Дисциплинарное взыскание работодатель выбирает из закрытого перечня статьи 192 ТК РФ: замечание, выговор или увольнение по основаниям, которые закон прямо относит к дисциплинарным. Штраф, лишение премии в качестве наказания, «строгий выговор» и перевод на нижеоплачиваемую работу к взысканиям не относятся и применяться не могут. Выбор между тремя мерами зависит от тяжести проступка, обстоятельств, в которых он совершён, предшествующего поведения работника и наличия у него действующего взыскания. Разовое опоздание на 20 минут даёт право на замечание или выговор, а отсутствие весь рабочий день или более 4 часов подряд — уже прогул и право уволить по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.
В материале собрана сценарная таблица «ситуация — допустимое взыскание — что проверить» для типовых нарушений трудовой дисциплины. Отдельно показаны категории работников, которых нельзя уволить даже за доказанный прогул, и сроки статьи 193 ТК РФ, из-за пропуска которых суды отменяют приказы. Работник по той же таблице проверит, соразмерна ли применённая к нему мера. Во второй половине статьи — порядок оформления приказа о дисциплинарном взыскании на бумаге и в КЭДО, образцы документов, стоимость электронного оформления и ответы на частые вопросы.
Какие дисциплинарные взыскания разрешены: закрытый перечень статьи 192 ТК РФ
Дисциплинарный проступок по статье 192 ТК РФ — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Без вины проступка нет: если работник опоздал из-за аварии на линии метро, подтверждённой справкой перевозчика, основания для взыскания не возникает. Трудовые обязанности работника берутся из трудового договора, должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и других ЛНА, с которыми он ознакомлен под подпись. Нарушение правила, о котором работника не уведомили, дисциплинарным проступком не считается.
Для большинства работодателей перечень взысканий состоит из трёх позиций. Федеральные законы, уставы и положения о дисциплине вправе вводить дополнительные меры для отдельных категорий: например, для государственных гражданских служащих статья 57 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ добавляет предупреждение о неполном должностном соответствии. Коммерческая компания своим ЛНА новые виды взысканий создать не может: часть 4 статьи 192 ТК РФ запрещает применять взыскания, не предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
| Мера | Для каких нарушений применяют на практике | Правовое последствие |
|---|---|---|
| Замечание | Первое нарушение без последствий для работодателя: разовое опоздание, несвоевременная сдача отчёта | Действует 1 год (статья 194 ТК РФ); повторное нарушение в этот период даёт основание для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ |
| Выговор | Нарушение с последствиями или повторное нарушение при снятом взыскании | Те же правовые последствия, что у замечания; отличается оценкой тяжести в приказе |
| Увольнение | Только основания пунктов 5, 6, 9, 10 части 1 статьи 81, пункта 1 статьи 336, статьи 348.11 ТК РФ, а также пунктов 7, 7.1, 8 части 1 статьи 81, если виновные действия совершены по месту работы и в связи с исполнением обязанностей | Прекращение трудового договора; суд проверяет соразмерность и может восстановить работника |
| Предупреждение о неполном должностном соответствии | Только государственные гражданские служащие | Специальная мера статьи 57 79-ФЗ; к работникам коммерческих организаций не применяется |
| Штраф, депремирование «в наказание», строгий выговор, перевод | Не применяются | Приказ о таком взыскании незаконен; невыплата премии возможна только по условиям положения об оплате труда, а не как взыскание |
Замечание и выговор юридически равнозначны: оба «открывают» годовой период, в течение которого повторное нарушение позволяет уволить. Выбор между ними влияет на то, как суд оценит последующее увольнение: история из выговора за серьёзное нарушение показывает, что работодатель наращивал меры постепенно.
Лишение премии за нарушение дисциплины законно только тогда, когда положение об оплате труда связывает премию с отсутствием дисциплинарных взысканий. В приказе о взыскании депремирование не указывают: это отдельный документ по правилам оплаты труда. Проверить, что премия у вас стимулирующая и зависит от показателей, можно по тексту положения об оплате труда и трудового договора.
Как выбрать соразмерное взыскание за нарушение
Часть 5 статьи 192 ТК РФ обязывает учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершён. Пункт 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 уточняет: работодатель в суде доказывает, что учёл также предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Если суд придёт к выводу, что проступок был, но увольнение произведено без учёта этих обстоятельств, работника восстанавливают. Заменить увольнение более мягкой мерой суд не вправе: применение взыскания относится к компетенции работодателя, и в случае восстановления работодатель теряет возможность наказать за этот проступок вообще.
На выбор меры влияют 4 фактора, и каждый нужно зафиксировать документом до подписания приказа:
- последствия нарушения для работодателя: сорванный срок, убыток, претензия клиента, риск для жизни и здоровья людей;
- наличие действующего, то есть не снятого и не погашенного, взыскания;
- стаж, поощрения и отзывы руководителя за период работы;
- объяснения работника о причинах: болезнь родственника или сбой транспорта меняют оценку вины.
Сценарная таблица ниже показывает, какая мера допустима в типовых ситуациях и какой документ подтверждает основание. Отдельные правила для защищённых категорий работников разобраны в следующих разделах.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
| Ситуация | Допустимое взыскание | Что проверить перед приказом |
|---|---|---|
| Разовое опоздание менее 4 часов | Замечание или выговор | Время начала работы в ПВТР или трудовом договоре, ознакомление с ПВТР, отметка в табеле, объяснение |
| Повторное нарушение при действующем взыскании | Выговор или увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ | Прошлое взыскание не снято и не погашено, новое нарушение совершено после приказа о нём |
| Отсутствие весь рабочий день (смену) или более 4 часов подряд | Любое, включая увольнение за прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ | Акт об отсутствии, табель, отсутствие уважительной причины, статус работника (беременность, болезнь, отпуск) |
| Самовольный уход в отпуск или использование дней отгула | Любое, включая увольнение за прогул | Отказ в отпуске оформлен, отпуск не положен по закону в эту дату (пункт 39 постановления Пленума ВС РФ № 2) |
| Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения | Любое, включая увольнение по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ | Медицинское заключение, акт, показания свидетелей; отстранение по статье 76 ТК РФ оформлено отдельно |
| Разглашение охраняемой законом тайны | Любое, включая увольнение по подпункту «в» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ | Режим тайны установлен ЛНА, работник ознакомлен и дал обязательство о неразглашении |
| Отказ дать согласие на КЭДО | Никакое | Это право работника, принятого до 31.12.2021, а не нарушение дисциплины |
Строки с увольнением не обязывают увольнять: закон даёт право, а соразмерность по-прежнему оценивается. Работник с 15 годами стажа без взысканий, впервые задержавшийся на 5 часов из-за болезни ребёнка без справки, скорее получит в суде восстановление, чем работник с двумя выговорами за год.
Полезно знать: работника, принятого до 31 декабря 2021 года, переводят на кадровый электронный документооборот только с его согласия. Отказ дать согласие не повод для увольнения и любых санкций: с таким работником документы продолжают оформлять на бумаге.
Опоздание на работу и прогул: где проходит граница для увольнения
Граница определяется одной цифрой: 4 часа подряд. Подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ называет прогулом отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности, а также более 4 часов подряд в течение рабочего дня. Опоздание на 3 часа 50 минут прогулом не считается, даже если оно пятое за месяц. Отсутствие 2 часа утром и 2,5 часа после обеда — тоже не прогул: часы не суммируются, нужен непрерывный период больше 4 часов.
Пункт 39 постановления Пленума ВС РФ № 2 добавляет к прогулу ещё несколько ситуаций:
- оставление работы без уважительной причины без предупреждения о расторжении трудового договора, заключённого на неопределённый срок, или до истечения 2-недельного срока предупреждения;
- оставление без уважительной причины работы до истечения срока срочного договора или срока предупреждения о досрочном расторжении;
- самовольное использование дней отгулов и самовольный уход в отпуск, основной или дополнительный.
Самовольный уход в отпуск прогулом не будет, если работник воспользовался отпуском, который работодатель обязан предоставить в удобное для работника время или в конкретный срок, а работодатель в нарушение закона отказал. Пример — работник-донор, который в соответствии с частью 4 статьи 186 ТК РФ присоединил день отдыха за сдачу крови к ежегодному отпуску.
Что делать при систематических опозданиях
За каждое опоздание можно применить отдельное взыскание, но за одно опоздание — только одно: часть 5 статьи 193 ТК РФ запрещает наказывать дважды за один проступок. Рабочая последовательность выглядит так: первое опоздание — объяснение и замечание, следующее в течение года — выговор или сразу увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии взыскания. По пункту 33 постановления Пленума № 2 работника можно уволить по этому основанию, только если прежнее взыскание к моменту нового нарушения не снято и не погашено. Если опоздание произошло до даты приказа о первом взыскании, повторным оно не считается.
Лишение премии за опоздание не заменяет взыскание и в историю неоднократности не засчитывается. Если работодатель ограничился депремированием, при следующем опоздании ему не на что опереться для увольнения по пункту 5.
Как фиксируют отсутствие
Основной доказательственный набор по прогулу — акт об отсутствии на рабочем месте с указанием времени начала и окончания отсутствия, подписанный двумя-тремя работниками, табель учёта рабочего времени и требование дать объяснение. В табеле по форме Т-12 или Т-13 до выяснения причин проставляют код «НН» (неявка по невыясненным причинам) и только после объяснения работника меняют его на «ПР» (прогул) или на код уважительной причины. Если работник принёс больничный лист, подтверждающий нетрудоспособность в день отсутствия, прогула нет независимо от того, что он не предупредил работодателя.
Для дистанционного работника ТК РФ даёт отдельное основание: пункт 2 части 1 статьи 312.8 позволяет расторгнуть договор, если работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем более 2 рабочих дней подряд со дня поступления запроса, когда более длительный срок не установлен порядком взаимодействия. Это правило действует только для работников, у которых дистанционный режим прописан в трудовом договоре или дополнительном соглашении, и на исполнителей по ГПХ не распространяется.
Когда увольнение недоступно даже при доказанном проступке
Даже прогул с полным комплектом актов не всегда даёт право уволить. ТК РФ содержит категории работников и периоды, в которые увольнение по инициативе работодателя запрещено или требует дополнительных согласований. Замечание и выговор к этим работникам применять можно: ограничения касаются только расторжения договора.
| Работник или период | Что с увольнением | Норма |
|---|---|---|
| Беременная работница | Запрещено по инициативе работодателя, кроме ликвидации организации или прекращения деятельности ИП | Часть 1 статьи 261 ТК РФ |
| Работник на больничном или в отпуске | Запрещено в этот период; приказ издают после выхода, если месячный срок не истёк (болезнь и отпуск в него не засчитываются) | Часть 6 статьи 81, часть 3 статьи 193 ТК РФ |
| Работник младше 18 лет | Только с согласия ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних, кроме ликвидации | Статья 269 ТК РФ |
| Член профсоюза при увольнении по пункту 5 части 1 статьи 81 | Нужно учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации | Статья 373 ТК РФ |
| Женщина с ребёнком до 3 лет, одинокая мать ребёнка-инвалида до 18 лет или малолетнего ребёнка до 14 лет | Увольнение за прогул и неоднократное нарушение допускается: пункты 5 и 6 части 1 статьи 81 входят в перечень исключений | Часть 4 статьи 261 ТК РФ |
Последняя строка часто вызывает ошибку в обратную сторону: HR-специалисты не решаются уволить мать ребёнка до 3 лет за многодневный прогул, считая её защищённой. Защита части 4 статьи 261 ТК РФ действует против сокращения и других оснований, но не против виновного поведения. Перед приказом об увольнении сверьте личное дело: наличие справки о беременности, открытый больничный, статус члена профсоюза и возраст работника.
Когда увольнение как мера не подходит
Увольнение избыточно, если нарушение не повлекло последствий и у работника нет действующих взысканий, если правило, которое он нарушил, не закреплено в ЛНА с его подписью, если объяснение указывает на уважительную или спорную причину, которую работодатель не проверил. В этих ситуациях выговор оставляет возможность уволить при следующем нарушении и не несёт риска восстановления. Увольнение также не подходит как способ расстаться с работником, к которому претензии накопились по другим причинам: суд оценивает конкретный проступок, указанный в приказе, а не общую историю отношений.
Порядок применения по статье 193 ТК РФ: сроки и приказ о дисциплинарном взыскании
Статья 193 ТК РФ задаёт 4 срока, и каждый из них суд проверяет отдельно: 2 рабочих дня на объяснение, 1 месяц со дня обнаружения проступка, 6 месяцев со дня его совершения и 3 рабочих дня на ознакомление с приказом. По результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки предельный срок — 2 года со дня совершения, за несоблюдение антикоррупционных ограничений и запретов — 3 года. Время производства по уголовному делу в эти сроки не включается. В месячный срок не засчитываются болезнь работника, его отпуск и время на учёт мнения представительного органа работников.
Днём обнаружения проступка считается день, когда о нём узнал непосредственный руководитель работника, даже если у руководителя нет права налагать взыскания (пункт 34 постановления Пленума ВС РФ № 2). Если начальник отдела знал о прогуле 5 недель назад, а до директора служебная записка дошла вчера, месяц уже истёк.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Как применить дисциплинарное взыскание: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Зафиксируйте нарушение в день обнаружения: акт об отсутствии на рабочем месте или служебная записка руководителя с датой, временем и описанием нарушения. В табеле до выяснения причин ставьте код «НН».
- Шаг 2. Проверьте основание: какой пункт трудового договора, должностной инструкции или ПВТР нарушен и есть ли подпись работника в листе ознакомления с этим ЛНА. Сверьте статус работника: беременность, больничный, отпуск, членство в профсоюзе, возраст.
- Шаг 3. Вручите работнику письменное требование дать объяснение с описанием нарушения, датой и сроком ответа. При отказе получить требование составьте акт в присутствии двух свидетелей.
- Шаг 4. Выждите 2 полных рабочих дня. Если объяснения нет, составьте акт о непредоставлении объяснения. Приказ, изданный до истечения этого срока, суд признаёт незаконным даже при доказанном проступке.
- Шаг 5. Оцените тяжесть проступка, обстоятельства, предшествующее поведение работника и выберите одну меру. Для увольнения члена профсоюза по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ запросите мотивированное мнение профсоюзного органа.
- Шаг 6. Издайте приказ о дисциплинарном взыскании не позднее 1 месяца со дня обнаружения и 6 месяцев со дня совершения проступка. В приказе укажите, в чём состоит проступок, когда он совершён, какой пункт ЛНА нарушен, какие документы легли в основание и какая мера применена.
- Шаг 7. Ознакомьте работника с приказом под подпись в течение 3 рабочих дней со дня издания, не считая времени его отсутствия. При отказе подписать составьте акт. При увольнении в последний день работы выдайте трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности и произведите расчёт.
Требование объяснения и сам приказ удобнее вести в одной карточке: так видно, прошли ли 2 рабочих дня и 3 дня на ознакомление. В разделе документов Добыто у каждого приказа отображаются статус (на согласовании, подписан, отказ), маршрут подписантов и срок, поэтому дата ознакомления работника фиксируется системой, а не ручной отметкой.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Электронная форма приказа сама по себе нарушением не является, электронный документ признаётся письменным доказательством. В спорах проигрывают из-за дефектов процедуры: момента выдачи подписи, отсутствия идентификации, неверного вида подписи для конкретного документа. Прежде чем отправлять работнику требование объяснения или приказ через систему, проверьте, описан ли в вашем локальном акте порядок идентификации работника при подписании.»
Факт: приказ об увольнении входит в перечень документов, которые нельзя перевести в электронный вид, вместе с трудовыми книжками, актами о несчастных случаях на производстве и документами о прохождении инструктажей по охране труда. Приказ о замечании или выговоре можно оформить в КЭДО, приказ об увольнении за прогул — только на бумаге.
Образцы документов для оформления дисциплинарного взыскания
Начните с листа ознакомления с ЛНА: без подписи работника под ПВТР нарушение распорядка сложно доказать, а акт об отказе пригодится на шаге 7.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Лист ознакомления с локальными нормативными актами | Скачать |
| Приказ об утверждении локального нормативного акта (для ПВТР и положения о дисциплине) | Скачать |
| Табель учёта рабочего времени Т-12 | Скачать |
| Акт об отказе работника от подписания документа | Скачать |
Во что обходится ошибка в выборе меры или в процедуре
Незаконное увольнение стоит работодателю не только восстановления работника. По статье 394 ТК РФ суд взыскивает средний заработок за всё время вынужденного прогула, то есть с даты увольнения до даты решения, и компенсацию морального вреда. Спор об увольнении работник вправе начать в течение 1 месяца со дня вручения копии приказа или выдачи трудовой книжки, спор о замечании или выговоре — в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал о нарушении права (статья 392 ТК РФ). Если нарушение выявит ГИТ, часть 1 статьи 5.27 КоАП РФ предусматривает предупреждение или штраф: для должностных лиц и ИП от 1 000 до 5 000 рублей, для юридических лиц от 30 000 до 50 000 рублей.
Процедурная ошибка необратима для конкретного проступка: суд не заменит увольнение выговором, а повторно наказать за то же нарушение после отмены приказа обычно не позволяет истёкший месячный срок.
Мария Ж, судебный эксперт в сфере трудового права: «Распечатка электронного приказа остаётся копией электронного документа, а не оригиналом. Суд вправе истребовать подлинник, если только он способен подтвердить обстоятельство дела, а при сомнениях в подлинности назначается экспертиза документа или подписи. До спора посмотрите, какие документы по взысканию существуют у вас только в электронном виде и чем вы подтвердите их подлинность: выгрузкой с файлом подписи или копией, заверенной оператором, удостоверяющим центром, нотариусом либо самой организацией.»
Дисциплинарное взыскание в КЭДО: что оформляется электронно, а что только на бумаге
Требование объяснения, объяснение работника, акты, приказ о замечании или выговоре и ознакомление с ним можно вести в КЭДО, если работник переведён на электронный документооборот: работники, принятые после 31 декабря 2021 года, переводятся уведомлением, остальные — только с согласия. Приказ об увольнении по статье 22.1 ТК РФ остаётся бумажным при любом тарифе и любой системе. Для работника без согласия на КЭДО весь комплект оформляют на бумаге, и дублировать его в системе нет смысла.
Со стороны работника кадровые документы обычно подписываются УНЭП, которая выпускается в сервисе КЭДО, со стороны работодателя — УКЭП руководителя или уполномоченного лица. Спор об электронном приказе решает не вид подписи сам по себе, а то, как работодатель идентифицировал работника и мог ли работник фактически пользоваться системой.
Важный нюанс из практики: спор об увольнении работника, подавшего заявление через систему КЭДО, прошёл 4 инстанции. Районный суд и апелляция встали на сторону работодателя: Положение о КЭДО, перечень документов и порядок подписания были утверждены. Девятый кассационный суд общей юрисдикции по делу № 8Г-10825/2022 акты отменил, указав на отсутствие сведений о порядке идентификации. При новом рассмотрении решением от 20.01.2023 по делу № 2-33/2023 работник выиграл: подпись выдали ему в день подписания заявления, за него подписывал другой человек, и это зафиксировала система работодателя.
Из этого дела мы вывели правило для своих внедрений: мы разводим во времени выдачу подписи работнику и первые кадровые действия с ней. Для дисциплинарных документов это означает, что требование объяснения не должно стать первым документом, который работник подписывает только что выпущенной подписью.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Суд оценивает не подпись работника в журнале ознакомления, а его фактическую способность работать в системе. Когда за работника документы подписывает кто-то другой, потому что сам он не разобрался, работодатель теряет всю доказательственную конструкцию. Поэтому мы закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию и проверяем, что каждый работник умеет открыть и подписать документ до того, как ему придёт первый приказ.»
Ознакомление с приказом через электронную подпись
Срок в 3 рабочих дня на ознакомление в КЭДО считается так же, как на бумаге, но дата открытия и подписания приказа фиксируется автоматически. Если работник не подписал приказ за этот срок, составьте акт об отказе от ознакомления обычным порядком: сам факт отправки документа в личный кабинет ознакомлением не является. В практике Добыто при переходе на КЭДО в систему первыми выносят сроки, которые вручную теряются чаще всего, и для дисциплинарных процедур это месячный срок с даты обнаружения проступка и срок ознакомления с приказом.
Снятие взыскания и обжалование приказа
Взыскание погашается автоматически: если в течение 1 года со дня применения к работнику не применили новое взыскание, по статье 194 ТК РФ он считается не имеющим взыскания. Приказ о снятии в этом случае не нужен. Досрочно работодатель снимает взыскание приказом по собственной инициативе, по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. После снятия или погашения прежнее взыскание нельзя использовать как основание для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Работник, который считает взыскание несоразмерным или процедуру нарушенной, по части 7 статьи 193 ТК РФ обжалует его в ГИТ и (или) в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров: в комиссии по трудовым спорам, если она создана, или в суде. Жалобу в инспекцию подают на портале Роструда через раздел сообщения о нарушении трудовых прав, где указаны порядок подачи и срок рассмотрения обращения. Отменить приказ или восстановить на работе ГИТ не вправе: это компетенция КТС и суда, а инспекция выдаёт работодателю предписание и привлекает к административной ответственности.
Что об этом думает ГИТ: плановые проверки остались только для категорий высокого риска, основной контроль ведётся через внеплановые проверки по индикаторам риска, реагирование на обращения и профилактические визиты по правилам Федерального закона от 31.07.2020 № 248-ФЗ. Жалоба работника на выговор — прямое основание для внимания инспекции к работодателю. Инспектор при проверке не выходит за рамки проверочного листа, утверждённого Рострудом, поэтому самопроверка по тому же листу закрывает большую часть вопросов заранее.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Отсутствие компании в плане проверок сегодня не говорит ни о чём: контроль сместился на индикаторы риска и обращения работников. Профилактический визит многие воспринимают как беседу, от которой можно вежливо отказаться, но отказ сам по себе становится поводом для внеплановой проверки. Если визит назначен, идите на него и используйте как бесплатную диагностику кадровых документов, включая приказы о взысканиях.»
Стоимость КЭДО для оформления дисциплинарных взысканий в 2026 году
Стоимость электронного оформления требований, актов и приказов зависит от численности работников, нужных видов подписи и интеграции с 1С. Цены указаны на дату публикации.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив, приоритетная поддержка | от 50 ₽ за сотрудника / мес; минимальная оплата 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | подключение за 5 минут |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП (в тарифе «Бизнес») | входит в тариф | установка и настройка за один день |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно на всех тарифах | по запросу |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API и кастомные интеграции | по запросу | по запросу |
Для компании, где часть работников оформлена на бумаге без согласия на КЭДО, итоговая сумма считается по числу подключённых сотрудников, а не по штатной численности. Состав каждого тарифа, условия перехода между ними и порядок получения УКЭП через партнёров-удостоверяющие центры описаны на странице тарифов Добыто КЭДО.
Выводы
Выбор взыскания сводится к трём мерам, и увольнение из них доступно только по прямо названным в ТК РФ основаниям, с учётом статуса работника и соразмерности. Решающими для суда оказываются не формулировки приказа, а доказательства: ознакомление с нарушенным правилом, объяснение или акт через 2 рабочих дня, соблюдённые месячный и полугодовой сроки, учёт предшествующего поведения. Замечание или выговор, оформленные без ошибок, оставляют работодателю законный путь к увольнению при повторном нарушении, а поспешное увольнение этот путь закрывает.
В Добыто требования объяснения, акты и приказы о замечании и выговоре проходят по маршруту подписания с фиксацией дат, а бумажным остаётся только то, что закон требует держать на бумаге.
Частые вопросы о дисциплинарных взысканиях
Можно ли применить дисциплинарное взыскание к исполнителю по договору ГПХ или самозанятому?
Нет. Статьи 192-194 ТК РФ действуют только в трудовых отношениях. К исполнителю по гражданско-правовому договору применяются меры, предусмотренные договором и Гражданским кодексом РФ: неустойка, возмещение убытков, отказ от договора. Если исполнителю объявляют выговоры и требуют соблюдать ПВТР, это признак трудовых отношений, и такой договор рискует быть переквалифицирован в трудовой.
Считается ли взысканием устное замечание руководителя?
Нет. Взыскание существует только при оформленном приказе, с которым работник ознакомлен под подпись в течение 3 рабочих дней. Устное замечание не запускает годовой срок статьи 194 ТК РФ и не может служить основанием для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ за неоднократное нарушение.
Вносится ли выговор в трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности?
Нет. По части 4 статьи 66 ТК РФ сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда взысканием является увольнение. В сведения о трудовой деятельности, которые работодатель передаёт в Социальный фонд России по форме ЕФС-1, замечание и выговор также не попадают, а увольнение отражается со ссылкой на пункт и статью ТК РФ.
Можно ли наказать за отказ выйти на сверхурочную работу или в выходной?
В общем случае нет. Сверхурочная работа по статье 99 ТК РФ и работа в выходной по статье 113 ТК РФ требуют письменного согласия работника, поэтому отказ не является нарушением трудовой дисциплины. Исключение — случаи, прямо перечисленные в этих статьях: предотвращение катастрофы, производственной аварии, устранение последствий стихийного бедствия, когда согласие работника не требуется.
Будет ли прогулом отказ работать при задержке зарплаты?
Нет, если соблюдены условия статьи 142 ТК РФ: зарплата задержана более чем на 15 дней, и работник письменно известил работодателя о приостановке работы на весь период до выплаты задержанной суммы. Приостановка запрещена в периоды военного и чрезвычайного положения, в органах и организациях, обеспечивающих оборону и безопасность, для государственных служащих и в организациях, обслуживающих опасные виды производств.
Можно ли применить взыскание к работнику на испытательном сроке?
Да, в общем порядке статьи 193 ТК РФ. Отдельно у работодателя есть основание статьи 71 ТК РФ: при неудовлетворительном результате испытания договор расторгают, предупредив работника письменно не позднее чем за 3 дня с указанием причин. Это увольнение не является дисциплинарным взысканием, но работодатель доказывает причины документами: служебными записками, актами, результатами выполнения заданий.
