Дисциплинарный проступок — это виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (часть 1 статьи 192 ТК РФ). Ошибка становится проступком, только когда сходятся четыре условия: обязанность закреплена в трудовом договоре, должностной инструкции, ПВТР или приказе; работник ознакомлен с ней под подпись; нарушение подтверждено документами; есть вина работника, а не техническая неисправность, неконкретное поручение или уважительная причина. Если хотя бы одного условия нет, суды признают взыскание незаконным даже при соблюдённых сроках. За проступок работодатель применяет замечание, выговор или увольнение по процедуре статьи 193 ТК РФ, а ошибку без вины закрывает организационно: уточняет инструкцию, доводит задачу, обеспечивает доступ к системам.
Ниже разобраны 9 ситуаций из судебной практики с квалификацией каждой: опоздание, прогул, самовольный отгул, поручение без способа исполнения, поломка техники, обязанность вне должностной инструкции. Покажем, какими документами доказывают проступок и почему служебная записка без приложений не работает, как считать сроки в 1 месяц, 6 месяцев и 2 года и что изменило определение Верховного Суда от 07.06.2026 для увольнения за неоднократность. Пошаговый порядок взыскания, оформление в КЭДО, стоимость и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Четыре признака дисциплинарного проступка: проверка до приказа
Трудовая дисциплина по статье 189 ТК РФ — обязательное для работников подчинение правилам поведения, установленным Кодексом, другими законами, договорами и локальными актами. Статья 21 ТК РФ обязывает работника добросовестно исполнять обязанности по трудовому договору, соблюдать ПВТР и трудовую дисциплину, выполнять нормы труда и требования охраны труда. Нарушение любой из этих обязанностей ещё не делает поступок проступком: пункт 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 говорит о неисполнении обязанностей по вине работника, и бремя доказывания вины лежит на работодателе.
Отсюда рабочий тест из четырёх вопросов. Его удобно проходить до того, как запрашивать объяснение: если ответ на любой вопрос отрицательный, дальше идёт не дисциплинарная процедура, а работа над ошибкой.
| Признак | Что проверить | Чем подтверждается | Если признака нет |
|---|---|---|---|
| Обязанность установлена | Есть ли нарушенное требование в законе, трудовом договоре, ПВТР, должностной инструкции, положении, приказе или технических правилах (п. 35 Пленума № 2) | Конкретный пункт документа | Требование обязанности, которой нет в договоре и инструкции, суд признаёт незаконным (Мосгорсуд, дело № 33-17763/2016) |
| Работник ознакомлен | Ознакомлен ли под роспись с ПВТР и ЛНА до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ) и с новыми ЛНА (ст. 22 ТК РФ) | Лист ознакомления, электронная подпись в КЭДО | Обязанность из неизвестного работнику документа вменить нельзя |
| Факт нарушения доказан | Что именно, когда и в каком объёме не исполнено | Акт, служебная записка с приложениями: переписка, выгрузки из учётных систем | Предположительные выводы о нарушении суд не принимает (дело № 2-563/2017) |
| Есть вина | Мог ли работник исполнить обязанность: были ли доступ к системам, понятная задача, исправное оборудование, уважительная причина отсутствия | Письменное объяснение, проверка изложенных в нём причин | Устный отчёт по поручению без установленной формы суд признал надлежащим исполнением (дело № 2-1681/2019) |
Первые два признака проверяются по кадровым документам без участия работника. Третий и четвёртый требуют проверки по существу: в объяснении работник называет причины, и работодатель оценивает их до выбора меры взыскания.
Ошибка из-за нехватки опыта сама по себе не снимает вину и не доказывает её. Для взыскания нужно установить виновное нарушение именно той обязанности, которая возложена на работника, а не общий вывод о том, что он не справляется. Кассационные суды в спорах об испытании формулируют это жёстче: если работник не видел должностную инструкцию, а в трудовом договоре обязанности не описаны, оценивать исполнение нечего. В одном из дел Девятого кассационного суда суд учёл и то, что сотруднику не сообщили задачи и не дали доступа к удалённому рабочему столу.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Нельзя оценивать исполнение обязанностей, которые нигде не зафиксированы. Обязанности должны быть описаны в трудовом договоре или должностной инструкции, работник ознакомлен с ними под подпись до начала работы, задачи доведены, а доступ к рабочим инструментам и системам обеспечен. Прежде чем запрашивать объяснение, найдите пункт, который нарушен, и подпись работника под документом с этим пунктом.»
Полезно знать: по позиции Конституционного Суда отсутствие взысканий не доказывает успешное прохождение испытания, а совершение проступка не означает его неудовлетворительного итога. Второй кассационный суд по спору об опозданиях согласился, что нарушения трудовой дисциплины сами по себе не говорят о непрофессионализме.
Если по итогам теста признаков меньше четырёх, следующий шаг — не приказ, а исправление причины: дополнить инструкцию, ознакомить с ней под подпись, зафиксировать задачу письменно с указанием формы и срока результата.
Проступок или ошибка: 9 ситуаций из судебной практики
Одно и то же внешнее событие — неисполненная задача, отсутствие на месте, поломка — квалифицируется по-разному в зависимости от того, какая обязанность нарушена и доказана ли вина. Таблица собрана по нормам ТК РФ, разъяснениям Пленума ВС РФ № 2 и опубликованным судебным актам.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
| Ситуация | Квалификация | Основание |
|---|---|---|
| Опоздание к началу работы без уважительной причины; время начала установлено ПВТР, работник с ними ознакомлен | Проступок: замечание или выговор, за одно опоздание — одно взыскание | Ст. 192, ч. 5 ст. 193 ТК РФ |
| Отсутствие без уважительной причины весь рабочий день или более 4 часов подряд | Прогул: однократное грубое нарушение, допускает увольнение | Пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, п. 39 Пленума № 2 |
| Самовольное использование отгулов или отпуска в случаях, названных Пленумом | Прогул | П. 39 Пленума № 2 |
| Отсутствие весь день или более 4 часов подряд по уважительной причине | Не прогул; суд обязан проверить причину и обстоятельства | П. 39 Пленума № 2, п. 11 Обзора Президиума ВС РФ от 09.12.2020 |
| Работник не выполнил работу, которой нет в трудовом договоре и должностной инструкции | Не проступок, взыскание незаконно | Апелляционное определение Мосгорсуда от 10.05.2016, дело № 33-17763/2016 |
| Поручение не определяло способ исполнения, ЛНА не устанавливали форму и адресата отчёта; работник отчитался устно | Надлежащее исполнение поручения | Решение Балаклавского районного суда г. Севастополя от 06.11.2019, дело № 2-1681/2019 |
| Техническая неисправность трактора, вина работника не доказана, выводы о нарушении предположительные | Взыскание отменено | Решение от 12.10.2017, дело № 2-563/2017 |
| Ошибка из-за недостатка опыта при обязанности, которая закреплена и доведена под подпись | Решается по вине в конкретном эпизоде: нехватка квалификации вину не исключает и не доказывает | П. 35 Пленума № 2 |
| Опоздания работника на испытательном сроке, работа при этом выполняется | Вопрос дисциплины; неудовлетворительный результат испытания опоздания не обосновывают | Практика Второго кассационного суда общей юрисдикции |
Во всех случаях, где взыскание не устояло, работодатель не смог показать либо саму обязанность, либо вину. Сроки и форма приказа в этих делах решающими не были.
Опоздание на работу и прогул: где проходит граница
Граница между ними определяется продолжительностью отсутствия, а не названием в табеле. Опоздание более чем на 4 часа подряд — это уже отсутствие более 4 часов подряд в течение рабочего дня, то есть прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, если нет уважительной причины. Всё, что короче, остаётся опозданием: за него допустимы замечание или выговор при доказанной вине, и только одно взыскание за каждый случай.
Систематические опоздания прогулом не становятся. Пункт 38 Постановления Пленума № 2 называет перечень грубых нарушений в пункте 6 части 1 статьи 81 ТК РФ исчерпывающим, расширительному толкованию он не подлежит. Путь к увольнению за повторяющиеся опоздания один — через неоднократность.
Увольнение за неоднократность: какие прежние взыскания можно учесть
Пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ допускает увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей без уважительных причин, если у работника есть дисциплинарное взыскание. По пункту 33 Постановления Пленума № 2 прежнее взыскание учитывается, только если на момент нового нарушения оно не снято и не погашено. По пункту 34 работодатель доказывает, что повод к увольнению действительно имел место, сроки взыскания соблюдены, а повторное нарушение самостоятельное.
Определение Верховного Суда РФ от 07.06.2026 добавило ограничение, которое кадровые службы пока не учитывают. Если необоснованность прежних взысканий установлена другим вступившим в силу решением суда, на них нельзя опираться как на основание неоднократности, даже когда иск работника об их отмене ранее отклонили из-за пропуска срока обращения. Пропущенный работником срок не делает спорный выговор надёжной базой для увольнения.
Если работник состоит в профсоюзе, увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ требует учёта мотивированного мнения по статье 373 ТК РФ. Проект приказа и копии документов направляют выборному органу первичной профсоюзной организации, мнение дают в течение 7 рабочих дней; при несогласии проводят консультации, и окончательное решение работодатель вправе принять по истечении 10 рабочих дней со дня направления документов. Перед подготовкой приказа по неоднократности проверьте по каждому учитываемому взысканию дату приказа, отсутствие снятия и судебных актов о его необоснованности.
Как доказать дисциплинарный проступок: документы, которые выдерживают спор
Служебная записка руководителя фиксирует нарушение, но сама по себе его не доказывает. Практика кассационных судов разошлась именно по этому признаку. Второй кассационный суд принял записку, к которой были приложены скриншоты переписки и данные системы учёта заявок: из них было видно, что заявки, отмеченные работником как закрытые, восстанавливались и обрабатывались повторно, а порядок оценки работы заранее был описан в ПВТР. Девятый кассационный суд в другом деле указал, что представленные доказательства не позволили достоверно установить совершение виновных действий.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Разница между делами не в отношении судов к служебным запискам, а в том, чем записки подкреплены. Записка — это форма фиксации, доказательством её делает то, что к ней приложено: переписка, выгрузки из систем, документы. Описание порядка оценки в локальном акте усиливает позицию, потому что показывает, что процедура существовала до конфликта. Прикладывайте к записке объективные данные в тот же день, когда фиксируете нарушение.»
Базовый комплект доказательств по проступку собирается из пяти документов:
- акт о нарушении или об отсутствии на рабочем месте с указанием времени;
- служебная записка с приложениями из учётных систем и переписки;
- пункт должностной инструкции, ПВТР или приказа, который нарушен, и подпись работника об ознакомлении;
- требование письменного объяснения и само объяснение либо акт о его непредставлении через 2 рабочих дня;
- приказ о возложении обязанностей, если нарушение связано с замещением отсутствующего сотрудника.
Последний пункт часто упускают. Когда руководитель или сотрудник отсутствует, а его обязанности фактически выполняет другой работник без приказа, работодателю сложнее доказать, чьи именно обязанности не были исполнены.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «При разборе дисциплинарных ситуаций имеет значение, был ли приказ о возложении обязанностей на другого работника. В приказе, как и в доверенности, указывайте конкретный перечень полномочий: формулировка «возложить исполнение обязанностей директора» без перечня порождает спор о том, вправе ли был заместитель делать именно это. Проверьте, есть ли такие приказы на периоды отпусков и больничных у ключевых сотрудников.»
В электронном документообороте часть доказательств формируется автоматически. В Добыто каждый документ проходит через вкладки «Требуют действия», «Контроль» и «Архив», а статусы согласования, отказа и подписания видны по каждому участнику маршрута. Дата ознакомления работника с инструкцией или требованием объяснения фиксируется системой, а не восстанавливается по памяти.
Лайфхак: в КЭДО локальные акты и инструкции привязывают к должностям и отделам и задают срок ознакомления. При приёме или переводе комплект собирается автоматически, о просрочке система напоминает, а лист ознакомления с данными электронной подписи выгружается для проверки за пару кликов.
Шаблон для фиксации ознакомления с правилами и инструкциями
Лист ознакомления закрывает второй признак проступка: с него начинают проверку, если обязанность записана в ЛНА.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Лист ознакомления с локальными нормативными актами (DOCX) | Скачать |
Виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения по статье 193 ТК РФ
Для обычных работников часть 1 статьи 192 ТК РФ предусматривает три вида взысканий: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Часть 4 той же статьи запрещает взыскания, не предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, поэтому денежный штраф за проступок применить нельзя. Отдельные уставы и положения о дисциплине действуют только для категорий работников, на которых они распространяются.
Выбор меры не произволен. Часть 5 статьи 192 ТК РФ требует учитывать тяжесть проступка и обстоятельства его совершения, а пункт 53 Постановления Пленума № 2 возлагает на работодателя обязанность доказать, что учтены также предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Выговор за первое за 5 лет опоздание у сотрудника без взысканий формально законен, но в споре работодателю придётся объяснить, почему не хватило замечания.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Процедура описана в статье 193 ТК РФ. Её разбор с перечнем сроков опубликован в разъяснении Государственной инспекции труда в Смоленской области о дисциплинарном взыскании: инспекция приводит определение проступка, порядок и сроки применения взыскания.
Как применить дисциплинарное взыскание: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Зафиксируйте нарушение и дату его обнаружения. Составьте акт или служебную записку с приложениями. С этой даты идёт месячный срок на взыскание.
- Шаг 2. Проверьте обязанность и ознакомление. Найдите пункт трудового договора, должностной инструкции, ПВТР или приказа и подпись работника об ознакомлении с ним. Нет пункта или подписи — процедуру не начинайте.
- Шаг 3. Затребуйте письменное объяснение. Если через 2 рабочих дня объяснение не представлено, составьте акт. Электронный запрос допустим, только если в организации введён КЭДО.
- Шаг 4. Оцените вину и выберите меру. Проверьте причины из объяснения, учтите тяжесть проступка, обстоятельства, предшествующее поведение и отношение к труду. За один проступок применяется одно взыскание.
- Шаг 5. Сверьте сроки. Не позднее 1 месяца со дня обнаружения, не считая болезни работника, отпуска и времени на учёт мнения представительного органа работников. Не позднее 6 месяцев со дня проступка, по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудита — не позднее 2 лет; время производства по уголовному делу в эти сроки не включается.
- Шаг 6. Проверьте запреты для увольнения. Увольнение по инициативе работодателя не допускается в период временной нетрудоспособности и отпуска, кроме ликвидации организации или прекращения деятельности ИП. Для члена профсоюза при увольнении по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ проведите процедуру статьи 373 ТК РФ.
- Шаг 7. Издайте приказ и объявите его под роспись. Срок — 3 рабочих дня со дня издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Отказ от подписи фиксируется актом.
Текст статей 81, 192 и 193 удобно держать под рукой в виде файла: Трудовой кодекс РФ в PDF на сайте Государственной инспекции труда в Ростовской области подходит для этого, но перед ссылкой в приказе сверьте нормы с действующей редакцией.
Внимание: увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности запрещено, и увольнение по итогам испытания относится сюда же. Если больничный пришёлся на конец испытательного срока, срок продлевается на дни болезни, и дату предупреждения нужно пересчитать.
Взыскание действует год. По статье 194 ТК РФ работник, не получивший за этот год нового взыскания, считается не имеющим взыскания; до этого срока работодатель может снять его приказом по своей инициативе, по просьбе работника или по ходатайству руководителя либо представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание в КЭДО: что можно оформить электронно
Статьи 22.1 и 22.3 ТК РФ позволяют оформить в КЭДО требование объяснения, само объяснение и приказ о применении замечания или выговора с соблюдением правил электронного взаимодействия и подписания. Приказ об увольнении из КЭДО исключён: даже если увольнение — мера дисциплинарного взыскания, этот приказ оформляется на бумаге.
Факт: в электронный вид нельзя перевести четыре вида кадровых документов: трудовые книжки, акты о несчастных случаях на производстве, приказы об увольнении и документы о прохождении инструктажей по охране труда.
Электронная почта и мессенджер не заменяют введённый КЭДО. Верх-Исетский районный суд Екатеринбурга решением от 20.06.2024 признал взыскания незаконными, потому что объяснения запрашивали по электронной почте без официально введённого КЭДО. Требование объяснения, отправленное в мессенджер, автоматически не считается надлежащим запросом, и вся дальнейшая процедура остаётся без опоры.
В спорах о кадровых электронных документах суды смотрят на процедуру, а не на формат. В деле об увольнении через КЭДО, которое прошло четыре инстанции, у работодателя были положение о КЭДО, перечень документов и согласие работника, но решение 20.01.2023 приняли в пользу работника: подпись выдали в день подписания заявления, за работника подписывал другой человек, и это зафиксировала система работодателя.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Установить, что документ сформирован в системе от имени работника, для победы в споре недостаточно: суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации и зафиксирован ли он. Мы поэтому разводим во времени выдачу подписи работнику и первые кадровые действия с ней. Проверьте, описан ли в вашем локальном акте порядок идентификации при подписании и фиксирует ли система дату выдачи подписи.»
Для дисциплинарной процедуры в Добыто требование объяснения и приказ о замечании или выговоре формируются по шаблонам и уходят работнику на подпись по маршруту согласования; сотрудники подписывают ПЭП или УНЭП, которые выпускаются бесплатно на всех тарифах. Перед первым взысканием в электронном виде проверьте, что приказ о взыскании входит в утверждённый перечень документов КЭДО, а с работником, принятым до перехода, есть согласие на электронное взаимодействие.
Во что обходится неверная квалификация проступка
Взыскание за ошибку без вины отменяют не только в суде. По части 7 статьи 193 ТК РФ работник обжалует его в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Нарушение порядка, выявленное инспекцией, квалифицируется по статье 5.27 КоАП РФ.
| Кто отвечает | Ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ | Ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ, повторное нарушение |
|---|---|---|
| Должностное лицо | Предупреждение или 1 000-5 000 руб. | 10 000-20 000 руб. или дисквалификация на 1-3 года |
| Индивидуальный предприниматель | Предупреждение или 1 000-5 000 руб. | 10 000-20 000 руб. |
| Организация | Предупреждение или 30 000-50 000 руб. | 50 000-70 000 руб. |
Штраф — не самая крупная часть цены. Отменённый выговор выпадает из цепочки неоднократности, и увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, построенное на нём, теряет основание. После определения Верховного Суда от 07.06.2026 это касается и выговоров, которые работник не оспорил вовремя, если их необоснованность установлена другим решением суда.
Стоимость КЭДО для оформления дисциплинарных взысканий
Цена зависит от численности сотрудников, нужных видов подписи и того, требуется ли интеграция с 1С и электронный архив.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: без ограничения численности, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, интеграция с 1С, приоритетная поддержка, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата тарифа «Бизнес» | 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | — |
| Тариф «Корпорация»: всё из тарифа «Бизнес», выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API и кастомные интеграции | по запросу | по запросу |
| Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно на всех тарифах | — |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП | в тарифе «Бизнес» | установка и настройка за 1 день |
Для ознакомления с ЛНА, требований объяснения и приказов о замечании или выговоре хватает ПЭП и УНЭП, которые входят в любой тариф; УКЭП получают через партнёров — удостоверяющие центры. Состав каждого тарифа и порядок перехода между ними описаны на странице тарифов Добыто КЭДО: при повышении тарифа разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.
Выводы
Проступок отличается от ошибки не тяжестью последствий, а набором доказанных обстоятельств: закреплённая обязанность, ознакомление с ней под подпись, подтверждённый документами факт и вина работника. Без любого из этих элементов замечание, выговор или увольнение становятся предметом спора, который работодатель, как правило, проигрывает уже на уровне доказательств. Сроки статьи 193 ТК РФ и запреты статьи 81 ТК РФ проверяются вторыми, а для увольнения за неоднократность каждое прежнее взыскание нужно перепроверить отдельно.
Добыто помогает закрыть доказательную часть процедуры: ознакомление с инструкциями, требования объяснения и приказы о замечании или выговоре подписываются электронно, а дата и статус каждого документа остаются в системе для проверки ГИТ и суда.
Частые вопросы о дисциплинарных проступках
Можно ли за одно опоздание объявить выговор и снизить премию?
Второе дисциплинарное взыскание за то же опоздание применить нельзя: по части 5 статьи 193 ТК РФ за каждый проступок применяется одно взыскание. Снижение премии регулирует статья 135 ТК РФ в редакции Федерального закона от 07.06.2025 № 144-ФЗ, действующей с 01.09.2025: из-за дисциплинарного взыскания снижают только премии за период его применения, и снижение не может уменьшить месячную зарплату более чем на 20%.
Можно ли объявить выговор работнику, который сейчас на больничном?
ТК РФ прямо не запрещает издавать приказы в отношении работника в период временной нетрудоспособности, но месячный срок на взыскание на время болезни приостанавливается, а 3 рабочих дня на объявление приказа под роспись считаются без учёта времени отсутствия. Практичнее дождаться выхода работника и не вручать документы в первый день после больничного. Увольнение по инициативе работодателя в этот период запрещено частью 6 статьи 81 ТК РФ.
Дистанционный сотрудник не отвечает на сообщения: это прогул?
Нет, для дистанционных работников действует отдельное основание: часть 1 статьи 312.8 ТК РФ позволяет уволить работника, который без уважительной причины не взаимодействует с работодателем более 2 рабочих дней подряд со дня поступления запроса, если правила взаимодействия не устанавливают более длительный срок. По статье 312.4 ТК РФ время взаимодействия входит в рабочее время, а если режим не установлен, работник определяет его сам, поэтому неответ в конкретный час без закреплённого режима нарушением не является.
Можно ли вместо выговора взыскать с работника стоимость испорченного имущества?
Это разные виды ответственности с разными условиями. По статье 238 ТК РФ работник возмещает только прямой действительный ущерб, упущенная выгода не взыскивается, а статья 239 ТК РФ исключает материальную ответственность, в частности, при нормальном хозяйственном риске. Ошибка с ущербом сама по себе не доказывает ни дисциплинарную вину, ни обязанность возместить ущерб; каждое основание проверяется отдельно, с учётом разъяснений Постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 № 52.
Сколько времени у работника, чтобы оспорить дисциплинарное взыскание?
По статье 392 ТК РФ на обращение в суд по замечанию или выговору даётся 3 месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении. Спор об увольнении подаётся в течение 1 месяца со дня вручения копии приказа, выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности. Параллельно взыскание можно обжаловать в государственную инспекцию труда по части 7 статьи 193 ТК РФ.
Нужно ли соблюдать порядок статьи 193 ТК РФ при увольнении по итогам испытания?
Нет, это разные процедуры с разным предметом. Седьмой кассационный суд указал, что доводы о том, что у работника не запрашивали объяснения и не привлекали его к ответственности, в спорах об увольнении по результатам испытания не входят в круг юридически значимых обстоятельств. Обратное тоже верно: отсутствие взысканий не защищает от увольнения по итогам испытания, потому что оценивается соответствие работе, а не поведение.
