Дисциплинарное взыскание по статье 192 ТК РФ существует в трёх видах: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Других мер у работодателя нет: штраф, лишение отпуска, перевод на нижеоплачиваемую работу и «строгий выговор» в коммерческой организации незаконны. Выбор между тремя мерами определяется тяжестью проступка и обстоятельствами, при которых он совершён, — это прямое требование части 5 статьи 192 ТК РФ, и именно его суд проверяет первым. Главное различие, от которого зависит порядок действий: при однократном грубом нарушении из пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ уволить можно сразу, а при неоднократном неисполнении обязанностей по пункту 5 нужно взыскание, применённое раньше и не снятое на дату нового проступка.
Разберём, по каким критериям мера признаётся соразмерной и как обосновать её в приказе, чтобы формулировка выдержала проверку государственной инспекции труда. Покажем сценарную таблицу «проступок — уместная мера — чем подтверждается» и ситуации, где взыскание не работает вовсе: нет локального нормативного акта, нет ознакомления, нет вины. Отдельно — правила снижения премии по новой редакции статьи 135 ТК РФ с лимитом в 20 процентов. Сроки по статье 193, цена ошибки в рублях, комплект кадровых документов и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Три меры статьи 192 ТК РФ и что дисциплинарным взысканием не является
Перечень мер закрытый. Часть 4 статьи 192 ТК РФ прямо запрещает применять взыскания, не предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Специальная дисциплинарная ответственность существует только там, где её ввёл отдельный закон: например, для государственных гражданских служащих Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ добавляет предупреждение о неполном должностном соответствии. В обычной коммерческой организации этой меры нет, и приказ с такой формулировкой отменяют по формальному основанию, не переходя к обсуждению проступка.
Отдельно стоит денежная сторона. Лишение премии дисциплинарным взысканием не является и в перечень статьи 192 не входит, но с 1 сентября 2025 года связь между ними закреплена в законе: Федеральный закон от 07.06.2025 № 144-ФЗ изменил статью 135 ТК РФ. Дисциплинарное взыскание может быть основанием для снижения премии только за тот период, в котором оно применено, а само снижение не должно уменьшать месячную заработную плату работника более чем на 20 процентов. Это означает, что «наказать рублём» за прошлогодний выговор или обнулить весь месячный доход больше нельзя.
| Мера | Норма | Когда уместна | Что даёт работодателю |
|---|---|---|---|
| Замечание | п. 1 ч. 1 ст. 192 ТК РФ | Первое нарушение без последствий для бизнеса и без ущерба | Действующее взыскание на год, основание для неоднократности |
| Выговор | п. 2 ч. 1 ст. 192 ТК РФ | Повторное нарушение, ущерб, срыв сроков, риск для клиентов | То же, что замечание, плюс более весомая картина при споре |
| Увольнение за неоднократность | п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ | Новый проступок при действующем взыскании | Прекращение трудового договора при документально выстроенной цепочке |
| Увольнение за однократное грубое нарушение | п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ | Прогул, опьянение, разглашение тайны, хищение, нарушение охраны труда с тяжкими последствиями | Прекращение договора без предшествующих взысканий |
| Снижение премии | ст. 135 ТК РФ в редакции с 01.09.2025 | Только за период, в котором применено взыскание | Взысканием не является, лимит — 20 процентов месячной зарплаты |
По юридическим последствиям замечание и выговор равны. Оба дают одно и то же: действующее взыскание, которое год работает основанием для увольнения за неоднократность. Лестницы «сначала замечание, потом выговор, потом увольнение» в Трудовом кодексе нет, и требовать её от работодателя никто не вправе.
По каким критериям мера признаётся соразмерной
Часть 5 статьи 192 ТК РФ обязывает учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершён. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 в действующей редакции от 09.12.2025 расширяет этот набор: в пункте 53 указано, что работодатель обязан представить доказательства учёта тяжести проступка, обстоятельств его совершения, а также предшествующего поведения работника и его отношения к труду. Обязанность доказывания лежит на работодателе, а не на работнике.
В деле должны остаться следы рассуждения, а не только его результат. Приказ с текстом «за нарушение трудовой дисциплины объявить выговор» показывает вывод и не показывает ни одного критерия. Приказ, где названы конкретный пункт должностной инструкции, дата и время нарушения, последствия для процесса и отсутствие или наличие прежних взысканий, показывает работу по всем четырём критериям. В практике Добыто специалисты по кадрам чаще всего спотыкаются не на самом выборе меры, а на том, что мотивировочная часть приказа состоит из одной строки.
Что проверить до выбора меры: диагностика перед запуском процедуры
- Обязанность закреплена письменно. Нарушенное требование должно быть в трудовом договоре, должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка или другом локальном нормативном акте.
- Работник ознакомлен под подпись. Без листа ознакомления с ЛНА взыскание отменяют независимо от того, насколько очевидным кажется нарушение.
- Установлена вина. Неисполнение по причинам, не зависящим от работника (нет доступа, нет материалов, не передано поручение), проступком не является.
- Зафиксированы последствия. Сорванная поставка, простой смены, претензия клиента, недостача — это то, что переводит замечание в выговор.
- Проверена история. Есть ли действующие взыскания, не истёк ли год по статье 194 ТК РФ, не сняты ли они досрочно.
- Определён подписант. Приказ издаёт работодатель или уполномоченное лицо с конкретным перечнем полномочий.
Полезно знать: при разборе дисциплинарных ситуаций имеет значение приказ о возложении обязанностей на другого работника. Если приказа нет, а человек отсутствовал, работодателю сложнее доказать, чьи именно обязанности не были исполнены. В самом приказе указывается конкретный перечень полномочий, а не общая формулировка о возложении исполнения обязанностей.
Какая мера подходит под конкретный проступок
Универсального тарифа «за опоздание — выговор» не существует, потому что одно и то же действие в разных должностях даёт разные последствия. Опоздание бухгалтера на 20 минут и опоздание диспетчера смены на те же 20 минут различаются не длительностью, а тем, что во втором случае остановился процесс. Таблица ниже собрана по сценариям, с которыми кадровая служба сталкивается чаще всего.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
| Сценарий | Соразмерная мера | Чем подтверждается | Ограничение |
|---|---|---|---|
| Разовое опоздание на 15-30 минут, процесс не остановился | Замечание | Табель, докладная записка руководителя, объяснение работника | Время начала работы должно быть закреплено в ПВТР или договоре |
| Систематические опоздания при действующем взыскании | Выговор, при повторении — увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 | Табели за период, приказы о прежних взысканиях | Каждое опоздание оформляется отдельной процедурой |
| Отсутствие более 4 часов подряд без уважительной причины | Увольнение за прогул, подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 | Акт об отсутствии, табель, письменное объяснение | Уважительность причины оценивает суд, а не работодатель |
| Неисполнение поручения, сорван срок по договору | Выговор | Поручение в письменном виде, должностная инструкция, переписка с контрагентом | Поручение должно входить в трудовую функцию |
| Нарушение требований охраны труда с тяжкими последствиями или реальной угрозой | Увольнение, подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 | Заключение комиссии по охране труда, журнал инструктажа | Нарушение устанавливает комиссия или уполномоченный по охране труда |
| Недостача у материально ответственного работника | Увольнение по утрате доверия, п. 7 ч. 1 ст. 81 | Договор о полной материальной ответственности, инвентаризация | Применимо только к тем, кто непосредственно обслуживает ценности |
| Хищение имущества работодателя | Увольнение, подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 | Вступивший в силу приговор суда или постановление по делу об административном правонарушении | До вступления акта в силу основание не возникает |
Часть оснований недоступна работодателю в тот момент, когда решение кажется очевидным. Пока приговор или постановление не вступили в силу, уволить по этому подпункту нельзя, а месячный срок по статье 193 ТК РФ при этом исчисляется со дня вступления акта в законную силу, а не со дня, когда о факте узнали в компании.
Как выбрать и обосновать меру взыскания: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Зафиксируйте факт: докладная записка непосредственного руководителя, акт об отсутствии на рабочем месте, служебная записка о срыве срока, данные табеля.
- Шаг 2. Сверьте нарушенную обязанность с текстом документа, где она закреплена, и проверьте лист ознакомления работника с этим документом.
- Шаг 3. Затребуйте письменное объяснение. У работника есть 2 рабочих дня; если объяснение не представлено, составляется акт, и это не мешает применить взыскание.
- Шаг 4. Оцените четыре критерия из пункта 53 постановления Пленума: тяжесть, обстоятельства, предшествующее поведение, отношение к труду. Выводы по каждому из них зафиксируйте письменно.
- Шаг 5. Выберите меру и перенесите обоснование в мотивировочную часть приказа: какой пункт какого документа нарушен, когда, какие наступили последствия, какие взыскания действуют.
- Шаг 6. Объявите приказ работнику под подпись в течение 3 рабочих дней со дня издания, не считая времени его отсутствия на работе. При отказе от ознакомления составьте акт.
Увольнение: когда оно соразмерно, а когда его развернут
Увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ держится на трёх условиях одновременно: у работника есть неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание, после его применения совершён новый проступок, и по каждому эпизоду соблюдена процедура статьи 193. Если первое взыскание применено позже нового нарушения или уже снято по статье 194 ТК РФ, конструкция неоднократности распадается, и увольнение отменяют, не рассматривая суть претензий.
Увольнение по пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ построено иначе: каждое из перечисленных в нём нарушений само по себе признано грубым, и предшествующие взыскания не нужны. Но требование соразмерности из части 5 статьи 192 действует и здесь. Прогул одного дня у работника с десятилетним стажем без единого нарушения и прогул у работника с двумя действующими выговорами суд оценивает по-разному, хотя формальное основание совпадает.
Внимание: увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности запрещено статьёй 81 ТК РФ. Издавать распорядительные акты в отношении болеющего работника закон не запрещает, но именно увольнение в дни больничного делает приказ незаконным независимо от тяжести проступка.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Приказ в отношении работника, который находится на больничном, издавать не запрещено, а вот уволить его по инициативе работодателя в эти дни нельзя. Увольнение по итогам испытания сюда тоже входит, и при этом больничный продлевает сам срок испытания, поэтому даты предупреждения приходится пересчитывать. Каждый раз, когда в процедуре появился листок нетрудоспособности, пересчитывайте сроки заново».
Сроки, которые обнуляют любой выбор меры
Статья 193 ТК РФ задаёт три срока, и ошибка в любом из них делает бессмысленным всё остальное. Взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания в отпуске и времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников. Второй предел — шесть месяцев со дня совершения проступка. Третий — два года со дня совершения, если нарушение выявлено по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Днём обнаружения считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника, независимо от того, наделён ли он правом наложения взыскания. Это тот случай, когда месяц начинает течь раньше, чем документы доходят до кадровой службы. Отдельно действует правило одного взыскания за один проступок: объявить замечание, а затем за то же самое нарушение объявить выговор нельзя.
Факт: приказы по личному составу хранятся 50 или 75 лет в зависимости от даты создания, тогда как графики отпусков и табели — 5 лет. Приказ о дисциплинарном взыскании относится к первой группе, и перевод кадрового архива в электронный вид сроки хранения не сокращает.
Кадровые документы, на которых держится обоснование меры
Комплект собирается до приказа, а не после него; первым смотрите лист ознакомления с локальными актами — без него отменяют даже безупречно оформленное взыскание.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Лист ознакомления с локальными нормативными актами | Скачать |
| Приказ об утверждении локального нормативного акта | Скачать |
| Табель учёта рабочего времени по форме Т-12 | Скачать |
| Акт об отказе от подписания документа | Скачать |
| Журнал регистрации требований и отказов | Скачать |
Когда дисциплинарное взыскание не тот инструмент
Часть ситуаций выглядит как дисциплинарный проступок, но взысканием не решается. Первая группа — отсутствие письменно закреплённой обязанности. Если требование существует только в устной практике отдела, нарушать нечего, и любая мера будет отменена. Вторая — отсутствие вины: работник не выполнил задачу, потому что ему не выдали доступ, не передали материалы или не довели поручение. Третья — несоответствие занимаемой должности: низкая квалификация проступком не является, здесь работает аттестация по правилам пункта 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, а не замечание или выговор.
Четвёртая группа — особые категории. Беременную женщину нельзя уволить по инициативе работодателя (статья 261 ТК РФ), хотя замечание и выговор к ней применимы на общих основаниях. Работника моложе восемнадцати лет увольняют по инициативе работодателя только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (статья 269 ТК РФ). Отдельно стоит статья 312.8 ТК РФ: расторжение договора с дистанционным работником за невыход на связь более двух рабочих дней подряд находится вне перечня статьи 192 и дисциплинарным взысканием не считается.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Документы я делю не по форме, а по последствиям для работника: что-то подписывается спокойно, что-то формально можно, но лучше подождать. Та же логика работает и с взысканием: формальное право применить меру есть почти всегда, а вот необходимость — далеко не всегда. Не создавайте себе спор там, где можно ограничиться разговором с руководителем и письменным поручением на будущее».
Цена ошибки при выборе меры
Несоразмерная мера обходится дороже, чем отсутствие меры. Признанное незаконным увольнение означает восстановление работника на работе, выплату среднего заработка за всё время вынужденного прогула по статье 394 ТК РФ и компенсацию морального вреда по статье 237 ТК РФ. Срок обращения работника в суд по спорам об увольнении — один месяц со дня вручения копии приказа либо со дня выдачи трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности, по остальным трудовым спорам — три месяца.
Административная часть считается отдельно. Нарушение трудового законодательства по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ влечёт предупреждение или штраф: на должностных лиц от 1 000 до 5 000 рублей, на индивидуальных предпринимателей от 1 000 до 5 000 рублей, на юридических лиц от 30 000 до 50 000 рублей. Повторное аналогичное нарушение по части 2 той же статьи — от 10 000 до 20 000 рублей на должностное лицо или дисквалификация на срок от одного года до трёх лет, на юридических лиц от 50 000 до 70 000 рублей. Проверить, как надзорный орган трактует конкретную ситуацию, можно через сервис Роструда Онлайнинспекция.рф, где работают разделы обращения в инспекцию и вопроса дежурному инспектору.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Переход на электронные документы не означает, что бумага не понадобится никогда. Суд вправе истребовать подлинник, если только он способен подтвердить обстоятельство дела, а при сомнениях в подлинности назначается экспертиза документа, его реквизитов или подписи. Планируя отказ от бумажного архива, посмотрите, какие документы у вас существуют только в электронном виде и чем вы подтвердите их подлинность».
Электронное оформление взыскания: что можно перевести в КЭДО
Замечание и выговор оформляются в кадровом электронном документообороте полностью: приказ, требование объяснения, само объяснение работника и отметка об ознакомлении живут в системе и подписываются электронной подписью по статьям 22.1-22.3 ТК РФ. Увольнение устроено иначе: приказ о прекращении трудового договора статья 22.3 ТК РФ оставляет на бумаге вместе с актом о несчастном случае на производстве и документами об инструктажах по охране труда. Это означает, что дисциплинарное увольнение всегда остаётся частично бумажным, даже если вся предшествующая цепочка собрана в электронном виде.
Электронная форма проставляет отметку времени по каждому действию процедуры. Дата вручения требования объяснения, дата ответа работника, дата издания приказа и дата ознакомления фиксируются автоматически, а спор о сроках по статье 193 ТК РФ чаще всего и держится на этих датах. В сервисе Добыто маршрут на дисциплинарный приказ собирают отдельно от обычных кадровых маршрутов: в нём меньше согласующих и жёстче контроль срока.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Лайфхак: разводите во времени выдачу электронной подписи работнику и первые кадровые действия с ней. Совпадение даты выдачи подписи и даты кадрового документа суд читает как обстоятельство не в пользу работодателя, даже когда Положение о КЭДО и перечень документов оформлены правильно.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Установить, что документ сформирован в системе от имени работника, для победы в споре недостаточно. Суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации и зафиксирован ли он в локальном акте. Оценивается и фактическая способность работника пользоваться системой, а не его подпись в журнале ознакомления, поэтому мы закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию».
Стоимость перевода кадровых документов в электронный вид: тарифы Добыто КЭДО
Стоимость зависит от численности работников и набора функций: интеграции с 1С, кастомных шаблонов документов и электронного архива. Электронные подписи для сотрудников входят в тариф и отдельно не оплачиваются.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт», до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес», без ограничения численности, ПЭП, УНЭП и УКЭП | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 30 000 ₽ в год за 50 сотрудников | оплачивается за год |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, API | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Выпуск подписей ПЭП и УНЭП для сотрудников | входит в тариф | по мере подключения |
| Установка и настройка модуля для 1С:ЗУП | входит в тариф «Бизнес» | один день |
| Переход на другой тариф | пересчёт пропорционально оставшемуся периоду | в любое время |
Итоговая сумма складывается из численности и выбранного набора функций, поэтому компания на 40 человек и компания на 900 человек считаются по разной логике. Актуальные условия, состав каждого тарифа и перечень функций опубликованы на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.
Платформа соответствует требованиям Федерального закона № 377-ФЗ, статей 22.1-22.3 ТК РФ и 152-ФЗ о персональных данных, что для дисциплинарных документов означает возможность выгрузить всю цепочку по запросу инспекции.
Выводы
Работодатель выбирает из трёх мер, и выбор этот ограничен не фантазией, а требованием соразмерности: тяжесть проступка, обстоятельства, предшествующее поведение и отношение к труду должны быть отражены в документах, а не остаться в голове руководителя. Замечание и выговор по последствиям равнозначны, увольнение требует либо действующего взыскания, либо основания из закрытого перечня грубых нарушений. Срок в один месяц со дня обнаружения и правило одного взыскания за один проступок обесценивают любую, даже самую обоснованную меру, если их пропустить.
Мы в Добыто ежедневно видим, что дисциплинарные споры проигрывают не из-за неверно выбранной меры, а из-за разрывов в цепочке документов: не сохранилось требование объяснения, не зафиксирована дата ознакомления, приказ подписан не тем лицом. Электронный кадровый документооборот закрывает именно эту часть задачи, оставляя за кадровой службой то, что нельзя автоматизировать, — оценку соразмерности.
Частые вопросы
Можно ли объявить замечание и одновременно лишить премии за один проступок?
Да, запрет на два взыскания за один проступок здесь не нарушается: премия не входит в перечень статьи 192 ТК РФ. Но с 1 сентября 2025 года действуют ограничения статьи 135 ТК РФ: снижение возможно только за период, в котором применено взыскание, и уменьшение месячной заработной платы не может превышать 20 процентов. Условие о таком снижении должно быть заранее закреплено в системе оплаты труда.
Считается ли опоздание на 10 минут прогулом?
Нет. Прогулом признаётся отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены независимо от её продолжительности либо более четырёх часов подряд. Опоздание — самостоятельный дисциплинарный проступок, за который применяют замечание или выговор, но не увольнение по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Обязательно ли объявлять замечание перед выговором?
Нет, обязательной последовательности мер в Трудовом кодексе не установлено. Работодатель вправе сразу объявить выговор, если тяжесть проступка и его последствия это оправдывают. Требование одно: выбранная мера должна быть обоснована по критериям части 5 статьи 192 ТК РФ, и обоснование должно читаться из документов.
Что делать, если работник отказался давать письменное объяснение?
Отсчитайте два рабочих дня со дня предъявления требования. Если по их истечении объяснение не представлено, составьте акт об этом. Статья 193 ТК РФ прямо указывает, что непредставление объяснения не препятствует применению взыскания, а вот попытка издать приказ раньше истечения двух рабочих дней делает процедуру дефектной.
Сохраняется ли взыскание при переводе работника на другую должность?
Да. Взыскание применяется к работнику, а не к должности, поэтому перевод внутри компании его не снимает. Оно действует год со дня применения по статье 194 ТК РФ, если раньше не снято досрочно по инициативе работодателя, просьбе самого работника, ходатайству его руководителя или представительного органа работников.
Можно ли применить взыскание к дистанционному работнику?
Замечание и выговор применяются на общих основаниях, а вся процедура статьи 193 ТК РФ проводится через электронный документооборот. Расторжение договора по статье 312.8 ТК РФ за невзаимодействие более двух рабочих дней подряд без уважительной причины стоит вне перечня статьи 192 и дисциплинарным взысканием не является, поэтому и оформляется оно по своим правилам.
