Опоздание на работу по трудовому законодательству считается нарушением трудовой дисциплины, если работник пришёл позже времени, закреплённого в правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) или трудовом договоре, был ознакомлен с этим временем под подпись и не имел уважительной причины. Минимальной продолжительности опоздания закон не устанавливает: задержка на 10 минут без уважительной причины тоже дисциплинарный проступок, за который статья 192 ТК РФ допускает замечание или выговор, а денежный штраф не допускает. Закон называет цифрой только одну границу — 4 часа подряд: до неё отсутствие остаётся опозданием, а дольше 4 часов подряд без уважительной причины это прогул, за который работодатель вправе уволить с первого раза по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Материал помогает работнику проверить, законно ли взыскание, а работодателю — оформить его так, чтобы приказ выдержал проверку ГИТ и суд. Разберём, от какого времени считают опоздание при гибком графике и на дистанционной работе, как оценивают уважительную причину и в какой момент серия опозданий даёт основание для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81. Порядок по статье 193 ТК РФ со сроками 2 рабочих дня, 1 месяц и 6 месяцев, образцы документов, стоимость оформления в КЭДО и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Когда опоздание считается нарушением трудовой дисциплины
Статья 189 ТК РФ определяет дисциплину труда как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, установленным ТК РФ, другими федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором. Время начала работы входит в эти правила: по статье 100 ТК РФ режим рабочего времени закрепляют в ПВТР, а если у конкретного работника он отличается от общего, то в трудовом договоре. Пленум Верховного Суда РФ в пункте 35 постановления от 17.03.2004 № 2 прямо называет среди нарушений трудовых обязанностей «отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте».
Дисциплинарным проступком по статье 192 ТК РФ опоздание становится, когда одновременно выполнены три условия:
- Время начала работы закреплено письменно. Это ПВТР, трудовой договор, дополнительное соглашение или график сменности. Устная договорённость с руководителем в споре не работает: работодатель не докажет, к какому часу работник обязан был приступить к работе.
- Работник ознакомлен с этим документом под подпись. По части 3 статьи 68 ТК РФ с ПВТР и другими ЛНА, связанными с работой, знакомят под подпись при приёме. Если в листе ознакомления нет подписи работника или под ПВТР нет его электронной подписи, он вправе заявить, что правил не знал.
- Есть вина. Статья 192 ТК РФ связывает взыскание с неисполнением обязанностей «по его вине», поэтому опоздание по уважительной причине проступком не считается.
Полезно знать: с ЛНА знакомят до подписания трудового договора. На практике порядок часто меняют местами: сначала подписывают договор, а папку с ПВТР выдают после. По закону работник сначала читает ЛНА и только потом подписывает договор.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Электронный лист ознакомления с ПВТР — такое же письменное доказательство, как бумажный. УКЭП равнозначна собственноручной подписи в силу закона, а для ПЭП и УНЭП нужно соглашение между участниками обмена, без него равнозначности нет. Это условие теряют чаще всего, поэтому до первого электронного ознакомления проверьте, подписано ли соглашение с работником.»
Если трудовой договор, приказ или график не называют конкретное рабочее место, Пленум ВС в том же пункте 35 отсылает к части 6 статьи 209 ТК РФ: рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему нужно прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно контролирует работодатель. Приход на территорию работодателя сам по себе поэтому не доказывает, что сотрудник вовремя приступил к работе.
Минимальной длительности опоздания ТК РФ не устанавливает, и задержка на 5 минут относится к той же категории проступков, что и задержка на 2 часа. Различаются последствия. По части 5 статьи 192 ТК РФ при выборе взыскания учитывают тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершён, а по пункту 53 постановления Пленума № 2 работодатель в суде доказывает, что учёл ещё и предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Выговор за первое пятиминутное опоздание у сотрудника без взысканий несёт риск, что суд сочтёт его несоразмерным.
Проверка для работника занимает несколько минут: найдите в трудовом договоре или ПВТР время начала работы и свою подпись в листе ознакомления. Если одного из двух нет, квалифицировать опоздание как проступок работодателю будет сложно.
Где заканчивается опоздание и начинается прогул
Квалификация зависит от длительности отсутствия, наличия действующего взыскания и режима работы.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
| Ситуация | Как квалифицируется | Норма | Что может применить работодатель |
|---|---|---|---|
| Приход позже начала рабочего дня, отсутствие не дольше 4 часов подряд, причина неуважительная | Дисциплинарный проступок: нарушение ПВТР | ст. 192 ТК РФ, п. 35 постановления Пленума ВС № 2 | Замечание или выговор |
| Новое опоздание при взыскании, которое не снято и не погашено | Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей | п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, п. 33 постановления Пленума № 2 | Замечание, выговор или увольнение |
| Отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд без уважительной причины | Прогул | подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ | Увольнение с первого случая или более мягкое взыскание |
| Невыход на работу в течение всей смены | Прогул независимо от продолжительности смены | подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, п. 39 постановления Пленума № 2 | Увольнение с первого случая или более мягкое взыскание |
| Опоздание по уважительной причине, подтверждённой документом | Проступка нет: отсутствует вина | ст. 192 ТК РФ | Взыскание не применяется |
| Приход в пределах интервала начала работы, согласованного при гибком рабочем времени | Опоздания нет | ст. 102 ТК РФ | Взыскание не применяется |
| Дистанционный работник без уважительной причины не отвечает на запрос работодателя более 2 рабочих дней подряд | Самостоятельное основание расторжения договора | ст. 312.8 ТК РФ | Увольнение по инициативе работодателя |
Единственный количественный порог в законе — 4 часа подряд, и слово «подряд» работает буквально. Если сотрудник опоздал на 2 часа, а после обеда без разрешения отсутствовал ещё 3 часа, ни один отрезок не превышает 4 часов, и основания для увольнения за прогул нет. За такие нарушения допустимы замечание или выговор, а увольнение возможно только по пункту 5 при действующем взыскании.
Опоздание при гибком графике, сменной и дистанционной работе
При гибком рабочем времени начало, окончание или общую продолжительность рабочего дня определяют по соглашению сторон (часть 1 статьи 102 ТК РФ), а работодатель обеспечивает отработку суммарного количества часов за учётный период: день, неделю, месяц. Сотрудник на гибком графике, который приходит позже коллег на пятидневке, не опаздывает, пока укладывается в согласованный интервал начала работы. Нарушением становится выход за согласованные рамки: приход позже закреплённого интервала или недоработка часов за учётный период.
Индивидуальный режим, который отличается от общих правил работодателя, по части 2 статьи 57 ТК РФ входит в обязательные условия трудового договора. Если время начала согласовано только в переписке или во внутреннем документе без юридической силы, опоздание от этого времени доказать сложнее, чем от времени, записанного в договоре или дополнительном соглашении.
Важный нюанс из практики: в IT-компании на 300 сотрудников в 12 городах люди сами выбирают часы работы, например с 10 до 19 или с 8 до 17, часть команды работает удалённо, а документы на всех ведёт один специалист по кадрам. Выбранный график там фиксируют документом, который подписывают сотрудник и его непосредственный руководитель, и такой документ компания сама не относит к юридически значимым. Для дисциплинарных вопросов этого мало: пока интервал не перенесён в трудовой договор или дополнительное соглашение, опоздание от него работодателю доказать сложно.
При сменной работе опоздание отсчитывают от начала смены по графику сменности. По части 4 статьи 103 ТК РФ график доводят до работников не позднее чем за 1 месяц до введения в действие, и опоздание к смене из графика, с которым работник не ознакомлен, трудно поставить ему в вину.
Дистанционный работник по части 1 статьи 312.4 ТК РФ устанавливает режим рабочего времени сам, если иное не предусмотрено коллективным договором, ЛНА, трудовым договором или дополнительным соглашением. Опоздание у него возможно только тогда, когда документ закрепляет время начала работы или время, в которое он обязан быть на связи. Для молчания на удалёнке закон предусматривает отдельное основание: по статье 312.8 ТК РФ договор можно расторгнуть, если работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем более 2 рабочих дней подряд со дня поступления запроса, при условии что порядок взаимодействия не устанавливает более длинный срок ответа.
Работнику на гибком или удалённом режиме стоит сверить с дополнительным соглашением, какой интервал начала работы и какое время на связи в нём записаны: именно от них будут считать опоздание.
Как фиксируют опоздание: табель, акт и служебная записка
Если вы работодатель и хотите реагировать на опоздания без риска проиграть спор, начинать нужно с учёта. По части 4 статьи 91 ТК РФ работодатель ведёт учёт времени, фактически отработанного каждым работником. В сервисе Добыто в профиле сотрудника есть блок рабочего времени с согласованием и панель отсутствий, поэтому до запроса объяснений видно, не был ли у работника в этот день согласованный отгул, отпуск или командировка.
В формах Т-12 и Т-13, утверждённых постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, отдельного кода для опоздания нет. В день опоздания ставят код «Я» с фактически отработанными часами. Если работник не вышел и причина неизвестна, ставят «НН» — неявка по невыясненным причинам, а после выяснения заменяют его на «ПР» при прогуле или на код, который соответствует уважительной причине.
Табель фиксирует только часы. Обстоятельства опоздания подтверждают другими документами:
- служебной запиской непосредственного руководителя с датой, фактическим временем прихода и перечнем задач, которые не выполнены за это время;
- актом об опоздании или об отсутствии на рабочем месте, который подписывают несколько работников;
- выгрузкой из системы контроля доступа, если она установлена;
- перепиской, в которой работник сам сообщает о задержке.
Дата служебной записки определяет начало месячного срока на взыскание. По подпункту «б» пункта 34 постановления Пленума № 2 днём обнаружения проступка считается день, когда о нём узнал руководитель, которому работник подчинён по работе, даже если сам он не вправе налагать взыскания.
Мария Ж, судебный эксперт в сфере трудового права: «В дисциплинарных спорах имеет значение, был ли издан приказ о возложении обязанностей отсутствующего работника на другого. Если такого приказа нет, работодателю сложнее доказать, чьи именно обязанности остались неисполненными. В приказе указывайте конкретный перечень полномочий: формулировка «возложить исполнение обязанностей» без перечня сама становится предметом спора.»
Сформируйте табель с фактически отработанными часами
Перед запросом объяснений сверьте три вещи: отметку в табеле, служебную записку или акт с датой и временем прихода и отсутствие в этот день согласованного отгула, отпуска или больничного.
Уважительные причины опоздания и объяснительная работника
Закрытого перечня уважительных причин в ТК РФ нет. Причину оценивает работодатель, когда решает, применять ли взыскание, а при споре — суд. Бремя доказывания лежит на работодателе: по пунктам 34 и 38 постановления Пленума № 2 при увольнении по пунктам 5 и 6 части 1 статьи 81 ТК РФ он доказывает, что нарушение в действительности было и сроки соблюдены.
Решающим обычно становится документ, который подтверждает событие и его время: справка медицинской организации, открытый в тот день электронный листок нетрудоспособности, повестка, справка перевозчика о задержке рейса. Одна и та же ситуация, например задержка электрички, оценивается по-разному в зависимости от того, подтверждена ли она и сообщил ли работник руководителю до начала рабочего дня. Это те обстоятельства совершения проступка, которые часть 5 статьи 192 ТК РФ требует учитывать при выборе взыскания.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Объяснение — обязательный этап. По части 1 статьи 193 ТК РФ работодатель до применения взыскания затребует от работника письменное объяснение, и на него отводится 2 рабочих дня. Если объяснение за это время не представлено, составляют акт, и отсутствие объяснения не мешает применить взыскание. Требование удобнее вручать письменно под подпись с датой: от неё считают 2 рабочих дня, а взыскание, наложенное до их истечения, работник оспорит как нарушение порядка.
Работнику в объяснительной достаточно указать дату, время прихода и причину и приложить подтверждающие документы или указать, где их можно получить. Отказ писать объяснение процедуру не останавливает, но лишает работника возможности заявить уважительную причину до издания приказа.
Образцы документов для фиксации опоздания и ознакомления с приказом
Комплект закрывает три задачи — доказать, что работник знал режим работы, учесть фактически отработанное время и зафиксировать отказ от подписи; начните с листа ознакомления с ЛНА.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Лист ознакомления с локальными нормативными актами | Скачать |
| Табель учёта рабочего времени по форме Т-12 | Скачать |
| Акт об отказе работника от подписания документа | Скачать |
Порядок наложения дисциплинарного взыскания за опоздание
Статья 193 ТК РФ устанавливает три срока: 2 рабочих дня на объяснение, 1 месяц со дня обнаружения проступка и 6 месяцев со дня его совершения. Нарушение любого из них — самостоятельный довод для отмены взыскания, даже если само опоздание подтверждено.
В месячный срок не засчитывают время болезни работника, его пребывания в отпуске и время на учёт мнения представительного органа работников. Отгулы и другие дни отдыха течение срока не прерывают, а к прерывающим отпускам Пленум ВС относит все отпуска по закону, включая отпуск без сохранения заработной платы (подпункты «в» и «г» пункта 34 постановления № 2). За одно опоздание применяют одно взыскание: выговор и последующее увольнение за тот же эпизод не допускаются.
В Добыто требование об объяснении и приказ уходят работнику по маршруту, а в таблице документов видны статус и срок подписания каждого документа. Дату вручения и момент истечения 2 рабочих дней не приходится восстанавливать по журналам и переписке.
Как оформить взыскание за опоздание: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Зафиксируйте опоздание в день обнаружения: служебная записка непосредственного руководителя или акт с датой, временем прихода и подписями, отметка в табеле.
- Шаг 2. Проверьте основания: время начала работы закреплено в ПВТР, трудовом договоре или графике, работник ознакомлен с ним под подпись, в этот день он не был на больничном, в отпуске или в командировке.
- Шаг 3. Вручите письменное требование об объяснении под подпись и выждите 2 рабочих дня. Если объяснения нет, составьте акт о непредставлении объяснения.
- Шаг 4. Оцените причину и выберите взыскание с учётом тяжести проступка, обстоятельств и предшествующего поведения работника (часть 5 статьи 192 ТК РФ). При увольнении по пункту 5 работника — члена профсоюза запросите мотивированное мнение выборного органа по статье 373 ТК РФ.
- Шаг 5. Издайте приказ не позднее 1 месяца со дня обнаружения и 6 месяцев со дня опоздания. В приказе укажите дату и время опоздания, нарушенный пункт ПВТР, документы-основания и вид взыскания.
- Шаг 6. Ознакомьте работника с приказом под подпись в течение 3 рабочих дней со дня издания, не считая времени его отсутствия на работе. При отказе составьте акт.
- Шаг 7. Сохраните комплект вместе: служебную записку или акт, требование, объяснение или акт о его непредставлении, приказ, подпись об ознакомлении или акт об отказе.
Виды дисциплинарных взысканий за опоздание и запрещённые санкции
Статья 192 ТК РФ даёт закрытый перечень: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Иные взыскания для отдельных категорий работников устанавливают только федеральные законы, уставы и положения о дисциплине, поэтому собственные виды наказаний вроде «строгого выговора» или «последнего предупреждения» в ПВТР работодатель ввести не вправе.
Денежного штрафа в перечне нет. Роструд в ответе на портале «Онлайнинспекция.РФ» о штрафах за опоздание прямо указывает, что работодатель не может штрафовать работника: перечень взысканий исчерпывающий, а условия, ухудшающие положение работника по сравнению с законом, по части 4 статьи 8 ТК РФ не применяются. Удержания из заработной платы статья 137 ТК РФ допускает только в случаях, прямо предусмотренных ТК РФ и федеральными законами, и опоздания среди них нет.
Неоплата времени опоздания работает по другому механизму. Государственная инспекция труда в Курской области допускает неоплату времени отсутствия без дисциплинарного взыскания, если работник отсутствовал по неуважительной причине и из-за этого не выполнил нормы труда. Основание — часть 3 статьи 155 ТК РФ: при невыполнении норм труда или неисполнении трудовых обязанностей по вине работника нормируемую часть зарплаты платят в соответствии с объёмом выполненной работы.
Лишение премии в перечень статьи 192 не входит и взысканием не является. Оно допустимо, если положение о премировании связывает премию с соблюдением ПВТР и отсутствием взысканий в периоде: тогда невыплата премии становится условием системы оплаты труда. Если премия записана в трудовом договоре как гарантированная часть зарплаты, у работника есть основания оспорить её снятие за опоздание.
Во что обходится ошибка в наказании за опоздание
Незаконный штраф или удержание ГИТ может квалифицировать как нарушение трудового законодательства по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ: предупреждение или штраф от 1 000 до 5 000 рублей для должностного лица и от 30 000 до 50 000 рублей для юридического лица. Удержанные суммы работнику придётся вернуть.
Незаконное увольнение стоит дороже. При восстановлении работника суд взыскивает средний заработок за всё время вынужденного прогула (статья 394 ТК РФ), и сумма растёт с каждым месяцем спора. Если прогул действительно был, но работодатель нарушил порядок увольнения, по пункту 41 постановления Пленума № 2 средний заработок взыскивают со дня издания приказа об увольнении.
Увольнение за опоздания: неоднократность и прогул
Уволить за опоздания без прогула можно только по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ. По пункту 33 постановления Пленума № 2 это допустимо, если к работнику ранее применили дисциплинарное взыскание и на момент нового нарушения оно не снято и не погашено. Взыскание погашается само, если в течение года со дня его применения работник не получил нового (часть 1 статьи 194 ТК РФ). Каждое опоздание оформляется отдельно: своя служебная записка, своё требование объяснения, свои сроки по статье 193.
Прогул по подпункту «а» пункта 6 даёт основание уволить за однократное нарушение. Пункт 38 постановления Пленума № 2 возлагает на работодателя доказывание того, что грубое нарушение было, и подчёркивает: перечень грубых нарушений в пункте 6 исчерпывающий и расширительному толкованию не подлежит. Длительность отсутствия поэтому считают по документам с точностью до минут, и отсутствие ровно 4 часа под формулировку «более четырёх часов подряд» не подпадает.
Даже при доказанном проступке суд проверяет соразмерность. По пункту 53 постановления Пленума № 2 работодатель доказывает, что учёл тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Если увольнение произведено без учёта этих обстоятельств, иск о восстановлении может быть удовлетворён и тогда, когда проступок действительно был.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности запрещено прямо, это статья 81, поэтому приказ об увольнении за прогул ждёт выхода сотрудника с больничного. Документы, которые ухудшают положение работника, я не советую подписывать с ним, пока он болеет: в споре он скажет, что подписывал с температурой и не понимал, что подписывает, и опровергать это придётся вам. Если ждать нельзя, фиксируйте, как передан документ, было ли у работника время ознакомиться и что он подписал добровольно.»
Внимание: приказ об увольнении закон оставляет на бумаге. Часть 3 статьи 22.1 ТК РФ исключает его из электронного документооборота, поэтому подписать и ознакомить с ним через КЭДО нельзя, даже если все остальные кадровые документы в компании электронные.
Когда увольнение за опоздания не подходит
Перед приказом об увольнении проверьте, нет ли обстоятельств, которые делают его незаконным:
- опоздание одно, короче 4 часов подряд, а действующих взысканий у работника нет;
- предыдущее взыскание погашено: прошёл год без новых взысканий или его сняли досрочно;
- время начала работы не закреплено в ПВТР, трудовом договоре или графике либо нет подписи работника об ознакомлении;
- пропущен месячный или шестимесячный срок по статье 193 ТК РФ;
- работник на больничном или в отпуске: часть 6 статьи 81 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя в эти периоды;
- работник — член профсоюза, а мотивированное мнение выборного органа при увольнении по пункту 5 не запрошено.
В этих ситуациях у работодателя остаются замечание или выговор, а если опоздания связаны с графиком, — изменение режима работы по соглашению сторон.
Ознакомление с приказом о дисциплинарном взыскании: на бумаге и в КЭДО
Приказ о применении взыскания объявляют работнику под подпись в течение 3 рабочих дней со дня издания, не считая времени, когда работник отсутствовал на работе. Если работник отказывается ознакомиться под подпись, составляют акт (часть 6 статьи 193 ТК РФ). Отказ расписаться взыскание не отменяет: акт подтверждает, что работодатель выполнил обязанность ознакомить.
Какая электронная подпись подходит для ознакомления с приказом
Приказ о взыскании можно издать и довести до работника в КЭДО, если он входит в перечень электронных документов работодателя. Для этого приказа статья 22.3 ТК РФ задаёт отдельный перечень подписей работника.
Факт: по статье 22.3 ТК РФ при ознакомлении с приказом о применении дисциплинарного взыскания через информационную систему работодателя работник использует УКЭП, УНЭП с порядком проверки по соглашению сторон трудового договора или УНЭП, выданную в инфраструктуре электронного правительства (Госключ). ПЭП в этом перечне нет.
В Добыто мы разводим по времени выдачу подписи работнику и первые кадровые действия с ней и отдельно проверяем, умеет ли человек пользоваться системой. Приказ о взыскании не должен оказаться первым документом, который сотрудник подписывает только что выпущенным ключом.
Если работник не подписывает приказ в системе
Важный нюанс из практики: документ, который работник не подписал в КЭДО, не считается доведённым до него, и по закону работник не ознакомлен, пока не поставил подпись. Отказ фиксируют так же, как при бумажном документообороте: актом на бумаге с участием свидетелей. Срок, в течение которого работник должен подписать документ в системе, задают в порядке КЭДО заранее, и неподписание по истечении этого срока оформляют как отказ.
Исключительные случаи, когда документы оформляются на бумаге, работодатель вправе утвердить в своём порядке КЭДО (абзац 4 части 3 статьи 22.2 ТК РФ). Туда стоит внести недоступность системы и отказ работника от электронной подписи, чтобы бумажный приказ о взыскании не вызывал вопросов при проверке.
Как суд проверяет электронное ознакомление
Кейс из практики: работник оспорил увольнение, оформленное через систему КЭДО. У работодателя было положение о кадровом электронном документообороте, перечень документов и письменное согласие работника, и две инстанции встали на его сторону. Кассационный суд решения отменил: в деле не было сведений о том, как проводилась идентификация работника. На новом рассмотрении работник выиграл: подпись ему выдали в день подписания заявления об увольнении, пользоваться системой он не умел, и за него подписывал другой человек. Спор прошёл 4 этапа.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «У работодателя в этом деле были положение о КЭДО, перечень документов и согласие работника, полученное в срок. Такое оформление защищает, пока спор идёт про документы. Когда суд доходит до того, когда выдали ключ и мог ли человек им пользоваться, положение и перечень уже не работают. Проверьте, описан ли в локальном акте порядок идентификации при подписании и фиксирует ли система дату и обстоятельства выдачи подписи.»
Для приказа о взыскании за опоздание это означает простую проверку перед отправкой: у работника есть подпись из перечня статьи 22.3, соглашение об УНЭП подписано, а дата выдачи ключа не совпадает с датой приказа.
Стоимость КЭДО для оформления взысканий и ознакомления с приказами
Стоимость зависит от численности сотрудников, нужных видов подписи и интеграции с 1С; электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются бесплатно на всех тарифах.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, интеграция с 1С, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес, минимальная оплата 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | подключение за 5 минут |
| Тариф «Корпорация»: всё из тарифа «Бизнес», выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API и кастомные интеграции | по запросу | по запросу |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно на всех тарифах | по запросу |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за один день |
| УКЭП для сотрудников через партнёров — удостоверяющие центры | по запросу | по запросу |
Для ознакомления с приказом о взыскании по статье 22.3 ТК РФ достаточно УНЭП, которая есть уже в тарифе «Старт»; УКЭП для сотрудников нужна там, где её требует внутренний порядок компании. Тариф можно сменить в любой момент, при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду, а полный состав каждого пакета приведён на странице тарифов Добыто КЭДО.
Выводы
Опоздание становится дисциплинарным проступком при трёх условиях: время начала работы закреплено в ПВТР, трудовом договоре или графике, работник подписал ознакомление, уважительной причины нет. До 4 часов подряд выбор идёт между замечанием и выговором, увольнение возможно при действующем взыскании или прогуле, а денежный штраф закон исключает. Исход спора определяют документы и сроки статьи 193 ТК РФ: табель, служебная записка, требование объяснения, приказ и подпись об ознакомлении.
В Добыто этот комплект собирается в одной системе: учёт рабочего времени и отсутствий, маршруты требований и приказов, подписи, которые статья 22.3 ТК РФ допускает для ознакомления с приказом о взыскании, и архив, из которого документы выгружаются по запросу инспекции или суда.
Частые вопросы об опозданиях и дисциплинарной ответственности
Считается ли нарушением ранний уход с работы?
Да, по той же логике. ПВТР закрепляют время окончания работы так же, как время начала, и уход без разрешения до этого времени нарушает трудовую дисциплину. Порог тот же: нахождение без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места пункт 39 постановления Пленума ВС № 2 относит к прогулу. Уход на 30 минут раньше даёт основание для замечания или выговора с соблюдением процедуры статьи 193 ТК РФ.
Можно ли наказать работника, который уже подал заявление об увольнении?
Можно. Пункт 33 постановления Пленума № 2 разрешает применить взыскание за проступок, совершённый после подачи заявления об увольнении по собственному желанию: трудовые отношения прекращаются только по истечении срока предупреждения, который по статье 80 ТК РФ составляет 2 недели, если соглашением сторон не установлен иной срок. Процедура не меняется: письменное объяснение, приказ в пределах месячного срока, ознакомление под подпись.
Если работник опоздал, но задержался вечером, это нарушение?
При обычном режиме да: время начала работы из ПВТР нарушено, и работа после окончания дня по собственной инициативе факт опоздания не отменяет. Работодатель вправе не применять взыскание, учтя обстоятельства по части 5 статьи 192 ТК РФ. Если такой сценарий повторяется у многих сотрудников, его закрепляют режимом гибкого рабочего времени по статье 102 ТК РФ: тогда учитывают суммарное количество часов за учётный период.
Применяется ли дисциплинарное взыскание к исполнителю по договору ГПХ?
Нет. Трудовая дисциплина, ПВТР и статья 192 ТК РФ распространяются на работников по трудовому договору. Исполнитель по договору ГПХ отвечает за результат и сроки, установленные договором, и последствия просрочки определяются договором и Гражданским кодексом РФ. Обязанность исполнителя приходить к определённому часу и подчиняться ПВТР — признак трудовых отношений, который ГИТ и суд учитывают при переквалификации договора.
Как работнику обжаловать взыскание за опоздание?
По части 7 статьи 193 ТК РФ взыскание обжалуют в государственную инспекцию труда или в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров: комиссию по трудовым спорам или суд. В суд по спору о взыскании обращаются в течение 3 месяцев со дня, когда работник узнал о нарушении права, а по спору об увольнении — в течение 1 месяца со дня вручения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки либо сведений о трудовой деятельности (статья 392 ТК РФ). К жалобе прикладывают копию приказа, объяснительную и документы о причине опоздания.
Можно ли снять выговор до истечения года?
Да. По части 2 статьи 194 ТК РФ работодатель вправе снять взыскание досрочно по собственной инициативе, по просьбе работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Снятие оформляют приказом и знакомят с ним работника. После снятия прежнее взыскание уже не может служить основанием для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ.
