Дисциплинарное взыскание в виде выговора действует 1 год со дня применения. Если за этот срок работника не подвергнут новому взысканию, он считается не имеющим взыскания, а досрочно снять выговор вправе работодатель. В трудовую книжку и сведения о трудовой деятельности выговор не вносится, права на ежегодный отпуск не отнимает и уволиться по собственному желанию не мешает. Ощутимых последствий два. Первое — снижение премии за период, в котором применено взыскание, не больше чем на 20% месячной зарплаты и только если такое условие закреплено в ЛНА о премировании. Второе — основание для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ при новом виновном нарушении до погашения выговора. За прогул увольняют по подпункту «а» пункта 6 той же статьи, и предшествующий выговор для этого не нужен.
Материал помогает проверить приказ о выговоре по статье 193 ТК РФ: сроки, объяснительную, ознакомление в течение 3 рабочих дней. Отдельно разобраны условия снижения премии после поправок 144-ФЗ, сценарии, при которых выговор ведёт к увольнению, и подписи, которые закон разрешает для приказа о взыскании в КЭДО. Сроки обжалования в ГИТ, комиссии по трудовым спорам и суде, пошаговый порядок оспаривания и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Последствия выговора для работника: что меняется и что остаётся прежним
Выговор входит в число трёх общих видов дисциплинарных взысканий по статье 192 ТК РФ вместе с замечанием и увольнением по соответствующим основаниям. Основание для него — дисциплинарный проступок, то есть виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей. Штрафа как дисциплинарного взыскания в перечне нет. Вводить взыскания, которые не предусмотрены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, работодатель не вправе.
Последствия дисциплинарной ответственности закон не собирает в одной статье: они следуют из статей 66, 66.1, 81, 114, 135 и 194 ТК РФ. Сводка на дату публикации:
| Что интересует работника | Что происходит после выговора | Норма |
|---|---|---|
| Запись в трудовой книжке | Выговор не вносится. Запись о взыскании допускается только в случае, когда взысканием стало увольнение | ч. 4 ст. 66 ТК РФ |
| Сведения о трудовой деятельности и ЕФС-1 | Выговор не отражается: в сведениях указываются работа, трудовая функция, постоянные переводы и увольнение. Кадровым мероприятием для ЕФС-1 выговор не считается | ст. 66.1 ТК РФ |
| Узнает ли о выговоре следующий работодатель | Из трудовой книжки и сведений о трудовой деятельности не узнает. Общего реестра выговоров ТК РФ не предусматривает | ст. 66, 66.1 ТК РФ |
| Премия | Может быть снижена за период, в котором применено взыскание, не более чем на 20% месячной зарплаты, если условие есть в ЛНА о премировании | ч. 3 ст. 135 ТК РФ |
| Оклад и гарантированные компенсационные выплаты | Норма о снижении премии их не затрагивает: оклад не снижается, компенсационные выплаты не отменяются | ч. 3 ст. 135 ТК РФ |
| Ежегодный оплачиваемый отпуск | Право на отпуск сохраняется | ст. 114 ТК РФ |
| Увольнение по собственному желанию, перевод, повышение | Выговор их не запрещает. Автоматического запрета на повышение закон не устанавливает | ст. 192, 194 ТК РФ |
| Увольнение по инициативе работодателя | Возможно при новом виновном нарушении, пока выговор не снят и не погашен | п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ |
Из восьми строк денежное последствие одно — премия, и оно зависит от содержания ЛНА о премировании. Правовое последствие тоже одно — основание для увольнения при новом нарушении, пока выговор действует. Своё положение работник определяет по двум документам: приказу о взыскании и ЛНА о премировании, если такой акт в компании принят.
Сколько действует выговор и как его снимают досрочно
Срок действия выговора задан статьёй 194 ТК РФ: «Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания». Условие в норме одно — отсутствие нового взыскания в течение года. Погашение статья 194 не связывает ни с отдельным приказом, ни с заявлением работника.
Когда за год применено новое взыскание, условие статьи 194 для первого выговора не выполнено. Порядок погашения при нескольких взысканиях подряд первичным официальным разъяснением на дату публикации не определён. Расчёт сроков по каждому взысканию в такой ситуации проверяют по документам конкретного дела.
Досрочно снять выговор работодатель вправе по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству непосредственного руководителя или представительного органа работников. Просьба работника — законный повод поставить вопрос о снятии. Решение остаётся за работодателем: обязанности снимать взыскание досрочно статья 194 не устанавливает.
Перевод на другую должность у того же работодателя без прекращения трудового договора выговор сам по себе не снимает. Когда истекает год, видно по приказу о взыскании и по тому, применялись ли к работнику новые взыскания после него.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Премия после выговора: условия снижения по части 3 статьи 135 ТК РФ
С 1 сентября 2025 года действует часть 3 статьи 135 ТК РФ в редакции Федерального закона от 07.06.2025 № 144-ФЗ: работодатель вправе предусмотреть в локальном акте о премировании снижение премии в связи с дисциплинарным взысканием. Это право работодателя, и выговор сам по себе премию не уменьшает. Снижение законно, если выполнены все условия:
- условие о снижении закреплено в ЛНА о премировании, а сам акт принят с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по статье 372 ТК РФ;
- снижаются только премии, входящие в заработную плату и начисляемые за период, в котором применено взыскание;
- снижение не уменьшает месячную заработную плату более чем на 20%; база для предела — месячная зарплата, сумма премии базой не служит;
- снижается только премия: оклад часть 3 статьи 135 снижать не разрешает, гарантированные компенсационные выплаты не отменяет.
Непогашенный выговор в следующих месяцах сам по себе не даёт права снижать все премии в течение года. Период, за который снижается премия, и предел 20% прокуратура описала в разъяснении о поправках 144-ФЗ к правилам премирования.
Для квалификационных стимулирующих надбавок руководителя структурного подразделения действует отдельная позиция, и приравнивать их к обычным премиям нельзя. Постановление Конституционного Суда РФ от 17.03.2026 № 15-П указывает: само нарушение трудовой дисциплины не предполагает прекращения выплаты такой надбавки и не разрешает снижать её произвольно. Соразмерное снижение возможно только за оплачиваемый период, в котором работодатель обнаружил нарушение, с учётом очевидного влияния нарушения на результативность. Обычный проступок сам по себе не доказывает снижения квалификации, оценка должна быть обоснована.
Позиция Конституционного Суда касается таких надбавок и на все премии всех работников не переносится. Законность снижения обычной премии проверяют по ЛНА о премировании (есть ли условие о взыскании и учтено ли мнение профсоюзного органа) и по расчётному листку за месяц применения выговора: сумма снижения не превышает 20% месячной заработной платы.
Увольнение после выговора: повторное нарушение, прогул и запреты
Пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ разрешает увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если у него есть дисциплинарное взыскание. Условие уточнено в пункте 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2: на момент нового виновного нарушения ранее применённое взыскание не снято и не погашено.
Количество выговоров основанием не служит: «два выговора» или «три выговора» сами по себе к увольнению не ведут. Новый проступок по общему правилу совершается после первого взыскания. Исключение Пленум делает для продолжающегося виновного нарушения: новое взыскание возможно, несмотря на уже наложенное. В споре работодатель доказывает законность всех взысканий, положенных в основу увольнения. Если единственный прежний выговор признан незаконным, условие пункта 5 не выполнено, и увольнение теряет основание.
Прогул устроен по другой схеме. Это однократное грубое нарушение по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81: отсутствие на рабочем месте без уважительных причин весь рабочий день или смену независимо от их продолжительности либо более четырёх часов подряд в течение рабочего дня или смены. Предшествующий выговор для увольнения за прогул не нужен. Опоздание на работу, при котором отсутствие длилось не более четырёх часов подряд, прогулом не считается, но может повлечь дисциплинарное взыскание за нарушение правил внутреннего трудового распорядка. За одно отсутствие нельзя сначала объявить выговор, а затем уволить: за один проступок применяется одно взыскание.
Исход для работника зависит от сочетания дат и обстоятельств:
| Ситуация | Что проверяют | Возможный исход |
|---|---|---|
| Выговор, новых взысканий в течение года нет | Истёк ли год со дня применения | Работник считается не имеющим взыскания, основания по п. 5 ч. 1 ст. 81 нет |
| Новое виновное нарушение при неснятом и непогашенном выговоре | Доказан ли новый проступок и законен ли прежний выговор | Возможно увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ |
| Новое нарушение после досрочного снятия выговора | Дата снятия взыскания | Ранее применённого взыскания нет, п. 5 ч. 1 ст. 81 не применяется |
| Виновное нарушение продолжается после выговора | Продолжилось ли нарушение после применения взыскания | Новое взыскание возможно (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ № 2) |
| Отсутствие весь день или смену либо более 4 часов подряд | Были ли уважительные причины | Увольнение за прогул по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 без предшествующего выговора |
| Опоздание, отсутствие не более 4 часов подряд | Закреплено ли время начала работы, тяжесть и обстоятельства | Взыскание по ст. 192 возможно, прогулом опоздание не считается |
| Работник болеет или в отпуске; работница беременна | Статус работника на дату увольнения | Увольнение по инициативе работодателя в период болезни и отпуска запрещено (ч. 6 ст. 81), беременную уволить по инициативе работодателя нельзя (ст. 261). Исключение — ликвидация организации или прекращение деятельности ИП |
Строку, к которой относится ситуация, определяют две даты: день применения выговора и день нового нарушения. Их сверяют по приказам и табелю учёта рабочего времени.
Приказ об увольнении по любому из этих оснований оформляется на бумаге и в компании, которая перевела кадровые документы в КЭДО. Статья 22.1 ТК РФ исключает его из электронного документооборота вместе с трудовыми книжками и сведениями о трудовой деятельности, актом о несчастном случае на производстве и документами об инструктажах по охране труда.
Как проверить приказ о дисциплинарном взыскании по статье 193 ТК РФ
Приказ о выговоре оспаривают по двум линиям: был ли проступок и соблюдена ли процедура статьи 193 ТК РФ. Вторую линию работник проверяет по датам и документам ещё до обращения в инспекцию или суд.
Чек-лист проверки приказа о выговоре
- До применения взыскания работодатель затребовал письменное объяснение. Если объяснение не представлено, через 2 рабочих дня составлен акт; непредставление объяснения взысканию не препятствует.
- Выговор применён не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. В этот месяц не включаются время болезни работника, его отпуска и время учёта мнения представительного органа работников.
- Со дня совершения проступка прошло не более 6 месяцев. Для нарушений, выявленных ревизией, проверкой финансово-хозяйственной деятельности или аудитом, предел дольше.
- За этот проступок не применено другое взыскание: за один проступок допускается одно дисциплинарное взыскание.
- Приказ объявлен под роспись в течение 3 рабочих дней со дня издания, без учёта времени отсутствия работника на работе; отказ ознакомиться оформлен актом.
- Нарушенная обязанность закреплена законом, трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, положением или приказом работодателя (п. 35 Постановления Пленума ВС РФ № 2).
- При выборе выговора учтены тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду (ст. 192 ТК РФ, п. 53 того же постановления).
Каждое расхождение фиксируйте письменно, с датой и названием документа, который его подтверждает: из этих записей потом складываются доводы жалобы или иска.
Мария Ж, судебный эксперт в сфере трудового права: «Спор о кадровом электронном документе проигрывают на дефектах процедуры: момент выдачи подписи, отсутствие идентификации, неверный вид подписи для конкретного документа. Риск смещён туда, где на нём чаще всего экономят, — в организацию выдачи подписи и в способность работника ею пользоваться. По любому спорному документу первым делом выясняйте, в каком режиме он создан и подписан.»
Факт: электронный документ признан письменным доказательством частью 3 статьи 75 АПК РФ и статьёй 71 ГПК РФ, а электронная форма сама по себе нарушением не считается.
Если вы работодатель и проверяете по этому списку собственный приказ, отправная точка — статус документа в системе. В разделе «Документы» Добыто приказы и письма собраны в таблицу со статусами согласования, отказа и подписания, у каждого документа виден маршрут согласования и срок, а завершённые документы переносятся в архив.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Как оспорить выговор: ГИТ, комиссия по трудовым спорам и суд
Статья 193 ТК РФ разрешает обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров — комиссию по трудовым спорам (КТС) и суд. В суд по спору о выговоре обращаются в течение 3 месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (статья 392 ТК РФ). Если в организации создана КТС, срок обращения в неё тоже 3 месяца со дня, когда работник узнал о нарушении (статьи 386-387 ТК РФ).
Официальная информация о способах защиты трудовых прав собрана на странице Минтруда России для работников и служащих.
Как оспорить выговор: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Подайте работодателю письменное заявление о выдаче заверенных копий приказа о взыскании и связанных с ним документов: акта о непредставлении объяснения, если он составлялся, и документов, на которых основано взыскание. Копии выдают бесплатно не позднее 3 рабочих дней со дня подачи заявления (статья 62 ТК РФ).
- Шаг 2. Пройдите по чек-листу статьи 193 ТК РФ и выпишите каждое расхождение с датой и документом, который его подтверждает.
- Шаг 3. Определите крайнюю дату обращения: 3 месяца со дня, когда вы узнали или должны были узнать о нарушении.
- Шаг 4. Выберите орган. ГИТ и органы по трудовым спорам можно задействовать одновременно. КТС рассматривает спор в течение 10 календарных дней со дня подачи заявления.
- Шаг 5. Подайте иск в суд до истечения 3 месяцев. Госпошлину и судебные расходы по требованиям из трудовых отношений работник не платит (статья 393 ТК РФ).
Доказательства, если приказ оформлен в электронном виде
При электронном приказе у работника на руках может оказаться сам электронный документ, его распечатка или скан. Для спора у этих форм разный вес.
Полезно знать: распечатанный электронный документ остаётся копией электронного документа. Чтобы распечатка имела значение, её заверяет оператор электронного документооборота, удостоверяющий центр, нотариус или сама организация с отметкой о верности копии.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Переход на электронные документы не означает, что бумага не понадобится никогда. Суд вправе истребовать подлинник, когда только он способен подтвердить обстоятельство дела, а при сомнениях в подлинности назначается экспертиза документа, его отдельных реквизитов или подписи. Посмотрите, какие документы у вас существуют только в электронном виде и чем вы подтвердите их подлинность.»
Когда жалобы в ГИТ недостаточно
Жалоба в ГИТ не приостанавливает срок обращения в суд, и ожидание ответа инспекции не заменяет соблюдения статьи 392 ТК РФ. Если 3 месяца подходят к концу, иск подают, не дожидаясь результата проверки. Часть 1 статьи 5.27 КоАП РФ относится к установленным нарушениям трудового законодательства, если нет специального состава. Спорный приказ сам по себе ещё не означает установленного административного правонарушения.
Приказ о выговоре в КЭДО: подпись работодателя и ознакомление работника
Приказ о дисциплинарном взыскании в перечень исключений статьи 22.1 ТК РФ не входит, поэтому выговор можно объявить в КЭДО. Условие — КЭДО введён ЛНА с перечнем документов и категорий работников, а работник дал письменное согласие на переход. Согласие не требуется от принятых после 31.12.2021, у которых на эту дату не было трудового стажа (статья 22.2 ТК РФ). Работник, не давший согласия и не попадающий под это исключение, получает приказ на бумаге.
Какие подписи закон разрешает для приказа и объяснительной
В информационной системе работодателя приказ о дисциплинарном взыскании подписывается УКЭП работодателя. Для ознакомления работника части 1, 2 и 4 статьи 22.3 ТК РФ называют три вида подписи. Объяснительная работника — другой документ, и требования к подписи у неё свои:
| Документ | Подпись работодателя | Подпись работника | Норма |
|---|---|---|---|
| Приказ о дисциплинарном взыскании | УКЭП | УКЭП; УНЭП с согласованным порядком проверки; УНЭП с использованием инфраструктуры электронного правительства. ПЭП среди разрешённых не названа | ч. 1, 2, 4 ст. 22.3 ТК РФ |
| Объяснительная работника | — | ПЭП в информационной системе работодателя при соглашении о правилах определения подписанта и о конфиденциальности ключа | ч. 6 ст. 22.3 ТК РФ |
| Приказ об увольнении | Только бумажная форма | Только бумажная форма | ст. 22.1 ТК РФ |
Ознакомление с приказом о выговоре через ПЭП работника в этот перечень не попадает. Скан приказа, присланный по электронной почте, сам по себе документом КЭДО не становится: статья 22.3 разрешает обмен электронными образами только в особых исключительных ситуациях с последующим представлением бумажных документов.
Важный нюанс из практики: довод «микрофинансовые организации подписывают договоры кодом из SMS, значит и кадровые документы можно так оформлять» в практике Добыто — первый признак того, что перечень документов и виды подписи в компании не разведены. Суды признают SMS-подписи по займам, лизингу и договорам оказания услуг на основании части 2 статьи 5 63-ФЗ, но к кадровым документам эта практика не относится: для них действуют статьи 22.1-22.3 ТК РФ.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Первое, что мы выясняем в споре о подписи, — в каком режиме создавался документ. Скан документа, подписанного от руки, и файл, подписанный криптографической подписью, живут по разным правилам, и требования к подписи у них разные. Посмотрите на свой файл: если в нём есть изображение собственноручной подписи, перед вами электронный образ, а не электронный документ.»
Как подтверждается ознакомление с электронным приказом
Важный нюанс из практики: спор об увольнении работника, подавшего заявление через систему КЭДО, прошёл 4 этапа. Районный суд решением от 03.06.2022 по делу № 2-213/2022 работнику отказал: у работодателя были Положение о КЭДО, утверждённый перечень документов и категорий работников, порядок создания личного кабинета и подписания документов. Апелляция жалобу отклонила. Девятый кассационный суд общей юрисдикции по делу № 8Г-10825/2022 (88-10853/2022) акты отменил: в материалах не оказалось сведений о порядке идентификации, а при поступлении электронного заявления работодателю следовало выяснить причины увольнения. При новом рассмотрении решением от 20.01.2023 по делу № 2-33/2023 работник выиграл. Подпись выдали в день подписания заявления, сам работник не умел пользоваться системой, за него подписывал другой человек, и всё это зафиксировала информационная система работодателя.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Установить, что документ сформирован в системе от имени работника, для победы в споре недостаточно. Суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации и зафиксирован ли он. Если в вашем локальном акте порядок идентификации не описан, спор вы проиграете при технически исправной подписи.»
В практике Добыто выдачу подписи работнику и первые кадровые действия с ней разводят во времени и отдельно проверяют, что работник действительно умеет работать в системе. Суд оценивает фактическую способность пользоваться системой, а подпись в журнале ознакомления эту способность не доказывает. Работодатель, который объявляет взыскания через КЭДО, проверяет у себя три вещи: описан ли в ЛНА порядок идентификации работника при подписании, фиксирует ли система дату и обстоятельства выдачи подписи, есть ли регламент действий при поступлении заявления об увольнении.
Внимание: практика по КЭДО в трудовых спорах сложилась на уровне районных судов и кассационных судов общей юрисдикции. Разъяснений Верховного Суда РФ именно по трудовым спорам с электронной подписью нет.
Стоимость КЭДО для приказов о взыскании и электронного ознакомления
Стоимость зависит от численности сотрудников и видов подписи, которые нужны для кадровых документов компании.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП подписи, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | не указан |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, интеграция с 1С, приоритетная поддержка, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес; минимальная оплата 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | не указан |
| Тариф «Корпорация»: всё из тарифа «Бизнес», выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API и кастомные интеграции | По запросу | по запросу |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно на всех тарифах | не указан |
| Модуль для 1С:ЗУП с автоматической синхронизацией документов | интеграция с 1С входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за один день |
| УКЭП через партнёров — удостоверяющие центры | по запросу | по запросу |
Цены приведены по странице тарифов на 16.10.2026, дата установления тарифов на ней не указана. Тариф можно повысить или понизить в любое время, при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду. Состав каждого тарифа и действующие условия опубликованы на странице тарифов Добыто КЭДО.
Срок в один день относится только к модулю для 1С:ЗУП. Общий срок внедрения КЭДО, выпуска подписей сотрудникам и сбора согласий на странице тарифов не указан и зависит от численности компании.
Выводы
Год со дня применения выговор сохраняет силу, но в трудовую книжку, сведения о трудовой деятельности и ЕФС-1 не попадает, отпуска не лишает и увольнению по собственному желанию не препятствует. Для работника он оборачивается двумя рисками: условным снижением премии в пределах 20% месячной зарплаты и основанием для увольнения, если новое виновное нарушение случится до погашения. Прогул от выговора не зависит. Нарушения процедуры статьи 193 работник оспаривает в ГИТ, КТС или суде, укладываясь в 3 месяца.
В Добыто приказы о взыскании, объяснительные и подписи сотрудников проходят через маршрут согласования в одной системе, а статусы подписания и электронный архив сохраняются вместе с документом. Даты издания и ознакомления работодатель восстанавливает по системе, без поиска по бумажным журналам.
Частые вопросы о выговоре и его последствиях
Можно ли объявить выговор за первое опоздание, не начиная с замечания?
Можно: статья 192 ТК РФ не устанавливает очерёдности «сначала замечание, потом выговор». При выборе взыскания работодатель учитывает тяжесть проступка и обстоятельства его совершения. По пункту 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 в суде работодатель должен подтвердить, что учёл и предшествующее поведение работника, и его отношение к труду. Если выговор объявлен за единичное опоздание работнику без прежних нарушений, этот довод уместен в жалобе или иске.
Могут ли взыскать ущерб с работника, которому уже объявили выговор?
Материальная ответственность существует отдельно от дисциплинарной. По статье 238 ТК РФ работник возмещает только прямой действительный ущерб, упущенная выгода с него не взыскивается. Выговор сам по себе не доказывает ни основания, ни размера возмещения: работодатель подтверждает их отдельно.
Действует ли выговор, если отказаться расписаться в приказе?
Действует. Отказ ознакомиться с приказом оформляют актом, и взыскание от этого не отменяется. Подпись об ознакомлении подтверждает только факт ознакомления, согласия с законностью приказа она не означает. Расписаться в приказе и затем оспорить выговор в ГИТ, КТС или суде можно.
Какой предельный срок для выговора, если нарушение нашли при ревизии или аудите?
Общий предел — 6 месяцев со дня совершения проступка. По результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудита он составляет 2 года, по нарушениям антикоррупционных обязанностей и ограничений — 3 года. Время производства по уголовному делу в эти пределы не включается (статья 193 ТК РФ).
Сколько времени на суд, если выговор привёл к увольнению или к недоплате?
По спору об увольнении — 1 месяц со дня вручения копии приказа об увольнении, выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности. По спору о невыплате заработной платы и других выплат — 1 год со дня установленного срока выплаты. Если срок пропущен по уважительной причине, суд может его восстановить (статья 392 ТК РФ).
Распространяются ли правила ТК РФ о выговоре на военнослужащих?
Для отдельных категорий действуют специальные федеральные нормы и дисциплинарные уставы, поэтому общий режим ТК РФ универсальным не считается. Статья 192 ТК РФ прямо отсылает к взысканиям, предусмотренным федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Для военнослужащих дисциплинарный порядок установлен воинскими уставами, утверждёнными Указом Президента РФ от 10.11.2007 № 1495.
