Дисциплинарный проступок по статье 192 ТК РФ — это виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, которые на него возложены трудовым договором, должностной инструкцией или ЛНА. За него допустимы только 3 вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение по основаниям, прямо названным в законе. Законность взыскания решает процедура статьи 193 ТК РФ: письменный запрос объяснения, 2 рабочих дня на ответ, приказ не позднее 1 месяца со дня обнаружения и 6 месяцев со дня совершения, ознакомление под роспись в течение 3 рабочих дней. Для замечания или выговора ошибка в процедуре означает отмену взыскания и штраф ГИТ по статье 5.27 КоАП, для увольнения за прогул — ещё и восстановление работника с оплатой вынужденного прогула.
Материал нужен работодателю, который хочет привлечь работника к дисциплинарной ответственности и не получить обратный иск. Покажем, как считать сроки, чем опоздание на работу отличается от прогула, кого нельзя наказать обычным порядком и какие документы суд потребует первыми. Сравнительная таблица сроков, пошаговая инструкция, правила электронного оформления в КЭДО и стоимость подключения на 2026 год — во второй половине статьи.
Дисциплинарный проступок и виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ
Проступок складывается из 3 элементов, и каждый работодатель должен доказать: обязанность существует и работник с ней ознакомлен, обязанность нарушена, нарушение произошло по вине работника. Если пункт о времени начала работы есть только в правилах внутреннего трудового распорядка, а подписи работника в листе ознакомления нет, опоздание на работу формально становится нарушением правила, о котором работник не знал. Суд в таком споре взыскание отменяет независимо от того, сколько раз работник опаздывал.
Перечень взысканий закрытый. Часть 4 статьи 192 ТК РФ запрещает применять взыскания, не предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Отдельные уставы и положения о дисциплине действуют для ограниченного круга работников, например в транспорте и атомной энергетике, и на обычную коммерческую компанию не распространяются.
| Взыскание | Норма | Что учитывает суд |
|---|---|---|
| Замечание | часть 1 статьи 192 ТК РФ | соблюдение процедуры статьи 193, доказанность вины |
| Выговор | часть 1 статьи 192 ТК РФ | те же условия, плюс соразмерность тяжести проступка |
| Увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей | пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ | наличие неснятого взыскания на момент нового проступка |
| Увольнение за прогул и другие однократные грубые нарушения | пункт 6 части 1 статьи 81 ТК РФ | отсутствие уважительной причины, прежнее поведение работника, отношение к труду |
| Увольнение за виновные действия работника, обслуживающего ценности, или за аморальный проступок педагога | пункты 7 и 8 части 1 статьи 81 ТК РФ | взысканием считается, только если действия связаны с работой |
Из таблицы видно, что увольнение само по себе не отдельный вид взыскания, а набор конкретных оснований статьи 81 ТК РФ. Приказ, в котором написано «уволить в качестве дисциплинарного взыскания» без ссылки на пункт и подпункт, суд не примет.
Что не является дисциплинарным взысканием
Денежный штраф работнику, перевод на нижеоплачиваемую должность, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии — таких мер в ТК РФ нет, и приказ о них незаконен с момента подписания. Снижение оклада за опоздание тоже недопустимо: работодатель вправе не оплатить неотработанное время по табелю, но не удержать сумму сверх этого. Невыплата стимулирующей премии возможна, если условие прямо закреплено в положении о премировании; гарантированная часть заработной платы при этом не снижается.
Проверьте ЛНА о премировании и правила внутреннего трудового распорядка до первого взыскания: если в них встречаются «штрафы» или «понижение в должности», эти пункты придётся исключить, иначе они станут первым доводом работника в споре.
Ответственность работодателя за нарушение порядка дисциплинарного взыскания
Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в ГИТ, в комиссию по трудовым спорам или сразу в суд (часть 7 статьи 193 ТК РФ). Сроки обращения установлены статьёй 392 ТК РФ: 1 месяц со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки либо сведений о трудовой деятельности, 3 месяца — по спорам о замечании и выговоре. Судебные расходы по трудовому спору работник не несёт (статья 393 ТК РФ), поэтому порог для иска низкий.
Административная ответственность наступает по статье 5.27 КоАП РФ. Роструд прямо относит к нарушениям этой статьи отсутствие запроса объяснения, пропуск сроков, 2 взыскания за 1 проступок и неознакомление с приказом.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
- Часть 1 статьи 5.27 КоАП РФ: предупреждение или штраф от 1 000 до 5 000 рублей на должностное лицо, от 1 000 до 5 000 рублей на ИП, от 30 000 до 50 000 рублей на юрлицо.
- Часть 2 статьи 5.27 КоАП РФ, повторное нарушение: штраф от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет для должностного лица, от 10 000 до 20 000 рублей для ИП, от 50 000 до 70 000 рублей для юрлица.
Штраф ГИТ — меньшая часть расходов. Если суд признает увольнение незаконным, по статье 394 ТК РФ работника восстанавливают в прежней должности, а работодатель выплачивает средний заработок за всё время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. По заявлению работника суд вместо восстановления меняет формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Решение о восстановлении исполняется немедленно (статья 396 ТК РФ); за задержку исполнения работодатель платит средний заработок за каждый день задержки.
Бремя доказывания лежит на работодателе. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в пункте 23 обязывает работодателя доказать законное основание увольнения и соблюдение порядка, а в пункте 53 — представить доказательства того, что при выборе взыскания учитывались тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Суд не вправе заменить незаконное увольнение выговором: если увольнение несоразмерно проступку, работника восстанавливают.
Типичные ошибки и их цена
- Приказ без запроса объяснения. Работник «всё равно ничего не скажет», поэтому запрос пропускают ради экономии 2 дней. Итог: взыскание отменяется при любом споре, для юрлица — штраф от 30 000 до 50 000 рублей по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ.
- Приказ на следующий день после запроса. Работодатель считает 2 календарных дня вместо 2 рабочих или издаёт приказ до истечения срока. Итог тот же: право работника дать объяснение нарушено.
- Пропуск месячного срока. Руководитель подразделения знал о нарушении, но сообщил в кадровую службу через 5 недель. По пункту 34 Постановления Пленума ВС № 2 днём обнаружения считается день, когда о проступке узнал непосредственный руководитель, даже если он не вправе налагать взыскания. Итог: взыскание незаконно, а при увольнении — восстановление с оплатой вынужденного прогула.
- Увольнение без оценки тяжести. Работника с многолетним стажем без взысканий увольняют за первый прогул. Итог: риск восстановления по пункту 53 Постановления Пленума ВС № 2, средний заработок за весь период спора.
Перед подписанием приказа сверьте даты по трём точкам: день обнаружения, день запроса объяснения, день истечения 2 рабочих дней. Если хотя бы одна дата не подтверждена документом, приказ лучше не подписывать.
Порядок применения дисциплинарного взыскания по статье 193 ТК РФ
Каждый этап процедуры имеет свой срок и свой документ, и в споре работодатель предъявляет именно эти документы. Требования к процедуре Роструд публикует в перечне обязательных требований к наложению дисциплинарного взыскания на портале Онлайнинспекция.РФ: там же перечислены нарушения, которые инспектор фиксирует при проверке.
| Этап | Срок | Документ | Норма |
|---|---|---|---|
| Обнаружение проступка | с этого дня идёт месячный срок | докладная или служебная записка, акт об отсутствии на рабочем месте | часть 3 статьи 193 ТК РФ, пункт 34 Постановления Пленума ВС № 2 |
| Запрос письменного объяснения | 2 рабочих дня на ответ | уведомление о даче объяснения | часть 1 статьи 193 ТК РФ |
| Непредставление объяснения | после истечения 2 рабочих дней | акт о непредставлении объяснения | части 1 и 2 статьи 193 ТК РФ |
| Мнение профсоюза при увольнении члена профсоюза по пункту 5 части 1 статьи 81 | 7 рабочих дней на мотивированное мнение | проект приказа и копии документов в выборный орган | статья 373 ТК РФ |
| Издание приказа | не позднее 1 месяца со дня обнаружения и 6 месяцев со дня совершения; 2 лет по итогам ревизии или аудита; 3 лет за коррупционные нарушения | приказ о применении дисциплинарного взыскания | части 3 и 4 статьи 193 ТК РФ |
| Ознакомление с приказом | 3 рабочих дня со дня издания, не считая времени отсутствия работника | подпись работника или акт об отказе от подписания | часть 6 статьи 193 ТК РФ |
| Снятие взыскания | автоматически через 1 год без новых взысканий или досрочно | приказ о досрочном снятии | статья 194 ТК РФ |
Месячный срок не включает время болезни работника, его отпуска и учёта мнения представительного органа, а 6-месячный и 2-летний сроки не включают время производства по уголовному делу. По пункту 34 Постановления Пленума ВС № 2 срок прерывают все отпуска, которые работодатель предоставляет по закону, включая ежегодные, учебные и отпуска без сохранения заработной платы; дни отдыха и отгулы течение срока не прерывают.
Непредставление объяснения не мешает применить взыскание, если зафиксировано актом. За 1 проступок допускается только 1 взыскание (часть 5 статьи 193 ТК РФ). Выговор и последующее увольнение за тот же эпизод — это 2 взыскания, и второе суд отменит.
Полезно знать: кадровый документ от лица компании подписывает генеральный директор или сотрудник, которому выдана доверенность, например руководитель отдела кадров. Приказ о взыскании, подписанный лицом без полномочий, работник вправе оспаривать как изданный неуполномоченным лицом.
Как оформить дисциплинарное взыскание без нарушения процедуры: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Зафиксируйте проступок в день обнаружения: докладная записка непосредственного руководителя, акт об отсутствии на рабочем месте с указанием времени, данные СКУД или табеля. Дата документа — точка отсчёта месячного срока.
- Шаг 2. Проверьте, закреплена ли нарушенная обязанность в трудовом договоре, должностной инструкции или ЛНА и есть ли подпись работника об ознакомлении.
- Шаг 3. Вручите работнику письменный запрос объяснения под подпись с датой. Если работник отсутствует, направьте запрос почтой с описью вложения или способом, закреплённым для дистанционного взаимодействия.
- Шаг 4. Дождитесь истечения 2 рабочих дней, начиная со дня, следующего за вручением. Нет объяснения — составьте акт о непредставлении объяснения с подписями присутствовавших работников.
- Шаг 5. Проверьте категорию работника: беременность, несовершеннолетие, членство в профсоюзе, больничный или отпуск. Для каждой категории действуют дополнительные требования.
- Шаг 6. Выберите вид взыскания с учётом тяжести проступка и прежнего поведения работника, зафиксируйте эти обстоятельства в приказе.
- Шаг 7. Издайте приказ: описание проступка, дата его совершения и обнаружения, нарушенный пункт документа, вид взыскания, основания (записка, объяснение или акт). Для увольнения — пункт и подпункт части 1 статьи 81 ТК РФ.
- Шаг 8. Ознакомьте работника с приказом под подпись в течение 3 рабочих дней. При отказе составьте акт об отказе от подписания.
Обязательной унифицированной формы приказа о дисциплинарном взыскании нет, поэтому содержание приказа проверяется по существу: суд смотрит, можно ли из текста понять, за что именно наказан работник и когда было нарушение.
Образец акта для фиксации отказа работника подписать приказ
Если работник отказывается расписаться в ознакомлении с приказом о взыскании, начните с этого акта: он закрывает требование части 6 статьи 193 ТК РФ.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Акт об отказе работника от подписания документа | Скачать |
Опоздание на работу и увольнение за прогул: где проходит граница
Опоздание на работу на 10 минут или на 3 часа — нарушение трудовой дисциплины, за которое допустимы замечание или выговор. Прогулом по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ оно становится только в 2 случаях: работник отсутствовал весь рабочий день (смену) независимо от её продолжительности или отсутствовал более 4 часов подряд в течение рабочего дня. Три отлучки по 2 часа за день прогулом не являются, потому что закон требует 4 часа подряд.
Уволить за одно опоздание нельзя. Путь к увольнению за систематические опоздания идёт через пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ: на момент нового нарушения у работника должно быть неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание (пункт 33 Постановления Пленума ВС № 2). Если после выговора нарушение продолжается, новое взыскание, включая увольнение, допустимо (пункт 34 того же постановления).
Отсутствие на рабочем месте проверяется по трудовому договору. Если конкретное рабочее место в договоре не указано, суд исходит из части 6 статьи 209 ТК РФ: рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему нужно прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Работник, который 5 часов провёл в соседнем корпусе того же предприятия, при таком подходе прогульщиком не считается.
Пункт 39 Постановления Пленума ВС № 2 перечисляет, что суд признаёт прогулом:
- невыход на работу без уважительных причин;
- нахождение без уважительных причин более 4 часов подряд вне рабочего места;
- уход с работы без уважительной причины без предупреждения работодателя о расторжении бессрочного договора или до истечения 2-недельного срока предупреждения;
- уход с работы без уважительной причины до истечения срочного трудового договора или срока предупреждения о его досрочном расторжении;
- самовольное использование дней отгулов и самовольный уход в отпуск.
Тот же пункт делает исключение: не считается прогулом использование дней отдыха, если работодатель в нарушение закона отказал в их предоставлении, а время их использования не зависело от его усмотрения. Типичный пример — день отдыха после сдачи крови по статье 186 ТК РФ. Уважительные причины ТК РФ не перечисляет, их оценивает сначала работодатель, а в споре — суд, поэтому объяснение работника и приложенные к нему документы (справка, билет, сведения о ДТП) обязательно сохраняются в деле.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Если работник не выходит на связь и не появляется на работе, акт об отсутствии составляется за каждый день, а запрос объяснения направляется по адресу, указанному в трудовом договоре. Приказ об увольнении за прогул, изданный до получения ответа или до истечения 2 рабочих дней с момента вручения письма, нарушает часть 1 статьи 193 ТК РФ, и сохранить такое увольнение в суде работодатель уже не сможет.
Внимание: приказ об увольнении — один из 4 кадровых документов, которые нельзя подписать в электронном виде: его подписывают только вручную и хранят только на бумаге. Кроме него, это инструктажи по охране труда, акт о несчастном случае и бумажная трудовая книжка.
Кого нельзя наказать или уволить в обычном порядке
Для части работников ТК РФ добавляет к статье 193 собственные условия, и их нарушение перечёркивает даже безупречно оформленный приказ. Сценарная таблица показывает, что критично для каждой категории.
| Категория работника | Что критично | Что остаётся доступным |
|---|---|---|
| Беременная работница | увольнение по инициативе работодателя запрещено, кроме ликвидации организации или прекращения деятельности ИП (статья 261 ТК РФ) | замечание и выговор по общей процедуре |
| Работник младше 18 лет | увольнение по инициативе работодателя только с согласия ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних (статья 269 ТК РФ) | замечание и выговор по общей процедуре |
| Член профсоюза | при увольнении по пункту 5 части 1 статьи 81 — мотивированное мнение выборного органа (статья 373 ТК РФ) | прогул по пункту 6 учёта мнения профсоюза не требует |
| Работник на больничном или в отпуске | увольнение по инициативе работодателя в этот период запрещено (часть 6 статьи 81 ТК РФ) | месячный срок на взыскание на это время приостанавливается |
| Дистанционный работник | запрос объяснения и ознакомление — способом, закреплённым по части 9 статьи 312.3 ТК РФ | дополнительное основание увольнения: более 2 рабочих дней подряд без взаимодействия после запроса работодателя (статья 312.8 ТК РФ) |
Из таблицы следует рабочее правило: категория работника проверяется до выбора вида взыскания, а не после. Выговор беременной работнице законен, увольнение за прогул той же работницы — нет, сколько бы прогулов ни было.
Когда взыскание лучше не применять
Приказ о взыскании бесполезен и опасен в 4 ситуациях. Первая — нарушенная обязанность не закреплена письменно или работник с ней не ознакомлен под подпись. Вторая — истёк месячный или 6-месячный срок: восстановить его нельзя, и нарушение остаётся без последствий. Третья — вина не доказана: сбой пропускной системы, отсутствие по вызову в военкомат или суд. Четвёртая — работник представил документ об уважительной причине, который работодатель не может опровергнуть.
В этих ситуациях полезнее провести беседу, обновить должностную инструкцию и лист ознакомления с ЛНА. Следующее нарушение после этого уже будет оформлено по полной процедуре.
Дисциплинарные документы в КЭДО: что можно оформить электронно
Статьи 22.1-22.3 ТК РФ, введённые Федеральным законом от 22.11.2021 № 377-ФЗ, разрешают создавать, подписывать и хранить кадровые документы в электронном виде с той же юридической силой, что и бумажные. Для дисциплинарной процедуры это означает: запрос объяснения, объяснительная работника, докладная записка, приказ о замечании или выговоре и ознакомление с ним могут пройти в КЭДО. Приказ об увольнении за прогул остаётся бумажным.
Условие применения — работник переведён на КЭДО. ЛНА о порядке электронного документооборота утверждён, а работник, у которого на 31 декабря 2021 года был трудовой стаж, дал письменное согласие. Если согласия нет, запрос объяснения и приказ этому работнику оформляются на бумаге, а электронная версия в споре работодателя не защитит.
Запрос объяснения и ознакомление с приказом в электронном виде
Основной спор в дисциплинарных делах — о датах: когда работник получил запрос, когда истекли 2 рабочих дня, когда он увидел приказ. В КЭДО каждая из этих дат фиксируется системой, а не свидетелями. В сервисе Добыто документ проходит маршрут от кадровой службы к работнику: система строит маршрут согласования, отправляет уведомление, работник читает и подписывает документ с телефона, после чего он уходит в электронный архив. Для дистанционного работника такой маршрут закрывает и требование части 9 статьи 312.3 ТК РФ о порядке взаимодействия, если он закреплён в трудовом договоре или ЛНА.
В практике Добыто кадровые службы начинают перевод дисциплинарной процедуры с запроса объяснения и листа ознакомления с приказом: именно на этих документах чаще всего теряются даты. Документы синхронизируются с 1С:ЗУП, поэтому приказ о взыскании попадает в учётную систему без повторного ввода.
Какой электронной подписью подписывают документы о взыскании
Приказ от лица компании подписывает руководитель или уполномоченный по доверенности сотрудник с использованием УКЭП. Работник подписывает документы ПЭП или УНЭП; вид подписи для каждого документа устанавливается в ЛНА о КЭДО. ПЭП, УНЭП и УКЭП не взаимозаменяемы: подпись, не предусмотренная ЛНА для конкретного документа, даёт работнику довод против самого факта ознакомления.
Лайфхак: работник может бесплатно получить УНЭП или УКЭП в мобильном приложении Госключ от Минцифры РФ и подписывать кадровые документы с телефона или планшета. Для компании с высокой текучкой это снимает расходы на выпуск подписи каждому новому сотруднику.
В Добыто ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются бесплатно на всех тарифах, УКЭП для руководителя оформляется через партнёров — удостоверяющие центры. Платформа работает по требованиям 377-ФЗ, статей 22.1-22.3 ТК РФ и 152-ФЗ о персональных данных.
Стоимость КЭДО для оформления дисциплинарных документов
Стоимость зависит от численности сотрудников, нужных видов подписи и интеграций; электронные подписи для сотрудников входят в тариф. Цены указаны на дату публикации.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: без ограничения численности, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив, приоритетная поддержка | от 50 ₽ за сотрудника / мес, минимальная оплата 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | подключение за 5 минут |
| Интеграция с 1С:ЗУП (в тарифе «Бизнес») | входит в тариф | установка и настройка за 1 день |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно на всех тарифах | по запросу |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API и кастомные интеграции | по запросу | по запросу |
Для компании до 25 сотрудников достаточно тарифа «Старт»; если приказы о взыскании подписывает руководитель УКЭП и нужен электронный архив, подходит «Бизнес». Состав тарифов и условия перехода между ними опубликованы на странице тарифов КЭДО Добыто: при повышении тарифа разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.
Выводы
Дисциплинарное взыскание устоит в споре, если работодатель подтвердит документами каждый шаг статьи 193 ТК РФ: закреплённую обязанность, запрос объяснения, выдержанные сроки, учёт категории работника и ознакомление с приказом. Опоздание наказывается замечанием или выговором, прогул начинается с 4 часов отсутствия подряд, а увольнение требует оценки тяжести и прежнего поведения. Любой пропуск в этой цепочке оборачивается штрафом по статье 5.27 КоАП РФ, а для увольнения — восстановлением и оплатой вынужденного прогула.
Добыто переводит запросы объяснений, приказы о замечании и выговоре и ознакомление с ними в электронный маршрут с фиксацией дат, чтобы у кадровой службы были доказательства соблюдения процедуры на случай проверки ГИТ или суда.
Частые вопросы о дисциплинарной ответственности
Можно ли вместе с выговором лишить работника премии?
Невыплата стимулирующей премии не считается вторым дисциплинарным взысканием, если условие о ней прямо закреплено в положении о премировании: например, премия не начисляется за период, в котором применено взыскание. Оклад и гарантированные выплаты снижать нельзя. Если в положении о премировании такого условия нет, лишение премии за тот же проступок работник вправе оспорить как незаконное удержание заработной платы.
Нужно ли издавать приказ о снятии взыскания через год?
Нет. По части 1 статьи 194 ТК РФ, если в течение 1 года со дня применения взыскания работник не получил нового взыскания, он считается не имеющим взыскания автоматически. Приказ нужен только при досрочном снятии: по инициативе работодателя, по просьбе работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Что делать, если работник заболел после получения запроса объяснения?
Месячный срок на применение взыскания не включает время болезни работника (часть 3 статьи 193 ТК РФ), поэтому он продлевается на период больничного. Приказ о замечании или выговоре можно издать после выхода работника на работу, а объявить — в течение 3 рабочих дней, не считая времени отсутствия. Увольнять в период временной нетрудоспособности по инициативе работодателя запрещено частью 6 статьи 81 ТК РФ.
Сколько раз можно наказать за длящееся нарушение?
За 1 проступок допускается только 1 взыскание (часть 5 статьи 193 ТК РФ). Если после наложения взыскания работник продолжает не исполнять ту же обязанность, это новый проступок: по пункту 34 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2 работодатель вправе применить новое взыскание, в том числе увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Сколько времени у ГИТ на привлечение работодателя к ответственности?
Срок давности по делам о нарушении трудового законодательства по статье 4.5 КоАП РФ составляет 1 год со дня совершения нарушения. Жалоба работника на незаконный выговор, поданная через 10 месяцев после приказа, ещё может закончиться штрафом по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ.
Можно ли применить взыскание к работнику по договору ГПХ или самозанятому?
Нет. Дисциплинарная ответственность по статьям 192-194 ТК РФ применяется только к работникам по трудовому договору. С исполнителем по договору ГПХ отношения строятся по Гражданскому кодексу РФ: за нарушение условий применяются неустойка, отказ от приёмки результата или расторжение договора, если они предусмотрены самим договором.
