Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине трудовых обязанностей, за которое работодатель сам применяет замечание, выговор или увольнение по статье 192 ТК РФ. Административное правонарушение описано в КоАП РФ, и наказывает за него не работодатель, а ГИТ, суд, полиция или другой уполномоченный орган: предупреждением, штрафом, дисквалификацией. Опоздание на работу и прогул — только дисциплинарная ответственность, мелкое хищение у работодателя — сначала постановление по КоАП, и лишь потом увольнение. Если сотрудник отвечает перед работодателем, основанием служат приказ, объяснительная и сроки статьи 193 ТК РФ; если перед государством — протокол, постановление и сроки давности статьи 4.5 КоАП.
Материал помогает определить, какая ответственность возникает в конкретной ситуации, кто оформляет документы и в какие сроки, и не наказать работника тем, чего нет в законе, например штрафом рублём. Отдельно разобраны случаи, когда одно действие влечёт обе ответственности сразу, и документы, которые в КЭДО оформлять нельзя. Сценарная таблица, пошаговая инструкция по приказу о дисциплинарном взыскании, цена ошибки, тарифы на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Чем дисциплинарный проступок отличается от административного правонарушения
Различие проходит по источнику нормы и по тому, кто наказывает. Дисциплинарная ответственность существует только внутри трудового договора: работодатель выступает стороной отношений и сам решает, применять ли взыскание. Административная ответственность — публичная: государство через уполномоченный орган наказывает гражданина, должностное лицо, индивидуального предпринимателя или организацию, и работодатель может быть в этой схеме как потерпевшим, так и нарушителем.
Сравнение по критериям, которые определяют порядок оформления:
| Критерий | Дисциплинарный проступок | Административное правонарушение |
|---|---|---|
| Норма | Статьи 192-194 ТК РФ, ПВТР, должностная инструкция | Статья 2.1 и Особенная часть КоАП РФ, законы субъектов |
| Кто может быть наказан | Только работник по трудовому договору | Гражданин, должностное лицо, ИП, юридическое лицо |
| Кто наказывает | Работодатель | ГИТ, суд, полиция, Роскомнадзор и другие органы по главе 23 КоАП |
| Виды наказания | Замечание, выговор, увольнение по основаниям ТК РФ | Предупреждение, штраф, дисквалификация, приостановление деятельности, арест и другие по статье 3.2 КоАП |
| Итоговый документ | Приказ о дисциплинарном взыскании | Протокол и постановление по делу об административном правонарушении |
| Срок на привлечение | 1 месяц со дня обнаружения, не позднее 6 месяцев со дня совершения, 2 года по итогам ревизии или аудита | Давность по статье 4.5 КоАП, по нарушениям трудового законодательства — 1 год |
| Сколько действует наказание | 1 год, если нет нового взыскания (статья 194 ТК РФ) | 1 год со дня окончания исполнения постановления (статья 4.6 КоАП) |
| Обжалование | ГИТ, комиссия по трудовым спорам, суд | Вышестоящий орган или суд, 10 дней со дня получения копии постановления |
Для кадровой службы из таблицы вытекает практическое правило: если в документе, который вы готовите, фигурирует слово «штраф», речь идёт не о дисциплинарной ответственности. Штраф как дисциплинарное взыскание часть 4 статьи 192 ТК РФ не допускает: применять можно только взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Кто отвечает: работник, должностное лицо и организация
Один и тот же сотрудник может оказаться в двух ролях. Как работник он отвечает перед работодателем дисциплинарно. Как должностное лицо, которому приказом поручены кадровые вопросы, выплата зарплаты или охрана труда, он отвечает перед государством по КоАП наравне с организацией. Кадровик, пропустивший срок выдачи трудовой книжки, для ГИТ — должностное лицо по статье 5.27 КоАП, а для своего работодателя — работник, допустивший дисциплинарный проступок.
По части 1 статьи 5.27 КоАП за нарушение трудового законодательства штраф на должностное лицо и ИП составляет от 1 000 до 5 000 рублей, на юридическое лицо — от 30 000 до 50 000 рублей; возможно и предупреждение. Повторное нарушение по части 2 обходится должностному лицу в 10 000-20 000 рублей или дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет, юридическому лицу — в 50 000-70 000 рублей. Нарушения охраны труда выделены в отдельную статью 5.27.1 КоАП.
Факт: за допуск к работе без обучения и проверки знаний по охране труда часть 3 статьи 5.27.1 КоАП предусматривает штраф на юридическое лицо от 110 000 до 130 000 рублей, на должностное лицо и ИП — от 15 000 до 25 000 рублей. Штраф считается по каждому работнику, допущенному без обучения.
Административный штраф, который организация уплатила по постановлению ГИТ, с виновного работника в порядке материальной ответственности не взыскивается. Президиум Верховного Суда в Обзоре практики по делам о материальной ответственности работника от 05.12.2018 указал, что такие суммы не относятся к прямому действительному ущербу. Работник может возместить штраф только добровольно, по соглашению с работодателем. Дисциплинарное взыскание за сам проступок, из-за которого пришёл штраф, при этом применить можно, если соблюдены сроки статьи 193 ТК РФ.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Отдельная конструкция — ответственность за охрану труда. Статья 143 УК РФ адресована не организации, а лицу, на которое возложены обязанности по соблюдению требований охраны труда, то есть тому, кого работодатель назначил приказом.
Мария Ж, судебный эксперт в сфере трудового права: «Уголовное дело после несчастного случая чаще всего идёт не против генерального директора, а против того, кто расписался за охрану труда: руководителя участка, главного инженера, мастера. Приказ о возложении обязанностей, подписанный когда-то формально, в этот момент становится главным документом дела. Перед подписанием такого приказа проверьте, есть ли у назначенного человека право остановить работу, бюджет на обучение и средства защиты, возможность не допустить работника.»
Проверить себя можно по приказам о распределении обязанностей: за каждым должностным лицом, которое может стать субъектом по статьям 5.27 и 5.27.1 КоАП, должен стоять приказ с конкретным перечнем полномочий и подпись об ознакомлении.
Одно действие — две ответственности: сценарная таблица
Дисциплинарная и административная ответственность не исключают друг друга. Если поступок одновременно нарушает трудовые обязанности и норму КоАП, работник может получить и постановление органа, и приказ работодателя, и это не будет наказанием дважды за одно и то же: у каждой ответственности своё основание. Ошибка возникает, когда работодатель пытается заменить одно другим или применяет увольнение раньше, чем появился нужный документ государственного органа.
| Ситуация | Дисциплинарная ответственность | Административная ответственность | Что критично при оформлении |
|---|---|---|---|
| Опоздание на работу | Да: замечание или выговор | Нет | Время начала работы закреплено в ПВТР или трудовом договоре, работник с ними ознакомлен |
| Прогул: весь день или более 4 часов подряд | Да, вплоть до увольнения по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ | Нет | Акт об отсутствии, проверка уважительности причин, отсутствие у работника права на отпуск в эти дни |
| Появление на работе в состоянии опьянения | Да, вплоть до увольнения по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ | Только если состав есть в КоАП, например появление в общественном месте по статье 20.21, и решает это полиция и суд | Отстранение от работы по статье 76 ТК РФ и фиксация состояния в день события |
| Мелкое хищение имущества работодателя | Увольнение по подпункту «г» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ | Да, статья 7.27 КоАП, дело рассматривает судья | Увольнение только после вступления в силу постановления или приговора |
| Разглашение персональных данных других работников | Да, вплоть до увольнения по подпункту «в» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ | Возможна по статье 13.14 КоАП | Подписанное обязательство о неразглашении и доступ к данным, оформленный приказом |
| Водитель нарушил ПДД на служебном автомобиле | Только если нарушена должностная инструкция или ЛНА | Да, глава 12 КоАП | Штраф, уплаченный организацией, в зарплату не удерживается |
| Кадровик сорвал срок оформления или выплаты | Да, как работник | Да, организация и должностное лицо по статье 5.27 КоАП | Приказ, из которого видно, чьи это были обязанности |
Опоздание и прогул вообще не требуют участия государства, поэтому ссылки на КоАП в приказе по ним не нужны. Для хищения порядок обратный: без постановления судьи работодатель не может сослаться на подпункт «г», даже если факт зафиксирован видеокамерой и актом инвентаризации.
Опоздание и прогул: где проходит граница
Опоздание на работу само по себе остаётся дисциплинарным проступком, за который можно объявить замечание или выговор, но не уволить. Прогулом по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены либо более 4 часов подряд. Систематические опоздания ведут к увольнению другим путём: по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, за неоднократное неисполнение обязанностей, и только если у работника уже есть действующее взыскание.
Прогул проверяют через документы о причинах отсутствия. Если работник в эти дни был на больничном, в отпуске или имел право на учебный отпуск, прогула нет.
Важный нюанс из практики: работодатель, который неправомерно отказал в учебном отпуске и уволил работника за прогул в дни сессии, проигрывает спор по двум основаниям сразу. Суд сначала проверяет, возникло ли у работника право на учебный отпуск по главе 26 ТК РФ, потом — был ли отпуск предоставлен приказом, и только после этого переходит к оценке увольнения.
Перед приказом о прогуле сверьте даты отсутствия с поступившими справками-вызовами, листками нетрудоспособности и заявлениями, в том числе переданными не в кадровую службу, а руководителю подразделения.
Порядок и сроки дисциплинарного взыскания
Статья 193 ТК РФ задаёт жёсткую последовательность, и нарушение любого шага делает взыскание незаконным независимо от того, был ли проступок. До применения взыскания работодатель обязан затребовать письменное объяснение; если через 2 рабочих дня его нет, составляется акт. Отказ дать объяснение не препятствует взысканию. Приказ объявляется работнику под подпись в течение 3 рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия работника на работе, а отказ от подписи тоже фиксируется актом. За каждый проступок применяется только одно взыскание.
Сроки считаются по двум линиям одновременно, и взыскание законно, только если не истекла ни одна:
- 1 месяц со дня обнаружения проступка. В него не входят время болезни работника, пребывание в отпуске и время на учёт мнения представительного органа работников.
- 6 месяцев со дня совершения проступка. По результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — 2 года.
- 3 года со дня совершения — за несоблюдение ограничений, запретов и обязанностей, установленных законодательством о противодействии коррупции.
Время производства по уголовному делу в эти сроки не включается. Разбор типовых нарушений процедуры с примером незаконного увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ Роструд опубликовал на портале Онлайнинспекция.рф в разделе о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения: там видно, как устное замечание без приказа не засчитывается как предыдущее взыскание.
Внимание: часть 6 статьи 81 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период любого отпуска, включая учебный и отпуск без сохранения заработной платы. Исключение — только ликвидация организации или прекращение деятельности ИП.
Увольнение за прогул или неоднократное неисполнение обязанностей — это увольнение по инициативе работодателя, поэтому на него распространяется этот запрет. Процедура при этом не обнуляется: переносится дата, а месячный срок на взыскание не течёт, пока работник болеет или находится в отпуске.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Запрет части 6 статьи 81 привязан не к основанию увольнения, а к дате. Правильно проведённая процедура разваливается из-за одного дня, если приказ пришёлся на больничный или отпуск. Дату увольнения по инициативе работодателя проверяйте дважды: в день издания приказа и в последний рабочий день перед увольнением, потому что справка-вызов и больничный появляются именно в этом промежутке.»
Как оформить дисциплинарное взыскание работнику: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Зафиксируйте проступок: акт об отсутствии на рабочем месте, служебная записка руководителя, акт о появлении в состоянии опьянения. Дата документа — дата обнаружения, от неё считается месячный срок.
- Шаг 2. Определите вид ответственности. Если основание увольнения требует постановления органа или приговора, как при хищении, дисциплинарный приказ по этому основанию не издаётся, пока документ не вступил в силу. Если человек работает по договору ГПХ или как самозанятый, дисциплинарная процедура к нему не применяется.
- Шаг 3. Проверьте, какую обязанность нарушил работник: пункт ПВТР, трудового договора или должностной инструкции, и есть ли его подпись об ознакомлении с этим документом.
- Шаг 4. Вручите письменное требование о предоставлении объяснения и выждите 2 рабочих дня. Если объяснения нет, на третий рабочий день составьте акт.
- Шаг 5. Выберите взыскание с учётом тяжести проступка и обстоятельств его совершения, как требует часть 5 статьи 192 ТК РФ. Для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ проверьте, что предыдущее взыскание оформлено приказом и не снято.
- Шаг 6. Сверьте сроки: 1 месяц со дня обнаружения и 6 месяцев со дня совершения. Для увольнения проверьте, не приходится ли дата на отпуск или больничный.
- Шаг 7. Издайте приказ о дисциплинарном взыскании: вид взыскания, конкретный проступок с датой, нарушенный пункт ЛНА, ссылка на объяснение или акт об отказе.
- Шаг 8. Ознакомьте работника с приказом под подпись в течение 3 рабочих дней. При отказе составьте акт. При увольнении передайте сведения по форме ЕФС-1 в Социальный фонд России не позднее рабочего дня, следующего за днём издания приказа.
Сведения о замечании и выговоре в трудовую книжку и в электронные сведения о трудовой деятельности не вносятся. Туда попадает только увольнение с формулировкой основания.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Когда дисциплинарное взыскание применить нельзя
Взыскание по статье 192 ТК РФ не применяется к исполнителям по договору гражданско-правового характера и к самозанятым. У них нет трудовых обязанностей и подчинения ПВТР, поэтому замечание или выговор такому исполнителю юридически ничего не значат, а попытка оформить его приказом становится доводом в пользу переквалификации отношений в трудовые. Претензии к исполнителю оформляются по договору: акт, претензия, неустойка, если она предусмотрена.
Для работников по трудовому договору взыскание невозможно в пяти ситуациях:
- Нарушение не связано с трудовыми обязанностями: нарушение ПДД на личном автомобиле в выходной, поведение в общественном месте вне работы. Здесь возможна административная ответственность, но не дисциплинарная.
- Обязанность не закреплена в документе, с которым работник ознакомлен под подпись: ПВТР, трудовом договоре, должностной инструкции.
- Работодатель хочет применить меру, которой нет в статье 192 ТК РФ, федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине: штраф, перевод на нижеоплачиваемую должность, запрет на отпуск.
- За тот же проступок уже применено взыскание: повторно наказать за него нельзя.
- Истёк месячный или шестимесячный срок статьи 193 ТК РФ.
Лишение премии дисциплинарным взысканием не является. Если положение о премировании связывает премию с отсутствием нарушений, невыплата премии оформляется по этому положению и не считается вторым наказанием за тот же проступок.
Полезно знать: при разборе дисциплинарных ситуаций имеет значение, издан ли приказ о возложении обязанностей на другого работника на время отсутствия основного. Если приказа нет, работодателю сложнее доказать, чьи именно обязанности не были исполнены. В приказе указывается конкретный перечень полномочий, а не общая формулировка «возложить исполнение обязанностей».
Прежде чем наказывать заместителя за документ, который не был подписан в срок, найдите приказ о возложении на него обязанностей и проверьте, входило ли это действие в перечень.
Оформление взыскания в КЭДО: что можно электронно, а что только на бумаге
Статьи 22.1-22.3 ТК РФ позволяют вести в электронном виде большую часть документов дисциплинарной процедуры: требование о предоставлении объяснения, само объяснение, приказ о замечании или выговоре, ознакомление с приказом. Исключения закреплены в законе: трудовые книжки, документы о прохождении инструктажей по охране труда, акты о несчастных случаях на производстве и приказы об увольнении работника. Увольнение за прогул или по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, таким образом, оформляется приказом на бумаге, даже если вся предыдущая процедура прошла в системе.
Почему электронная подпись не спасает от ошибок процедуры
Суд оценивает не вид подписи, а то, как работодатель идентифицировал работника и зафиксировал ход процедуры. Практика по кадровому электронному документообороту пока складывается на уровне районных судов и кассационных судов общей юрисдикции, разъяснений Верховного Суда именно по трудовым спорам с электронной подписью нет.
Кейс из практики: спор об увольнении работника, подавшего заявление через систему КЭДО, прошёл 4 этапа. Районный суд в 2022 году работнику отказал: у работодателя было Положение о КЭДО, утверждённый перечень документов, порядок создания личного кабинета. Апелляция решение оставила. Девятый кассационный суд общей юрисдикции акты отменил, указав, что в деле нет сведений о порядке идентификации и что работодателю следовало выяснить причины увольнения. При новом рассмотрении в январе 2023 года работник выиграл: подпись выдали в день подписания заявления, работник не умел пользоваться системой, за него подписывал другой человек, и всё это зафиксировала система самого работодателя.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Установить, что документ сформирован в системе от имени работника, для победы в споре недостаточно. Суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации и зафиксирован ли он. Проверьте, описан ли в вашем локальном акте о КЭДО порядок идентификации работника при подписании и фиксирует ли система дату и обстоятельства выдачи подписи.»
Для дисциплинарной процедуры из этого следует простое правило: подпись под объяснением и ознакомлением должна принадлежать работнику, выданной заранее, а не в день конфликта. Мы разводим во времени выдачу подписи работнику и первые кадровые действия с ней и закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию: так проверяется, что сотрудники действительно способны работать в системе, а не только расписались в журнале ознакомления.
В сервисе Добыто требование об объяснении и приказ о взыскании проходят по маршруту согласования, а у каждого документа видны статус, срок и отметка об отказе. Кадровику остаётся сверить даты в системе со сроками статьи 193 ТК РФ до того, как работник их оспорит.
Лайфхак: при электронном кадровом документообороте заявление работника попадает в систему в момент подачи, и дата получения фиксируется технически. Это снимает спор о том, знал ли работодатель об отпуске или больничном к дате приказа.
Во что обходится ошибка в выборе вида ответственности
Незаконное увольнение за прогул стоит не переоформления приказа. Суд восстанавливает работника и взыскивает оплату вынужденного прогула за всё время до восстановления, а также компенсацию морального вреда по статье 394 ТК РФ. Если нарушение выявит ГИТ, к этому добавляется штраф по части 1 статьи 5.27 КоАП: от 30 000 до 50 000 рублей на организацию и от 1 000 до 5 000 рублей на должностное лицо, при повторном нарушении — до 70 000 рублей и дисквалификация должностного лица на срок от 1 года до 3 лет.
Отменённое замечание или выговор обходится дороже, чем кажется: вместе с ним исчезает основание для будущего увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, и накопленную за месяцы процедуру приходится начинать заново. Ошибка в обратную сторону, когда работодатель удерживает из зарплаты сумму административного штрафа, даёт работнику основание для жалобы в ГИТ и взыскания удержанного.
В практике Добыто самая частая техническая причина спора об увольнении — разрыв между кадровой службой и бухгалтерией: справка-вызов или больничный переданы руководителю подразделения, приказ о предоставлении отпуска не издан, а увольнение оформлено по плану. Проверьте, куда у вас поступают заявления работников и видит ли их специалист, который готовит приказ о дисциплинарном взыскании.
Стоимость КЭДО для дисциплинарных и кадровых документов: тарифы 2026
Стоимость зависит от численности сотрудников в системе, нужных видов подписи и того, требуется ли интеграция с 1С и электронный архив для хранения приказов и объяснительных.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес, минимальная оплата 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | подключение за 5 минут |
| Тариф «Корпорация»: всё из тарифа «Бизнес», выделенный сервер, SLA 99.9%, API и кастомные интеграции | по запросу | по запросу |
| Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно на всех тарифах | входит в подключение |
| УКЭП через партнёров — удостоверяющие центры | по запросу | по запросу |
| Модуль для 1С:ЗУП с автоматической синхронизацией документов (тариф «Бизнес») | входит в тариф | установка и настройка за 1 день |
Для компании, где объяснительные и приказы о взысканиях нужно хранить и выгружать по запросу ГИТ или суда, значение имеет наличие электронного архива и УКЭП для подписи работодателя: они есть начиная с тарифа «Бизнес». Актуальные условия и пересчёт при смене тарифа приведены на странице тарифов Добыто КЭДО, цены указаны на дату публикации.
Выводы
Вид ответственности определяется тем, кто вправе наказать: работодатель за нарушение трудовых обязанностей или государственный орган за состав из КоАП. Опоздание и прогул остаются внутренним делом работодателя, а увольнение за хищение требует вступившего в силу постановления или приговора. Дисциплинарное взыскание держится на процедуре: объяснение, сроки, дата вне отпуска и больничного, ознакомление с приказом, а штраф рублём в эту схему не входит.
Добыто ведёт требования об объяснении, приказы о замечании и выговоре и ознакомление с ними в электронном виде с фиксацией дат по каждому шагу, а документы, которые закон оставляет на бумаге, выделяет отдельно. Это та часть работы, где кадровой службе проще доказать соблюдение статьи 193 ТК РФ, чем восстанавливать даты по журналам.
Частые вопросы
Учитывается ли снятое взыскание при увольнении за неоднократное нарушение?
Нет. По статье 194 ТК РФ работник, который в течение года со дня применения взыскания не получил нового, считается не имеющим взыскания. Работодатель может снять его и раньше: по своей инициативе, по просьбе работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ нужно действующее, не снятое и не погашенное взыскание на дату нового проступка.
Можно ли за один проступок объявить выговор и лишить премии?
Можно, если лишение премии предусмотрено положением о премировании как условие её выплаты. Часть 5 статьи 193 ТК РФ запрещает применять за один проступок два дисциплинарных взыскания, а невыплата премии к ним не относится. Если же премия закреплена в трудовом договоре как гарантированная часть зарплаты, её снижение без оснований из положения становится нарушением оплаты труда.
Нужно ли учитывать мнение профсоюза при дисциплинарном взыскании?
Для замечания и выговора — нет, если иное не установлено коллективным договором. При увольнении работника — члена профсоюза по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ работодатель запрашивает мотивированное мнение выборного органа по статье 373 ТК РФ. Время на учёт мнения представительного органа не включается в месячный срок на применение взыскания.
Как быть с дистанционным работником, который перестал выходить на связь?
Для дистанционного работника прогул в привычном смысле зафиксировать сложно, поэтому статья 312.8 ТК РФ предусматривает отдельное основание: неучастие во взаимодействии с работодателем без уважительной причины более 2 рабочих дней подряд со дня поступления запроса работодателя. Порядок взаимодействия и сроки ответа должны быть закреплены в трудовом договоре или ЛНА, иначе основание не работает.
Можно ли удержать из зарплаты водителя штраф ГИБДД, пришедший на служебный автомобиль?
Без согласия работника нельзя. Штраф, наложенный на организацию как на собственника транспортного средства, суды не признают прямым действительным ущербом, и в порядке материальной ответственности он не взыскивается. Работник может возместить его добровольно, по письменному соглашению. Если водитель нарушил правила эксплуатации, закреплённые в его должностной инструкции, работодатель вправе применить замечание или выговор в сроки статьи 193 ТК РФ.
Что делать, если работник обжаловал выговор в ГИТ?
Часть 7 статьи 193 ТК РФ позволяет работнику обжаловать взыскание в ГИТ и в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Инспектор запросит требование об объяснении, объяснение или акт об отказе, приказ с отметкой об ознакомлении и документ, фиксирующий проступок. Нарушение процедуры или сроков даёт основание для предписания и для штрафа по статье 5.27 КоАП, даже если сам проступок подтверждён.
