Дисциплинарный проступок, совершённый второй раз подряд, даёт работодателю право уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только при трёх условиях. За первый проступок уже применено взыскание — замечание или выговор. Оно не снято и не погашено. Новое виновное нарушение совершено после даты применения этого взыскания. Взыскание действует 1 год со дня применения и затем погашается по ст. 194 ТК РФ. Два проступка без приказа между ними неоднократности не образуют: на этом 02.02.2026 настоял Третий кассационный суд общей юрисдикции. Для опоздания и прогула основания разные: опоздание ведёт к увольнению только при действующем взыскании, прогул по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ позволяет уволить с первого раза.
В статье есть сценарная таблица для проверки конкретной хронологии, расчёт сроков по ст. 193 и 194 ТК РФ и проверка перед приказом об увольнении с учётом новой редакции п. 53 постановления Пленума ВС РФ № 2. Отдельно разобраны ознакомление с приказом о взыскании в КЭДО, где простой электронной подписи работника недостаточно, и ошибки, из-за которых суды восстанавливают уволенных. Тарифы КЭДО на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Когда второй проступок образует неоднократность: три условия
Неоднократность устанавливают по хронологии событий, а число приказов в личном деле её не доказывает. Пленум Верховного Суда РФ в п. 33 постановления от 17.03.2004 № 2 сформулировал правило так: увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо, если к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей без уважительных причин оно не снято и не погашено.
Из этой формулировки получаются три условия, и проверять их нужно все сразу:
- Первое взыскание применено. Издан приказ о замечании или выговоре по ст. 192 ТК РФ с соблюдением порядка ст. 193 ТК РФ. Служебная записка руководителя, акт об опоздании или устное предупреждение взысканием не являются.
- Взыскание действует. Со дня применения не прошёл 1 год, и работодатель не снял взыскание досрочно приказом по ч. 2 ст. 194 ТК РФ.
- Новый проступок совершён после применения взыскания. Проступком п. 35 постановления № 2 называет неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей: нарушение трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, положений и приказов работодателя, технических правил.
Пленум допускает и четвёртую ситуацию — длящееся нарушение. Новое взыскание, включая увольнение, применяют, если виновное неисполнение обязанностей продолжалось, несмотря на наложенное взыскание. Здесь второй эпизод не нужен: достаточно доказать, что после приказа работник так и не исполнил обязанность.
Определение Третьего КСОЮ от 02.02.2026 № 88-1793/2026 показывает, на чём работодатели ошибаются чаще всего. Нарушение, послужившее поводом для увольнения, работница совершила до взысканий, а нового проступка после них не было. Суд указал, что работница не могла исправить поведение после взыскания за самый ранний проступок. Кассация также потребовала оценить доводы об отсутствии вины: работодатель знал о просрочке оплаты контракта и сам передал главному бухгалтеру счёт и акт уже после истечения срока оплаты. Решения нижестоящих судов отменены, дело направлено на новое рассмотрение.
Сценарная таблица: есть ли неоднократность в вашей ситуации
Таблица собрана по п. 33 постановления Пленума № 2, ст. 194 ТК РФ и практике ВС РФ и кассационных судов; ищите строку, которая совпадает с вашей хронологией.
| Ситуация | Неоднократность | Основание и что проверить |
|---|---|---|
| Приказ о выговоре издан, в течение года после него работник виновно нарушил обязанности снова, взыскание не снято | Есть | П. 33 постановления № 2. Проверить законность первого приказа и сроки ст. 193 ТК РФ по второму нарушению |
| Оба нарушения совершены до первого приказа, взыскания за них применены позже | Нет | Определение Третьего КСОЮ от 02.02.2026 № 88-1793/2026: проступка после взыскания нет |
| Новое нарушение совершено, когда со дня применения взыскания прошёл 1 год без новых взысканий | Нет | Ч. 1 ст. 194 ТК РФ: работник считается не имеющим взыскания |
| Взыскание снято досрочно приказом до нового нарушения | Нет | Ч. 2 ст. 194 ТК РФ |
| Виновное неисполнение обязанности продолжилось после наложения взыскания | Есть | П. 33 постановления № 2. Зафиксировать, что нарушение не прекратилось после приказа |
| Первое взыскание признано судом незаконным | Нет | Обзор практики Президиума ВС РФ от 09.12.2020: без законного предыдущего взыскания увольнение неправомерно |
| Второе нарушение — прогул | Не требуется | Подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: однократное грубое нарушение, порядок ст. 193 ТК РФ соблюдается |
| Новое нарушение совершено после издания приказа о первом взыскании, но до ознакомления с ним | Спорно | Год по ч. 1 ст. 194 ТК РФ считается со дня применения, ознакомление — отдельная обязанность по ст. 193 ТК РФ. Позиции ВС РФ именно по этой ситуации нет |
Из восьми сценариев неоднократность безусловно есть только в двух, и в обоих работник нарушил обязанности после приказа. Если проверка по таблице дала «нет» или «спорно», основание п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ для этой хронологии не подходит, и за новое нарушение остаются замечание или выговор.
Сроки: когда применяют взыскание и сколько оно действует
Взыскание действует 1 год со дня применения. Если за этот год работник не получил нового взыскания, по ч. 1 ст. 194 ТК РФ он считается не имеющим взыскания, и отдельный приказ о погашении не нужен. До истечения года работодатель вправе снять взыскание досрочно: по своей инициативе, по просьбе работника, по ходатайству непосредственного руководителя или представительного органа работников. Досрочное снятие оформляют приказом со ссылкой на ч. 2 ст. 194 ТК РФ, в котором указывают основание и реквизиты первоначального взыскания. С даты такого приказа первое взыскание для неоднократности больше не учитывается.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Порядок применения взыскания задаёт ст. 193 ТК РФ, и каждый её срок проверяется отдельно по первому и по второму проступку. Нормы удобно сверять по тексту Трудового кодекса РФ на сайте Роструда: статьи 192-194 там приведены целиком, с оговорками об исключаемых периодах.
| Действие | Срок | Норма |
|---|---|---|
| Затребовать письменное объяснение и дождаться ответа | 2 рабочих дня; если объяснения нет — составить акт | ч. 1 ст. 193 |
| Применить взыскание с момента обнаружения проступка | Не позднее 1 месяца, не считая времени болезни работника, отпуска и учёта мнения представительного органа работников | ч. 3 ст. 193 |
| Применить взыскание с момента совершения проступка | По общему правилу не позднее 6 месяцев; по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудита — не позднее 2 лет | ч. 4 ст. 193 |
| Объявить приказ работнику под подпись | 3 рабочих дня со дня издания, не считая времени отсутствия работника на работе; при отказе — акт | ч. 6 ст. 193 |
| Число взысканий за один проступок | Только 1 | ч. 5 ст. 193 |
| Действие взыскания | 1 год со дня применения, досрочное снятие — приказом | ст. 194 |
Запрет на два взыскания за один проступок закрывает распространённый приём: объявить выговор, а через неделю уволить за то же нарушение со ссылкой на неоднократность. Увольнение в такой схеме — второе взыскание за тот же эпизод. Для каждого проступка в хронологии выпишите дату совершения, дату обнаружения, дату приказа и дату ознакомления: по этим четырём датам видно, укладывается ли процедура в сроки.
Проверка перед увольнением по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
Бремя доказывания в споре лежит на работодателе. По п. 34 постановления Пленума № 2 он доказывает, что проступок, ставший поводом к увольнению, действительно имел место и мог быть основанием для расторжения договора, а сроки ст. 193 ТК РФ соблюдены. С 09.12.2025 к этому добавилась обязанность, которую раньше часто оставляли без внимания: п. 53 того же постановления в редакции постановления Пленума ВС РФ № 33 требует доказать, что при выборе взыскания учитывались тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Суд проверяет увольнение через принципы справедливости, равенства, соразмерности, законности, вины и гуманизма. Если увольнение несоразмерно, иск работника удовлетворяют, а заменить увольнение другим взысканием суд не вправе.
Чек-лист до подписания приказа
- Приказ о первом взыскании существует, работник ознакомлен с ним под подпись или составлен акт об отказе.
- Первое взыскание применено с соблюдением ст. 193 ТК РФ: было затребовано объяснение, соблюдены месячный и шестимесячный сроки.
- Дата приказа о первом взыскании раньше даты нового проступка.
- Со дня применения первого взыскания не прошёл 1 год, приказа о досрочном снятии нет.
- По новому проступку понятно, какая обязанность нарушена и в каком документе она закреплена: трудовой договор, правила внутреннего трудового распорядка, должностная инструкция, приказ.
- Вина работника подтверждена: нет уважительных причин и нет действий самого работодателя, из-за которых обязанность нельзя было исполнить.
- По новому проступку затребовано письменное объяснение, 2 рабочих дня прошли, ответ или акт есть.
- Письменно зафиксировано, как оценены тяжесть проступка, предшествующее поведение и отношение к труду.
- Работник не находится на больничном и в отпуске: ч. 6 ст. 81 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя в эти периоды.
- Работница не беременна: ст. 261 ТК РФ допускает её увольнение по инициативе работодателя только при ликвидации организации или прекращении деятельности ИП.
- Если работник — член профсоюза, проект приказа и копии документов направлены в выборный орган первичной профсоюзной организации по ст. 373 ТК РФ.
Если хотя бы один пункт не закрыт, увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ лучше отложить до устранения пробела или применить за новый проступок замечание либо выговор.
Как уволить за неоднократное неисполнение обязанностей: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Зафиксируйте новый проступок служебной запиской непосредственного руководителя или актом с датой, временем и описанием нарушения. День, когда о проступке узнал непосредственный руководитель, становится днём обнаружения для месячного срока.
- Шаг 2. Затребуйте у работника письменное объяснение. Через 2 рабочих дня без ответа составьте акт о непредставлении объяснения.
- Шаг 3. Сверьте хронологию: дата приказа о первом взыскании, дата его объявления работнику, дата нового проступка, отсутствие приказа о снятии взыскания.
- Шаг 4. Оцените тяжесть нового проступка, обстоятельства, предшествующее поведение и отношение к труду. Результат оформите письменно: служебной запиской или мотивировкой в приказе.
- Шаг 5. Если работник состоит в профсоюзе, направьте в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа и копии документов-оснований.
- Шаг 6. Издайте приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В основании перечислите приказ о первом взыскании, служебную записку или акт о новом проступке, объяснение работника или акт о его непредставлении. С 01.09.2026 приказ об увольнении исключён из кадрового электронного документооборота и оформляется на бумаге.
- Шаг 7. Ознакомьте работника с приказом под подпись, при отказе составьте акт. Внесите запись об увольнении с основанием в трудовую книжку, если она ведётся, и передайте сведения в составе ЕФС-1.
Первый приказ в КЭДО: что проверить в системе
Когда приказ о первом взыскании подписан и объявлен работнику через КЭДО, именно он становится главным доказательством в споре о неоднократности. Суд проверит, кто и чем подписал приказ, как система идентифицировала работника и когда ему выдали электронную подпись.
Важный нюанс из практики: в Добыто мы разводим во времени выдачу подписи работнику и первые кадровые действия с ней и отдельно проверяем, что работник действительно умеет пользоваться системой. Суд оценивает фактическую способность работника работать в системе, и подпись в журнале ознакомления её не подтверждает. Совпадение даты выдачи подписи и даты подписания документа суды читают не в пользу работодателя даже при правильно оформленном положении о КЭДО.
Мария Ж, судебный эксперт в сфере корпоративного и трудового права: «Электронная форма сама по себе нарушением не является: электронный документ признан письменным доказательством ч. 3 ст. 75 АПК РФ и ст. 71 ГПК РФ. Споры проигрывают из-за дефектов процедуры: момента выдачи подписи, отсутствия идентификации, неверного вида подписи для конкретного документа. Прежде чем строить увольнение на электронном приказе о первом взыскании, проверьте в системе вид подписи на нём и дату, когда работник получил подпись.»
Соберите приказ об увольнении по форме Т-8
Основание увольнения конструктор не подставляет сам: впишите п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и реквизиты приказа о первом взыскании в документ-основание.
Образец акта для отказа работника подписать документ
Акт пригодится дважды: при отказе ознакомиться с приказом о первом взыскании и при отказе подписать приказ об увольнении.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Акт об отказе работника от подписания документа | Скачать |
Опоздание, прогул и виды дисциплинарных взысканий: что ведёт к увольнению
Статья 192 ТК РФ даёт работодателю три вида взысканий для работников: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Взыскания, не предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, применять запрещено. Для неоднократности вид первого взыскания значения не имеет: п. 33 постановления Пленума № 2 говорит о любом неснятом взыскании, поэтому действующее замечание учитывается так же, как выговор. При выборе взыскания работодатель обязан учесть тяжесть проступка и обстоятельства его совершения, и эту оценку потом проверит суд.
Опоздание на работу п. 35 постановления № 2 относит к нарушениям трудовой дисциплины как отсутствие без уважительных причин на работе или рабочем месте. Прогулом оно становится, только если работник отсутствовал всю смену или более 4 часов подряд в течение смены (п. 39). Повторные опоздания при действующем взыскании дают основание по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Второй кассационный суд общей юрисдикции в определении от 23.10.2025 по делу № 8Г-21096/2025 оставил в силе вывод о неоднократности при систематических опозданиях. Санкт-Петербургский городской суд в апелляционном определении от 15.09.2021 № 33-16041/2021 признал значимыми повторные опоздания, подтверждённые актами. В обоих делах каждый эпизод был задокументирован отдельно.
Прогул устроен иначе. Это однократное грубое нарушение, и увольнение по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не требует предыдущего взыскания. Порядок ст. 193 ТК РФ при этом тот же: объяснение, сроки, приказ, ознакомление.
| Параметр | Неоднократность, п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ | Прогул, подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ |
|---|---|---|
| Предыдущее взыскание | Обязательно, не снятое и не погашенное | Не требуется |
| Какое нарушение подходит | Любое виновное неисполнение трудовых обязанностей, включая опоздание | Отсутствие без уважительных причин всю смену или более 4 часов подряд |
| Хронология | Новый проступок после применения первого взыскания либо длящееся нарушение | Достаточно одного эпизода |
| Порядок ст. 193 ТК РФ | Соблюдается по каждому взысканию | Соблюдается |
Если опоздание длилось более 4 часов подряд, выбирать п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нет смысла: основание по прогулу не зависит от прошлых взысканий. Короткие опоздания ведут к увольнению только через цепочку «приказ о взыскании — новое опоздание после приказа».
Если вы работодатель и ведёте учёт опозданий бумажными актами, хронологию для п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ приходится собирать по папкам. В Добыто приказы о взыскании и подписанные документы-основания уходят в электронный архив вместе с датами подписания, и последовательность «приказ — новое нарушение» видна по карточке работника.
Приказ о дисциплинарном взыскании в КЭДО: какая подпись нужна для ознакомления
Ознакомление с приказом о взыскании простой электронной подписью работника не подтверждает выполнение ч. 6 ст. 193 ТК РФ в требуемой форме. Если приказ о применении дисциплинарного взыскания подписывают через информационную систему работодателя, работодатель использует УКЭП, а работник для ознакомления — УКЭП или УНЭП, предусмотренную ст. 22.3 ТК РФ. ПЭП в перечне для этого документа не названа. Для неоднократности это критично: приказ о первом взыскании, объявленный работнику ПЭП, в споре об увольнении будет первым документом, который оспорит работник.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Приказ об увольнении в КЭДО не оформляется вовсе. В редакции ТК РФ от 25.05.2026, действующей с 01.09.2026, ст. 22.1 исключает его из кадрового электронного документооборота. Схема для п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ получается смешанной: приказы о замечании и выговоре, объяснения и акты можно вести электронно с правильными видами подписи, приказ об увольнении работник подписывает на бумаге.
Внимание: практика признания документов, подписанных кодом из SMS, сложилась по займам, лизингу и договорам услуг и на кадровые документы не переносится. В трудовых отношениях действуют ст. 22.1-22.3 ТК РФ со своим перечнем документов и требованиями к виду подписи.
Где работник берёт УНЭП или УКЭП
Подпись для ознакомления с приказом выпускают до того, как она понадобится. В Добыто ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются бесплатно на всех тарифах, УКЭП работник получает через партнёров — удостоверяющие центры. Ещё один путь — приложение Госключ: работник входит по подтверждённой учётной записи Госуслуг, выпускает УНЭП или УКЭП, получает документ из системы КЭДО и подтверждает подпись в приложении.
Отказ работника ознакомиться с приказом электронно оформляют так же, как на бумаге: актом по ч. 6 ст. 193 ТК РФ. Акт о непредставлении объяснения по ч. 1 ст. 193 ТК РФ — отдельный документ, и путать их нельзя.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Установить, что документ подписан в системе от имени работника, для победы в споре недостаточно. Суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации и зафиксирован ли он. Откройте положение о КЭДО: если порядок идентификации работника при подписании там не описан, приказ о первом взыскании будет уязвим при технически исправной подписи.»
Ошибки при увольнении за неоднократность и их цена
Суды проверяют первое взыскание вместе с увольнением, если работник оспорил оба приказа. В обзоре практики Президиума Верховного Суда РФ от 09.12.2020 увольнение признано неправомерным, когда не установлена законность основания предыдущего взыскания и когда нет проступка, допущенного после ранее наложенного взыскания; там же приведены определения ВС РФ от 21.10.2019 № 14-КГ19-20 и от 01.06.2020 № 11-КГ20-3. Поэтому одна ошибка в приказе о замечании годичной давности обрушивает увольнение целиком.
Типовые ошибки повторяются от дела к делу:
- Счёт приказов вместо хронологии. Работодатель наказывает за два нарушения подряд и увольняет, потому что в деле лежат два приказа. Если оба нарушения совершены до первого приказа, неоднократности нет.
- Увольнение за тот же проступок. Выговор и увольнение за один эпизод нарушают ч. 5 ст. 193 ТК РФ.
- Пропуск месячного срока. Срок считают со дня, когда о проступке узнал непосредственный руководитель, даже если он не вправе налагать взыскания. Пока служебная записка идёт до директора, месяц продолжает течь.
- Нет оценки тяжести. После изменения п. 53 постановления № 2 в декабре 2025 года работодатель доказывает, что учёл предшествующее поведение и отношение к труду. Приказ без такой мотивировки суд вправе признать несоразмерным.
- Вина не проверена. Если обязанность нельзя было исполнить из-за действий самого работодателя, проступка нет, как в деле Третьего КСОЮ о просроченной оплате контракта.
- Увольнение на больничном или в отпуске. Ч. 6 ст. 81 ТК РФ такого увольнения не допускает.
Цена ошибки складывается из нескольких частей. Незаконно уволенного работника суд восстанавливает на работе и взыскивает средний заработок за время вынужденного прогула по ст. 394 ТК РФ. Нарушение порядка увольнения ГИТ квалифицирует по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ: предупреждение или штраф для должностных лиц и ИП от 1 000 до 5 000 рублей, для юридических лиц от 30 000 до 50 000 рублей.
Важный нюанс из практики: собственная система КЭДО может стать доказательством против работодателя. В споре об увольнении работника, подавшего заявление через КЭДО, Девятый кассационный суд общей юрисдикции отменил решения в пользу работодателя, хотя положение о КЭДО, перечень документов и согласие работника были оформлены. При новом рассмотрении решением от 20.01.2023 по делу № 2-33/2023 работник выиграл: подпись выдали ему в день подписания заявления, подписывал за него другой человек, и всё это зафиксировала система работодателя. Тот же риск переносится на ознакомление с приказом о первом взыскании.
Полезно знать: распечатка электронного приказа остаётся копией электронного документа. Чтобы она имела доказательственное значение, её заверяют оператор ЭДО, удостоверяющий центр, нотариус или сама организация с отметкой о верности копии.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Переход на электронные документы не означает, что бумага не понадобится никогда. Суд вправе истребовать подлинник, если только он способен подтвердить обстоятельство дела, а при сомнениях в подлинности назначается экспертиза документа, реквизитов или подписи. До спора посмотрите, какие приказы о взысканиях существуют у вас только в электронном виде и чем вы подтвердите их подлинность.»
Когда увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не применяется
- Исполнитель по договору ГПХ и самозанятый: дисциплинарная ответственность по ТК РФ распространяется только на работников по трудовому договору.
- Беременная работница: ст. 261 ТК РФ запрещает такое увольнение.
- Работник на больничном или в отпуске: увольнение возможно только после выхода, если сроки ст. 193 ТК РФ не истекли.
- Первое взыскание погашено, снято досрочно или признано незаконным.
- Новый проступок совершён до применения первого взыскания.
В этих ситуациях за новое нарушение остаются замечание или выговор, и с даты нового приказа начинается новый годичный срок.
Стоимость КЭДО для приказов о взыскании и ознакомления работников
Стоимость зависит от тарифа, численности сотрудников и нужных видов подписи: УКЭП, без которой работодатель не подпишет приказ о взыскании в системе, входит в тариф «Бизнес».
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: без ограничения численности, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, интеграция с 1С, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес, минимальная оплата 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | подключение за 5 минут |
| Тариф «Корпорация»: всё из тарифа «Бизнес», выделенный сервер, SLA 99.9%, API и кастомные интеграции | по запросу | по запросу |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно на всех тарифах | входит в подключение |
| Модуль для 1С:ЗУП | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за один день |
| УКЭП для сотрудников через партнёров — удостоверяющие центры | по запросу | по запросу |
Итог для компании складывается из численности сотрудников и того, нужны ли УКЭП, интеграция с 1С и электронный архив для хранения приказов о взысканиях. Условия и состав каждого тарифа приведены на странице тарифов Добыто КЭДО; при повышении тарифа разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.
Выводы
Признак неоднократности возникает в момент, когда работник виновно нарушает обязанности при действующем взыскании, применённом раньше этого нарушения. Год действия взыскания, досрочное снятие, незаконность первого приказа или нарушения, совершённые до него, этот признак исключают, а прогул позволяет уволить без всякой цепочки. С декабря 2025 года работодателю мало доказать хронологию: суд проверяет, соразмерно ли увольнение поведению работника.
В Добыто приказы о замечаниях и выговорах подписываются работодателем УКЭП, работники знакомятся с ними УНЭП, а даты подписания сохраняются в архиве. Хронология для спора о неоднократности собирается из системы, без поиска бумажных актов.
Частые вопросы
Может ли работник оспорить первый выговор, когда спорит об увольнении?
Да, работник вправе заявить требование о признании незаконным прежнего приказа о взыскании вместе с иском о восстановлении на работе. Тогда суд проверяет законность и обоснованность первого взыскания с учётом сроков обращения. Если работник спорит только с увольнением, суд, как правило, законность прежнего взыскания не проверяет: так ответил Верховный Суд РФ в обзоре практики за II квартал 2007 года, вопрос 8.
Может ли суд заменить увольнение выговором?
Нет. По п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 в редакции постановления от 09.12.2025 № 33 суд, установивший несоразмерность увольнения, удовлетворяет иск работника, но сам заменить увольнение другим взысканием не вправе. После восстановления работодатель решает вопрос о взыскании заново, если сроки ст. 193 ТК РФ ещё не истекли.
Отражается ли выговор в электронной трудовой книжке?
Нет. Замечание и выговор не вносятся ни в трудовую книжку, ни в сведения о трудовой деятельности по ст. 66 и 66.1 ТК РФ. Отражается только увольнение: в сведениях указывают основание и причину прекращения трудового договора, например п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
С какого дня считать месяц, если о нарушении узнал начальник отдела, а не директор?
Со дня, когда о проступке узнал непосредственный руководитель работника, даже если у него нет права налагать взыскания. Это прямо указано в п. 34 постановления Пленума № 2. Время болезни работника, его отпуска и учёта мнения представительного органа работников в месячный срок не включается.
Нужно ли мнение профсоюза при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ?
Да, если работник состоит в профсоюзе. По ч. 2 ст. 82 и ст. 373 ТК РФ работодатель направляет в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа и копии документов-оснований и учитывает его мотивированное мнение. Согласием профсоюза эта процедура не является, но её пропуск делает увольнение незаконным по п. 23 постановления Пленума № 2.
Можно ли уволить работника, который ушёл на больничный сразу после второго проступка?
Пока длится больничный, нельзя: ч. 6 ст. 81 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и отпуска. Месячный срок на применение взыскания на это время приостанавливается по ч. 3 ст. 193 ТК РФ, но шестимесячный срок со дня совершения проступка продолжает течь.
