Выговор — одно из трёх дисциплинарных взысканий, которые статья 192 ТК РФ разрешает применить к работнику по трудовому договору: замечание, выговор, увольнение по основаниям, предусмотренным законом. Выговор объявляют приказом за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. До приказа у работника запрашивают письменное объяснение, а сам приказ издают не позднее месяца со дня обнаружения проступка. Выбор меры работодатель обязан обосновать: суд проверяет, учтены ли тяжесть проступка, обстоятельства, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. При опоздании на работу меньше чем на 4 часа выбирать приходится между замечанием и выговором, а отсутствие более 4 часов подряд без уважительной причины уже прогул, за который закон допускает и увольнение.
Материал даёт критерии, по которым выговор выдерживает проверку в ГИТ и в суде, сценарную таблицу выбора меры и пошаговый порядок с документами. Разобрано, какой электронной подписью работник знакомится с приказом в КЭДО. Отдельно показаны ограничения на снижение премии после взыскания, действующие с 1 сентября 2025 года, и определение Верховного Суда от 8 июня 2026 года о прежних выговорах как основании для увольнения. Практика кассационных судов 2025-2026 годов, порядок снятия выговора, стоимость КЭДО и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Выговор среди видов дисциплинарных взысканий: чем он отличается от замечания и увольнения
Перечень дисциплинарных взысканий в части 1 статьи 192 ТК РФ закрытый: работодатель не вправе применять меры, которых в нём нет. Штраф, перевод на нижеоплачиваемую должность или «строгий выговор» к обычному работнику применить нельзя. Иные взыскания допускаются только для отдельных категорий работников, если они прямо предусмотрены федеральными законами, уставами или положениями о дисциплине. Для гражданских служащих, например, часть 1 статьи 57 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ называет замечание, выговор и предупреждение о неполном должностном соответствии; строгого выговора нет и там.
Замечание и выговор юридически действуют одинаково: оба взыскания сохраняют силу год со дня применения и оба засчитываются при оценке неоднократности. Разница между ними — в степени порицания, которую работодатель выбирает с учётом тяжести проступка. Закон не привязывает выговор к конкретным нарушениям, поэтому соразмерность меры доказывает сам работодатель.
| Взыскание | Правовое основание | Последствия для работника | Трудовая книжка и ЕФС-1 |
|---|---|---|---|
| Замечание | ч. 1 ст. 192 ТК РФ | Действует год со дня применения (ст. 194 ТК РФ); неснятое замечание учитывается при неоднократности | Не вносится в трудовую книжку (п. 5 Порядка, приказ Минтруда № 320н); в перечне кадровых мероприятий ЕФС-1 нет |
| Выговор | ч. 1 ст. 192 ТК РФ | Действует год со дня применения; неснятый выговор учитывается при неоднократности; с 1 сентября 2025 года влияет на премию только в пределах ст. 135 ТК РФ | Не вносится в трудовую книжку; в перечне кадровых мероприятий ЕФС-1 нет |
| Увольнение | ст. 192 ТК РФ, в том числе п. 5 и подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ | Трудовой договор прекращается | Запись об увольнении вносится; в ЕФС-1 отражается как кадровое мероприятие |
| «Строгий выговор» | Только федеральные законы, уставы и положения о дисциплине для отдельных категорий | К работнику по общим нормам ТК РФ не применяется | — |
Для работодателя из таблицы следует практический вывод: замечание и выговор одинаково готовят основание для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, поэтому выговор не нужен «для веса» перед будущим увольнением. Его выбирают, когда тяжесть проступка и поведение работника оправдывают более строгое порицание, и это обоснование фиксируют в документах проверки.
Форма приказа тоже различается. Приказ о замечании или выговоре можно оформить в электронном виде через КЭДО, а приказ об увольнении закон оставляет на бумаге, даже если вся остальная кадровая документация в компании электронная.
Когда выговор соразмерен проступку: критерии выбора меры
Дисциплинарным проступком Пленум Верховного Суда признаёт виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей без уважительных причин (п. 35 постановления от 17.03.2004 № 2, в редакции от 09.12.2025 № 33). Из определения следуют три условия, без которых дисциплинарная ответственность не наступает вовсе: обязанность возложена на работника трудовым договором, должностной инструкцией или правилами внутреннего трудового распорядка; работник её нарушил; у нарушения нет уважительной причины.
Когда проступок доказан, начинается выбор меры. По пункту 53 того же постановления работодатель в суде доказывает, что учёл тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Полный текст разъяснений опубликован на официальном сайте Верховного Суда РФ в постановлении Пленума № 2, и суды проверяют взыскания именно по этим четырём критериям. Для выговора их удобно перевести в вопросы к материалам проверки: какие последствия наступили или могли наступить, почему работник нарушил обязанность, были ли у него взыскания и поощрения раньше, как он объяснил ситуацию.
Решение зависит от ситуации: одно и то же нарушение трудовой дисциплины в разных обстоятельствах допускает разный набор мер.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
| Ситуация | Допустимые меры | Что проверить до приказа |
|---|---|---|
| Опоздание на работу менее чем на 4 часа подряд, действующих взысканий нет | Замечание или выговор; увольнение за прогул по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ невозможно | Время отсутствия по учёту рабочего времени, причина опоздания, предшествующее поведение |
| Отсутствие весь рабочий день (смену) или более 4 часов подряд без уважительной причины | Замечание, выговор или увольнение за прогул | Уважительность причины, обстоятельства, отношение к труду; при смене короче 4 часов прогулом считается отсутствие всю смену |
| Новый проступок при неснятом и непогашенном взыскании | Замечание, выговор или увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ | Обоснованность прежнего взыскания и полная процедура ст. 193 ТК РФ по новому проступку |
| Работник продолжает нарушение после наложенного взыскания | Новое взыскание, включая увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ | Что нарушение виновное и продолжилось после первого приказа |
| С обнаружения проступка прошло больше месяца (без учёта болезни и отпуска работника) | Взыскание не применяется | Дату, когда о проступке узнал непосредственный руководитель |
| Со дня проступка прошло больше 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудита — больше 2 лет | Взыскание не применяется | Дату самого проступка и источник его выявления |
По двум последним строкам выбор меры не нужен вовсе: при пропущенном сроке выговор отменят независимо от тяжести нарушения. В первых четырёх строках выговор — законная мера, и вопрос только в том, как обоснован выбор именно его, а не замечания.
Когда выговор объявить нельзя
Даже при очевидном нарушении приказ о выговоре не выдержит проверки в пяти ситуациях:
- у работника была уважительная причина, то есть нет вины (п. 35 постановления Пленума № 2);
- нарушенная обязанность не была на него возложена трудовым договором, должностной инструкцией или локальным нормативным актом;
- за этот проступок уже применено взыскание: по части 5 статьи 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок допускается только одно дисциплинарное взыскание;
- истёк месячный срок со дня обнаружения или шестимесячный срок со дня проступка;
- работодатель хочет оформить «строгий выговор» или иную меру вне перечня статьи 192 ТК РФ для работника, на которого не распространяются специальные уставы и положения о дисциплине.
Месячный срок отсчитывают со дня, когда о проступке узнал непосредственный руководитель работника, даже если сам он не вправе налагать взыскания (п. 34 постановления Пленума № 2). Если начальник смены знал об опоздании, а до HR-службы служебная записка дошла через пять недель, срок уже пропущен. Проверка простая: сравните дату служебной записки или акта с датой, когда руководитель фактически узнал о нарушении.
Выговор и премия: ограничения с 1 сентября 2025 года
Снижение премии не входит в закрытый перечень статьи 192 ТК РФ и дисциплинарным взысканием не считается, но на практике его часто связывают с выговором. С 1 сентября 2025 года статья 135 ТК РФ в редакции Федерального закона от 07.06.2025 № 144-ФЗ ограничивает такую связку. Снизить премию из-за дисциплинарного взыскания можно только за период его применения, и так, чтобы месячная заработная плата уменьшилась не более чем на 20 процентов.
Если положение о премировании в компании позволяет лишать премии полностью на весь срок действия выговора или за квартал, его нужно привести в соответствие со статьёй 135 ТК РФ. Проверьте два параметра в своём ЛНА: за какой период снижается премия и есть ли ограничение в 20 процентов месячного заработка.
Выговор как основание для увольнения: неоднократность, прогул и опоздание
Неснятый выговор работает как условие для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ: неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин при наличии дисциплинарного взыскания. По пункту 33 постановления Пленума № 2 ранее применённое взыскание к моменту нового нарушения должно быть не снято и не погашено. Если в течение года со дня выговора работник совершает новый проступок без уважительной причины, увольнение возможно только при действующем взыскании и с соблюдением всей процедуры статьи 193 ТК РФ по новому нарушению.
Ссылки на прежние приказы для этого недостаточно. В определении от 08.06.2026 № 4-КГ26-46-К1 Верховный Суд РФ признал незаконным увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ: работодатель должен доказать сам проступок и учёт его тяжести, обстоятельств, предшествующего поведения и отношения работника к труду. Ранее вынесенные взыскания, которые признаны необоснованными, основанием для неоднократности не служат. Для работодателя это означает, что каждый выговор в цепочке проверяется заново, и слабый первый приказ тянет за собой увольнение.
Отдельно стоит граница между опозданием и прогулом. Подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ и пункт 39 постановления Пленума № 2 признают прогулом отсутствие на рабочем месте без уважительных причин весь рабочий день или смену независимо от продолжительности либо более четырёх часов подряд. Опоздание на работу на 3 часа 50 минут прогулом не является, и уволить за него по этому основанию нельзя. Если смена короче 4 часов, прогулом станет отсутствие всю смену.
Серия опозданий — это серия отдельных проступков. За каждый применяется не больше одного взыскания, и каждое требует своего объяснения и своего приказа. Когда за первое опоздание уже объявлено замечание или выговор и оно не снято, следующее опоздание без уважительной причины даёт основание для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, а не за прогул. Если работник продолжает нарушение после наложенного взыскания, пункт 33 постановления Пленума № 2 допускает новое взыскание, в том числе увольнение.
Точность отметок времени здесь решает исход: разница между опозданием и прогулом измеряется минутами. В сервисе Добыто учёт рабочего времени виден в профиле сотрудника и согласуется в системе, поэтому длительность отсутствия подтверждается данными, а не только служебной запиской руководителя.
Порядок объявления выговора: сроки, объяснительная и приказ о дисциплинарном взыскании
Статья 193 ТК РФ задаёт для выговора те же процедурные требования, что и для любого дисциплинарного взыскания работнику, и суды отменяют приказ при нарушении любого из них. Порядок не меняется от того, ведёт компания документы на бумаге или в КЭДО: меняется только способ подписания и фиксации.
Как объявить выговор: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Зафиксируйте проступок и дату его обнаружения: служебная записка непосредственного руководителя, акт, данные табеля учёта рабочего времени. С этой даты идёт месячный срок, в который не включаются болезнь и отпуск работника.
- Шаг 2. Проверьте, что нарушенная обязанность возложена на работника: найдите её в трудовом договоре, должностной инструкции или правилах внутреннего трудового распорядка и убедитесь, что с этим ЛНА работник ознакомлен.
- Шаг 3. Затребуйте у работника письменное объяснение. Если через 2 рабочих дня объяснение не представлено, составьте акт. Отсутствие объяснения не препятствует применению взыскания, но запрос должен быть.
- Шаг 4. Оцените тяжесть проступка, обстоятельства, предшествующее поведение и отношение к труду и зафиксируйте в материалах проверки, почему выбран выговор, а не замечание.
- Шаг 5. Издайте приказ о дисциплинарном взыскании в пределах месяца со дня обнаружения и не позднее 6 месяцев со дня проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудита — не позднее 2 лет.
- Шаг 6. Объявите приказ работнику под подпись в течение 3 рабочих дней со дня издания, не считая времени его отсутствия на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом, составьте акт.
- Шаг 7. Отметьте дату истечения года: если новое взыскание за это время не применено, работник считается не имеющим взыскания. До истечения года выговор можно снять досрочно приказом.
Чаще всего процедура ломается на шагах 3 и 6. Запрос объяснения устно или в мессенджере не подтверждает, что объяснение было затребовано, а пропуск трёхдневного срока на ознакомление даёт работнику довод о нарушении порядка.
Лайфхак: перед ознакомлением посмотрите на файл приказа. Если в нём есть изображение собственноручной подписи руководителя, это электронный образ бумажного документа, а не электронный документ, и требования к подписи у них разные.
В Добыто приказ проходит маршрут согласования, а по каждому получателю видно, подписан документ, отклонён или ещё ждёт действия. Дата и факт ознакомления фиксируются системой, и трёхдневный срок контролируется по статусу, а не по памяти специалиста по кадрам.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Суд оценивает не подпись работника в журнале ознакомления, а его фактическую способность работать в системе. Когда за работника документы подписывает кто-то другой, потому что сам он не разобрался, работодатель теряет всю доказательственную конструкцию. Поэтому мы закладываем пилотную группу перед развёртыванием на всю компанию. Проверьте, что каждый, кого вы знакомите с приказом через КЭДО, подписывает в системе сам.»
Образцы для фиксации проступка и электронного ознакомления
Комплект закрывает подготовительные шаги процедуры, и начинать стоит с листа ознакомления с ЛНА: без него сложно доказать, что работник знал о нарушенной обязанности.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Лист ознакомления с локальными нормативными актами | Скачать |
| Табель учёта рабочего времени по форме Т-12 | Скачать |
| Приказ об утверждении Положения о КЭДО | Скачать |
| Заявление работника о согласии на переход на КЭДО | Скачать |
Приказ о выговоре в КЭДО: какая электронная подпись нужна
При кадровом электронном документообороте работодатель подписывает приказ о дисциплинарном взыскании усиленной квалифицированной электронной подписью. Работник знакомится с приказом через систему работодателя усиленной квалифицированной или усиленной неквалифицированной электронной подписью. Простая электронная подпись для этого случая в статье 22.3 ТК РФ не предусмотрена, поэтому ознакомление кодом из SMS или кнопкой в личном кабинете с ПЭП не подтверждает, что работнику объявили приказ.
Ограничение касается только работников, переведённых на КЭДО с их согласия. Если работник от электронного взаимодействия отказался, приказ о выговоре оформляют и объявляют ему на бумаге, а сроки статьи 193 ТК РФ от формы не зависят.
Внимание: практика по займам и договорам услуг, подписанным кодом из SMS, к кадровым документам не относится. В трудовых отношениях действуют статьи 22.1-22.3 ТК РФ со своим перечнем документов и своими требованиями к виду подписи.
Важный нюанс из практики: спор об увольнении работника, подавшего заявление через систему КЭДО, прошёл четыре этапа. Районный суд сначала отказал работнику: у работодателя были Положение о КЭДО, перечень документов и порядок создания личного кабинета. Девятый кассационный суд общей юрисдикции по делу № 8Г-10825/2022 решение отменил, потому что в материалах не оказалось сведений о порядке идентификации. При новом рассмотрении 20.01.2023 работник выиграл: подпись ему выдали в день подписания заявления, подписывал за него другой человек, и это зафиксировала система самого работодателя. Для приказа о выговоре вывод тот же: электронное ознакомление защищает работодателя, когда порядок идентификации описан в ЛНА, а подпись выдана работнику заранее.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Мы разводим во времени выдачу подписи работнику и первые кадровые действия с ней. Совпадение даты выдачи подписи и даты заявления об увольнении суд прочитал как обстоятельство не в пользу работодателя, хотя Положение о КЭДО и перечень документов были оформлены правильно. Проверьте по своей системе, что эти даты у вас не совпадают.»
Работнику, который знакомится с приказом в КЭДО, нужна действующая УНЭП или УКЭП к моменту объявления приказа. В практике Добыто УНЭП выпускается сотруднику при подключении к системе, поэтому к дисциплинарной процедуре подпись уже есть и проверена на обычных кадровых документах.
Если выговор оспорят: ГИТ, суд и цена процедурной ошибки
По части 7 статьи 193 ТК РФ работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Последовательность действий работника при взыскании, которое он считает незаконным, Роструд описывает на портале Онлайнинспекция.рф в инструкции о дисциплинарных взысканиях, и работодателю полезно знать, какие документы инспектор запросит первыми.
Кассационная практика 2025-2026 годов показывает, на чём выговоры отменяют чаще всего. 26.08.2025 Второй кассационный суд общей юрисдикции по делу № 8Г-18557/2025 оставил в силе отмену выговора: работодатель не учёл обстоятельства отсутствия работника и его предшествующее поведение. 09.04.2026 тот же суд по делу № 8Г-9852/2026 согласился с незаконностью взысканий, потому что объяснения у работника не были запрошены в установленном порядке. Ни в одном из этих дел суд не спорил с тем, что нарушение было: приказы отменены из-за несоразмерности и процедуры.
Отменённый выговор не просто исчезает из личного дела. Он перестаёт быть основанием неоднократности, и увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, построенное на нём, суд признаёт незаконным, как в определении Верховного Суда от 08.06.2026. Если нарушение процедуры выявит ГИТ, по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ грозит предупреждение или штраф: для должностного лица от 1 000 до 5 000 рублей, для индивидуального предпринимателя от 1 000 до 5 000 рублей, для юридического лица от 30 000 до 50 000 рублей.
Факт: практика по кадровому электронному документообороту пока складывается на уровне районных судов и кассационных судов общей юрисдикции. Разъяснений Верховного Суда именно по трудовым спорам с электронной подписью нет.
Электронный приказ о выговоре суд оценивает по тем же правилам, что и другие доказательства, но с одной особенностью. Важный нюанс из практики: распечатанный электронный документ остаётся копией электронного документа, а не оригиналом. Чтобы распечатка приказа и листа ознакомления имела значение в споре, её заверяют оператор электронного документооборота, удостоверяющий центр, нотариус или сама организация с отметкой о верности копии.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Переход на электронные документы не означает, что бумага не понадобится никогда. Суд вправе истребовать подлинник, если только он способен подтвердить обстоятельство дела, а при сомнениях в подлинности назначается экспертиза документа, его реквизитов или подписи. Посмотрите, какие документы у вас существуют только в электронном виде и чем вы подтвердите их подлинность.»
В Добыто подписанные приказы, запросы объяснений и отметки об ознакомлении хранятся в электронном архиве, поэтому комплект по конкретному взысканию для ГИТ или суда собирается из одной карточки документа, а не из почты и мессенджеров.
Сколько действует выговор и как снять его досрочно
По статье 194 ТК РФ выговор погашается автоматически: если в течение года со дня его применения работник не получил нового дисциплинарного взыскания, он считается не имеющим взыскания. Отдельный приказ о погашении не требуется.
До истечения года работодатель вправе снять выговор по своей инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Снятие оформляют приказом, с которым работника знакомят так же, как с приказом о взыскании. После снятия выговор не учитывается при оценке неоднократности, поэтому досрочное снятие работодатель использует осознанно: это способ поощрить исправившегося работника, но вместе с ним уходит и основание для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Стоимость КЭДО для оформления приказов о взысканиях и электронного ознакомления
Стоимость зависит от численности сотрудников, нужных видов подписи и того, требуется ли интеграция с 1С и электронный архив. Цены указаны на дату публикации.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: без ограничения численности, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, интеграция с 1С, электронный архив, приоритетная поддержка | от 50 ₽ за сотрудника / мес; минимальная оплата 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | подключение за 5 минут |
| Тариф «Корпорация»: всё из тарифа «Бизнес», выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API и кастомные интеграции | по запросу | по запросу |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно на всех тарифах | — |
| УКЭП | через партнёров — удостоверяющих центров | — |
| Готовый модуль для 1С:ЗУП | в составе тарифа «Бизнес» | установка и настройка за один день |
Для дисциплинарной процедуры в КЭДО работнику нужна УНЭП или УКЭП, а работодателю — УКЭП, поэтому при выборе тарифа сверяйте набор подписей с составом документов, которые планируете вести электронно. Итоговая сумма зависит от численности и подключённых модулей, актуальные условия по каждому варианту приведены на странице тарифов Добыто КЭДО. Тариф можно повысить или понизить в любое время, при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.
Выводы
Выговор оправдан, когда проступок доказан, обязанность была возложена на работника, причина неуважительная, а тяжесть нарушения и прежнее поведение объясняют, почему замечания недостаточно. Юридически выговор и замечание одинаково действуют год и одинаково готовят основание для увольнения за неоднократность, поэтому решает обоснованность выбора, сроки статьи 193 ТК РФ и подтверждённое ознакомление. Слабый выговор опасен не сам по себе: он обрушивает всю цепочку, на которой строится последующее увольнение.
Добыто ведёт приказы о взысканиях, запросы объяснений и ознакомление в КЭДО с нужным видом подписи и фиксацией дат, чтобы каждое взыскание можно было подтвердить документами в ГИТ и в суде.
Частые вопросы о выговоре
Сколько времени у работника на обжалование выговора в суде?
По части 1 статьи 392 ТК РФ работник может обратиться в суд в течение 3 месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, то есть обычно со дня ознакомления с приказом о выговоре. По спору об увольнении, в том числе за неоднократность или прогул, срок короче: 1 месяц со дня вручения копии приказа об увольнении, выдачи трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности. Обращение в ГИТ этот срок не продлевает.
С какого дня считать месячный срок, если о проступке работодатель узнал в ходе судебного процесса?
Срок начинается в день, когда работодателю стало известно о проступке, и ждать вступления решения суда в силу нельзя. 23.12.2025 Седьмой кассационный суд общей юрисдикции по делу № 8Г-17198/2025 подтвердил отмену выговора из-за пропуска месячного срока: работодатель узнал о проступке в день судебного заседания, а взыскание применил после получения решения.
Можно ли объявить выговор исполнителю по договору ГПХ или самозанятому?
Нет. Дисциплинарные взыскания по статье 192 ТК РФ применяются к работнику, то есть к лицу, работающему по трудовому договору. Исполнитель по гражданско-правовому договору и самозанятый трудовым обязанностям и правилам внутреннего трудового распорядка не подчиняются: за ненадлежащее исполнение договора к ним применяются меры, предусмотренные самим договором и Гражданским кодексом РФ.
Можно ли уволить по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, если выговор сняли досрочно?
Нет. По пункту 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 для увольнения за неоднократность прежнее взыскание к моменту нового проступка должно быть не снято и не погашено. Если выговор снят приказом по статье 194 ТК РФ или прошёл год без новых взысканий, следующий проступок оценивается как первый, и за него можно объявить замечание или выговор.
Может ли профсоюз потребовать наказать руководителя организации?
Да. По статье 195 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении трудового законодательства руководителем организации, руководителем структурного подразделения или их заместителями и сообщить о результатах. Если нарушение подтвердилось, к руководителю применяется дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения, с соблюдением тех же сроков и порядка статьи 193 ТК РФ.
