Сокращение штата оформляют по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ — это единственная формулировка, которая идёт в приказ, в трудовую книжку и в сведения о трудовой деятельности. Пункт 4 части 1 статьи 77 в записи не пишут: он только отсылает к статье 81. Сокращение численности и сокращение штата идут по одному и тому же пункту, разница лишь в том, что исключают из штатного расписания: часть единиц по сохраняющейся должности или должность целиком. При ликвидации организации применяют пункт 1 части 1 статьи 81, при соглашении сторон — пункт 1 части 1 статьи 77, при уходе по инициативе работника — пункт 3 части 1 статьи 77. От выбранного пункта зависят деньги: выходное пособие и сохранение заработка на период трудоустройства даёт только увольнение по статье 81.
Разберём, какой пункт ставить в типовом сценарии, как звучит запись по статье 84.1 ТК РФ, кого закон запрещает сокращать и у кого преимущественное право по статье 179 с учётом поправки, действующей с 1 сентября 2026 года. Покажем, какие документы процедуры уходят в электронный вид, а какие остаются на бумаге даже при внедрённом КЭДО. Таблица сроков уведомления по категориям работников, разбор ошибок, из-за которых суды восстанавливают сотрудников, стоимость подключения и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Какой пункт статьи ТК применяют при сокращении штата
Приказ об увольнении по сокращению содержит ссылку на пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ. Статья 84.1 ТК РФ требует, чтобы запись в трудовую книжку вносилась в точном соответствии с формулировками кодекса и со ссылкой на статью, часть статьи и пункт. Рабочая формулировка выглядит так: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением численности работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Если сокращали должность целиком, слово «численности» заменяется на «штата».
Пункт 4 части 1 статьи 77 ТК РФ описывает расторжение договора по инициативе работодателя и отсылает к статьям 71 и 81. В приказе и в записи он не используется — его ставят по ошибке, когда кадровик берёт перечень общих оснований прекращения договора вместо конкретной нормы. Запись с пунктом 4 части 1 статьи 77 не показывает, за что человек уволен, и её приходится исправлять по правилам ведения трудовых книжек, а к сведениям о трудовой деятельности подавать корректирующую форму ЕФС-1.
Разница между сокращением численности и сокращением штата на пункт не влияет, но влияет на доказательства. При сокращении численности должность остаётся в штатном расписании, уменьшается количество единиц по ней, и работодателю придётся объяснять, почему уволили именно этого работника, — здесь включается статья 179 ТК РФ о преимущественном праве. При сокращении штата должность исключается полностью, и вопрос о преимущественном праве по этой должности не возникает, если она была единственной.
Для выбора пункта достаточно ответить на один вопрос: кто инициировал прекращение договора и по какой причине. Ниже сведены основания, которые в кадровой практике конкурируют между собой чаще всего.
| Ситуация | Пункт для приказа и записи | Документ-основание | Что платят сверх окончательного расчёта |
|---|---|---|---|
| Сокращение численности или штата | п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ | Приказ о сокращении, уведомление работника под роспись | Выходное пособие в размере среднего месячного заработка, заработок за второй месяц по заявлению работника, за третий — по решению службы занятости |
| Ликвидация организации, прекращение деятельности ИП | п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ | Решение о ликвидации, уведомление работника | Те же выплаты, что при сокращении |
| Соглашение сторон | п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ст. 78) | Письменное соглашение о расторжении договора | Только то, что прямо указано в соглашении |
| Инициатива работника | п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ст. 80) | Заявление работника | Ничего сверх расчёта и компенсации за неиспользованный отпуск |
| Истёк срок срочного трудового договора | п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ст. 79) | Уведомление не менее чем за 3 календарных дня | Ничего сверх расчёта |
| Отказ работать в новых условиях после изменения по ст. 74 | п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ | Уведомление об изменении условий, письменный отказ работника | Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка |
| Отказ от перевода вместе с работодателем в другую местность | п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ | Предложение о переводе, письменный отказ работника | Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка |
Из таблицы видно, где проходит финансовая граница: два пункта статьи 81 стоят работодателю минимум одного среднего месячного заработка на человека, а пункты 1 и 3 части 1 статьи 77 не стоят ничего сверх расчёта. Отсюда и берутся попытки провести сокращение под видом соглашения сторон.
Сокращение, соглашение сторон и собственное желание: чем различается выбор
Подмена основания — самый частый конфликт вокруг сокращения. Работодатель предлагает написать заявление по собственному желанию или подписать соглашение сторон, потому что так не нужно ждать два месяца, предлагать вакансии, уведомлять профсоюз и службу занятости. Работник соглашается, а через месяц узнаёт, что потерял выходное пособие и сохранение заработка за второй и третий месяцы.
Юридически эти три основания устроены по-разному. Увольнение по пункту 3 части 1 статьи 77 требует только заявления работника, и до истечения срока предупреждения его можно отозвать, если на место не приглашён в письменной форме другой работник в порядке перевода. Соглашение сторон по пункту 1 части 1 статьи 77 отозвать в одностороннем порядке нельзя: аннулировать его можно только по взаимному согласию. Сокращение по пункту 2 части 1 статьи 81 инициирует работодатель, и всю процедуру доказывает он же.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Когда спор доходит до суда, работодателя губит не форма документа, а дефект процедуры. По сокращению это чаще всего момент, в который работник узнал о предстоящем увольнении, и содержание того, что ему предлагали взамен. Проверьте у себя две вещи: совпадает ли дата уведомления с датой, от которой вы считаете два месяца, и зафиксирован ли письменный отказ работника от каждой предложенной вакансии.»
Как выбрать пункт и оформить увольнение: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Определите фактическую причину. Должность исключается из штатного расписания — это статья 81. Стороны договорились разойтись — статья 78. Работник уходит сам — статья 80. Меняются условия труда, а работник с ними не согласен — статья 74.
- Шаг 2. Сверьтесь со штатным расписанием. Приказ об утверждении нового штатного расписания с датой введения в действие — базовый документ, без которого сокращение не доказывается.
- Шаг 3. Проверьте категорию работника по статьям 261 и 264.1 ТК РФ и наличие преимущественного права по статье 179. Результат оформите протоколом комиссии.
- Шаг 4. Подберите формулировку по статье 84.1 ТК РФ: статья, часть, пункт и текст в точном соответствии с кодексом. Одна и та же формулировка идёт в приказ, в трудовую книжку и в ЕФС-1.
- Шаг 5. Соберите документ-основание из третьей колонки таблицы выше. Приказ без документа-основания при проверке ГИТ читается как увольнение без причины.
- Шаг 6. Издайте приказ об увольнении на бумаге и ознакомьте работника под роспись. При отказе составьте акт.
- Шаг 7. В день увольнения выдайте трудовую книжку или форму СТД-Р, произведите окончательный расчёт и выплатите выходное пособие.
Факт: приказ об увольнении и акт об ознакомлении с ним оформляются исключительно на бумаге. Основание — статья 22.1 ТК РФ, позиция подтверждена письмом Минтруда России от 12.01.2023 № 14-6/ООГ-97. Полное увольнение внутри КЭДО невозможно даже у компаний, полностью перешедших на электронный документооборот.
Сроки уведомления: кого предупреждают и за сколько
Двухмесячный срок из статьи 180 ТК РФ — не единственный. Он работает для работников организаций с бессрочным договором, а для сезонных, краткосрочных и работников у индивидуального предпринимателя действуют свои нормы. Параллельно идут два уведомления, о которых забывают чаще всего: профсоюзу и в службу занятости.
| Кого уведомляют | Срок | Норма | Форма |
|---|---|---|---|
| Работник организации | Не менее чем за 2 месяца до увольнения | ст. 180 ТК РФ | Персонально и под роспись |
| Сезонный работник | Не менее чем за 7 календарных дней | ст. 296 ТК РФ | Письменно под роспись |
| Работник по договору на срок до 2 месяцев | Не менее чем за 3 календарных дня | ст. 292 ТК РФ | Письменно под роспись |
| Работник индивидуального предпринимателя | Срок из трудового договора | ст. 307 ТК РФ | Письменно |
| Выборный орган первичной профсоюзной организации | За 2 месяца, при массовом увольнении — за 3 месяца | ст. 82 ТК РФ | Письменно |
| Служба занятости, организация | Не позднее чем за 2 месяца, при массовом увольнении — за 3 месяца | ч. 4 ст. 53 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ | Электронно через портал «Работа России» |
| Служба занятости, индивидуальный предприниматель | Не позднее чем за 2 недели | ч. 4 ст. 53 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ | Электронно через портал «Работа России» |
Массовым по общему правилу считается сокращение 50 и более человек в течение 30 календарных дней, но отраслевые и территориальные соглашения устанавливают собственные критерии, и проверять нужно то соглашение, которое распространяется на вашу организацию. Ошибка в определении массовости сдвигает сразу два срока — профсоюзный и для службы занятости. Полный порядок действий работодателя, включая оформление актов об отказе и уведомление военкомата, Роструд публикует в разделе пошаговых инструкций по увольнению в связи с сокращением.
Важный нюанс из практики: спор о сокращении почти всегда начинается с вопроса, когда именно работник узнал об увольнении. В практике Добыто уведомления ведут в системе именно ради этого: карточка документа фиксирует дату отправки, дату открытия и дату подписания, и двухмесячный срок считается не от даты составления приказа, а от подтверждённого получения.
Срок предупреждения можно сократить. Часть 3 статьи 180 ТК РФ позволяет расторгнуть договор до истечения двух месяцев с письменного согласия работника, но тогда сверх выходного пособия выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально оставшемуся до истечения срока предупреждения времени. Согласие должно быть именно письменным и именно на досрочное расторжение, а не на «увольнение пораньше».
Что проверить до того, как запускать сокращение
- Утверждено ли новое штатное расписание приказом с конкретной датой введения в действие.
- Закрыт ли набор на сокращаемые и на свободные должности: вакансии, открытые в период процедуры, придётся предлагать увольняемым.
- Составлен ли реестр всех вакансий, включая нижестоящие и нижеоплачиваемые должности, которые работник может выполнять по квалификации и состоянию здоровья.
- Проверены ли работники по статьям 261 и 264.1 ТК РФ, а также кто находится в отпуске, командировке и на больничном.
- Создана ли комиссия по преимущественному праву и зафиксированы ли критерии производительности труда и квалификации.
- Определена ли массовость увольнения по соглашению, действующему для вашей отрасли.
- Зарезервированы ли средства на выходные пособия и на сохранение заработка за второй месяц.
Соберите уведомление о сокращении с перечнем вакансий
Кадровые документы, которые понадобятся при увольнении
Комплект собран под процедуру прекращения договора; первым смотрите уведомление об изменении условий по статье 74, если сокращение у вас конкурирует с изменением организационных условий.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Уведомление об изменении условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ) | Скачать |
| Дополнительное соглашение к трудовому договору | Скачать |
| Заявление об увольнении по собственному желанию | Скачать |
| Форма СТД-Р: сведения о трудовой деятельности | Скачать |
| Уведомление явиться за трудовой книжкой | Скачать |
| Образец исправления записи в трудовой книжке | Скачать |
Кого нельзя сократить и у кого преимущественное право
Часть 6 статьи 81 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период отпуска. Дата увольнения при сокращении переносится на первый рабочий день после выхода, при этом срок предупреждения повторно не отсчитывается. Статья 261 ТК РФ закрывает сокращение для беременных женщин, женщин с ребёнком до трёх лет, одиноких матерей с ребёнком до 14 лет или с ребёнком-инвалидом до 18 лет, а также для единственного кормильца ребёнка-инвалида до 18 лет и единственного кормильца в многодетной семье с ребёнком до трёх лет. Статья 264.1 распространяет часть этих гарантий на лиц, воспитывающих детей без матери.
Преимущественное право по статье 179 ТК РФ работает только при равной производительности труда и квалификации. Сначала сравнивают эти два показателя, и лишь при их равенстве переходят к перечню категорий: семейные при наличии двух и более иждивенцев, единственные кормильцы, работники, получившие трудовое увечье или профзаболевание у данного работодателя, инвалиды боевых действий, работники, повышающие квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Внимание: Федеральный закон от 25.04.2026 № 108-ФЗ дополнил часть 1 статьи 179 ТК РФ и действует с 1 сентября 2026 года. Преимущественное право на оставление на работе получили работники, чей трудовой договор возобновлён после возвращения с военной службы по статье 351.7 ТК РФ. Право действует на общих основаниях статьи 179, то есть при равной производительности труда и квалификации, а не сверх них.
Протокол комиссии по преимущественному праву — документ, который в суде смотрят первым после штатного расписания. В нём должны быть измеримые критерии: выполнение норм выработки, объём продаж, количество ошибок, уровень образования, стаж по специальности, результаты аттестации. Формулировка «более ценный сотрудник» критерием не является и в споре не работает.
Что из процедуры сокращения уходит в электронный вид
Кадровый электронный документооборот ведут по статьям 22.1-22.3 ТК РФ. Уведомление о сокращении, предложение вакансий, письменный отказ работника, дополнительное соглашение при переводе на другую должность и согласие на досрочное расторжение существуют в электронном виде и подписываются электронной подписью. Приказ об увольнении и акт об ознакомлении с ним — нет.
Важный нюанс из практики: компания, переходящая на КЭДО, обычно рассчитывает убрать бумагу из увольнения целиком, а получает гибрид. Заявление и уведомление уходят в систему, приказ печатается и подписывается от руки. В практике Добыто это первое, что мы объясняем на внедрении, и почти всегда это оказывается неожиданностью для кадровой службы.
Какой подписью подписывать уведомление о сокращении
Статья 22.3 ТК РФ разводит виды подписи по типам документов. Уведомление о сокращении и предложение вакансий работник подписывает усиленной неквалифицированной или простой электронной подписью, если это предусмотрено соглашением сторон электронного взаимодействия. Для трудового договора, дополнительного соглашения к нему и договора о материальной ответственности требования жёстче. ПЭП, УНЭП и УКЭП не взаимозаменяемы: подпись, допустимая для уведомления, не годится для допсоглашения.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Мы разводим во времени выдачу подписи работнику и первые кадровые действия с ней. Совпадение даты выдачи подписи и даты подписания заявления об увольнении суд читает как обстоятельство не в пользу работодателя, даже когда положение о КЭДО и перечень документов оформлены правильно. Проверьте по своей системе, что эти даты у вас не совпадают.»
Электронные кадровые документы признаются доказательствами, если КЭДО введён по правилам статей 22.1-22.3 ТК РФ и соблюдены требования законодательства об электронной подписи. В споре доказывают четыре обстоятельства: получено ли согласие работника на КЭДО, ознакомлен ли он с локальным актом о КЭДО, использовал ли он электронную подпись, получил ли он электронный документ. Порядок здесь важен: если рассыпается право компании вообще вести кадровые документы электронно, до вопроса о конкретной подписи дело не доходит.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Отдельно проверяется способность работника пользоваться системой, а не его подпись в журнале ознакомления. Поэтому в Добыто мы закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию: на ней видно, кто из сотрудников не открывает документы, кто передаёт телефон коллеге и где маршрут согласования упирается в одного человека.
Лайфхак: выгрузите журнал действий по спорному документу до того, как начался спор, а не после. Мы проводим такую сверку перед проверками и перед увольнениями, на которых ожидаем конфликт: журнал не выборочный, он показывает всё, включая дату выдачи ключа и отсутствие активности работника при формально подписанном документе.
Ошибки, из-за которых сокращение признают незаконным
Суды восстанавливают работников не из-за неверной буквы в приказе, а из-за дефектов процедуры. Ниже те, что встречаются в кадровой практике чаще всего.
- Фиктивное сокращение. Должность исключают из штатного расписания и через месяц вводят похожую под другим названием с тем же функционалом. Мотив простой: убрать конкретного человека, не оформляя дисциплинарную процедуру. В суде сравнивают должностные обязанности, а не наименования.
- Предложили не все вакансии. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакансии, включая нижестоящие и нижеоплачиваемые, которые работник может выполнять по квалификации и состоянию здоровья. Одна незакрытая ставка уборщика, о которой не сообщили, разворачивает всё дело.
- Неверный отсчёт двух месяцев. Срок считают от даты вручения уведомления, а не от даты его составления. Уведомление, отправленное почтой и не полученное, срок не запускает.
- Увольнение в отпуске или на больничном. Прямой запрет части 6 статьи 81 ТК РФ. Дата увольнения переносится, приказ переиздаётся.
- Не проверили категорию по статье 261. Беременность, о которой работодатель не знал на дату увольнения, всё равно даёт восстановление.
- Приказ об увольнении провели только электронно. Документ в бумажной форме отсутствует, акт ознакомления тоже, и подтвердить факт увольнения нечем.
Кейс из практики: спор об увольнении работника, подавшего заявление через систему КЭДО, прошёл четыре инстанции. Районный суд и апелляция встали на сторону работодателя: положение о КЭДО, перечень документов и категорий работников, порядок создания личного кабинета — всё было оформлено. Кассационный суд акты отменил, потому что в материалах не оказалось сведений о порядке идентификации работника. При новом рассмотрении работник выиграл: подпись ему выдали в день подписания заявления, пользоваться системой он не умел, и за него подписывал другой человек. Все три обстоятельства зафиксировала информационная система самого работодателя.
Во что обходится ошибка в основании увольнения
Цена складывается не из переоформления документа. Признанное незаконным увольнение означает восстановление работника на прежней должности, оплату времени вынужденного прогула по среднему заработку за весь период спора и компенсацию морального вреда в размере, который определит суд. Параллельно идёт административная ответственность: часть 1 статьи 5.27 КоАП РФ — от 30 000 до 50 000 рублей на юридическое лицо и от 1000 до 5000 рублей на должностное, при повторном нарушении часть 5 той же статьи — от 50 000 до 70 000 рублей на юридическое лицо и дисквалификация должностного лица на срок от одного года до трёх лет.
Отдельная статья расходов появляется, когда приказ об увольнении не найден в бумажном виде. Приказы по личному составу хранятся 50 или 75 лет в зависимости от даты создания, и восстановить их задним числом нельзя.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Правильно оформленный КЭДО защищает компанию, пока спор идёт про документы. Как только суд доходит до того, когда выдали ключ и мог ли человек им пользоваться, положение о КЭДО и перечень документов уже не работают. Оценивается фактическая способность работать в системе, а не подпись в журнале ознакомления.»
Что критично в разных сценариях сокращения
Универсального чек-листа под сокращение не существует: набор критичных действий меняется в зависимости от того, кого и сколько сокращают.
| Сценарий | Что критично | Что вторично |
|---|---|---|
| Сокращают единственную должность целиком | Доказать, что функционал не перешёл на новую должность с другим названием | Протокол комиссии по преимущественному праву |
| Сокращают часть единиц по одной должности | Измеримые критерии производительности и квалификации по ст. 179 ТК РФ | Новое наименование должности по классификатору |
| Массовое сокращение | Трёхмесячный срок для профсоюза и службы занятости, критерии массовости из отраслевого соглашения | Порядок ознакомления с приказом о сокращении |
| Дистанционный работник | Подтверждённая доставка уведомления и вид подписи по ст. 22.3 ТК РФ | Личное присутствие в день увольнения |
| Сезонный работник | Срок 7 календарных дней и выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ) | Уведомление службы занятости за 2 месяца |
| Работник у индивидуального предпринимателя | Сроки и выплаты, записанные в трудовом договоре (ст. 307 ТК РФ), уведомление службы занятости за 2 недели | Комиссия и протокол преимущественного права |
Строка про дистанционных работников закрывает вопрос, который в 2026 году задают чаще остальных: сокращать удалённого сотрудника можно на общих основаниях, отдельного пункта для него нет, и его увольнение по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ оформляется так же, как офисного.
Когда сокращение не подходит
Сокращение — дорогая и медленная процедура, и в трёх ситуациях её запускать не нужно. Первая: работодателю нужно изменить условия труда, а не убрать должность. Тогда работает механизм статьи 74 ТК РФ с двухмесячным уведомлением, и при отказе работника договор прекращается по пункту 7 части 1 статьи 77 с пособием в размере двухнедельного заработка вместо месячного. Вторая: должность переименовывается без изменения трудовой функции — здесь достаточно приказа о внесении изменений в штатное расписание и дополнительного соглашения. Третья: работник сам готов уйти на условиях компенсации — соглашение сторон по статье 78 закрывает вопрос за один день, но только если работник подписывает его добровольно и понимает, от чего отказывается.
Полезно знать: с 1 января 2026 года действует классификатор профессий ОК 016-2025, введённый приказом Росстандарта от 16.05.2025 № 423-ст взамен ОК 016-94. Изменение наименования или кода должности по нему требует приказа о внесении изменений в штатное расписание и дополнительных соглашений к трудовым договорам, но сокращением не является и выходного пособия не порождает.
Стоимость перевода кадровых документов при сокращении в электронный вид
Стоимость КЭДО считается за сотрудника в месяц и зависит от численности компании и набора функций. Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются бесплатно на всех тарифах.
| Тариф или услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | Подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес | Подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес»: 50 сотрудников | 30 000 ₽ в год | Период оплаты — год |
| Интеграция с 1С:ЗУП, готовый модуль | Входит в тариф «Бизнес» | Установка и настройка за 1 день |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API | По запросу | Рассчитывается индивидуально |
| Выпуск электронных подписей ПЭП и УНЭП для сотрудников | Бесплатно на всех тарифах | По мере подключения |
Итоговая сумма зависит от численности, выбранного тарифа и потребности в интеграции с учётной системой: при переходе с тарифа на тариф разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду. Полные условия по каждому пакету и состав функций опубликованы на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.
Платформа соответствует требованиям Федерального закона № 377-ФЗ, статей 22.1-22.3 Трудового кодекса РФ и 152-ФЗ о персональных данных, поэтому уведомления и соглашения по сокращению ведутся в ней без отдельной проверки на допустимость электронной формы.
Выводы
Пункт для приказа выбирается по фактической причине прекращения договора, а не по удобству: сокращение численности и штата — это пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, ликвидация — пункт 1 той же части, договорённость сторон — пункт 1 части 1 статьи 77, уход по инициативе работника — пункт 3. Формулировка в приказе, трудовой книжке и ЕФС-1 должна совпадать дословно и содержать статью, часть и пункт. Сроки предупреждения различаются по категориям работников, а параллельные уведомления профсоюзу и службе занятости идут своими сроками. Дефект процедуры обходится дороже, чем сама процедура: восстановление, оплата вынужденного прогула и штраф от 30 000 рублей на юридическое лицо.
Электронная часть процедуры — уведомления, предложения вакансий, отказы и дополнительные соглашения — полностью укладывается в КЭДО, а приказ об увольнении остаётся бумажным. Мы в Добыто настраиваем маршруты так, чтобы бумажный шаг был один и не терялся: система ведёт электронную часть и фиксирует, кто и когда получил уведомление, а кадровая служба печатает и подписывает только приказ.
Частые вопросы
Можно ли отозвать согласие на досрочное увольнение по сокращению
Часть 3 статьи 180 ТК РФ говорит о письменном согласии работника на расторжение договора до истечения двухмесячного срока, но порядка отзыва такого согласия в кодексе нет. На практике согласие считается частью договорённости сторон, и отозвать его в одностороннем порядке до издания приказа можно только с согласия работодателя. Если приказ уже издан, вопрос решается через соглашение об аннулировании либо через суд.
Что делать, если работник получил уведомление, а потом ушёл на больничный на два месяца
Срок предупреждения продолжает течь, а дата увольнения переносится: часть 6 статьи 81 ТК РФ запрещает увольнять по инициативе работодателя в период нетрудоспособности. Уволить нужно в первый рабочий день после закрытия листка, повторно уведомлять за два месяца не требуется. Предложение вакансий при этом актуализируется на дату фактического увольнения.
Как оплачивается третий месяц после сокращения
Средний заработок за третий месяц сохраняется в исключительных случаях по решению органа службы занятости при двух условиях: работник обратился в этот орган в течение 14 рабочих дней со дня увольнения и не был трудоустроен в течение двух месяцев. Работодатель вправе вместо сохранения заработка за второй и третий месяцы выплатить единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка; если выплата за второй месяц уже произведена, компенсация выплачивается с её зачётом.
Нужно ли предлагать вакансии в других городах
Вакансии в другой местности предлагаются, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашением или трудовым договором. В пределах той же местности предлагать нужно все свободные должности, соответствующие квалификации работника, а также нижестоящие и нижеоплачиваемые, которые он может выполнять по состоянию здоровья. Предложения делаются письменно и повторяются по мере появления новых вакансий вплоть до дня увольнения.
Как исправить запись, если в трудовой книжке указали не тот пункт
Ошибочная запись признаётся недействительной: в графе 3 после последней записи вносится текст «Запись за номером таким-то недействительна», ниже — верная формулировка со ссылкой на статью, часть и пункт, в графе 4 указываются реквизиты приказа. Если сведения уже ушли в Социальный фонд России, подаётся корректирующая форма ЕФС-1 с отменяющей и новой записями.
Можно ли сократить работника, который на испытательном сроке
Да, запрета нет: испытание не даёт иммунитета от сокращения. Процедура идёт полностью, включая двухмесячное уведомление, предложение вакансий и выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Увольнение по результатам испытания идёт по другой норме — статье 71 ТК РФ, с предупреждением за три дня и без выходного пособия, и подменять одно основание другим нельзя.
Считается ли перевод на удалёнку альтернативой сокращению
Перевод на дистанционную работу оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору и сокращением не является: должность остаётся в штатном расписании, меняется только место работы. Если работодатель переводит всю компанию на удалённый формат и закрывает офис, это изменение организационных условий по статье 74 ТК РФ, а не сокращение, и отказ работника закрывается пунктом 7 части 1 статьи 77 с двухнедельным пособием.
