Дисциплинарные взыскания по ст. 192 ТК РФ: перечень 2026

Дисциплинарные взыскания по статье 192 ТК РФ ограничены закрытым перечнем: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Часть 4 статьи 192 запрещает применять меры, не предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, поэтому штраф, вычет из оклада, понижение в должности и строгий выговор в обычной коммерческой компании незаконны. Порядок задаёт статья 193: письменное объяснение с двумя рабочими днями на ответ, приказ в течение месяца со дня обнаружения проступка и не позже шести месяцев со дня его совершения, ознакомление работника под подпись в течение трёх рабочих дней. Главное различие проходит по отрасли: у гражданских служащих и работников атомной отрасли перечень шире за счёт предупреждения о неполном должностном соответствии, у всех остальных мер ровно три.

Разберём, чем замечание отличается от выговора по последствиям и по доказательствам, за какие проступки увольнение входит в перечень взысканий, и какие популярные меры суд отменяет как не предусмотренные законом. Покажем, как снижать премию после взыскания по правилам статьи 135 ТК РФ, действующим с 1 сентября 2025 года. Сроки процедуры, разбор ошибок, из-за которых взыскание отменяют, шаблоны кадровых документов, требования к электронной подписи приказа и стоимость перевода документов в электронный вид на 2026 год — во второй половине статьи.

Закрытый перечень статьи 192: три меры и основание для каждой

Дисциплинарный проступок часть 1 статьи 192 ТК РФ определяет как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Формула содержит три условия, и каждое проверяется отдельно: обязанность должна быть возложена документом, нарушение должно быть виновным, а сама обязанность — трудовой, то есть вытекать из трудового договора, должностной инструкции, локального нормативного акта или приказа работодателя.

Отсюда первая практическая проверка. Возьмите документ, который работник нарушил, и найдите в нём подпись работника об ознакомлении с датой раньше даты проступка. Нет такого документа или нет подписи — предмета для взыскания нет. Кассационные суды разбирают это в спорах об испытательном сроке в той же логике: нельзя оценивать исполнение обязанностей, которые нигде не зафиксированы. Во втором кассационном суде общей юрисдикции работодатель проиграл, потому что положил в основу заключения должностную инструкцию, с которой работница при трудоустройстве ознакомлена не была, а в трудовом договоре и других локальных актах её обязанности не определялись.

Часть 5 статьи 192 добавляет требование, которое проверяющие и суды читают буквально: при наложении взыскания учитываются тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён. Пункт 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 возлагает на работодателя обязанность представить доказательства того, что он это учитывал, а вместе с тяжестью — предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Строка в приказе о том, что тяжесть учтена, доказательством не является: нужны документы, из которых видно последствие проступка и история работника.

Замечание, выговор и увольнение: чем они различаются на практике

Закон не определяет, за что полагается замечание, а за что выговор. Градации по тяжести в статье 192 нет, правовые последствия у замечания и выговора одинаковые: оба год числятся за работником и оба одинаково годятся как «первое взыскание» для последующего увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ. Работодатель выбирает меру сам, но выбор проверяется на соразмерность.

Замечание и выговор различаются объёмом доказательств, которые придётся собрать: чем строже мера, тем плотнее документальная база под ней. В практике Добыто на этом месте чаще всего спотыкаются компании, где взыскание оформляет линейный руководитель: приказ он подготовить может, а рекламацию клиента или выгрузку из системы учёта заявок к нему не прикладывает.

Увольнение как дисциплинарное взыскание: где заканчивается перечень оснований

Часть 3 статьи 192 ТК РФ прямо перечисляет, какое увольнение считается дисциплинарным взысканием: по пунктам 5, 6, 9 или 10 части 1 статьи 81, по пункту 1 статьи 336 и по статье 348.11, а также по пунктам 7, 7.1 или 8 части 1 статьи 81 — но только в случаях, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей. Утрата доверия к кассиру за поступок, совершённый вне работы, дисциплинарным взысканием не считается, и правила статьи 193 к такому увольнению не применяются.

Прогул из подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 определён через два самостоятельных сценария, и путать их не стоит. Первый — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены независимо от её продолжительности. Второй — отсутствие без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня. Опоздание на три часа под определение прогула не подпадает ни по одному из сценариев, но остаётся нарушением режима рабочего времени, за которое допустимо замечание или выговор.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 за неоднократное неисполнение обязанностей работает только при совпадении двух условий: на день нового проступка у работника есть неснятое и непогашенное взыскание, и по каждому из взысканий процедура статьи 193 соблюдена полностью. Дефект в оформлении первого выговора обрушивает увольнение целиком, потому что признак неоднократности пропадает.

Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Докладная записка руководителя — это форма фиксации, а не доказательство. Доказательством её делает то, что к ней приложено: переписка, выгрузка из учётной системы, данные о повторной обработке заявки. В делах, где увольнение устояло, записка была не единственным документом, а порядок оценки был заранее описан в локальном акте, то есть существовал до конфликта, а не появился под него. Проверьте по своему последнему приказу, чем подтверждена докладная записка помимо мнения руководителя.»

Соберите приказ об увольнении по форме Т-8 с корректной формулировкой основания

Меры, которых в перечне нет: штраф, понижение, лишение премии

Запрет части 4 статьи 192 ТК РФ звучит без оговорок: не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Ни коллективный договор, ни правила внутреннего трудового распорядка, ни согласие самого работника расширить перечень не могут.

• Денежный штраф за опоздание или курение. Удержания из заработной платы допускаются только по основаниям статьи 137 ТК РФ, и дисциплинарного проступка среди них нет.
• Понижение в должности и перевод на нижеоплачиваемую работу. Перевод по статье 72.1 ТК РФ требует письменного согласия работника, наказанием он быть не может.
• Строгий выговор, предупреждение, постановка на вид. Эти меры существуют только там, где их прямо предусмотрел федеральный закон или устав о дисциплине.
• Лишение отгула, переноса отпуска, отказ в дистанционной работе. Взысканием не является, но при оспаривании читается как скрытое наказание вне перечня.

Отдельно стоит депремирование, и оно взысканием не считается: премия относится к системе оплаты труда. С 1 сентября 2025 года статья 135 ТК РФ в редакции Федерального закона от 07.06.2025 № 144-ФЗ задала для этого жёсткую рамку. Снижение премии в связи с применённым дисциплинарным взысканием допускается только в отношении премий, начисляемых за период, в котором взыскание применено, и не может уменьшать месячную заработную плату работника более чем на 20 процентов. Лишить работника премий на весь год действия выговора теперь нельзя даже при соответствующей формулировке в положении о премировании.

Когда перечень длиннее: уставы и положения о дисциплине

Часть 2 статьи 192 ТК РФ оставляет дверь для отдельных категорий работников: федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие взыскания. Перечень таких актов конечен, и проверять его нужно по своей отрасли, а не по аналогии с соседней.

Практический смысл таблицы в последней строке. Если ваша компания не работает по отраслевому уставу о дисциплине, формулировка «объявить строгий выговор» в приказе превращает законное по существу взыскание в незаконное по форме, и отменяется оно в споре без разбора обстоятельств проступка.

Процедура по статье 193: сроки, документы, последовательность

Статья 193 ТК РФ описывает порядок жёстче, чем статья 192 описывает меры. Нарушение любого срока даёт основание для отмены взыскания независимо от того, был ли проступок на самом деле.

Как применить дисциплинарное взыскание: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Зафиксируйте проступок. Докладная записка непосредственного руководителя, акт об отсутствии на рабочем месте, табель учёта рабочего времени, данные системы контроля доступа или выгрузка из учётной системы. Дата обнаружения проступка руководителем, которому работник подчинён по работе, запускает месячный срок.
2. Шаг 2. Затребуйте письменное объяснение. Требование вручается под подпись или направляется способом, зафиксированным в локальном акте. На ответ у работника два рабочих дня, и отсчёт идёт со следующего дня после получения требования.
3. Шаг 3. Составьте акт, если объяснения нет. По истечении двух рабочих дней непредоставление объяснения не мешает применить взыскание, но акт об этом должен быть в деле.
4. Шаг 4. Оцените тяжесть и обстоятельства. Соберите документы о последствиях проступка и сведения о предшествующем поведении работника. Эта часть работы закрывает требование части 5 статьи 192 и пункта 53 постановления Пленума № 2.
5. Шаг 5. Издайте приказ. В приказе указываются проступок с датой и обстоятельствами, нарушенные пункты конкретных документов, реквизиты объяснения или акта и применяемая мера из перечня статьи 192.
6. Шаг 6. Ознакомьте работника под подпись. Срок — три рабочих дня со дня издания приказа, не считая времени отсутствия работника на работе. При отказе от ознакомления составляется акт.
7. Шаг 7. Уберите приказ в дело и поставьте контроль на год. Через год без новых взысканий работник считается не имеющим взыскания по статье 194 ТК РФ, и специальный приказ для этого не нужен.

Взыскание работник обжалует в государственную инспекцию труда или в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров: это прямо сказано в части 7 статьи 193. Порядок подачи и отслеживания обращения описан в общественной приёмной Роструда, там же работает запись на приём в государственные инспекции труда по регионам. Работодателю полезно прочитать этот раздел заранее: по обращению работника инспектор запросит именно тот комплект, который перечислен в шагах выше.

Шаблоны документов, на которые опирается взыскание

Комплект собран под доказательную часть процедуры, и начинать стоит с должностной инструкции: именно её нарушение чаще всего вменяют работнику.

Ошибки, из-за которых взыскание отменяют, и во что они обходятся

Отмена взыскания почти никогда не связана с тем, что проступка не было. Отменяют за процедуру.

1. Нарушена обязанность, которой нет в документах. Работнику вменяют, что он не проверил заявку, хотя в должностной инструкции проверка заявок не описана. Мотив простой: обязанность очевидна всем внутри отдела. В споре очевидность роли не играет.
2. Месячный срок отсчитан от неверной даты. Срок идёт со дня, когда о проступке узнал непосредственный руководитель работника, а не со дня, когда документы дошли до кадровой службы. Пока служебная записка две недели лежит на согласовании, срок расходуется.
3. Объяснение затребовано устно. Без письменного требования и без акта о непредоставлении объяснения взыскание отменяется по формальному признаку, даже если работник объяснялся в переписке.
4. Два взыскания за один проступок. Часть 5 статьи 193 допускает только одно взыскание за каждый проступок. Выговор плюс увольнение за один и тот же прогул — классическая ошибка при затянувшемся разбирательстве.
5. Соразмерность не подтверждена. Увольнение за первое опоздание при безупречной истории работника суд отменяет со ссылкой на часть 5 статьи 192 и пункт 53 постановления Пленума № 2.

Цена ошибки не сводится к переоформлению приказа. При восстановлении на работе по статье 394 ТК РФ работодатель выплачивает средний заработок за всё время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере, определённом судом. Параллельно идёт административная ответственность по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ: от 1 000 до 5 000 рублей на должностное лицо и от 30 000 до 50 000 рублей на организацию. Повторное нарушение по части 2 той же статьи обходится организации в сумму до 70 000 рублей, а должностному лицу грозит дисквалификация на срок от одного года до трёх лет.

Кейс из практики: спор об увольнении работника, подавшего заявление через систему кадрового электронного документооборота, прошёл четыре инстанции. Районный суд и апелляция встали на сторону работодателя: положение о КЭДО, перечень документов и категорий работников, порядок создания личного кабинета у него были. Кассационный суд общей юрисдикции акты отменил, потому что в материалах не оказалось сведений о порядке идентификации работника. При новом рассмотрении работник выиграл: подпись ему выдали в день подписания заявления об увольнении, пользоваться системой он не умел, и за него подписывал другой человек, а собственная система работодателя всё это зафиксировала.

Приказ о взыскании в электронном виде: какая подпись подходит

Кадровый электронный документооборот ведётся по статьям 22.1-22.3 ТК РФ, введённым Федеральным законом от 22.11.2021 № 377-ФЗ. Для приказа о применении дисциплинарного взыскания статья 22.3 задаёт повышенные требования к подписи с обеих сторон: работодатель подписывает такой приказ усиленной квалифицированной электронной подписью, а работник знакомится с ним усиленной квалифицированной или усиленной неквалифицированной подписью. Простая электронная подпись для ознакомления с приказом о взыскании не подходит, хотя для большинства других кадровых документов работника она допустима при наличии соглашения.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Трёхдневный срок ознакомления с приказом в электронном виде выдержать проще, чем на бумаге, и здесь у КЭДО есть измеримое преимущество: система фиксирует дату направления документа, дату открытия и дату подписания, а маршрут показывает статус каждого участника. В сервисе Добыто документ после исполнения уходит в архив, где остаётся доступным для выгрузки по запросу инспекции. Отказ работника от ознакомления фиксируется тем же способом: истёк срок в маршруте — составляется акт.

Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Установить, что документ сформирован в системе от имени работника, для победы в споре недостаточно. Суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации и зафиксирован ли он в локальном акте. Если порядок идентификации у вас не описан, спор вы проиграете даже при технически исправной подписи, поэтому откройте своё положение о КЭДО и проверьте, есть ли там этот раздел.»

Отдельная типичная связка: увольнение за прогул и электронная подпись уволенного. Отзывать нужно не только сертификат, но и машиночитаемую доверенность, причём доверенность первой. Сертификат принадлежит человеку и уходит вместе с ним, а полномочия принадлежат компании, и снимать их — её работа. Доверенность отзывается через личный кабинет самостоятельно и мгновенно, а на внесение записи о прекращении сертификата у удостоверяющего центра есть двенадцать часов по статье 14 63-ФЗ.

Когда взыскание не нужно и когда оно работает против компании

Дисциплинарное взыскание решает узкую задачу: зафиксировать виновное нарушение и создать правовое основание для последующих решений. За пределами этой задачи оно даёт обратный эффект.

• Работник не справляется профессионально при соблюдённой дисциплине. Конституционный Суд прямо указал, что совершение дисциплинарного проступка не означает неудовлетворительного итога испытания, а отсутствие взысканий не доказывает его успешного прохождения. Опоздания и профессиональная непригодность оцениваются по разным процедурам.
• Нарушение вызвано отсутствием доступа или инструментов. В споре об испытательном сроке суд учёл, что у сотрудника не было доступа к удалённому рабочему столу, и признал увольнение незаконным. Взыскание за невыполнение работы, которую человек физически не мог выполнить, отменяется.
• Со дня совершения проступка прошло более шести месяцев. Предельный срок части 4 статьи 193 истёк, и приказ создаст только повод для обращения работника в инспекцию.
• Задача состоит в том, чтобы изменить поведение работника. Выговор без разбора причины нарушения повторную ситуацию не предотвращает и во второй раз даёт тот же результат.

Мы закладываем пилотную группу перед раскаткой КЭДО на всю компанию именно из-за дисциплинарных рисков: суд оценивает фактическую способность работника пользоваться системой, а не его подпись в журнале ознакомления. Если человек в системе не работает, а документы за него открывает коллега, взыскание, оформленное электронно, теряет доказательственную силу целиком.

Снятие взыскания и его следы в документах

По части 1 статьи 194 ТК РФ работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня применения не подвергся новому. Приказ для этого не издаётся, взыскание гаснет само. Досрочное снятие оформляется приказом и возможно по инициативе работодателя, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

В трудовую книжку сведения о замечании и выговоре не вносятся: исключение составляет только увольнение, где взыскание и есть основание прекращения трудового договора. По той же причине в подраздел 1.1 формы ЕФС-1 попадает не сам факт взыскания, а кадровое мероприятие «увольнение», и сведения подаются не позднее рабочего дня, следующего за днём издания приказа.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Документы, которые нужно подписать в период болезни работника, я делю не по форме, а по последствиям: нейтральные подписываем спокойно, ухудшающие положение работника лучше отложить, увольнение по инициативе работодателя запрещено прямо. Приказы в отношении болеющего работника издавать не запрещено, но подумайте, как это будет выглядеть в споре, где у вас подпись, а у него листок нетрудоспособности. Проверьте по своей ситуации, нельзя ли просто подождать неделю.»

Приказ о применении взыскания относится к приказам по личному составу и хранится по общим срокам кадрового архива, включая электронный. Электронный архив здесь равен бумажному: сроки одинаковые, и выгрузка по запросу инспекции должна работать на всю глубину хранения.

Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Переход на электронные документы не означает, что бумага не понадобится никогда. Суд вправе истребовать подлинник, если только он способен подтвердить обстоятельство дела, а при сомнениях в подлинности назначается экспертиза документа, его реквизитов или подписи. Распечатка электронного документа остаётся копией и требует заверения. Планируя отказ от бумажного архива, посмотрите, какие документы у вас существуют только в электронном виде и чем вы подтвердите их подлинность.»

Стоимость перевода кадровых документов в электронный вид

Стоимость зависит от численности сотрудников и от того, нужна ли интеграция с учётной системой и электронный архив. Тарифы приведены на дату публикации.

Итоговая сумма складывается из численности, выбранного набора подписей и потребности в интеграции с 1С: тариф «Старт» ограничен 25 сотрудниками, а УКЭП доступна только на тарифе «Бизнес» и выше. Действующие условия и состав каждого пакета опубликованы на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО, включая правила перехода между тарифами с пропорциональным пересчётом разницы.

Выводы

Перечень мер в статье 192 ТК РФ закрыт тремя позициями, и расширить его внутренним документом компания не может: штраф, понижение в должности и строгий выговор в коммерческой организации незаконны независимо от тяжести проступка. Отменяют взыскания в основном за процедуру: необозначенную в документах обязанность, устное требование объяснения, пропуск месячного срока и недоказанный учёт тяжести. Депремирование взысканием не является, но с 1 сентября 2025 года ограничено периодом взыскания и порогом в 20 процентов месячной заработной платы. Приказ о взыскании в электронном виде требует усиленной подписи с обеих сторон, а срок ознакомления в три рабочих дня остаётся тем же.

Мы в Добыто ведём кадровые документы так, чтобы дата направления, дата открытия и дата подписания фиксировались системой, а порядок идентификации работника был описан в положении о КЭДО до первого спора, а не после него. Для дисциплинарных приказов это снимает основной предмет разногласий: когда именно работник получил документ и он ли его подписал.

Частые вопросы

Можно ли объявить выговор за опоздание на 15 минут?

Да, опоздание нарушает режим рабочего времени, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, и является дисциплинарным проступком. Критерий четырёх часов относится только к квалификации прогула по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. При выборе меры действует часть 5 статьи 192: за первое пятнадцатиминутное опоздание при отсутствии последствий выговор суд может признать несоразмерным, замечание в такой ситуации устойчивее.

Вносится ли выговор в трудовую книжку?

Нет. Сведения о замечании и выговоре в трудовую книжку не вносятся. Единственное исключение — увольнение как дисциплинарное взыскание: в этом случае в книжке появляется запись об основании прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 ТК РФ. Внутренний учёт взысканий компания ведёт в личном деле или в кадровой системе.

Можно ли применить два взыскания за один проступок?

Нет, часть 5 статьи 193 ТК РФ допускает за каждый дисциплинарный проступок только одно взыскание. Объявить выговор, а через две недели уволить за тот же самый прогул нельзя. Увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 требует нового проступка, совершённого при уже действующем неснятом взыскании.

Как считается месячный срок, если работник ушёл на больничный сразу после проступка?

Время болезни и время отпуска в месячный срок не входят и приостанавливают его течение, как и время, необходимое на учёт мнения представительного органа работников. Предельный шестимесячный срок со дня совершения проступка при этом не продлевается ничем, кроме времени производства по уголовному делу. Отпуск любого вида, включая учебный и без сохранения заработной платы, срок приостанавливает.

Можно ли объявить взыскание дистанционному работнику?

Да, на дистанционных работников распространяются общие нормы главы 30 ТК РФ с учётом особенностей главы 49.1. Требование объяснения и приказ направляются в порядке взаимодействия, закреплённом в трудовом договоре или локальном акте: через систему КЭДО либо иным способом с подтверждением получения. Для увольнения дистанционного работника по статье 312.8 действуют свои основания, и к дисциплинарным взысканиям они не относятся.

Обязан ли работодатель наказывать руководителя по заявлению профсоюза?

Статья 195 ТК РФ обязывает работодателя рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации или его заместителями трудового законодательства и сообщить о результатах. Если факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Выбор конкретной меры остаётся за работодателем в пределах перечня статьи 192.

Что делать работнику, который считает взыскание незаконным?

Обжаловать в государственную инспекцию труда, в комиссию по трудовым спорам или в суд: это право закреплено частью 7 статьи 193 ТК РФ. Срок обращения в суд по спору о взыскании — три месяца со дня, когда работник узнал о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — один месяц со дня вручения копии приказа или трудовой книжки. К заявлению стоит приложить копию приказа, требование объяснения и своё объяснение, если оно подавалось.