Дисциплинарное взыскание действует один год со дня применения: если за этот год работник не получил нового взыскания, он считается не имеющим взыскания автоматически, без приказа и без заявления (статья 194 ТК РФ). Год отсчитывается от даты приказа о применении взыскания. Дата проступка, дата обнаружения и дата ознакомления работника с приказом на этот срок не влияют. Годичный срок не продлевается отпуском и больничным: продление работает только для месячного срока применения взыскания по статье 193 ТК РФ. До истечения года работодатель вправе снять взыскание досрочно.
Разберём, как считать год по правилам статьи 14 ТК РФ, какие даты в расчёт не входят и почему второе взыскание не обнуляет срок по первому. Покажем, что работодатель вправе делать, пока взыскание действует: с 1 сентября 2025 года снижение премии ограничено периодом применения взыскания и 20 процентами месячной зарплаты. Сценарная таблица по пропущенным срокам применения, порядок досрочного снятия, срок хранения приказа и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Сколько действует дисциплинарное взыскание по статье 194 ТК РФ
Статья 194 ТК РФ даёт одну формулу: год со дня применения взыскания без нового взыскания — и работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Никакого приказа, служебной записки и заявления для этого не требуется, погашение наступает само по факту истечения срока. Кадровик, который ждёт распоряжения руководителя, чтобы убрать отметку из реестра, ждёт документ, которого закон не предусматривает.
Отдельных сроков для замечания, выговора и увольнения кодекс не устанавливает. Все три меры из статьи 192 ТК РФ живут по одному правилу. Разница проявляется в практике: у увольнения годичный срок формально течёт, но трудовые отношения уже прекращены, и значение он приобретает только при восстановлении работника судом.
Срок привязан к дате приказа о применении взыскания. Это дата, когда руководитель или уполномоченное приказом лицо подписало распорядительный документ. Три другие даты в расчёт не входят: день проступка, день его обнаружения непосредственным руководителем и день, когда работник поставил подпись об ознакомлении. В практике Добыто самая частая ошибка в реестре взысканий — подстановка даты ознакомления вместо даты приказа: разрыв между ними по закону достигает трёх рабочих дней плюс время отсутствия работника, и на границе года это уже спор.
Годичный срок не приостанавливается и не продлевается. Отпуск, больничный, командировка, простой, отстранение от работы на него не влияют. Механизм приостановки в главе 30 ТК РФ прописан только для месячного срока применения взыскания: часть 3 статьи 193 ТК РФ исключает из него время болезни и отпуска работника, а также время на учёт мнения представительного органа. К статье 194 эта норма не относится.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Мы просим не смешивать две конструкции: срок, в который взыскание можно применить, и срок, в течение которого оно действует. Первый приостанавливается болезнью и отпуском по части 3 статьи 193, второй течёт непрерывно от даты приказа. Проверьте по своему реестру: если у вас дата погашения где-то сдвинута на дни отпуска работника, реестр считает неправильно.»
С какой даты считать год и когда взыскание прекращается
Сроки в трудовом праве считаются по статье 14 ТК РФ. Сроки, исчисляемые годами, месяцами и неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели. Если последний день срока приходится на нерабочий день, днём окончания считается ближайший следующий рабочий день. В срок, исчисляемый в календарных днях, нерабочие дни включаются.
Приказ о выговоре подписан 12 марта 2026 года. Год истекает 12 марта 2027 года. Спор о том, входит ли сам день издания приказа в подсчёт, судебной практикой окончательно не закрыт, и разница между двумя прочтениями составляет одни сутки. Практический приём здесь один: не планировать на граничные даты действия, которые опираются на действующее взыскание. Если увольнение за неоднократность строится на приказе от 12 марта 2026 года, новый проступок должен быть зафиксирован с запасом, а не 11 или 12 марта 2027 года.
Второе взыскание не обнуляет и не продлевает срок по первому. Буквальный текст части 1 статьи 194 ТК РФ («если в течение года работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию») читают двояко, и часть кадровых служб начинает отсчёт заново с каждого нового приказа. Работающий подход — считать срок по каждому приказу отдельно, от его собственной даты. Тогда в карточке работника видно, какие взыскания действуют на конкретный день, а какие уже погашены, и эта картина не рассыпается при проверке.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Ниже собраны все сроки, которые относятся к дисциплинарному взысканию, с указанием точки отсчёта и того, что их сдвигает.
| Срок | С какой даты считается | Что сдвигает срок | Норма |
|---|---|---|---|
| 2 рабочих дня на письменное объяснение | Со дня вручения требования об объяснении | Ничего; по истечении составляется акт | ч. 1 ст. 193 ТК РФ |
| 1 месяц на применение взыскания | Со дня обнаружения проступка | Болезнь и отпуск работника, время на учёт мнения представительного органа | ч. 3 ст. 193 ТК РФ |
| 6 месяцев — предельный срок | Со дня совершения проступка | Время производства по уголовному делу | ч. 4 ст. 193 ТК РФ |
| 2 года по итогам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки | Со дня совершения проступка | Время производства по уголовному делу | ч. 4 ст. 193 ТК РФ |
| 3 года по нарушениям антикоррупционных требований | Со дня совершения проступка | Время производства по уголовному делу | ч. 4 ст. 193 ТК РФ |
| 3 рабочих дня на ознакомление с приказом | Со дня издания приказа | Время отсутствия работника на работе | ч. 6 ст. 193 ТК РФ |
| 1 год действия взыскания | Со дня применения, то есть с даты приказа | Ничего: отпуск и больничный срок не продлевают | ч. 1 ст. 194 ТК РФ |
| 3 месяца на обращение в суд по взысканию | Со дня, когда работник узнал о нарушении своего права | Пропуск по уважительным причинам восстанавливает суд | ч. 1 ст. 392 ТК РФ |
| 1 месяц на обращение в суд по увольнению | Со дня вручения копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности | Пропуск по уважительным причинам восстанавливает суд | ч. 1 ст. 392 ТК РФ |
Из таблицы видно, где именно ломается типовая процедура: семь сроков из девяти считаются от разных точек отсчёта, и только два из них — месячный на применение и трёхдневный на ознакомление — вообще способны сдвигаться. Годичный срок стоит в этом ряду особняком: он неподвижен.
Как рассчитать дату погашения дисциплинарного взыскания: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Возьмите приказ о применении взыскания и выпишите дату его издания, а не дату регистрации в журнале и не дату ознакомления работника.
- Шаг 2. Проверьте, что приказ подписан лицом, которое вправе применять взыскания: руководителем организации либо лицом, которому это полномочие передано приказом или доверенностью с конкретным перечнем полномочий.
- Шаг 3. Отложите ровно один год: срок истекает в соответствующее число следующего года по части 3 статьи 14 ТК РФ. Отпуск, больничный и командировки за этот период не учитывайте.
- Шаг 4. Если полученная дата выпадает на выходной или нерабочий праздничный день, перенесите окончание срока на ближайший следующий рабочий день по части 4 статьи 14 ТК РФ.
- Шаг 5. Проверьте по личному делу, нет ли более позднего приказа о досрочном снятии этого взыскания: он прекращает действие взыскания со своей даты, и дальше считать нечего.
- Шаг 6. Занесите в карточку работника три поля: дату приказа, расчётную дату погашения и отметку о досрочном снятии. Остальные взыскания посчитайте отдельно, каждое от своей даты.
Факт: при разборе дисциплинарных ситуаций имеет значение наличие приказа о возложении обязанностей на другого работника. В приказе, как и в доверенности, указывается конкретный перечень полномочий: формулировка «возложить исполнение обязанностей» без перечня порождает ровно тот спор, который приказом пытались предотвратить.
Что даёт работодателю действующее взыскание и что теряет работник
Само по себе взыскание не уменьшает оклад, не переводит на другую должность и не поражает работника в правах. Кодекс связывает с ним ровно два практических последствия: ограниченную возможность снизить премию и возможность уволить за неоднократность.
С 1 сентября 2025 года снижение премии из-за дисциплинарного взыскания урегулировано прямо. Федеральный закон от 07.06.2025 № 144-ФЗ дополнил статью 135 ТК РФ: условия снижения премии работнику с дисциплинарным взысканием устанавливаются в локальном нормативном акте, снижение применяется только к премиям за период, в котором взыскание применено, и не может уменьшать месячную заработную плату более чем на 20 процентов. Схема «взыскание действует год, значит год без премий» этой нормой закрыта. Депремирование на 12 месяцев вперёд, привязанное к сроку действия взыскания, теперь противоречит статье 135 ТК РФ независимо от того, что написано в положении о премировании.
Соберите положение о премировании с законным основанием для снижения
Второе последствие — увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин. Пункт 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 задаёт условие: на момент нового неисполнения предыдущее взыскание не снято и не погашено. Порядок событий жёсткий: проступок, приказ о взыскании, новый проступок в период действия этого взыскания, приказ об увольнении. Если оба проступка совершены до первого приказа, неоднократности нет, сколько бы приказов работодатель ни издал задним числом.
Внимание: увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности запрещено прямо статьёй 81 ТК РФ. Под тот же запрет подпадает и увольнение по итогам испытания. Срок действия предыдущего взыскания при этом продолжает течь и болезнью работника не продлевается.
Если вы работодатель и читаете этот раздел с мыслью, что связку «взыскание — срок — неоднократность» у вас никто не отслеживает, отдельный сотрудник для этого не нужен. В практике Добыто такой контроль живёт внутри процесса подписания кадровых документов: пока приказ не подписан, срок не запускается, а после подписания дата фиксируется один раз и дальше не редактируется вручную.
Досрочное снятие взыскания: кто инициирует и что оформлять
Часть 2 статьи 194 ТК РФ даёт работодателю право снять взыскание до истечения года по четырём основаниям: по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству непосредственного руководителя работника или по ходатайству представительного органа работников. Перечень закрытый, но любое из оснований работает самостоятельно.
Это право, а не обязанность. Работник вправе обратиться с просьбой, работодатель вправе отказать, и мотивировать отказ закон не требует. Разумный порядок — отвечать письменно и подшивать ответ в личное дело: при последующем споре о дискриминации или о соразмерности меры такой документ работает в пользу компании.
Досрочное снятие оформляется приказом. В отличие от погашения по сроку, здесь распорядительный документ обязателен: без него дата прекращения действия взыскания ничем не подтверждена. Взыскание перестаёт действовать со дня издания приказа о снятии. С этой даты работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, и построить на нём неоднократность больше нельзя, даже если формальный год ещё не истёк.
Важный нюанс из практики: мы разводим во времени выдачу электронной подписи работнику и первые кадровые действия с ней. Совпадение даты выдачи подписи и даты кадрового документа суд читает как обстоятельство не в пользу работодателя, даже когда положение о КЭДО и перечень документов в компании оформлены правильно. Для приказа о взыскании и приказа о его снятии это же правило: проверьте по системе, что даты не совпадают.
Когда год вообще не начинает течь: пропущенные сроки применения
Взыскание, применённое с нарушением статьи 193 ТК РФ, суд отменяет, и тогда оно считается не применявшимся. Годичный срок в этой ситуации не течёт, а увольнение за неоднократность, опирающееся на такое взыскание, рушится вместе с ним. Отсюда практический вывод: прежде чем считать год, стоит убедиться, что считать вообще есть что.
Обязательных условий четыре. Письменное объяснение затребовано до применения взыскания, и работнику дано два рабочих дня; по их истечении составляется акт. Взыскание применено не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая болезни и отпуска работника и времени на учёт мнения представительного органа. Соблюдён предельный срок со дня совершения проступка. Приказ объявлен работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия на работе, а при отказе от ознакомления составлен акт. За один проступок применено только одно взыскание.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Обжаловать взыскание работник вправе в государственную инспекцию труда и в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, это часть 7 статьи 193 ТК РФ. Типовые ситуации по срокам и порядку применения разбираются в сервисе «Дежурный инспектор» Роструда: рубрика о дисциплинарной ответственности работника содержит ответы инспекторов на конкретные вопросы, а свой вопрос там рассматривают в течение трёх рабочих дней.
Ниже — шесть ситуаций, в которых срок действия взыскания ведёт себя не так, как ожидают.
| Ситуация | Что происходит со сроком | Что делать |
|---|---|---|
| Приказ о выговоре от 12.03.2026, других взысканий нет | Год истекает 12.03.2027, погашение наступает само | Убрать отметку из карточки; приказ о снятии не издавать |
| Приказ от 12.03.2026 и второй приказ от 20.09.2026 | Каждое взыскание считается от своей даты | Вести два срока параллельно, не сбрасывать первый |
| Работник ушёл в отпуск на 28 дней в период действия взыскания | Срок не сдвигается, дата погашения прежняя | Не пересчитывать: продление есть только у месячного срока по ст. 193 |
| Взыскание отменено судом или по предписанию ГИТ | Считается не применявшимся, срок не течёт | Исключить из основания увольнения за неоднократность |
| Взыскание снято приказом 01.08.2026 досрочно | Действие прекращается с даты приказа о снятии | На проступки после 01.08.2026 неоднократность не строить |
| Увольнение за неоднократность приходится на день больничного | Срок взыскания течёт, но увольнение в этот день запрещено | Дождаться закрытия листка нетрудоспособности и следить за остатком года |
Четвёртая и пятая строки закрывают самый дорогой сценарий: работодатель считает срок правильно, но опирается на взыскание, которого юридически уже нет.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Установить, что документ сформирован в системе от имени работника, для победы в споре недостаточно. Суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации и зафиксирован ли он. Если в вашем локальном акте порядок идентификации не описан, спор вы проиграете при технически исправной подписи на приказе.»
Как отслеживать действующие взыскания и сколько хранить приказ
В трудовую книжку сведения о замечании и выговоре не вносятся: статья 66 ТК РФ допускает запись о взыскании только в случае, когда взысканием является увольнение. В сведения о трудовой деятельности и в ЕФС-1 такие данные тоже не попадают. Следовательно, единственный источник информации о действующих взысканиях — внутренние документы компании: приказы, личное дело и кадровая учётная система. Новый работодатель о погашенном или непогашенном выговоре не узнает.
Рабочий минимум для учёта — три поля на каждое взыскание: дата приказа, расчётная дата погашения, отметка о досрочном снятии с реквизитами приказа. В Добыто карточка взыскания собирается из подписанного приказа, поэтому дата приказа в реестр попадает та же, что и в документе, и расхождение между документом и учётом исключено.
Полезно знать: распечатка электронного приказа остаётся копией электронного документа, а не оригиналом. Чтобы такая распечатка что-то значила в споре, её заверяют: оператором электронного документооборота, удостоверяющим центром, нотариусом либо самой организацией с отметкой о верности копии.
Сколько хранится приказ о дисциплинарном взыскании
Приказы по личному составу в общем случае хранятся 50 или 75 лет, но приказ о наложении дисциплинарного взыскания в это правило не попадает. По статье 434 Перечня типовых управленческих архивных документов, утверждённого приказом Росархива от 20.12.2019 № 236, документы о наложении дисциплинарных взысканий хранятся 3 года. Срок хранения втрое длиннее срока действия взыскания, и это разумно: год работает на неоднократность, оставшиеся два — на возможный спор и проверку.
Что проверить перед тем, как строить на взыскании увольнение
- Действующий локальный акт. Правила внутреннего трудового распорядка и должностная инструкция описывают ту обязанность, которую работник не исполнил.
- Ознакомление. Лист ознакомления с ЛНА подписан работником до даты проступка, а не после неё.
- Первое взыскание. Приказ действует на дату нового проступка: год не истёк и досрочного снятия не было.
- Последовательность. Новый проступок совершён после издания приказа о первом взыскании, а не до него.
- Процедура по каждому эпизоду. Объяснение затребовано, два рабочих дня выдержаны, акт при непредоставлении составлен.
- Соразмерность. Тяжесть проступка, обстоятельства и предшествующее поведение работника оценены и отражены в документах.
Кейс из практики: спор об увольнении работника, подавшего заявление через систему КЭДО, прошёл четыре этапа. Районный суд отказал работнику: у компании были положение о КЭДО, утверждённый перечень документов и категорий работников, порядок создания личного кабинета. Апелляция жалобу отклонила. Кассационный суд общей юрисдикции акты отменил, указав, что в материалах нет сведений о порядке идентификации. При новом рассмотрении работник выиграл: подпись выдали ему в день подписания заявления, пользоваться системой он не умел, и за него подписывал другой человек, а система всё это зафиксировала. Вывод для дисциплинарной процедуры прямой: положение и перечень защищают, пока спор идёт о документах.
Когда отдельный учёт взысканий не нужен
Компании до 15-20 человек, где кадровые решения принимает собственник, отдельный реестр взысканий чаще всего не требуется: приказов за год единицы, и личного дела достаточно. Не нужен он и там, где дисциплинарные меры не применяются годами, а нарушения закрываются разговором с руководителем. Вкладываться в учёт имеет смысл при двух признаках: взысканий больше десяти в год и хотя бы одно увольнение за неоднократность в планах или в истории компании. До этого порога карточка в личном деле с двумя датами закрывает задачу полностью.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Оценивается не подпись работника в журнале ознакомления, а фактическая способность работать в системе. Когда за работника документы подписывает кто-то другой, потому что сам он не разобрался, работодатель теряет всю доказательственную конструкцию. Мы закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию именно поэтому.»
Образцы кадровых документов для дисциплинарной процедуры
Комплект собран под задачу «зафиксировать нарушение и подтвердить дату»; начинать стоит с листа ознакомления с ЛНА, потому что без него спор о самой обязанности работника выигрывается редко.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Лист ознакомления с локальными нормативными актами | Скачать |
| Акт об отказе от подписания | Скачать |
| Табель учёта рабочего времени Т-12 | Скачать |
| Личная карточка работника Т-2 | Скачать |
| Приказ об утверждении локального нормативного акта | Скачать |
Цена ошибки в сроках дисциплинарного взыскания
Ошибка в дате обходится дороже самой процедуры. Нарушение порядка применения взыскания — это состав по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ: предупреждение или штраф от 1 000 до 5 000 рублей на должностное лицо и от 30 000 до 50 000 рублей на организацию. Повторное нарушение по части 2 той же статьи — от 10 000 до 20 000 рублей на должностное лицо либо дисквалификация на срок от одного года до трёх лет, и от 50 000 до 70 000 рублей на организацию.
Отдельно считается цена отменённого увольнения. Если суд признаёт увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ незаконным, работник восстанавливается на работе, а компания оплачивает время вынужденного прогула по среднему заработку за весь период разбирательства и компенсирует моральный вред. При среднем сроке рассмотрения трудового спора в несколько месяцев одна неверно посчитанная дата превращается в выплату за этот же срок плюс судебные расходы. Депремирование сверх лимита статьи 135 ТК РФ добавляет к этому перерасчёт премии с процентами по статье 236 ТК РФ.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Переход на электронные документы не означает, что бумага не понадобится никогда. Суд вправе истребовать подлинник, если только он способен подтвердить обстоятельство дела, и при сомнениях в подлинности назначается экспертиза. Планируя отказ от бумажного архива, посмотрите, какие приказы у вас существуют только в электронном виде и чем вы подтвердите их подлинность.»
Стоимость перевода кадровых документов в электронный вид: тарифы Добыто КЭДО
Стоимость зависит от численности сотрудников и от набора функций: интеграции с 1С, кастомных шаблонов, электронного архива и требований к уровню поддержки. Электронные подписи для сотрудников входят в тариф.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 30 000 ₽ в год за 50 сотрудников | год |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, API и кастомные интеграции | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Выпуск подписей ПЭП и УНЭП для сотрудников | входит в тариф, бесплатно | по запросу |
| УКЭП для сотрудников | через партнёров-удостоверяющих центров | рассчитывается индивидуально |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за 1 день |
Итоговая сумма складывается из численности, выбранного тарифа и потребности в интеграции: для «Бизнеса» действует минимальный порог оплаты, поэтому компании до 50 человек чаще считают выгоду по тарифу «Старт». Точные условия по каждому пакету и состав функций опубликованы на странице тарифов Добыто КЭДО.
Тариф меняется в любой момент: при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду, поэтому начать можно с минимальной конфигурации и расширить её после пилотной группы.
Выводы
Годичный срок из статьи 194 ТК РФ устроен проще, чем кажется: одна точка отсчёта — дата приказа, никаких приостановок, автоматическое погашение без документа. Сложность создают соседние сроки статьи 193, которые считаются от других дат и умеют сдвигаться, а также два последствия действующего взыскания: ограниченное 20 процентами снижение премии за период применения и возможность уволить за неоднократность при соблюдённой последовательности событий. Досрочное снятие прекращает действие взыскания со дня приказа, отмена взыскания судом означает, что срок не тёк вовсе.
Большая часть ошибок в этой теме не юридическая, а учётная: даты расходятся между приказом и реестром, погашение не отмечается, досрочное снятие теряется. Мы в Добыто собираем карточку взыскания из подписанного приказа, поэтому дата приказа, расчётная дата погашения и отметка о снятии живут в одном месте и не требуют ручной сверки перед кадровым решением.
Частые вопросы
Попадает ли дисциплинарное взыскание в трудовую книжку и в ЕФС-1?
Нет. Статья 66 ТК РФ допускает запись о взыскании в трудовую книжку только тогда, когда взысканием является увольнение. Замечание и выговор в книжку не вносятся, в сведения о трудовой деятельности и в ЕФС-1 тоже не попадают. Единственный носитель информации — внутренние документы работодателя: приказ, личное дело, кадровая система. Новый работодатель о непогашенном выговоре по прежнему месту работы из официальных источников не узнает.
Прерывается ли годичный срок при переводе работника в другое подразделение?
Нет. Взыскание применяет работодатель как сторона трудового договора, а не конкретное подразделение или руководитель. Перевод на другую должность, в другой отдел или в обособленное подразделение в рамках той же организации срок не прерывает и не обнуляет: дата приказа остаётся прежней, дата погашения тоже. При смене непосредственного руководителя ходатайство о досрочном снятии по части 2 статьи 194 ТК РФ вправе подать новый руководитель.
Сколько действует дисциплинарное взыскание у государственного гражданского служащего?
Тоже один год. Часть 9 статьи 58 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ повторяет конструкцию статьи 194 ТК РФ: если в течение года со дня применения взыскания служащий не подвергнут новому, он считается не имеющим взыскания. Отличается перечень мер: по статье 57 79-ФЗ помимо замечания, выговора и увольнения применяется предупреждение о неполном должностном соответствии, которого в статье 192 ТК РФ нет.
Действует ли взыскание, если работник уволился и через полгода вернулся в компанию?
Нет. Взыскание применено в рамках прекращённых трудовых отношений и вместе с ними утратило действие. Новый трудовой договор запускает отношения заново, и опереться на приказ по прежнему договору при увольнении за неоднократность нельзя. Отметку о прежнем взыскании в личное дело нового периода не переносят: это создаст ровно тот дефект документов, который потом истолкуют против работодателя.
Обязан ли работодатель снять взыскание, если работник об этом попросил?
Нет. Часть 2 статьи 194 ТК РФ формулирует досрочное снятие как право работодателя, а просьба работника — лишь одно из четырёх оснований для его реализации. Отказ мотивировать закон не требует. Разумная практика — отвечать письменно и подшивать ответ в личное дело: при последующем споре о дискриминации документ подтверждает, что обращение рассмотрено.
Можно ли применить взыскание за проступок, совершённый до перехода компании на КЭДО, и оформить приказ электронно?
Да, если на дату издания приказа КЭДО введён по статьям 22.1-22.3 ТК РФ, работник дал письменное согласие и вид подписи соответствует документу. Дата проступка на форму приказа не влияет, значение имеют сроки применения по статье 193 ТК РФ. Единственное ограничение касается увольнения: приказ об увольнении закон оставляет на бумажном носителе, поэтому взыскание в виде увольнения в электронном виде не оформляется.
