Дисциплинарный проступок судьи — это виновное действие или бездействие при исполнении служебных обязанностей либо во внеслужебное время, которое нарушает Закон РФ «О статусе судей» или кодекс судейской этики и умаляет авторитет судебной власти. За него назначают замечание, предупреждение, понижение в квалификационном классе или досрочное прекращение полномочий. Взыскание выбирает квалификационная коллегия судей, а Верховный Суд проверяет, доказан ли каждый эпизод и учтены ли обстоятельства и личность судьи. У работника основания другие: статьи 192 и 193 ТК РФ, три вида взыскания (замечание, выговор, увольнение) и месячный срок со дня обнаружения проступка вместо шестимесячного у судьи.
Практика Дисциплинарной коллегии ВС полезна кадровику тем, что в решениях подробно расписано, почему суровое взыскание отменяют: часть обвинений не доказана, не учтены исправление нарушений и прежняя работа без взысканий. Те же доводы суд проверяет, когда работник оспаривает выговор или увольнение за прогул. Покажем, как перенести эту логику в приказ о дисциплинарном взыскании и какие документы собрать до его подписания. Сравнение норм для судьи и работника — в первом разделе; пошаговый порядок, ознакомление с приказом в КЭДО, стоимость и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Чем дисциплинарный проступок судьи отличается от проступка работника
Дисциплинарную ответственность судьи регулирует специальная норма — статья 12.1 Закона РФ от 26.06.1992 № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации», в редакции от 09.04.2026. Проступком считается виновное действие или бездействие не только на службе, но и во внеслужебное время, если оно нарушило Закон или кодекс судейской этики и повлекло умаление авторитета судебной власти и ущерб репутации судьи.
Для работника рамка уже. Статья 189 ТК РФ определяет дисциплину труда как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, которые установлены законом, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором. Статья 192 ТК РФ разрешает взыскание только за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Если обязанность нигде не записана — ни в трудовом договоре, ни в правилах внутреннего трудового распорядка, ни в должностной инструкции, — её нарушение дисциплинарным проступком не станет, сколько бы руководитель ни был недоволен.
Сопоставление двух режимов по параметрам, которые влияют на исход спора:
| Параметр | Судья (ст. 12.1 Закона № 3132-1) | Работник (ст. 189, 192-194 ТК РФ) |
|---|---|---|
| Что считается проступком | Виновное действие или бездействие на службе либо во внеслужебное время, нарушающее Закон или кодекс судейской этики и умаляющее авторитет судебной власти | Виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей |
| Виды взысканий | Замечание, предупреждение, понижение в квалификационном классе, досрочное прекращение полномочий | Замечание, выговор, увольнение по основаниям, предусмотренным ТК РФ |
| Кто решает | Квалификационная коллегия судей; решение обжалуется в ВККС и в суд | Работодатель приказом; законность взыскания проверяет суд по иску работника |
| Кто инициирует | Председатель соответствующего или вышестоящего суда (кроме председателя районного суда), Совет судей РФ или совет судей субъекта, комиссия ККС по жалобе | Работодатель, обычно по служебной записке или акту руководителя |
| Объяснения | Судья вправе участвовать в служебной проверке, давать письменные объяснения, представлять доказательства, знакомиться с материалами | Работодатель запрашивает письменное объяснение; через 2 рабочих дня без ответа составляется акт |
| Срок наложения | Не позднее 6 месяцев со дня выявления (без болезни, отпуска судьи и времени служебной проверки) и 2 лет со дня совершения | 1 месяц со дня обнаружения (без болезни, отпуска, учёта мнения представительного органа), не позднее 6 месяцев со дня проступка, 2 лет при ревизии или проверке |
| Что обязаны учесть | Характер проступка, обстоятельства и последствия, форму вины, личность судьи, степень нарушения прав | Тяжесть и обстоятельства проступка, предшествующее поведение, отношение к труду (п. 53 Пленума ВС № 2) |
| Погашение | Через год без нового проступка; при понижении класса — по истечении срока пребывания в новом классе | Через год без нового взыскания; досрочное снятие по инициативе работодателя, просьбе работника, ходатайству руководителя или представительного органа |
Критерии соразмерности у судьи и работника почти совпадают, но в Законе о статусе судей названы ещё форма вины и степень нарушения прав. ТК РФ этих слов не содержит, однако суд, проверяя выговор или увольнение, фактически спрашивает о том же: умышленно ли нарушил работник, что пострадало и насколько. В приказе, где эти обстоятельства описаны, работодателю проще доказать, что он их оценил.
Три решения, в которых суд проверял соразмерность взыскания
Квалификационная коллегия судей Москвы 21.02.2025 досрочно прекратила полномочия судьи, ВККС РФ 07.04.2025 это решение подтвердила. Дисциплинарная коллегия Верховного Суда решением от 16.06.2025 № ДК25-40 оба акта отменила.
Дело ДК25-40: часть обвинений не доказана, нарушения устранены
Основным обвинением было непроцессуальное общение судьи со сторонами и предрешённость приговора. Видеозапись этого не подтвердила: коллегия указала, что однозначных и неопровержимых доказательств непроцессуального общения не установлено. Другие нарушения подтвердились — задержки рассмотрения дел, изготовления протоколов, сдачи и направления дел в апелляцию, некорректное внесение данных в электронную базу. Но для досрочного прекращения полномочий их оказалось недостаточно. Коллегия отметила, что не было существенных негативных последствий, исключающих менее строгое взыскание, и учла положительные характеристики, высокие показатели работы, отсутствие прежних взысканий и устранение нарушений в короткий срок.
Для кадровой службы здесь две вещи. Если в приказ включено недоказанное обвинение, самое строгое взыскание теряет опору, даже когда остальные нарушения подтверждены. И то, что работник сделал после нарушения — исправил, наверстал, предупредил руководителя, — суд считает обстоятельством, которое работодатель обязан был оценить.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Решение ВС от 29.05.2026: предупреждение за просрочку оставлено в силе
Судье районного суда Костромской области ККС объявила предупреждение за то, что мотивированное решение было изготовлено более чем через два месяца после объявления резолютивной части. ВККС жалобу отклонила, Верховный Суд признал её решение законным. Довод о малозначительности — формальная просрочка не навредила авторитету судебной власти и репутации судьи — не принят. Сообщение об этом решении опубликовано в новостях на официальном сайте Верховного Суда РФ.
Соразмерность работает в обе стороны. Предупреждение — второе по строгости из четырёх взысканий для судьи, и за подтверждённую просрочку его сочли адекватным. Работодателю, который выбирает между замечанием и выговором за доказанное нарушение, довод работника «ничего же не случилось» сам по себе не мешает: важно, что выбранная мера не выходит за пределы тяжести проступка.
Кейс из практики: работник дважды отсутствовал на рабочем месте — эпизоды длительностью один час и 46 минут. Работодатель объявил ему два выговора, а менее чем через месяц уволил. Первый кассационный суд общей юрисдикции по делу № 8Г-17394/2025 (определение от 07.07.2025) оставил в силе восстановление на работе: последовательность взысканий суды сочли несоразмерной, к тому же она не дала работнику возможности исправиться. Здесь та же логика, что в деле ДК25-40: каждое взыскание по отдельности может быть законным, но их цепочка оценивается целиком.
Решения квалификационных коллегий и Дисциплинарной коллегии ВС публикуются в открытом доступе. Перед тем как издать приказ об увольнении за неоднократное нарушение, имеет смысл посмотреть 2-3 свежих определения кассационного суда своего округа по похожим фактам.
Урок первый: каждый эпизод проступка подтверждается документом
В деле ДК25-40 решение о прекращении полномочий развалилось на главном обвинении: видеозапись не показала того, что вменялось судье. В трудовом споре распределение нагрузки такое же — доказывать проступок, вину работника и соблюдение порядка взыскания должен работодатель. Значит, к моменту подписания приказа о дисциплинарном взыскании на каждый эпизод нужен свой документ, а не общая характеристика «систематически нарушает трудовую дисциплину».
Минимальный набор по одному эпизоду выглядит так:
- акт об отсутствии на рабочем месте или служебная записка руководителя с датой, временем и описанием нарушения — день обнаружения запускает месячный срок;
- ссылка на пункт трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка или должностной инструкции, где закреплена нарушенная обязанность;
- письменный запрос объяснения и ответ работника либо акт о непредоставлении объяснения, составленный не раньше чем через 2 рабочих дня;
- документы, которые подтверждают или опровергают уважительную причину: листок нетрудоспособности, справку, переписку с руководителем.
Отказ работника дать объяснение препятствием для взыскания не является (часть 2 статьи 193 ТК РФ), но акт о непредоставлении объяснения обязателен. Без него суд видит взыскание, наложенное без запроса позиции работника. По той же причине опоздание на работу фиксируют в день, когда оно случилось: восстанавливать время прихода задним числом через месяц, когда руководитель решил «собрать все нарушения», значит дать работнику довод о пропуске срока по ранним эпизодам.
Отдельный вопрос — чьи обязанности не исполнены, когда работник замещал коллегу или руководителя. Если обязанности на него никто не возлагал, вменить ему чужой участок работы трудно.
Мария Ж, судебный эксперт в сфере корпоративного и трудового права: «При разборе дисциплинарных ситуаций смотрят, был ли приказ о возложении обязанностей на другого работника. Если приказа нет, а человек отсутствовал, работодателю сложнее доказать, чьи именно обязанности не исполнены. И в приказе нужен конкретный перечень полномочий: формулировка «возложить исполнение обязанностей директора» без перечня порождает спор о том, вправе ли был заместитель делать именно это. Проверьте приказы о замещении на время отпусков и командировок до того, как привлекать кого-то к ответственности за этот участок.»
В практике Добыто запрос объяснения и приказ уходят работнику по маршруту в системе: она отправляет уведомление, работник читает и подписывает документ электронной подписью с телефона, а дата отправки и подписания остаётся в карточке документа. Двухдневный срок на объяснение считается от этой даты, и спорить о том, когда работник получил запрос, не приходится.
Урок второй: мера взыскания соразмерна проступку и прежнему поведению
Пункт 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 требует от работодателя доказать, что при наложении взыскания он учёл тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Если эти обстоятельства не оценены, суд может признать увольнение незаконным, даже когда сам проступок доказан. Постановлением Пленума от 09.12.2025 № 33 в Постановление № 2 внесены только редакционные правки, критерии пункта 53 не изменились.
У судьи перечень шире: характер проступка, последствия, форма вины, личность, степень нарушения прав. Работодателю удобно пройти по нему как по чек-листу и записать в приказ ответ на каждый пункт — так видно, что выбор меры был осознанным. При этом за один проступок применяется только одно взыскание (часть 5 статьи 193 ТК РФ): замечание и выговор за одно опоздание одновременно не объявляют.
Какое основание доступно и что проверить до приказа, зависит от вида нарушения:
| Ситуация | Допустимое взыскание | Что проверить до приказа |
|---|---|---|
| Опоздание или отсутствие до 4 часов подряд | Замечание или выговор по статье 192 ТК РФ; прогулом не является | Время начала работы закреплено в ПВТР или трудовом договоре, причина опоздания, наличие прежних взысканий |
| Отсутствие весь рабочий день или более 4 часов подряд без уважительной причины | Увольнение за прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ либо более мягкое взыскание | Уважительность причины, объяснение работника, нет ли листка нетрудоспособности на эти дни |
| Повторное нарушение при действующем взыскании | Увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ | Прежнее взыскание не погашено и не снято, у работника было время исправиться после него |
| Нарушение выявлено ревизией, проверкой финансово-хозяйственной деятельности или аудитом | Любое из взысканий по статье 192 ТК РФ в пределах 2 лет со дня проступка | Месячный срок со дня обнаружения по акту ревизии не истёк |
Самая уязвимая строка — третья. Неоднократность требует действующего взыскания, но в деле № 8Г-17394/2025 этого оказалось мало: два выговора и увольнение уложились в один месяц, и суд решил, что работнику не дали шанса изменить поведение.
Когда увольнение — избыточная мера
Увольнение остаётся законным вариантом при прогуле или неоднократности, но в суде его проигрывают, если в деле есть обстоятельства, которые работодатель не взвесил. По практике ДК25-40 и Первого КСОЮ к ним относятся: первое нарушение у работника без прежних взысканий; короткое отсутствие, которое не привело к ощутимым последствиям для работы; положительные характеристики и высокие показатели; самостоятельное устранение нарушения сразу после его выявления; серия взысканий без паузы, за которую работник не мог исправиться. Если хотя бы одно из этих обстоятельств есть в деле, в приказе об увольнении нужно прямо объяснить, почему замечания или выговора недостаточно.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Внимание: увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника прямо запрещено статьёй 81 ТК РФ. Если работник, отсутствие которого оформляется как прогул, открыл листок нетрудоспособности, приказ об увольнении до его закрытия не издают.
Урок третий: сроки дисциплинарного взыскания и цена их пропуска
Квалификационная коллегия не может принять решение о взыскании по истечении 6 месяцев со дня выявления проступка судьи; из этого срока исключаются время его временной нетрудоспособности, отпуска и служебной проверки. Есть и отдельный предел — 2 года со дня совершения проступка, исключений для него закон не называет. Сроки для работника короче и устроены в три уровня (статья 193 ТК РФ):
- 1 месяц со дня обнаружения проступка — без учёта времени болезни работника, его пребывания в отпуске и времени на учёт мнения представительного органа работников;
- 6 месяцев со дня совершения проступка — предел, после которого взыскание не применяется даже при позднем обнаружении;
- 2 года со дня совершения — если проступок выявлен ревизией, проверкой финансово-хозяйственной деятельности или аудитом;
- время производства по уголовному делу в шестимесячный и двухлетний сроки не включается.
Месячный срок начинает течь со дня, когда о проступке узнал руководитель, которому работник подчинён, даже если до кадровой службы информация дошла позже. Отсюда практическое правило: служебная записка о нарушении передаётся в кадровую службу в день обнаружения, а приказ о дисциплинарном взыскании готовится с запасом, а не в последний день месяца.
Наложенное взыскание действует год. Если за этот срок работник не получил нового взыскания, он считается не имеющим взыскания, и для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ такой выговор уже не годится. До истечения года работодатель вправе снять взыскание приказом — по своей инициативе, по просьбе работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа (статья 194 ТК РФ). У судьи похожая конструкция: год без нового проступка, а при понижении в квалификационном классе — срок пребывания в новом классе.
Во что обходится ошибка в процедуре
Пропущенный срок, отсутствие запроса объяснения или неучтённые обстоятельства дают работнику основание оспорить взыскание. Для увольнения это означает восстановление на работе и выплату среднего заработка за время вынужденного прогула по решению суда. Параллельно ГИТ по жалобе работника может привлечь организацию по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ: предупреждение или штраф на юридическое лицо от 30 000 до 50 000 рублей. Отменённый выговор при этом выпадает из цепочки неоднократности, и следующее нарушение работника приходится начинать с чистого листа.
Как наложить дисциплинарное взыскание: процедура, которую выдержит проверка
Судья по Постановлению Пленума ВС РФ от 14.04.2016 № 13 вправе участвовать в служебной проверке, давать письменные объяснения, представлять доказательства, знакомиться со всеми материалами и подавать возражения. Работник таких процессуальных прав не имеет, но суд смотрит на ту же суть: дали ли ему высказаться и видел ли работодатель его позицию, когда выбирал взыскание. Рекомендательный порядок с фиксацией проступка, запросом объяснений и сроками описан в пошаговой инструкции Роструда по привлечению работника к дисциплинарной ответственности на портале Онлайнинспекция.рф.
Как оформить дисциплинарное взыскание работнику: пошаговая инструкция
- Шаг 1. В день обнаружения зафиксируйте нарушение: акт об отсутствии на рабочем месте или служебная записка руководителя с датой, временем и описанием. С этого дня идёт месячный срок.
- Шаг 2. Найдите норму, которую нарушил работник: пункт трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или другого ЛНА, с которым он ознакомлен под подпись.
- Шаг 3. Вручите письменный запрос объяснения. Если через 2 рабочих дня объяснения нет, составьте акт о непредоставлении объяснения.
- Шаг 4. Проверьте ограничения: не открыт ли листок нетрудоспособности, не находится ли работник в отпуске, не истекли ли 1 месяц со дня обнаружения и 6 месяцев со дня проступка.
- Шаг 5. Оцените тяжесть и обстоятельства проступка, прежнее поведение и отношение к труду, выберите одно взыскание из статьи 192 ТК РФ.
- Шаг 6. Издайте приказ о дисциплинарном взыскании: эпизод, дата, нарушенная норма, документы-основания, учтённые обстоятельства, вид взыскания.
- Шаг 7. Ознакомьте работника с приказом под подпись в течение 3 рабочих дней со дня издания, не считая времени его отсутствия на работе. При отказе от подписи составьте акт.
- Шаг 8. Поставьте контрольную дату через год: в этот день взыскание погашается, если нового не было, либо раньше снимите его отдельным приказом.
Приказ о дисциплинарном взыскании ухудшает положение работника, поэтому момент его вручения и подписания работодателю потом приходится доказывать.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Документы, которые ухудшают положение работника, формально можно подписать и во время его болезни. Но в споре человек скажет: я лежал с температурой, мне привезли бумаги, я не читал и не понимал. Опровергать это придётся работодателю. Если ждать нельзя, зафиксируйте, как передан документ, что у работника было время с ним ознакомиться, и добровольность — лучше всего перепиской, где он сам подтверждает готовность подписать сейчас. И не кладите такие документы на стол в день выхода с больничного.»
Лайфхак: до первого дисциплинарного приказа в электронном виде проверьте 3 вещи: описан ли в ЛНА порядок идентификации работника при подписании, фиксирует ли система дату и обстоятельства выдачи подписи, есть ли регламент действий при поступлении заявления об увольнении.
Шаблон акта для случая, когда работник отказался подписать документ
Из процедурных документов в комплекте сейчас доступен акт об отказе от подписания — его адаптируют под отказ ознакомиться с приказом о дисциплинарном взыскании, указав реквизиты приказа и дату предъявления.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Акт об отказе работника от подписания документа | Скачать |
Приказ о дисциплинарном взыскании в КЭДО: ознакомление и доказательства
Статья 22.3 ТК РФ разрешает знакомить работника с приказом о дисциплинарном взыскании через информационную систему работодателя. Работодатель подписывает такой приказ УКЭП, работник подтверждает ознакомление УКЭП или УНЭП; ПЭП для этого документа не подходит. Приказ об увольнении статья 22.1 ТК РФ из КЭДО исключает, поэтому увольнение за прогул или неоднократность оформляют на бумаге, даже если выговоры до него шли в электронном виде.
Трёхдневный срок на ознакомление в электронной форме не меняется: 3 рабочих дня со дня издания, не считая времени отсутствия работника. Система работодателя фиксирует, когда приказ отправлен, когда работник получил уведомление и когда подписал. Если работник документ открыл, но не подписал, акт об отказе составляют так же, как при бумажном оформлении.
Практика по КЭДО пока складывается в районных и кассационных судах общей юрисдикции; разъяснений Верховного Суда именно по трудовым спорам с электронной подписью нет. Проигрывают в этих делах не из-за электронной формы, а из-за дефектов процедуры: момента выдачи подписи, отсутствия порядка идентификации, неверного вида подписи для конкретного документа.
Важный нюанс из практики: в споре об увольнении по заявлению, поданному через систему КЭДО, у работодателя было Положение о КЭДО, утверждённый перечень документов и порядок создания личного кабинета. Районный суд работнику отказал, но Девятый кассационный суд общей юрисдикции (дело № 8Г-10825/2022) решение отменил: в материалах не было сведений о порядке идентификации. При новом рассмотрении решением от 20.01.2023 работник выиграл. Подпись выдали ему в день подписания заявления, пользоваться системой он не умел, за него подписывал другой человек, и всё это зафиксировала система самого работодателя.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Мы разводим во времени выдачу подписи работнику и первые кадровые действия с ней. Совпадение даты выдачи подписи с датой спорного документа суд читает не в пользу работодателя, даже когда Положение о КЭДО и перечень документов оформлены правильно. Проверьте по своей системе, что у работников, которым вы готовите приказ о взыскании, эти даты не совпадают.»
Оценивается фактическая способность работника пользоваться системой, а не отметка в журнале ознакомления. Поэтому в Добыто мы закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию: работники подписывают нейтральные документы до того, как через систему пойдут запросы объяснений и приказы о взыскании.
Какой подписью работник знакомится с приказом о взыскании
Для приказа о дисциплинарном взыскании у работодателя один вариант — УКЭП руководителя или уполномоченного лица, у работника два — УКЭП или УНЭП, выпущенная в системе работодателя. ПЭП, которой в КЭДО подписывают часть заявлений и уведомлений, для ознакомления с этим приказом не используется: такая подпись под приказом даст работнику довод, что ознакомление не состоялось.
Полезно знать: распечатанный электронный приказ — это копия электронного документа, а не оригинал. Чтобы распечатка имела значение в суде, её заверяют: оператор электронного документооборота, удостоверяющий центр, нотариус или сама организация с отметкой о верности копии.
Стоимость КЭДО для оформления дисциплинарных документов
Стоимость зависит от численности сотрудников, нужных видов подписи и того, требуется ли интеграция с 1С и электронный архив. Цены на дату публикации:
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: без ограничения численности, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес; минимальная оплата 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | подключение за 5 минут |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП (в тарифе «Бизнес») | входит в тариф | установка и настройка за 1 день |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно на всех тарифах | — |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, API и кастомные интеграции | по запросу | по запросу |
УКЭП для работодателя, которой подписывается приказ о взыскании, выпускают партнёрские удостоверяющие центры, она в таблицу не входит. Итоговую сумму по вашей численности и условия перехода между тарифами можно сверить на странице тарифов Добыто КЭДО: при повышении тарифа разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.
Выводы
Решения квалификационных коллегий и Дисциплинарной коллегии ВС показывают ту же логику, по которой суды проверяют взыскания работникам: строгую меру отменяют, если хотя бы одно обвинение не подтверждено, если не взвешены исправление нарушения и прежняя работа, если взыскания идут подряд без шанса исправиться. Мягкую меру за доказанное нарушение, напротив, оставляют в силе, даже когда последствия кажутся формальными. Приказ, в котором по каждому эпизоду есть документ, объяснение или акт, учтённые обстоятельства и соблюдённые сроки, выдерживает такую проверку.
Запросы объяснений, приказы о взыскании и ознакомление с ними мы в Добыто проводим по маршруту в КЭДО с нужным видом подписи, а даты отправки и подписания остаются в системе как доказательство соблюдения процедуры.
Частые вопросы о дисциплинарных взысканиях
Можно ли объявить выговор работнику, который находится на больничном?
Прямой запрет в статье 81 ТК РФ касается только увольнения по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности. Но спешить с выговором незачем: время болезни работника в месячный срок по части 3 статьи 193 ТК РФ не включается, а трёхдневный срок на ознакомление с приказом не учитывает дни отсутствия. Запрос объяснения и приказ разумнее вручить после выхода работника, не в первый же день.
Считается ли прогулом отсутствие ровно 4 часа?
Нет. По подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ прогул — это отсутствие без уважительной причины весь рабочий день (смену) независимо от его продолжительности либо более 4 часов подряд в течение рабочего дня. Отсутствие ровно 4 часа или несколько коротких отлучек, которые в сумме дают больше 4 часов, но не подряд, прогулом не являются: за них возможны замечание или выговор.
Можно ли за одно опоздание сначала объявить замечание, а потом заменить его выговором?
Нет. По части 5 статьи 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок применяется только одно взыскание. Если работодатель счёл замечание слишком мягким, ужесточить его за тот же эпизод нельзя. Новое опоздание — это новый проступок со своим актом, запросом объяснения и своим месячным сроком.
Как снять дисциплинарное взыскание раньше чем через год?
По статье 194 ТК РФ до истечения года работодатель вправе снять взыскание по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Оформляется это отдельным приказом о снятии взыскания, с которым работника знакомят под подпись. После снятия взыскание не учитывается при оценке неоднократности по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Какой срок действует, если нарушение выявила ревизия через год после проступка?
Если проступок обнаружен по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудита, взыскание можно применить в пределах 2 лет со дня его совершения. Месячный срок при этом всё равно соблюдается и отсчитывается со дня обнаружения — как правило, с даты, когда руководитель работника узнал о результатах проверки. Время производства по уголовному делу в двухлетний срок не включается.
Влияет ли дисциплинарное взыскание судьи на его денежное вознаграждение?
Зависит от вида взыскания. По пункту 1 статьи 19 Закона РФ № 3132-1 ежемесячное вознаграждение судьи включает месячный оклад в соответствии с присвоенным квалификационным классом. Понижение в квалификационном классе уменьшает эту составляющую, а замечание и предупреждение класс не меняют. Взыскание погашается через год без нового проступка, при понижении класса — по истечении срока пребывания в новом классе.
