Увольнение сотрудника за прогулы как выстроить доказательную базу заранее

Увольнение за прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно, если работник отсутствовал без уважительных причин весь рабочий день (смену) или более четырёх часов подряд. В споре о восстановлении работодатель сам доказывает и основание, и порядок: факт отсутствия по каждой дате, запрос письменного объяснения с двумя рабочими днями на ответ, приказ не позднее месяца со дня обнаружения и шести месяцев со дня проступка, ознакомление с приказом в течение трёх рабочих дней. Суд проверяет и соразмерность: учтены ли тяжесть проступка и прежнее поведение работника. Для офисного работника основание — отсутствие на рабочем месте, для дистанционного — статья 312.8 ТК РФ и отсутствие взаимодействия более двух рабочих дней подряд после запроса работодателя.

Материал помогает собрать доказательства до того, как появится приказ: какие документы фиксируют отсутствие, как суды оценивают акты, табель и данные СКУД, где проходит граница между опозданием и прогулом и как не потерять месячный срок. Отдельно разобраны дела кассационных судов 2026 года, в которых увольнение отменили из-за объяснений не по всем эпизодам и несоразмерности взыскания. Таблица сроков статьи 193 ТК РФ, порядок оформления при длительном отсутствии, ошибки и их цена, стоимость КЭДО для дисциплинарных документов и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.

Что считается прогулом, а что остаётся опозданием или другим проступком

Порог прогула задан в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ: отсутствие без уважительных причин весь рабочий день (смену) независимо от её продолжительности либо более четырёх часов подряд в течение рабочего дня. Слово «подряд» работает буквально. Два отрезка по три часа в разные части смены порог не превышают: это дисциплинарный проступок, за который применяется замечание или выговор, но не увольнение по подпункту «а».

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 в пункте 39 перечисляет ситуации, которые суды признают прогулом, а в пункте 38 прямо указывает: перечень грубых нарушений в пункте 6 части 1 статьи 81 ТК РФ исчерпывающий и расширительному толкованию не подлежит. Для дисциплинарного взыскания за нарушение, которое в перечень не попадает, работодатель выбирает другую меру из статьи 192 ТК РФ.

От строки таблицы зависит, какой порог придётся доказывать: для невыхода на смену хватит подтверждения отсутствия за весь день, для ухода посреди смены нужно зафиксировать время начала и окончания отсутствия. Признаки прогула в типичных кадровых ситуациях разобраны в материале Государственной инспекции труда в Курской области о прогуле — его удобно сверить с собственным случаем до того, как готовить документы.

С дистанционными работниками граница проходит по фактическим обстоятельствам, а не по формулировке договора. В определении Четвёртого кассационного суда общей юрисдикции от 07.05.2026 № 8Г-5524/2026 суды учли сложившуюся на практике удалённую работу: показания руководителя, табелирование дней как рабочих и начисление зарплаты с премиями не позволили признать прогулом одно лишь отсутствие сотрудника в офисе. Если человек фактически работает из дома с ведома руководителя, его невыход в офис не доказывает прогул, даже когда в трудовом договоре указан офисный адрес.

До сбора документов сверьте по трудовому договору, графику работы и правилам внутреннего трудового распорядка, где и в какие часы работник обязан находиться, и определите строку таблицы, к которой относится ваш случай.

Что доказывает работодатель в споре о восстановлении на работе

Пункт 23 Постановления Пленума ВС РФ № 2 возлагает на работодателя обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения. Работнику в суде достаточно заявить, что увольнение незаконно, а пробелы в документах работодателя суд толкует в его пользу. Доказательная база по прогулу поэтому складывается из четырёх блоков:

• Факт и продолжительность отсутствия по каждой дате, включая место, где работник обязан был находиться. Если рабочее место в договоре не указано, по подпункту «а» пункта 35 Пленума учитывается место, связанное с работой и находящееся под контролем работодателя.
• Отсутствие уважительной причины: работодатель запросил объяснение и оценил названные причины до издания приказа.
• Соблюдение порядка статьи 193 ТК РФ: требование объяснения, двухрабочедневный срок на ответ, месячный и шестимесячный сроки, ознакомление с приказом.
• Соразмерность взыскания: по пункту 53 Пленума работодатель доказывает, что учёл тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Пленум ВС РФ № 2 действует в редакции постановления Пленума от 09.12.2025 № 33. Из пункта 53 исключена ссылка на статью 6 Европейской конвенции, а требование оценивать тяжесть проступка, обстоятельства и прежнее поведение работника сохранено без изменений. Отменять увольнение по мотиву несоразмерности суды продолжают и в 2026 году.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Показательно определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 13.01.2026 № 88-711/2026. Работник пришёл на работу ранним утром и ушёл после обеда, работодатель квалифицировал уход как прогул. Суд признал увольнение несоразмерным: работодатель не учёл фактическую работу сотрудника с раннего утра, обстоятельства его ухода, прежнее поведение и отсутствие доказанных негативных последствий. Документы о прогуле были, а документов о соразмерности не было.

Мария Ж, судебный эксперт в сфере трудового права: «Электронная форма документа сама по себе нарушением не является: электронный документ признан письменным доказательством статьёй 71 ГПК РФ. В трудовых спорах проигрывают из-за дефектов процедуры — неверного вида подписи для конкретного документа, отсутствия идентификации подписанта, момента выдачи подписи. Перед спором проверяйте не формат своих актов и требований, а то, как и кем каждый из них создан и подписан.»

Отдельный барьер — запрет части 6 статьи 81 ТК РФ: уволить по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности или отпуска нельзя, кроме случаев ликвидации организации или прекращения деятельности ИП. Документально подтверждённая болезнь исключает квалификацию отсутствия за этот период как прогула. Прежде чем подписывать приказ, запросите в бухгалтерии сведения об ЭЛН работника за спорные даты и добавьте в папку дела материалы о его работе за последний год: прежние взыскания или их отсутствие, премии, выполнение задач.

Доказательства отсутствия на рабочем месте: что собрать и как их оценивает суд

Специальной формы акта об отсутствии, обязательного числа подписантов и срока его составления ТК РФ не устанавливает. Роструд в ответе на портале Онлайнинспекция.РФ разъяснял, что акт подписывают работники, которые зафиксировали отсутствие и были его свидетелями. Отсутствие формальных требований не делает акт сильным доказательством: суд сравнивает его с табелем, данными пропускной системы и показаниями, и при расхождении доверие к акту пропадает.

Из семи строк только акт и требование объяснения создаются специально под дисциплинарную процедуру. Табель, СКУД и переписка существуют независимо от неё, поэтому их сверяют с актом до приказа, а не после иска: противоречие, которое заметил кадровик, ещё можно объяснить, противоречие, которое нашёл суд, уже работает против работодателя.

Позднее составление акта само по себе не делает его недопустимым, но суд оценивает его достоверность вместе с другими доказательствами, а подписанты должны подтвердить отсутствие за каждую указанную дату. Один акт за период закон не запрещает. При многодневном отсутствии практичнее составлять акт за каждый день и запрашивать объяснения по конкретным датам: так каждая дата в приказе получает собственное подтверждение.

Цифровые следы работы не равны присутствию. Роструд в памятке для кадрового работника предупреждает, что отсутствие активности в рабочей программе и неучастие в онлайн-совещании сами по себе не подтверждают отсутствие на рабочем месте. Обязательного требования вводить СКУД или видеофиксацию именно для доказывания прогула нет, но если они в компании есть, их данные за спорные даты стоит выгрузить сразу, пока они хранятся.

Важный нюанс из практики: городской суд признал, что работодатель уведомил работника о переводе по электронной почте в соответствии с законом. Мы держим это дело как аргумент против позиции, что рабочая переписка ничего не значит. Письма с требованием объяснений и ответы работника сохраняйте вместе с актами, а не только в почтовом ящике руководителя.

В реестре документов Добыто у каждого акта, требования и приказа видны маршрут согласования, статус подписания и срок, поэтому дату отправки требования и момент подписания не приходится восстанавливать по памяти участников. Для доказательной базы это означает одно хранилище вместо разрозненных писем и бумажных копий.

Как зафиксировать прогул до приказа: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Сверьте по трудовому договору, графику и правилам внутреннего трудового распорядка рабочее место и рабочие часы работника на спорную дату.
2. Шаг 2. Составьте акт об отсутствии после того, как отсутствие превысило 4 часа подряд или длилось весь день. Укажите время начала и окончания отсутствия, акт подписывают работники, которые его зафиксировали.
3. Шаг 3. Если работник не выходит несколько дней, составляйте акт за каждый день и выгрузите данные СКУД, если система есть в компании.
4. Шаг 4. Запросите письменное объяснение по каждой дате. При неизвестном отсутствии направьте требование по адресу регистрации и по известному фактическому адресу заказным письмом с описью вложения и уведомлением, сохраните копию требования.
5. Шаг 5. Отсчитайте 2 рабочих дня со дня вручения требования. Если объяснения нет, составьте акт о непредставлении объяснения.
6. Шаг 6. Проверьте названные причины и сведения о нетрудоспособности и отпуске за спорные даты, оцените тяжесть проступка и прежнее поведение работника.
7. Шаг 7. Издайте приказ с конкретными датами каждого эпизода и ознакомьте с ним работника под роспись в течение 3 рабочих дней, не считая времени его отсутствия. При отказе от подписи составьте акт.

Заказное письмо с описью вложения доказывает отправку и содержание, но не гарантирует, что суд признает работника уведомлённым: практика по невручённым письмам расходится. Поэтому срок на объяснение безопаснее считать со дня вручения, а при возврате письма направить требование повторно, если месячный срок это позволяет.

Сроки статьи 193 ТК РФ, которые решают исход спора

Месячный срок на применение дисциплинарного взыскания начинается со дня, когда о проступке узнал непосредственный руководитель работника, даже если права применять взыскания у него нет. Это подпункт «а» пункта 34 Пленума ВС РФ № 2. Если начальник отдела знал о прогуле 10 дней, а служебная записка дошла до кадровой службы позже, к моменту её получения у работодателя осталось 20 дней, а не месяц.

Самый короткий и при этом самый частый источник проблем — месячный срок: его отсчёт привязан к знанию руководителя, а не к дате служебной записки или акта в кадровой службе. Закрепите в правилах внутреннего трудового распорядка или в отдельном распоряжении обязанность руководителей сообщать о неявке работника в день её обнаружения, и тогда дата акта и дата, когда о прогуле узнал руководитель, совпадут.

Второй риск — эпизоды. В определении Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 25.06.2026 № 88-9000/2026 увольнение признано незаконным, поскольку объяснения не были затребованы по всем эпизодам прогула, а приказ не содержал конкретных дат нарушений. Если работник отсутствовал в разные дни, требование объяснения перечисляет каждую дату, и та же дата затем указывается в приказе.

Нужно ли учитывать мнение профсоюза при увольнении за прогул

Статья 373 ТК РФ требует учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации при увольнении члена профсоюза по пунктам 2, 3 и 5 части 1 статьи 81 ТК РФ. Прогул по подпункту «а» пункта 6 в этот перечень не входит, поэтому процедура статьи 373 при увольнении за прогул не обязательна. Пункт 34 Пленума исключает время учёта мнения представительного органа из месячного срока, но обязательной эту процедуру для прогула не делает. Если коллективный договор компании предусматривает дополнительное согласование, проверьте его текст до издания приказа.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Виды дисциплинарных взысканий и выбор между выговором и увольнением

Статья 192 ТК РФ предусматривает три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. При выборе работодатель учитывает тяжесть проступка и обстоятельства его совершения. По части 5 статьи 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок применяется только одно взыскание: если за конкретный прогул уже объявлен выговор, уволить за этот же прогул нельзя. Апелляционное определение Московского городского суда от 10.01.2013 № 11-537/13 — пример такого спора. За новый самостоятельный прогул применяется новое взыскание с соблюдением процедуры и сроков.

Для опоздания на работу и ухода раньше времени меньше чем на 4 часа подряд закон оставляет замечание и выговор. Приказ о дисциплинарном взыскании за опоздание оформляется по тем же правилам статьи 193 ТК РФ: требование объяснения, 2 рабочих дня, ознакомление за 3 рабочих дня. Решение о мере взыскания фиксируйте письменно, с перечнем учтённых обстоятельств: этот документ закрывает вопрос соразмерности по пункту 53 Пленума.

Приказ об увольнении за прогул и дата увольнения при длительном отсутствии

Прекращение трудового договора оформляется приказом, днём прекращения по общему правилу части 3 статьи 84.1 ТК РФ считается последний день работы. Запись об основании увольнения должна соответствовать формулировке закона и содержать ссылку на статью, часть и пункт: «подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

При длительном прогуле дата увольнения — спорный вопрос. Роструд в письме от 11.07.2006 № 1074-6-1 считает днём увольнения последний день работы, то есть день перед первым днём прогула, при этом сам приказ издаётся фактической датой в пределах сроков статьи 193 ТК РФ. Существует и альтернативный подход: не указывать дату увольнения раньше даты приказа. Позиция Роструда удобна для табеля, но требует, чтобы все дни прогула между последним рабочим днём и приказом были подтверждены актами и требованиями объяснений.

Если в день увольнения работника нет, часть 6 статьи 84.1 ТК РФ обязывает направить ему уведомление о необходимости явиться за бумажной трудовой книжкой или дать согласие на её отправку почтой. Сведения о трудовой деятельности можно направить заказным письмом с уведомлением. Со дня отправки уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Для дистанционного работника статья 312.8 ТК РФ добавляет обязанность: если с приказом об увольнении его знакомят электронно, бумажную копию приказа направляют заказным письмом с уведомлением в течение 3 рабочих дней.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Переход на электронные документы не означает, что бумага не понадобится никогда. Суд вправе истребовать подлинник, если только он способен подтвердить обстоятельство дела, а при сомнениях в подлинности назначается экспертиза документа, его реквизитов или подписи. Перед спором посмотрите, какие документы дисциплинарного дела существуют у вас только в электронном виде, и решите заранее, чем вы подтвердите их подлинность.»

Дисциплинарные документы в КЭДО: что можно оформить электронно

Статья 22.1 ТК РФ прямо исключает из КЭДО приказ об увольнении работника. Затребование письменного объяснения и ознакомление с приказом о дисциплинарном взыскании, который приказом об увольнении не является, проводятся в КЭДО при соблюдении правил его введения по статьям 22.1-22.3 ТК РФ и требований к электронным подписям. Для замечания и выговора вся процедура может пройти электронно, для увольнения электронной остаётся подготовительная часть.

Что суд проверяет в электронной дисциплинарной процедуре

Электронные кадровые документы признаются доказательствами, если КЭДО введён по правилам статей 22.1-22.3 ТК РФ и соблюдены требования законодательства об электронной подписи. Из разобранных дел складывается перечень того, что суд смотрит в первую очередь:

1. Положение о кадровом электронном документообороте.
2. Утверждённый перечень документов и категорий работников.
3. Соглашение с работником об использовании УНЭП и ознакомление с положением об ЭДО.
4. Порядок и дата выдачи подписи.
5. Идентификация работника при подписании.
6. Кто контролировал систему и что она фиксирует.
7. Фактическая способность работника пользоваться системой.

Кейс из практики: работник оспаривал увольнение из-за несогласия работать в новых условиях и утверждал, что уведомлять его электронно было нельзя. Работодатель представил соглашение об использовании УНЭП, заключённое при приёме, и подтверждение ознакомления с положением об ЭДО, по которому работник должен был знакомиться с документами в электронном виде. Суд учёл эти документы, и довод о недопустимости электронного уведомления не сработал.

Кейс из практики: спор об увольнении работника, подавшего заявление через систему КЭДО, прошёл четыре этапа. Районный суд и апелляция отказали работнику: у работодателя было положение о КЭДО, перечень документов и согласие. Кассационный суд общей юрисдикции акты отменил: в деле не оказалось сведений о порядке идентификации. При новом рассмотрении в 2023 году работник выиграл, потому что подпись ему выдали в день подписания заявления, за него подписывал другой человек, и это зафиксировала система работодателя. Тот же механизм действует для требований объяснений и ознакомления с приказом о взыскании.

Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Мы разводим во времени выдачу подписи работнику и первые кадровые действия с ней. Совпадение даты выдачи подписи с датой спорного документа суд читает как обстоятельство не в пользу работодателя, даже когда положение о КЭДО и перечень документов оформлены правильно. Проверьте по своей системе, что работник, которому вы направляете требование объяснения, получил подпись заранее и уже подписывал ею документы.»

В практике Добыто перед раскаткой на всю компанию закладывается пилотная группа: суд оценивает фактическую способность работника пользоваться системой, а не подпись в журнале ознакомления. Документ в сервисе проходит путь от кадровика через маршрут согласования с уведомлением до подписи сотрудника с телефона и электронного архива.

Проверьте у себя три вещи: описан ли в локальном акте порядок идентификации работника при подписании, фиксирует ли система дату и обстоятельства выдачи подписи, подписаны ли с работником соглашение об использовании электронной подписи и ознакомление с положением о КЭДО.

Ошибки, из-за которых суд восстанавливает работника, и цена ошибки

Большинство отменённых увольнений за прогул проиграны на процедуре, а не на факте отсутствия: работник действительно не выходил, но документы этого не доказали или доказали с нарушением порядка. Ошибки повторяются от дела к делу, и почти каждую совершают ради скорости:

• Один акт и одно требование на несколько дат. Так быстрее, но объяснения оказываются запрошены не по всем эпизодам, и приказ без конкретных дат отменяется, как в деле Седьмого КСОЮ от 25.06.2026.
• Акт в первые часы отсутствия. Кадровику хочется зафиксировать нарушение сразу, но акт, составленный до истечения 4 часов, порог прогула не подтверждает.
• Акт расходится с табелем и СКУД. Табель ведёт один человек, акт составляет другой, и никто их не сверяет. Суд берёт сторону документа, который работодатель не готовил под спор.
• Отсчёт месяца от служебной записки. Срок считается со дня, когда узнал непосредственный руководитель, и пропускается незаметно для кадровой службы.
• Выговор, а затем увольнение за тот же прогул. Часть 5 статьи 193 ТК РФ допускает одно взыскание за один проступок.
• Приказ в период болезни или отпуска. Часть 6 статьи 81 ТК РФ запрещает такое увольнение, кроме ликвидации организации или прекращения деятельности ИП.
• Нет документов о соразмерности. Работодатель уверен, что прогул говорит сам за себя, а суд по пункту 53 Пленума ждёт оценки прежнего поведения и последствий проступка.

Во что обходится отменённое увольнение

Незаконно уволенного работника суд восстанавливает на прежней работе и по частям 2 и 9 статьи 394 ТК РФ взыскивает с работодателя средний заработок за всё время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Срок вынужденного прогула длится от даты увольнения до решения суда, поэтому сумма растёт с каждым месяцем процесса. Параллельно ГИТ по результатам проверки может применить часть 1 статьи 5.27 КоАП РФ: предупреждение или штраф для должностного лица от 1 000 до 5 000 рублей, для юрлица от 30 000 до 50 000 рублей. За аналогичное повторное нарушение по части 2 — для должностного лица от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от 1 до 3 лет, для юрлица от 50 000 до 70 000 рублей.

В итоге неправильно оформленный прогул стоит не одного переоформления приказа: компания оплачивает период, когда работник не работал, возвращает его на должность и снова начинает дисциплинарную процедуру, но уже по новому нарушению, если оно будет.

Когда увольнение за прогул не подходит

Есть ситуации, в которых правильнее отказаться от подпункта «а» пункта 6 и выбрать другую меру или другое основание:

• Работник фактически работал удалённо с ведома руководителя, а дни отсутствия в офисе протабелированы как рабочие и оплачены: прогул не докажут.
• Работник отработал часть смены и ушёл, негативных последствий нет, прежних взысканий нет: суд вероятнее признает увольнение несоразмерным, выговор надёжнее.
• За этот прогул уже объявлено замечание или выговор: повторное взыскание запрещено.
• Работник на больничном или в отпуске: до его выхода увольнение невозможно, месячный срок при этом не течёт.
• С момента, когда руководитель узнал о прогуле, прошло больше месяца без учёта болезни и отпуска, или со дня проступка больше 6 месяцев: взыскание применить нельзя.
• Работник дистанционный и не выходит на связь: основание другое — статья 312.8 ТК РФ, со своим порядком запроса и сроком в 2 рабочих дня.

Если ваш случай попадает в одну из строк, зафиксируйте это решение в деле письменно: оно пригодится, если нарушение повторится и вопрос о взыскании возникнет снова. В Добыто приказы о замечании и выговоре проходят электронное ознакомление в КЭДО, а требование объяснения и акты хранятся в одном архиве с приказом, поэтому история прежних взысканий работника собирается по одной карточке, а не по папкам разных лет.

Стоимость КЭДО для оформления дисциплинарных документов

Стоимость зависит от численности сотрудников, видов подписи, которые нужны компании, и потребности в интеграции с 1С и электронном архиве. Цены указаны на дату публикации, октябрь 2026 года.

Для дисциплинарных процедур в компании до 25 человек хватает ПЭП и УНЭП из тарифа «Старт», электронный архив и синхронизация с 1С появляются на тарифе «Бизнес». Тариф можно повысить или понизить в любое время, а условия по каждому пакету и порядок пересчёта при смене тарифа приведены на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.

Выводы

Прогул выигрывается документами, которые появились до приказа: актами по каждой дате с реальным временем отсутствия, требованиями объяснений по каждому эпизоду, сверкой с табелем и пропускной системой и письменной оценкой прежнего поведения работника. Месячный срок отсчитывается от знания непосредственного руководителя, приказ об увольнении остаётся бумажным, а дистанционный работник увольняется по своему основанию. Если хотя бы один из этих элементов не подтверждён, выговор защищает работодателя надёжнее увольнения.

Добыто ведёт требования объяснений, акты и приказы о взыскании в КЭДО с фиксацией маршрута и подписания, поэтому дисциплинарное дело собирается в одном архиве ещё до спора.

Частые вопросы об увольнении за прогул

Можно ли уволить за прогул работника, который принёс больничный уже после приказа?

Позднее предъявление листка нетрудоспособности само по себе не означает злоупотребления правом. По пункту 27 Постановления Пленума ВС РФ № 2 значение имеет сокрытие работником временной нетрудоспособности на момент увольнения, и недобросовестность суд должен установить. Если работодатель знал о болезни, вывод о сокрытии может быть признан неверным, а увольнение в период нетрудоспособности нарушает часть 6 статьи 81 ТК РФ. Такую оценку суды давали, например, в определении Второго КСОЮ от 05.03.2026 № 8Г-2287/2026.

Считается ли прогулом невыход на работу при задержке зарплаты?

Нет, если задержка превышает 15 дней и работник предварительно письменно известил работодателя о приостановлении работы. Часть 3 статьи 142 ТК РФ разрешает ему в период приостановления отсутствовать на рабочем месте в рабочее время. Без письменного извещения или при задержке до 15 дней это основание не работает.

Является ли прогулом донорский день без согласования с работодателем?

Использование гарантированного законом дня отдыха после сдачи крови не является прогулом, если право на этот день не зависит от усмотрения работодателя. Это следует из подпункта «д» пункта 39 Пленума ВС РФ № 2 и части 4 статьи 186 ТК РФ. Работодатель вправе запросить справку о донации за соответствующую дату.

Что должен представить работник, отсутствовавший из-за вызова в суд или военкомат?

На время исполнения государственных или общественных обязанностей в рабочее время работодатель обязан освободить работника от работы по статье 170 ТК РФ. Явку подтверждают повесткой и документом о посещении. Увольнение за прогул в такой ситуации суды отменяют, пример — определение Первого КСОЮ от 24.06.2024 № 88-16622/2024 по вызову в военкомат.

Можно ли уволить за отказ выйти на новое место после перевода?

Только если перевод был законным. По пункту 40 Пленума ВС РФ № 2 суд проверяет законность перевода, и если он признан незаконным, увольнение за отказ приступить к новой работе не может считаться обоснованным: работника восстанавливают на прежней работе. До приказа проверьте, есть ли письменное согласие работника на перевод или законное основание перевода без согласия.

Обязан ли работник выйти из отпуска, если работодатель его отзывает?

Нет. Отзыв из отпуска возможен только с согласия работника, и по пункту 37 Пленума ВС РФ № 2 отказ выйти на работу до окончания отпуска при досрочном отзыве нарушением трудовой дисциплины не является. Акт об отсутствии за такие дни не создаёт основания для взыскания.

Сколько действует выговор за опоздание и можно ли его снять раньше?

Если в течение года со дня применения взыскания работник не получит нового, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Статья 194 ТК РФ разрешает работодателю снять взыскание и раньше: по своей инициативе, по просьбе работника, ходатайству его руководителя или представительного органа. Снятое взыскание не учитывается при оценке прежнего поведения в последующем споре.