не образует неоднократности по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ на новом месте работы.
Нужно ли издавать приказ о погашении взыскания через год
Нет. По истечении года со дня применения работник считается не имеющим взыскания автоматически, никаких документов для этого не требуется. Приказ издаётся только при досрочном снятии по инициативе работодателя, просьбе работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Что делать работнику, если приказ издан позже месячного срока
Пропуск срока по статье 193 ТК РФ делает взыскание незаконным независимо от того, был проступок или нет. Письменное возражение подаётся работодателю, жалоба — в государственную инспекцию труда, иск — в суд. Срок обращения в суд по статье 392 ТК РФ составляет три месяца со дня, когда стало известно о нарушении права, то есть со дня ознакомления с приказом, а по спорам об увольнении — один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности.
Как объявить выговор дистанционному работнику
Процедура не меняется: письменное требование объяснения, два рабочих дня, приказ, ознакомление в течение трёх рабочих дней. Разница в способе вручения. При кадровом электронном документообороте по статьям 22.1-22.3 ТК РФ требование и приказ подписываются электронной подписью, а система фиксирует дату отправки и дату ознакомления. Без электронного документооборота документы направляются по почте, и срок считается от даты фактического получения, а не от даты отправки.
