Дисциплинарный проступок по статье 192 ТК РФ — это виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей. За него применяют замечание, выговор или увольнение по основаниям статьи 81 ТК РФ. Чтобы взыскание устояло в суде, работодатель доказывает четыре элемента: нарушитель работает по трудовому договору, обязанность закреплена в договоре, должностной инструкции или ЛНА, факт нарушения зафиксирован, уважительных причин нет. До приказа запрашивают объяснение и ждут 2 рабочих дня, взыскание применяют не позднее месяца со дня обнаружения и 6 месяцев со дня проступка. За разовое опоздание допустимы замечание или выговор, а увольнение возможно при неоднократности с действующим взысканием или за грубое нарушение: прогул, опьянение, разглашение тайны.
Ниже — таблица признаков с документами под каждый, сценарии доказывания прогула, опоздания, опьянения и неоднократных нарушений, порядок по статье 193 ТК РФ с инструкцией. Отдельно разбираем, какие дисциплинарные документы подписывают электронной подписью, а какие закон оставляет на бумаге. Ошибки, из-за которых суд отменяет взыскание, ограничения по премии и надбавкам после изменений 2025-2026 годов, стоимость КЭДО и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Четыре признака дисциплинарного проступка по статье 192 ТК РФ
Из определения статьи 192 ТК РФ складываются четыре предмета доказывания, и каждый закрывается своим документом. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 (в редакции постановления от 09.12.2025 № 33) в пункте 35 перечислил, что считается неисполнением трудовых обязанностей: нарушение требований законодательства, трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, положений и приказов работодателя. Статья 189 ТК РФ связывает трудовую дисциплину с ПВТР и другими локальными актами. Обязанность, которой нет ни в одном документе, нарушить нельзя.
| Признак | Что доказывает работодатель | Чем подтверждается | Когда признак не подтверждён |
|---|---|---|---|
| Субъект | Нарушитель — работник, с которым заключён трудовой договор | Трудовой договор, приказ о приёме | Человек работает по договору ГПХ или как самозанятый: статья 192 ТК РФ на него не распространяется |
| Возложенная обязанность | Обязанность закреплена в законе, трудовом договоре, ПВТР, должностной инструкции или приказе, работник с документом ознакомлен | Трудовой договор, должностная инструкция, ПВТР, лист ознакомления с ЛНА | Требование есть только в устном распоряжении или в документе, с которым работника не знакомили |
| Нарушение | Конкретное действие или бездействие: что, когда и где произошло | Акт, служебная записка, табель, данные СКУД, видеозапись, электронная переписка | Нарушение описано общими словами, без даты и без указания нарушенной нормы |
| Вина | У работника не было уважительных причин | Письменное объяснение или акт о его непредставлении | Работник отсутствовал по уважительной причине или отказался от незаконного изменения условий договора |
Пустая ячейка в третьем столбце — место, куда работник направит спор. По пункту 23 постановления Пленума № 2 обязанность доказать законное основание увольнения и соблюдение порядка лежит на работодателе, а не на работнике. Сверьте комплект документов по конкретному эпизоду с таблицей до того, как готовить приказ.
Когда дисциплинарное взыскание применить нельзя
Пункт 34 постановления Пленума № 2 называет случаи, которые не образуют неисполнения обязанностей: отсутствие на работе по уважительным причинам и отказ работника от продолжения работы в связи с незаконным изменением условий трудового договора. Использование дня отдыха не считается прогулом, если работодатель был обязан его предоставить и предоставление не зависело от его усмотрения (пункт 39 того же постановления). Исполнитель по договору ГПХ и самозанятый работниками не являются: претензии к ним предъявляют по условиям гражданско-правового договора, приказ о взыскании к ним не применяется.
Отдельная граница — поведение за рамками трудовой функции. Если нарушенное правило не связано ни с договором, ни с должностной инструкцией, ни с ПВТР, второй признак из таблицы не подтверждается, и взыскание оспаривается по этому основанию.
Виды дисциплинарных взысканий и составы, по которым можно уволить
Статья 192 ТК РФ называет три вида взысканий: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Выбор между ними работодатель обосновывает: по пункту 53 постановления Пленума № 2 учитываются тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Работодатель доказывает, что учёл эти обстоятельства. Суд проверяет соблюдение принципов справедливости и соразмерности, но не выбирает за работодателя другое взыскание.
Поэтому в приказе и в материалах проверки нужна фраза с фактами: стаж, прежние взыскания или их отсутствие, последствия нарушения для работы подразделения. Формула «с учётом тяжести проступка» без расшифровки доказательством учёта не является.
Увольнение за прогул
Прогул — основание по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, для него достаточно одного эпизода. Пункт 39 постановления Пленума № 2 относит к прогулу:
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
- невыход на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности;
- отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены);
- самовольный уход до истечения срока предупреждения об увольнении;
- самовольное использование дней отгулов;
- самовольный уход в отпуск.
Перечень грубых нарушений в пункте 6 части 1 статьи 81 исчерпывающий, это прямо указано в пункте 38 постановления. Помимо прогула, туда входят появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение имущества, установленные вступившим в силу судебным актом, а также нарушение требований охраны труда, повлёкшее тяжкие последствия или создавшее реальную угрозу их наступления.
Опоздание на работу
Опоздание на четыре часа и меньше прогулом не считается: порог в пункте 39 сформулирован как отсутствие более четырёх часов подряд. За опоздание применяют замечание или выговор, если время начала работы закреплено в ПВТР или трудовом договоре и работник ознакомлен с этим документом. Если работник с действующим взысканием снова опаздывает без уважительной причины, у работодателя появляется основание по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Появление на работе в состоянии опьянения
Работника, который появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, работодатель обязан отстранить от работы (часть 1 статьи 76 ТК РФ). Отстранение и взыскание — разные действия: отстранение оформляют в день появления, взыскание — после объяснения по статье 193. Состояние опьянения по пункту 42 постановления Пленума № 2 подтверждается медицинским заключением или другими доказательствами, которые суд оценивает в совокупности.
Неоднократное неисполнение обязанностей
Пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ позволяет уволить за неоднократное неисполнение обязанностей без уважительных причин, если у работника есть дисциплинарное взыскание. По пункту 33 постановления Пленума № 2 новое нарушение должно быть совершено после применения взыскания, а прежнее взыскание к этому моменту не снято и не погашено. Три опоздания, допущенные до первого выговора, неоднократности не образуют. Взыскание погашается само, если в течение года со дня применения работник не получил нового (статья 194 ТК РФ). До истечения года работодатель вправе снять его досрочно: по собственной инициативе, по просьбе работника, по ходатайству его руководителя или представительного органа работников.
Как доказать дисциплинарный проступок: доказательства по видам нарушений
Заранее установленной силы у доказательств в трудовом споре нет. Статья 55 ГПК РФ относит к доказательствам объяснения сторон, показания свидетелей, письменные и вещественные доказательства, аудио- и видеозаписи, а их относимость, допустимость и достоверность оценивает суд. Видеозапись, выгрузка из СКУД, служебная записка или скриншот переписки работают в связке с документами, которые устанавливают саму обязанность, и с объяснением работника.
Набор доказательств зависит от состава нарушения. В таблице — что собирать по типовым ситуациям и что суд проверит в первую очередь.
| Ситуация | Ключевые доказательства | Что проверит суд |
|---|---|---|
| Прогул | Акт об отсутствии на рабочем месте, табель, данные СКУД, объяснение или акт о его непредставлении | Отсутствие длилось весь день или более 4 часов подряд, уважительной причины не было |
| Опоздание | Данные СКУД, акт или служебная записка, ПВТР или трудовой договор со временем начала работы, лист ознакомления | Время начала работы установлено и доведено до работника под подпись |
| Состояние опьянения | Медицинское заключение или иные доказательства, акт, показания свидетелей, документ об отстранении | Совокупность доказательств: медосвидетельствование не единственный допустимый способ |
| Неоднократное неисполнение | Приказ о предыдущем взыскании с отметкой об ознакомлении, доказательства нового нарушения | Новое нарушение совершено после взыскания, взыскание не снято и не погашено |
| Невыполнение поручения или должностной инструкции | Должностная инструкция или приказ с подписью работника, служебная записка, данные электронного журнала, переписка | Поручение входило в обязанности, работник его получил, срок исполнения был установлен |
| Нарушение у дистанционного работника | Переписка через канал, закреплённый в трудовом договоре, ЛНА или коллективном договоре | Был ли способ взаимодействия установлен по части 9 статьи 312.3 ТК РФ |
Общее у всех строк: каждое доказательство нарушения привязано к документу, где закреплена обязанность. Данные СКУД без ПВТР показывают время прохода через турникет, но не нарушение распорядка. В деле № 2-144/2020 суд оценивал выгрузку пропускной системы вместе с медицинским освидетельствованием, а не отдельно от него.
Электронные материалы суды принимают, если по ним можно установить источник. Московский городской суд в апелляционном определении от 25.05.2026 по делу № 33-20792/2026 оценивал служебную записку и скриншот электронного журнала среди материалов дела. Одиннадцатый арбитражный апелляционный суд в постановлении от 08.02.2024 по делу № А55-30085/2023 признал скриншоты переписки допустимыми, потому что по ним идентифицировались стороны и источник сообщений. Для дистанционных работников Второй кассационный суд общей юрисдикции поддержал вывод о недоказанности проступков, когда переписка шла в WhatsApp, а этот канал не был закреплён ни в договоре, ни в локальном акте.
Мария Ж, судебный эксперт в сфере корпоративного и трудового права: «Электронная форма сама по себе нарушением не является: статья 71 ГПК РФ признаёт электронный документ письменным доказательством. Проигрывают не из-за формата, а из-за дефектов процедуры: момента выдачи подписи, отсутствия идентификации, неверного вида подписи для конкретного документа. Прежде чем нести электронный комплект в суд, проверьте каждый его документ по этим трём пунктам.»
Цифровой след при подписании дополняет акт и объяснение. В практике Добыто ознакомление с ЛНА, требование объяснения и приказ проходят через одну систему, а на тарифе Бизнес подписанные документы хранятся в электронном архиве: дата ознакомления работника с ПВТР не теряется к моменту спора.
Полезно знать: распечатанный электронный документ остаётся копией, а не оригиналом. Чтобы распечатка имела вес, её заверяют оператор ЭДО, удостоверяющий центр, нотариус или сама организация с отметкой о верности копии.
Табель учёта рабочего времени подтверждает отсутствие только в паре с актом и объяснением. Если в табеле за день прогула стоит явка, приказ о взыскании и учёт рабочего времени противоречат друг другу. Конструктор ниже формирует табель по форме Т-13 на 31 день в формате .docx.
Сформируйте табель Т-13 для учёта явок и отсутствий
Формы для фиксации отсутствия, ознакомления и отказа от подписи
Первым откройте лист ознакомления с ЛНА: без подписи работника на нём не доказать второй признак — возложенную обязанность.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Лист ознакомления с локальными нормативными актами | Скачать |
| Табель учёта рабочего времени по форме Т-12 | Скачать |
| Акт об отказе работника от подписания документа | Скачать |
Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности по статье 193 ТК РФ
Месячный срок на взыскание отсчитывается со дня обнаружения проступка, а не со дня, когда кадровая служба получила служебную записку. По части 3 статьи 193 ТК РФ в этот месяц не включаются время болезни работника, его отпуска и время, необходимое на учёт мнения представительного органа работников. Второй предел — 6 месяцев со дня совершения проступка. Если нарушение выявлено по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, взыскание применяют не позднее 2 лет, а за несоблюдение антикоррупционных ограничений и запретов действует отдельный предел в 3 года.
Объяснение запрашивают письменно до применения взыскания. Если через 2 рабочих дня объяснение не представлено, составляют акт, и отсутствие объяснения применению взыскания не препятствует. Порядок целиком, вместе с требованием применять за один проступок одно взыскание, изложен в разъяснении Государственной инспекции труда в Ростовской области о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Что об этом думает ГИТ: Роструд рекомендует письменно фиксировать три обстоятельства: сам проступок, вручение работнику требования дать объяснение и его отказ или уклонение от объяснения. Отказ оформляют отдельным актом после истечения 2 рабочих дней. Рекомендация размещена в инструкции на портале Онлайнинспекция.рф о порядке применения дисциплинарного взыскания.
Часть 5 статьи 193 запрещает применять за один дисциплинарный проступок больше одного взыскания. По части 6 приказ объявляют работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня издания, не считая времени его отсутствия на работе, а при отказе расписаться составляют акт. Текст статьи 193 можно сохранить из Трудового кодекса РФ в формате PDF на сайте ГИТ в Ростовской области; перед ссылкой на него в споре сверьте редакцию с действующей.
В приказе называют конкретное нарушение, обязанность или пункт локального акта, который нарушен, и документы-основания, включая объяснение работника или акт о его непредставлении. Такие реквизиты предусмотрены в примерной форме приказа о дисциплинарном взыскании, опубликованной 2 сентября 2026 года. Приказ, где нарушение описано словами «ненадлежащее исполнение обязанностей» без даты и нормы, не связывает взыскание с конкретным эпизодом.
Как оформить дисциплинарное взыскание: пошаговая инструкция
- Шаг 1. В день обнаружения зафиксируйте нарушение актом или служебной запиской: дата, время, место, что именно нарушено, кто присутствовал. С этого дня идёт месячный срок.
- Шаг 2. Найдите документ, где закреплена нарушенная обязанность (трудовой договор, должностная инструкция, ПВТР, приказ), и подтверждение, что работник с ним ознакомлен под подпись.
- Шаг 3. Вручите работнику письменное требование дать объяснение и получите отметку о вручении. Для дистанционного работника используйте канал, закреплённый в трудовом договоре или ЛНА.
- Шаг 4. Подождите 2 рабочих дня. Если объяснения нет, составьте акт о его непредставлении.
- Шаг 5. Оцените тяжесть проступка, обстоятельства, предшествующее поведение и отношение работника к труду. Проверьте, что за этот эпизод взыскание ещё не применялось и что сроки в 1 месяц и 6 месяцев не истекли.
- Шаг 6. Издайте приказ с указанием конкретного нарушения, нарушенной нормы и документов-оснований.
- Шаг 7. В течение 3 рабочих дней ознакомьте работника с приказом под подпись. При отказе составьте акт.
Дисциплинарные документы в КЭДО: что подписывают электронно
Статья 22.3 ТК РФ допускает электронный приказ о дисциплинарном взыскании. Работодатель подписывает его усиленной квалифицированной электронной подписью, работник — УКЭП или УНЭП. ПЭП для ознакомления с таким приказом статья не предусматривает. Замечание и выговор поэтому оформляются в КЭДО полностью, от требования объяснения до ознакомления с приказом.
С увольнением иначе. Приказ об увольнении входит в перечень документов, которые закон оставляет на бумаге, вместе с трудовой книжкой, актом о несчастном случае и журналом инструктажей. Акты, служебные записки и требование объяснения по эпизоду прогула можно вести электронно, а итоговый приказ об увольнении по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ оформляют на бумаге.
Внимание: приказ об увольнении закон оставляет на бумаге даже в компании, которая перевела на КЭДО остальные приказы, заявления, ЛНА и табели.
Для дистанционных работников часть 6 статьи 312.3 ТК РФ предусматривает обмен электронными документами там, где закон требует письменного ознакомления. Общего правила «можно отправить на любую почту» статья не устанавливает: адреса и системы, через которые идёт взаимодействие, закрепляют в трудовом договоре, ЛНА или коллективном договоре. В Добыто УНЭП для сотрудников выпускается бесплатно на всех тарифах, поэтому требование объяснения и приказ о замечании или выговоре работник подписывает той же подписью, что и остальные кадровые документы.
Как сделать электронное объяснение и ознакомление доказуемыми
Важный нюанс из практики: спор об увольнении работника, подавшего заявление через систему КЭДО, прошёл четыре этапа. Районный суд решением от 03.06.2022 по делу № 2-213/2022 в иске отказал: у работодателя были Положение о КЭДО, перечень документов и порядок подписания. Девятый кассационный суд общей юрисдикции по делу № 8Г-10825/2022 (88-10853/2022) акты отменил, потому что в деле не оказалось сведений о порядке идентификации. При новом рассмотрении решением от 20.01.2023 по делу № 2-33/2023 работник выиграл: подпись выдали ему в день подписания заявления, пользоваться системой он не умел, за него подписывал другой человек, и всё это зафиксировала система самого работодателя.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Установить, что документ сформирован в системе от имени работника, для победы в споре недостаточно. Суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации и зафиксирован ли он. Если в вашем локальном акте порядок идентификации не описан, спор вы проиграете при технически исправной подписи. Откройте Положение о КЭДО и найдите в нём этот порядок до того, как отправлять работнику требование объяснения.»
Для дисциплинарных документов из этого дела следует практический вывод: электронное объяснение и ознакомление с приказом могут проверяться по тем же обстоятельствам — кто подписал, когда выдана подпись и мог ли работник ею пользоваться. В практике Добыто выдачу подписи и первые кадровые действия с ней разводят во времени и отдельно проверяют, что работник действительно способен пользоваться системой. Перед первым электронным дисциплинарным документом проверьте у себя:
- описан ли в локальном акте порядок идентификации работника при подписании;
- фиксирует ли система дату и обстоятельства выдачи подписи;
- есть ли регламент действий при поступлении от работника заявления об увольнении.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Оценивается не подпись работника в журнале ознакомления, а его фактическая способность работать в системе. Когда за работника документы подписывает кто-то другой, потому что сам он не разобрался, работодатель теряет всю доказательственную конструкцию. Поэтому мы закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию: проверьте, кто из ваших сотрудников уже подписывал документы в системе самостоятельно.»
Почему суд отменяет дисциплинарное взыскание: ошибки работодателя
Большинство отмен связано с порядком и доказательствами, а не с тем, что нарушения не было. Ниже — ошибки, которые повторяются в спорах, с мотивом и ценой каждой.
- Взыскание после истечения срока. Нарушения копят, чтобы потом уволить сразу за несколько эпизодов. Приказ, изданный позже месяца со дня обнаружения или 6 месяцев со дня проступка, нарушает части 3 и 4 статьи 193 ТК РФ, и взыскание по старым эпизодам не устоит.
- Приказ без требования объяснения или без акта. Месячный срок на исходе, и 2 рабочих дня не выдерживают. При увольнении соблюдение порядка доказывает работодатель (пункт 23 постановления Пленума № 2), и пропущенный шаг процедуры отменяет приказ независимо от тяжести проступка.
- Второе взыскание за тот же эпизод. Выговор кажется слишком мягким, и за то же нарушение издают приказ об увольнении. Часть 5 статьи 193 разрешает только одно взыскание за проступок, итог такого спора — восстановление работника.
- Неоднократность из нарушений до первого взыскания. В приказ об увольнении включают все опоздания за квартал. По пункту 33 постановления Пленума № 2 учитывается только нарушение, совершённое после действующего взыскания.
- Взыскание без учёта тяжести и прежнего поведения. Увольнение применяют к работнику с многолетним стажем без взысканий за первый мелкий эпизод. Пункт 53 требует доказать, что работодатель учёл эти обстоятельства.
- Требования дистанционному работнику через незакреплённый канал. Поручения и требования объяснения отправляют в мессенджер, которого нет ни в договоре, ни в ЛНА. Суд не считает проступок доказанным.
- Подписание кадровых документов кодом из SMS по аналогии с займами. Практика, где суды признают простую электронную подпись через код из SMS, сложилась по займам, лизингу и услугам. К кадровым документам она не относится: статьи 22.1-22.3 ТК РФ устанавливают свой перечень документов и свои требования к виду подписи.
Факт: практика по кадровому электронному документообороту пока складывается на уровне районных судов и кассационных судов общей юрисдикции. Разъяснений Верховного Суда РФ именно по трудовым спорам с электронной подписью нет.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Переход на электронные документы не означает, что бумага не понадобится никогда. Суд вправе истребовать подлинник, если только он способен подтвердить обстоятельство дела, а при сомнениях в подлинности назначается экспертиза. Посмотрите, какие документы дисциплинарного комплекта существуют у вас только в электронном виде, и решите заранее, чем вы подтвердите их подлинность.»
Во что обходится ошибка в процедуре
Незаконное взыскание работник оспаривает в суде, а нарушение порядка может стать предметом проверки ГИТ. За нарушение трудового законодательства часть 1 статьи 5.27 КоАП РФ предусматривает для юридических лиц предупреждение или штраф от 30 000 до 50 000 рублей, за повторное аналогичное нарушение применяется часть 2 с отдельным размером штрафа. При незаконном увольнении к штрафу добавляется восстановление работника.
Последствия взыскания для выплат тоже ограничены. В постановлении Конституционного Суда РФ от 17.03.2026 № 15-П указано, что дисциплинарный проступок сам по себе не доказывает снижения квалификации и не позволяет бессрочно отменить квалификационную надбавку. Снижение надбавки работодатель обосновывает связью с квалификацией или результативностью работника, и оно должно быть соразмерно проступку.
Стоимость КЭДО для оформления дисциплинарных документов в 2026 году
Цена зависит от численности сотрудников, нужных видов подписи и того, требуется ли интеграция с 1С. Тарифы указаны на дату публикации.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, интеграция с 1С, электронный архив, приоритетная поддержка | от 50 ₽ за сотрудника / мес; минимальная оплата 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | подключение за 5 минут |
| Тариф «Корпорация»: всё из тарифа «Бизнес», выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API и кастомные интеграции | по запросу | по запросу |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно на всех тарифах | входит в подключение |
| УКЭП через партнёров — удостоверяющие центры | по запросу | по запросу |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП | в тарифе «Бизнес» | установка и настройка за 1 день |
Для электронного приказа о замечании или выговоре работодателю нужна УКЭП, поэтому компании, которая переводит дисциплинарные документы в КЭДО, подходит тариф с поддержкой УКЭП. Условия по своей численности и пересчёт при смене тарифа проверьте на странице тарифов Добыто КЭДО: при повышении тарифа разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.
Выводы
Взыскание держится на доказательствах, собранных до приказа: документе, где закреплена обязанность, отметке об ознакомлении с ним, фиксации нарушения с датой и объяснении работника или акте об отказе. Сроки статьи 193 ТК РФ, одно взыскание за эпизод и обоснование тяжести закрывают процедурную часть, без которой суд не переходит к оценке самого проступка. Замечание и выговор можно провести через КЭДО целиком, приказ об увольнении по-прежнему оформляют на бумаге.
Добыто ведёт в одной системе ознакомление с ЛНА, требования объяснений и приказы с УКЭП и УНЭП, поэтому дата, подписант и вид подписи по каждому документу дисциплинарного комплекта сохраняются к моменту проверки или спора.
Частые вопросы о дисциплинарных взысканиях
Можно ли лишить премии за месяц, в котором объявлен выговор?
Можно, но с ограничениями. С 1 сентября 2025 года Федеральный закон от 07.06.2025 № 144-ФЗ ограничил снижение премии из-за дисциплинарного взыскания периодом, в котором взыскание применено, и установил предел снижения месячной заработной платы в 20 процентов. Лишать премии на весь год действия выговора или снижать заработную плату сильнее этого предела нельзя.
Можно ли отменить выговор и уволить работника за тот же прогул?
Нет. Второй кассационный суд общей юрисдикции в определении от 17.03.2026 № 88-7832/2026 поддержал восстановление работницы, которой за прогулы сначала объявили выговор, а затем за те же прогулы уволили. Снятие выговора не устранило запрет части 5 статьи 193 ТК РФ наказывать дважды за один проступок. Если выговор уже объявлен, увольнение возможно только за новое нарушение, совершённое после него.
Как рассчитать последний день для взыскания, если проступок обнаружен через несколько месяцев?
Считают два срока и берут более ранний: месяц со дня обнаружения и 6 месяцев со дня совершения. Проступок совершён 10 марта, обнаружен 1 августа: месяц истекает 1 сентября, 6 месяцев — 10 сентября, последний день — 1 сентября. Если тот же проступок обнаружен 25 августа, месяц истёк бы 25 сентября, но 6-месячный предел наступает 10 сентября, и позже этой даты взыскание не применяют. Болезнь и отпуск работника продлевают только месячный срок.
Сколько времени у работника, чтобы оспорить взыскание в суде?
По части 1 статьи 392 ТК РФ на спор о замечании или выговоре отводится 3 месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. По спору об увольнении срок 1 месяц со дня вручения копии приказа об увольнении, выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности.
Нужно ли требовать объяснение, если нарушение записано на видео или работник признал его в переписке?
Нужно. Часть 1 статьи 193 ТК РФ требует затребовать письменное объяснение до применения любого взыскания, и запись или переписка этот шаг не заменяют. Они идут в комплект как доказательства нарушения, а требование объяснения и акт после 2 рабочих дней подтверждают соблюдение порядка.
Можно ли снизить зарплату дистанционному работнику, допустившему нарушение?
Статья 312.5 ТК РФ запрещает снижать заработную плату только потому, что работник трудится дистанционно. Снижение премии за проступок подчиняется общим правилам: только в периоде применения взыскания и не больше 20 процентов месячной заработной платы. Сам проступок доказывают документами, переданными через канал, который закреплён в трудовом договоре или ЛНА.
