Трудовая дисциплина это правила которые работодатель обязан закрепить письменно

Трудовая дисциплина — это обязанность каждого работника подчиняться правилам поведения, установленным ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором (статья 189 ТК РФ). Работодатель закрепляет эти правила письменно: режим работы, перерывы, меры поощрения и взыскания — в правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР), обязанности по должности — в трудовом договоре и должностной инструкции. С ПВТР работника знакомят под роспись до подписания трудового договора (статья 68 ТК РФ). Наказать можно только за нарушение записанного и известного работнику правила: замечание, выговор или увольнение по статье 192 ТК РФ, строго по процедуре статьи 193 ТК РФ. Для большинства работодателей ПВТР обязательны, а микропредприятие вправе отказаться от ЛНА и перенести эти условия в трудовой договор по типовой форме (статья 309.2 ТК РФ).

Материал помогает проверить, выдержат ли ваши документы спор о взыскании за опоздание или прогул: какие пункты нужны в ПВТР, чем подтвердить ознакомление, какие сроки статьи 193 ТК РФ пропускают чаще всего. Работнику он показывает, по каким признакам взыскание можно обжаловать. Пошаговый порядок наложения взыскания, таблица сроков, правила для КЭДО и дистанционных работников, образцы документов, стоимость электронного ознакомления на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.

Что ТК РФ относит к дисциплине труда и в каких документах её закрепляют

Кодекс использует термин «дисциплина труда» и возлагает обязанность на обе стороны: работник подчиняется правилам поведения, а работодатель обязан создавать условия, при которых работники соблюдают дисциплину (статья 189 ТК РФ). Сам по себе кодекс не говорит, во сколько начинается рабочий день в конкретной компании, сколько длится обед и кому сообщать об отсутствии. Эти правила появляются только в документах работодателя, и если документа нет, работнику нечего нарушать.

Центральный документ — правила внутреннего трудового распорядка. По статье 189 ТК РФ это локальный нормативный акт, который регламентирует порядок приёма и увольнения, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения и взыскания. Время начала и окончания работы, перерывы, число смен в сутки и чередование рабочих и нерабочих дней статья 100 ТК РФ тоже относит к ПВТР.

Правила поведения распределяются по нескольким документам, и у каждого своя роль в споре о взыскании.

Для взыскания работодателю нужна связка из двух элементов: правило записано в одном из этих документов, и есть подпись работника об ознакомлении с ним. Отсутствие любого элемента делает приказ уязвимым в ГИТ и в суде.

ПВТР утверждает работодатель с учётом мнения представительного органа работников по статье 372 ТК РФ (статья 190 ТК РФ). Если профсоюза нет, правила утверждают приказом руководителя. Статья 8 ТК РФ прямо говорит, что ЛНА, принятые без соблюдения порядка учёта мнения представительного органа, не подлежат применению. Если в компании есть профсоюз, а его мнение по ПВТР не запросили, взыскание за нарушение таких правил опирается на акт, который закон применять запрещает. Нормы ЛНА, ухудшающие положение работников по сравнению с законом, тоже не применяются.

В практике Добыто ПВТР, положение о КЭДО и другие ЛНА загружают в систему как шаблоны компании, а ознакомление рассылают сотрудникам по маршруту: система отправляет уведомление, работник читает документ и подписывает его с телефона. Проверьте собственные ПВТР по четырём пунктам: время начала и окончания работы, перерывы, порядок сообщения об отсутствии, раздел о поощрениях и взысканиях. Пункт, которого нет, добавьте до того, как кого-либо наказывать.

Когда ПВТР можно не принимать: исключение для микропредприятий

Работодатель — субъект малого предпринимательства, отнесённый к микропредприятиям, вправе полностью или частично отказаться от ЛНА, содержащих нормы трудового права, включая ПВТР (статья 309.2 ТК РФ). Условия, которые обычно регулируют локальные акты, он включает в трудовой договор, заключённый на основе типовой формы, утверждённой постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858. Письменное закрепление правил при этом сохраняется: время начала работы, перерывы и порядок взысканий переходят из ПВТР в текст каждого трудового договора.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Исключение действует, пока компания числится в едином реестре субъектов малого и среднего предпринимательства как микропредприятие. После утраты статуса ЛНА нужно принять в течение 4 месяцев. Статус проверяется по ИНН в реестре МСП на сайте ФНС.

Ознакомление с ПВТР и ЛНА: почему правило без подписи работника не работает

При приёме на работу, до подписания трудового договора, работодатель обязан ознакомить работника под роспись с ПВТР, иными ЛНА, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, и коллективным договором (часть 3 статьи 68 ТК РФ). Та же обязанность действует для каждого нового или изменённого акта: статья 22 ТК РФ требует знакомить работников под роспись с принимаемыми ЛНА. Подтверждением служат подпись на листе ознакомления, отметка в журнале ознакомления или электронная подпись работника в системе КЭДО.

Работник, который не подписал ПВТР, формально обязан соблюдать трудовой распорядок по статье 21 ТК РФ. Но в споре о взыскании работодатель должен доказать, что работник знал конкретное правило, и без подписи об ознакомлении доказательство отсутствует. Для работника это первый пункт проверки законности выговора: попросите у работодателя копию листа ознакомления с актом, на который ссылается приказ.

Опоздание на работу: когда это дисциплинарный проступок

Термина «опоздание» в ТК РФ нет. Опоздание — это нарушение времени начала работы, установленного ПВТР или трудовым договором, и его квалифицируют как дисциплинарный проступок, если работник был ознакомлен с этим временем и опоздал по своей вине. Минимальной продолжительности опоздания закон не устанавливает, но при выборе взыскания работодатель обязан учесть тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершён (часть 5 статьи 192 ТК РФ). Отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены) уже считается прогулом.

Уважительность причины оценивает работодатель, а в споре — суд. Поэтому в ПВТР полезно прописать, кому и каким способом работник сообщает о задержке и какие документы подтверждают причину: без такого пункта работник может сослаться на то, что предупредил коллегу в мессенджере.

Штраф за опоздание и лишение премии: что допускает закон

Перечень взысканий в статье 192 ТК РФ закрытый, и применять взыскания, не предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, запрещено. Денежного штрафа в перечне нет, поэтому пункт ПВТР вида «за опоздание удерживается 500 рублей» не применяется. Лишение или снижение премии взысканием не является. Оно допустимо, если положение об оплате труда или о премировании связывает премию с отсутствием нарушений трудовой дисциплины и работник ознакомлен с этим положением под роспись.

Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Когда ознакомление с правилами переводят в электронный вид, суд смотрит на то, умел ли работник пользоваться системой на самом деле, а отметка в журнале ознакомления вторична. Если документы за работника подписывал кто-то другой, потому что сам он в системе не разобрался, вся доказательственная конструкция работодателя рушится. Мы поэтому закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию. Проверьте, что каждый сотрудник хотя бы раз сам подписал документ до того, как ему отправят ПВТР.»

Переход на электронное ознакомление требует подготовки: работодатель принимает положение о КЭДО, уведомляет работников и получает их согласия, и только после этого ПВТР и другие ЛНА можно рассылать на подпись через систему.

Дисциплинарный проступок и виды дисциплинарных взысканий

Дисциплинарный проступок по статье 192 ТК РФ — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Все три признака проверяются отдельно: обязанность должна быть возложена письменно, нарушение — зафиксировано, вина — установлена. Отсутствие по болезни, из-за поломки оборудования или по распоряжению руководителя проступком не является.

За проступок работодатель вправе применить одно из трёх взысканий: замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям. Для отдельных категорий федеральные законы, уставы и положения о дисциплине добавляют другие меры. Работникам организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные объекты, членам экипажей судов рыбопромыслового флота и судов обеспечения ВМФ, работникам морского транспорта могут объявить строгий выговор или предупреждение о неполном соответствии, а у капитанов и командного состава рыбопромыслового флота — изъять диплом на срок до 3 лет с переводом на другую работу с согласия работника. За один проступок применяется только одно взыскание.

Увольнение как дисциплинарное взыскание возможно по ограниченному кругу оснований статьи 81 ТК РФ. Самые частые:

• Пункт 5 части 1 статьи 81 — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если у него уже есть дисциплинарное взыскание.
• Подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 — прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности, а также более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).
• Подпункт «б» пункта 6 части 1 статьи 81 — появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Одна и та же ситуация требует разных документов в зависимости от того, какое правило нарушено и какое взыскание работодатель планирует применить.

Во всех строках, кроме четвёртой, спор выигрывает тот, у кого на руках документ с правилом и подпись работника под ним. Выбор между замечанием и увольнением за одно и то же нарушение зависит от тяжести проступка, прежнего отношения работника к труду и обстоятельств, и эту оценку стоит изложить в самом приказе.

Порядок применения дисциплинарного взыскания по статье 193 ТК РФ

Статья 193 ТК РФ задаёт последовательность действий и сроки, и нарушение любого элемента делает взыскание незаконным даже при доказанном проступке. Роструд формулирует это прямо в памятке о привлечении работника к дисциплинарной ответственности на портале Онлайнинспекция.РФ: несоблюдение хотя бы одного пункта порядка влечёт признание взыскания незаконным. Там же уточнено, что день обнаружения проступка — это день, когда о нём стало известно лицу, которому работник подчинён по службе, независимо от того, есть ли у этого руководителя право налагать взыскания.

Сроки процедуры сведены в таблицу: по ней удобно проверять уже изданный приказ.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Непредоставление объяснения не мешает применить взыскание, но приказ, изданный раньше истечения 2 рабочих дней, суд признает изданным без объяснения. Работник вправе обжаловать взыскание в ГИТ и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Как наложить дисциплинарное взыскание: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Зафиксируйте проступок в день обнаружения: докладная записка руководителя, акт об отсутствии на рабочем месте с подписями двух-трёх свидетелей, отметка в табеле. Запишите дату, от неё считается месячный срок.
2. Шаг 2. Найдите правило, которое нарушено: пункт ПВТР, трудового договора или должностной инструкции, и лист ознакомления работника с этим документом. Если подписи нет, взыскание не применяйте, а сначала ознакомьте работника с актом.
3. Шаг 3. Вручите работнику письменное требование объяснить причины с указанием даты и сути нарушения. При отказе получить требование составьте акт.
4. Шаг 4. Отсчитайте 2 рабочих дня со следующего дня после вручения. Нет объяснения — составьте акт о его непредоставлении.
5. Шаг 5. Оцените объяснение: уважительная причина исключает проступок. Выберите взыскание с учётом тяжести и прежнего поведения работника. Если работник — член профсоюза и увольняется по пункту 5 части 1 статьи 81, запросите мотивированное мнение профсоюза (статья 373 ТК РФ).
6. Шаг 6. Издайте приказ о применении дисциплинарного взыскания: суть проступка, дата, нарушенный пункт документа, вид взыскания, основания (докладная, объяснение или акт).
7. Шаг 7. В течение 3 рабочих дней ознакомьте работника с приказом под роспись. При отказе составьте акт об отказе от подписания. Сведения о замечании и выговоре в трудовую книжку и сведения о трудовой деятельности не вносятся, запись делается только при увольнении.

Образцы документов для ознакомления с ЛНА и фиксации отказа от подписи

Комплект закрывает две точки, на которых чаще всего разваливаются доказательства: введение ЛНА в действие и подпись работника; начните с листа ознакомления, его отсутствие обнуляет всю процедуру.

Дисциплина в КЭДО: электронное ознакомление с ПВТР и приказы о взыскании

Статьи 22.1-22.3 ТК РФ разрешают знакомить работников с ПВТР и другими ЛНА через информационную систему работодателя, если компания ввела электронный документооборот и работник дал согласие. Документ проходит путь от кадровой службы через систему к сотруднику, и каждое действие фиксируется с датой и временем. В Добыто подписанные листы ознакомления и приказы уходят в электронный архив, откуда их выгружают для проверки ГИТ или суда.

Какие дисциплинарные документы можно подписать электронно, а какие остаются на бумаге

Приказ о применении дисциплинарного взыскания в КЭДО оформлять можно, но работодатель подписывает его только усиленной квалифицированной электронной подписью (часть 1 статьи 22.3 ТК РФ). Для работника закон допускает УКЭП, УНЭП, порядок проверки которой определён соглашением сторон, УНЭП, выданную с использованием инфраструктуры электронного правительства, и в случаях, установленных статьёй 22.3, ПЭП. Замечание и выговор, таким образом, полностью оформляются электронно.

Увольнение за прогул в КЭДО не завершить. Часть 3 статьи 22.1 ТК РФ выводит из электронного документооборота трудовые книжки и сведения о трудовой деятельности, акт о несчастном случае на производстве, приказ (распоряжение) об увольнении работника и документы о прохождении инструктажей по охране труда. Требование об объяснении, акты и приказ о выговоре можно вести электронно, а приказ об увольнении распечатывается и подписывается от руки.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Переход на электронные документы не значит, что бумага больше не понадобится. Суд вправе затребовать подлинник, если только он способен подтвердить обстоятельство дела, а при сомнениях в подлинности назначается экспертиза документа, реквизитов или подписи. Прежде чем отказываться от бумажного архива, посмотрите, какие документы по дисциплине существуют у вас только в электронном виде и чем вы подтвердите их подлинность.»

Как доказать электронное ознакомление в споре

Подпись работника в системе доказывает ознакомление, только если работодатель может показать, кто и как подписал документ. В трудовых спорах по КЭДО проверяют порядок идентификации работника, момент выдачи ему подписи и фактическую способность работать в системе.

Важный нюанс из практики: спор об увольнении работника, подавшего заявление через систему КЭДО, прошёл 4 этапа. Районный суд решением от 03.06.2022 по делу № 2-213/2022 отказал работнику: у работодателя были Положение о КЭДО, перечень документов и категорий работников, порядок создания личного кабинета. Апелляция решение оставила в силе. Девятый кассационный суд общей юрисдикции (дело № 8Г-10825/2022 (88-10853/2022)) акты отменил: в материалах не оказалось сведений о порядке идентификации, а работодателю при поступлении электронного заявления надлежало выяснить причины увольнения. При новом рассмотрении, решением от 20.01.2023 по делу № 2-33/2023, работник выиграл: подпись ему выдали в день подписания заявления, за него подписывал другой человек, и это зафиксировала система самого работодателя.

Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Установить, что документ сформирован в системе от имени работника, для победы в споре недостаточно. Суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации и зафиксирован ли он. Если порядок идентификации в вашем локальном акте не описан, спор можно проиграть при технически исправной подписи, поэтому проверьте положение о КЭДО до того, как рассылать через систему ПВТР и приказы о взысканиях.»

Мы разводим во времени выдачу подписи работнику и первые кадровые действия с ней: когда дата выпуска подписи совпадает с датой ключевого документа, суд оценивает это не в пользу работодателя.

Дисциплина дистанционных работников

Для дистанционного работника правила трудового распорядка дополняются порядком взаимодействия: как и в какие сроки он отвечает на запросы, как передаёт результаты работы. Статья 312.3 ТК РФ относит этот порядок к коллективному договору, ЛНА или трудовому договору. Статья 312.8 ТК РФ даёт работодателю право расторгнуть договор, если в период дистанционной работы работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем более 2 рабочих дней подряд со дня поступления запроса. Доказать дату запроса и отсутствие ответа можно только по каналу, который закреплён в договоре или ЛНА, поэтому канал связи и срок ответа записываются до первого конфликта.

Ошибки, из-за которых взыскание отменяют, и во что они обходятся

Незаконное увольнение за прогул стоит работодателю больше, чем восстановление работника. Суд восстанавливает его в прежней должности, взыскивает средний заработок за всё время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда (статья 394 ТК РФ). ГИТ по тем же фактам вправе оштрафовать по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ: должностное лицо — на сумму от 1 000 до 5 000 рублей, юридическое лицо — от 30 000 до 50 000 рублей; при повторном нарушении по части 2 штраф для юрлица составляет от 50 000 до 70 000 рублей. Спор о выговоре дешевле, но отменённый выговор нельзя использовать как основание для последующего увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81.

Типичные ошибки работодателей повторяются из спора в спор:

• Правило не записано. ПВТР не содержат времени начала работы или порядка сообщения об отсутствии, поэтому опоздание нечем квалифицировать. Так поступают, когда берут ПВТР из интернета и не адаптируют под свой режим.
• Нет подписи об ознакомлении. ПВТР утверждены, но работников, принятых после утверждения, с ними не знакомили. Работодатель не докажет, что работник знал правило.
• Приказ издан раньше срока. Объяснение затребовали, но приказ подписали до истечения 2 рабочих дней, торопясь закрыть вопрос.
• Пропущен месячный срок. Проступок обнаружил непосредственный руководитель, а кадровая служба узнала о нём через 5 недель. Срок идёт со дня, когда узнал руководитель.
• Два взыскания за один проступок. За одно опоздание объявляют выговор и ещё удерживают деньги из зарплаты, хотя денежный штраф не предусмотрен вовсе.
• Тяжесть не учтена. Работника с многолетним стажем без взысканий увольняют за первое нарушение. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 (пункт 53) требует доказать, что учтены тяжесть проступка, обстоятельства, предшествующее поведение работника и его отношение к труду.
• Приказ об увольнении подписан в КЭДО. Часть 3 статьи 22.1 ТК РФ оставляет этот приказ на бумаге.

Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Трудовые споры проигрывают из-за дефектов процедуры: момента выдачи подписи, отсутствия идентификации, неверного вида подписи для конкретного документа. Экономят обычно на организации выдачи подписи и на том, умеет ли работник ею пользоваться, и именно туда смещён риск. Прежде чем знакомить работников с ПВТР электронно, сверьте, какой вид подписи закон требует для каждого документа по дисциплине.»

Когда увольнение как дисциплинарное взыскание применить нельзя

Даже при доказанном прогуле и соблюдённой процедуре закон запрещает увольнение по инициативе работодателя в ряде случаев:

• в период временной нетрудоспособности работника и в период отпуска (часть 6 статьи 81 ТК РФ); месячный срок на это время приостанавливается;
• беременную работницу, кроме случая ликвидации организации (часть 1 статьи 261 ТК РФ);
• работника младше 18 лет — только с согласия ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (статья 269 ТК РФ);
• исполнителя по договору ГПХ и самозанятого: дисциплинарная ответственность распространяется только на работников по трудовому договору, с исполнителем отношения прекращаются по условиям договора.

Чек-лист перед изданием приказа о дисциплинарном взыскании

• Нарушенное правило записано в ПВТР, трудовом договоре или должностной инструкции.
• ЛНА утверждён с учётом мнения профсоюза, если профсоюз есть.
• Есть подпись работника об ознакомлении с этим документом, бумажная или электронная.
• Проступок зафиксирован докладной, актом или табелем с датой обнаружения.
• Письменное объяснение затребовано, прошло 2 рабочих дня, есть объяснение или акт.
• С даты обнаружения прошло меньше месяца, с даты проступка — меньше 6 месяцев.
• За этот проступок другого взыскания не было.
• Работник не на больничном и не в отпуске, если планируется увольнение, и не относится к защищённым категориям.
• Для приказа в КЭДО используется УКЭП работодателя, приказ об увольнении готовится на бумаге.

Стоимость КЭДО для электронного ознакомления с ЛНА и приказами о взысканиях

Стоимость сервиса зависит от численности сотрудников и нужных видов подписи: для приказа о взыскании работодателю нужна УКЭП, а ПЭП и УНЭП для работников выпускаются в рамках тарифа. Цены действуют на сентябрь 2026 года.

Итоговая сумма складывается из численности, выбранного тарифа и потребности в УКЭП и интеграциях. Условия каждого тарифа и порядок перехода между ними приведены на странице тарифов Добыто КЭДО: при повышении тарифа разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.

Выводы

Взыскание за опоздание, прогул или невыполненную обязанность держится на трёх опорах: правило записано в ПВТР, трудовом договоре или должностной инструкции, работник подписал ознакомление с ним, а сроки и шаги статьи 193 ТК РФ соблюдены. Микропредприятие может обойтись без ПВТР, но тогда те же правила переносятся в каждый трудовой договор. Электронное ознакомление и приказы о замечании и выговоре законны в КЭДО при УКЭП работодателя и описанном порядке идентификации, а приказ об увольнении остаётся бумажным.

Добыто ведёт ознакомление с ЛНА и кадровые приказы в электронном виде с фиксацией даты подписи и хранением в архиве, поэтому доказательства по дисциплине собираются в одной системе ещё до того, как возникнет спор.

Частые вопросы о трудовой дисциплине и взысканиях

Можно ли уволить за прогул, если работник скрыл, что был на больничном?

Увольнение в период временной нетрудоспособности запрещено частью 6 статьи 81 ТК РФ. Если же работник намеренно скрыл больничный, Пленум Верховного Суда РФ в пункте 27 постановления от 17.03.2004 № 2 квалифицирует это как злоупотребление правом: суд может отказать в восстановлении, изменив по просьбе работника дату увольнения так, чтобы она не приходилась на период нетрудоспособности. Работодателю стоит зафиксировать, какими способами он пытался выяснить причину отсутствия.

Нужно ли заново знакомить работников при изменении ПВТР?

Да. Изменения в ПВТР принимаются в том же порядке, что и сами правила, с учётом мнения профсоюза по статье 372 ТК РФ, и с ними знакомят под роспись по статье 22 ТК РФ. Если изменение затрагивает условие конкретного трудового договора, например время начала работы, по инициативе работодателя оно вводится по статье 74 ТК РФ с письменным уведомлением не позднее чем за 2 месяца.

Что делать работнику, если он не согласен с выговором?

При ознакомлении с приказом можно написать «С приказом ознакомлен, не согласен» и приложить свои объяснения. Обжаловать взыскание можно в ГИТ, в комиссию по трудовым спорам или в суд. В суд по спору о выговоре обращаются в течение 3 месяцев со дня, когда работник узнал о нарушении права, а по спору об увольнении — в течение 1 месяца со дня вручения копии приказа или выдачи трудовой книжки либо сведений о трудовой деятельности (статья 392 ТК РФ).

Учитываются ли старые взыскания при увольнении за неоднократность?

Учитываются только взыскания, которые на момент нового нарушения не сняты и не погашены (пункт 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2). Взыскание погашается через 1 год со дня применения, если за этот год не было нового, либо снимается досрочно приказом по статье 194 ТК РФ. Выговор двухлетней давности основанием для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 не служит.

Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности на испытательном сроке?

Да, на работника с испытанием распространяются нормы ТК РФ о дисциплине, включая статьи 192 и 193. Параллельно у работодателя есть отдельное основание: расторжение договора при неудовлетворительном результате испытания по статье 71 ТК РФ с письменным предупреждением не позднее чем за 3 дня и указанием причин. Это основание дисциплинарным взысканием не является и оформляется по своим правилам.

Где рабочее место, если в трудовом договоре оно не указано?

Для квалификации прогула это решающий вопрос. Пленум Верховного Суда РФ в пункте 39 постановления № 2 предлагает исходить из статьи 209 ТК РФ: рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему нужно прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Отсутствие в конкретном кабинете при нахождении на территории работодателя прогулом не считается, если рабочее место не закреплено в договоре или ЛНА.